Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Содержание:

Введение

Что означает мотивация в современном мире? На этот вопрос знает ответ каждый. В 21 веке выбиться в люди могут только самые сильные , умные, быстрые и удачливые. Ключ к успеху - мотивация.

Актуальность.

В современном мире усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях. С помощью этой функции руководитель любого предприятия мотивирует работников выполнять свои функции наиболее эффективно.

Одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации занимает мотивация персонала, потому что мотивация регулирует поведение сотрудников. Ориентация работников на достижение целей организации является наиважнейшей задачей по управлению персоналом.

Сегодня для максимально эффективной деятельности организации востребованы самостоятельные, организованные и целеустремленные сотрудники. Формирование таких сотрудников – важная целью мотивации персонала.

Цель:

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

-выявить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

-определить теории мотивации;

- определить численность персонала в малом бизнесе;

- проанализировать основные термины и понятия в исследовании данной темы;

-выявить мотивы работника и предприятия;

Актуальность и значимость проблемы и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования.

Система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования.

Методы и способы мотивации и стимулирования труда.

Структура работы.

Структура работы состоит из введения, содержания ,2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Глава 1. Теория мотивации в малом бизнесе

1.1.Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес в России возник после «застойного» периода в 80-е годы.

Стандартно считается, что малый бизнес -это любой бизнес начитывающий 100 рабочих мест и менее[1].

По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации», май 1995 г. главным критерием малых предприятий является численность занятых сотрудников:

· в промышленности, строительстве и на транспорте -- до 100 чел.;

· в сельском хозяйстве и науке -- до 60 чел.;

· в оптовой торговле и легкой промышленности -- до 50 чел.;

· в розничной торговле и услугах для населения -- до 30 чел [6]

Малый бизнес предоставляет собой большой выбор товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть преподаватели, предприниматели, строители и фермеры. Франчайзинг также имеет отношение к малому бизнесу.[2]

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

1) Обычно директором предприятия является сам владелец.

2) Руководитель не видит необходимости в том, чтобы нанимать профессионального менеджера.

3) Довольно типичная ситуации, что сотрудники предприятия являются родственниками руководителя

4) Фиксированное материальное вознаграждение

5) Главная цель – получение максимальной выгоды за минимальные сроки

6) Отсутствие некоторых стандартных специалистов ( бухгалтер, юрист)

7) «Текучка» персонала

8) Внутренняя готовность начальника остановить работу организации.[6]

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов из-за того, что многие сотрудники являются единственными специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы сделать работу сотрудника на предприятии эффективнее, его необходимо замотивировать. Причем ,как материальным вознаграждением, так и моральным поощрением.[20]

На данный момент основу мотивации составляет организация оплаты труда, которая не соответствует современным требованиям рынка труда, профессионализму и трудовому вкладу работника. Помимо этого, уровень оплаты труда в организациях малого бизнеса устанавливает именно руководитель самостоятельно, потому что именно предприниматель формирует размер фонда оплаты труда.[16]

У малого бизнеса есть ряд отличий в области управления персонала:

1) личностный характер взаимоотношений между сотрудниками и начальником

2) вовлеченность предпринимателя (он же руководитель) в деятельность организации ( это объясняется высокой степенью ответственности за результаты деятельности)

3) высокий образовательный уровень, вызванный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

4) неформальность в управлении персоналом

5) высокие требования к личным качествам. Сотрудники «отсеиваются» в связи с несоответствием нормам и стандартам предприятия

6) социальная незащищенность. В большей степени персонал зависит от предпринимателя. [7]

Все вышеперечисленные пункты касаются, в основном, рядового персонала. Для высокопрофессиональных специалистов мотивационные особенности проявляются в следующих аспектах:

1) тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса,

2) результаты деятельности сотрудника хорошо видны начальнику в связи с чем работает мотивация материального и морального поощрения;

3) участие в принятии управленческих решений;

Малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации. [11]

Стимулирование - основной фактор мотивации персонала.[13]

Ознакомимся с основными требованиями, предъявляемыми к стимулированию персонала:

1) комплексность

2) гарантия

3) справедливость

4) общественное признание

5) своевременность

6) равенство возможностей сотрудников

7) отсутствие резких изменений.

Существует два вида стимулирования –материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование основывается на принципе денежного вознаграждения. Материальные выплаты складывается из основной оплаты труда (оклад), дополнительной оплаты (премии, бонусы и др) и социальных выплат или льготы. [12]

Базовая заработная плата (оклад) является гарантированным вознаграждением гарантированной сотруднику за его работу в организации. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. [13]

Дополнительная оплата (бонусы и премии) выплачиваются за результативность. Переменная часть выплат является, своего рода, вознаграждением за достижение цели (участие в прибыли, выполнение плана или конкретной поставленной задачи). [5]

Социальные выплаты - вознаграждения, не зависящие от качества и количества труда работника. Данные выплаты сотрудники получают за факт работы на предприятии. Это может быть медицинское или социальное страхование, компенсация мобильной связи, оплата отпусков и прочие выплаты, предусмотренные законодательством либо характерные для конкретной организации.[18]

Система нематериальной мотивации включает совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организациях малого бизнеса для поощрения эффективности труда.[2]

К методам нематериального стимулирования:

1) карьерный рост

2) гибкий график

3) «горизонтальная» ротация кадров

4) гласность достижений

5) благодарность за выполненный проект

6) конкурсы среди сотрудников либо подразделений (с оглашением результатов и наградой)

7) корпоративные праздники

Материальные и нематериальные стимулы используют, чтобы повысить мотивацию сотрудника.[8]

Подводя к итогу все вышесказанное, можно сделать вывод, что для наиболее продуктивной деятельности организаций малого бизнеса нужно иметь эффективную систему мотивации и так же помогать развитию благоприятной внутренней и внешней среды. Все это поможет сформировать крепкую команду с сильным лидером и поможет достичь успеха.[10]

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия - важный элемент неотъемлемых социально-экономических отношений. В современном мире эффективность работы малых предприятий определяется как целями и интересами собственников предприятия, так и целями, и интересами наемных работников.

Признание интересов сотрудников одними из важнейших в современном мире является признанием важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.[3]

Мотивационная политика - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. [6]

Успешность компании во многом определяет мотивационная политика.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Мотивация - мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.[14]

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией.

Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.[17]

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.

Она необходима в любых процессах, в которых участвуют работники организации.[19]

Сотрудники без мотивации равнодушны к труду, работа не представляет для них интерес, следовательно, качество выполняемой работы снижается, а это приводит к упадку в организации. Мотивированный сотрудник заинтересован в работе, получает от нее удовольствие, соответственно эффективно работает и достигает больших результатов.[18]

Cистема мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.[1]

1.3 Виды мотивации

Существуют несколько видов мотивации.

Мотивация бывает:

1) материальная

2) трудовая

3) статусная.

Материальная мотивация - стремление более высокому уровню жизни, материальному достатку. Материальная мотивация применяется в форме денежного вознаграждения за количество труда и его качества, а так же в виде материальных санкций (штрафов) за плохое качество труда и недостаточное количество.[4]

Трудовая мотивация возникает непосредственно из работы, ее содержания, условий, организации трудового процесса, режима труда. Это внутренняя мотивация сотрудника. Без сомнения, каждый человек испытывает потребность в интересной, полезной работе, заинтересован в карьерном росте. Каждый сотрудник желает, чтобы результаты его работы были высоко оценены.[20]

Статусная мотивация - движущей сила поведения сотрудника, связанная с его стремлением к карьерному росту, стремление к работе в более престижных организациях на более высоких должностях, выполнять более значимую работу. Так же, сотруднику могут быть свойственны лидерские качества. Работник может желать стать высококлассным специалистом, работу которого высоко оценивают. [9]

Мотивация бывает:

1. Положительная (помогает достигать цели организации)
2. Отрицательная (мешает достижению целей)

Положительной мотивация включает в себя материальное поощрение (доплаты, премии), повышение авторитета сотрудника

Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные штрафы, понижение по карьерной лестнице, психологическое давление. [15]

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, связанная с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека с внешней средой. [5]

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает под собой, что сотрудник самостоятельно оценивает себя, параллельно осознавая свои задачи.

Особенности внешней и внутренней мотивации:

1) внешняя мотивация помогает увеличить объем выполняемой работы, а внутренняя – качеств этой работы;

2) если внешняя мотивация не работает, внутренняя мотивация усиливается;

3) если заменить внутреннюю мотивацию внешней, внутренняя мотивация сотрудника пострадает

4) усилению внутренней мотивации способствует здоровая самооценка, рост уверенности в себе и своих силах[3]

1.4 Теории мотивации

Теории мотивации подразделяются на 2 вида:

1. содержательные

2. процессуальные

Теории содержания мотивации помогают анализировать факторы, которые оказывают влияние на мотивацию.[4]

Самые популярные теории содержания:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,

2. теория Альдерфера,

3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,

4. теория двух факторов Герцберга.[8]

Содержательные теории мотивации берут основу в потребностяхли связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. [11]

В процессуальных теориях выполняется анализ того, как человек расставляет приоритеты, распределяет усилия для достижения разных целей, и как останавливается на конкретном виде поведения. [17]

Процессуальные теории:

1. теория постановки целей Э. Локка,

2. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,

3. теория равенства Адамса,

4. теория ожиданий Врума.

Все теории мотивации базируются на том, что предприниматель хорошо знает своих сотрудников, которые на него работают. Так как в малом бизнесе задействовано не очень большое количество сотрудников, разглядеть их потребности – задача вполне решаемая. [16]

Вывод к 1 главе

1.1Малый бизнес в России возник в 80 годы.

Численность работников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2Мотивы- побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники-сотрудник, не желающий работать.

У мотивированных сотрудников присутствует желание работать.

Существуют разные виды мотивации:

1. Материальная, трудовая и статусная;
2. Положительная и отрицательная;
3. Внутренняя и внешняя. [5]

Теории мотивации бывают содержательными и процессуальными.

Теории содержания мотивации выполняют анализ факторов, которые оказывают влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется, каким образом сотрудник распределяет свои силы для достижения целей, и как останавливается на конкретном виде поведения. [12]

Глава 2. Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

1. Реализация себя, мечта
2. Творчество, реализация своих идей
3. Личный рост
4. Потребность в общении
5. Потребность в том, чтобы быть нужным
6. Здоровое любопытство [15]

Внешние факторы мотивации:

1. Материальные факторы
2. Карьерный рост
3. Признание коллектива
4. Повышение статуса [7]

По результатам исследований, при условии обладания неиссякаемым источником материального состоянием только 20% людей не желают работать, независимо от вида работы; 36% будут работать «для души» (если найдут интересную работу); 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из боязни «потерять себя»; 9% -для радости. Примерно 12% людей имеют в качестве основного мотива для работы - деньги, до 45% предпочитают славу; 35% хотят ощущать удовлетворение от сделанной работы. [16]

В РФ рыночная экономика только начинает «становится на ноги». В этих условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит главная роль. В настоящее время, и в ближайшие годы она остается для подавляющего числа основным источником дохода (65 %), следовательно, наиболее эффективно стимулировать сотрудника можно с помощью материальных факторов.[20]

В связи с вышесказанным, возникает вопрос – От чего конкретно зависят финансовые награды сотрудника?

Финансовые награды могут выдаваться за:

1. Хорошую работу
2. Дополнительную прибыль
3. Заслуги перед компанией [2]

Заработная плата и премии занимают только третье место в списке мотивов типичного сотрудника.[4]

Сам список выглядит так (с самого сильного стимула к самому слабому):

1. Поощрение и признание

2. Интерес к работе

3. Заработная плата

4. Освещение событий, происходящих в компании

5. Условия работы

6. Стабильность работы

7. Ощущение заботы со стороны начальства [12]

Мотивы типичного предпринимателя:

1. Возможность творчески выражать себя и развиваться

2. Прибыль

3. Ощущение власти

4. Выживание

5. Независимость [ 5]

Заработная плата - вознаграждение, которое установлено работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера. [19]

Типы оплаты труда:

1. Почасовая оплата (заработная оплата зависит от времени)
2. Ставка (долгосрочная версия почасовой оплаты)
3. Комиссионные (процент от выручки)
4. Сдельный способ оплаты (оплата за выполненную работу)
5. Гибрид (смесь типов оплат) [13]

Небольшие и частые награды вызывают удовлетворение сотрудников, а редкие, крупные, редко кому достающиеся – зависть. Люди имеют склонность сравнивать свои результаты с чужими, а не с сравнительной оценкой абсолютных показателей. Следовательно, имеется необходимость избегать одинакового подхода к работникам, трудящихся с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны вознаграждаться больше, в отличие от тех, кто показывает невысокий результат. Если гарантировать одинаковую оплату всем, независимо от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудников будет невелик. [2]

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса больше используется нематериальная мотивация персонала. Данная мотивация имеет самые разнообразные формы. [ 5]

Психологическая мотивация может быть как прямой, так и косвенной.

Пример прямой нематериальной мотивации устная благодарность за скорость работы от начальника. Пример косвенной мотивации – влюбленность в коллегу, в связи с чем появляется большое желание ходить на работу. Социальная мотивация - это продвижение по карьерной лестнице (или хотя бы перспектива продвижения). [10]

Иногда случаются ситуации, когда при высокой заработной плате, сотрудники не стремятся к работе. Это происходит, потому что у них низкий уровень мотивации к работе. Как повысить мотивацию сотрудников? [14]

Для повышения мотивации персонала начальнику важно быть доступным для подчиненных. Каждый из сотрудников должен знать, что руководитель найдет время, чтобы встретиться с ним в ближайшее время и обсудить все вопросы, которые интересуют работника. [12]

Важно поднимать самооценку сотрудников, показывать, насколько они важны. Руководитель должен утром поздороваться с каждым сотрудником, перекинуться парой слов. Это покажет уважение к подчиненным и доступность руководителя. Люди, которых уважает начальник, упорнее трудятся и не хотят подвести своего руководителя.[18]

Базой для мотивирования сотрудников служит интерес к работникам, как к людям. Все знают, что незаменимых людей нет, но руководителю необходимо подчеркивать ценность каждого сотрудника, показывать, что начальник рад, что именно данный человек работает на этой должности. [14]

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

- Моральное стимулирование.

- Организация работ.

- Стимулирование свободным временем.

- Постановка целей.

- Оценка и контроль.

- Информирование.

- Практика управления.

- Меры дисциплинарного воздействия.

- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Деньги, безусловно, очень мощный стимул. Однако люди очень различаются по своему отношению к деньгам. [4]

Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. [17]

Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения. [18]

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела. [4]

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник. [15]

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3. Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4. Фотография на Доске почета. [ 13]

Организация работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. [9]

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца. [3]

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению. [1]

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя. [11]

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса. [14]

Стимулирование свободным временем

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).[7]

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. [8]

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы. [6]

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. [ 15]

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. [16]

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.[14]

Информирование

Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.[19]

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей. [7]

Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать. [9]

2.3. Анализ уровня мотивации в ООО «Строительство и КО»

Руководство ООО «Строительство и КО» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями. [11]

На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. [18]

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. [19]

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. [14]

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении 1.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На предприятии стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства. [2]

В приложении 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ООО “Строительство и КО”, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда. [16]

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. [6]

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации. [8]

Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Строительство и КО» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. [19]

По нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника. [20]

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. [18]

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Строительство и КО», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Строительство и КО» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; - имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе; - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; -работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;- сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов. [2]

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО “Строительство и КО”, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. [5]

Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих мест, помещения плохо вентилируются, во многих из-них отсутствуют кондиционеры. [17]

2.4. Совершенствование мотивации на предприятии ООО “Строительство и КО”

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы. [4]

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы. [7]

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. [11]

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия. [14]

Исходя из вышеуказанной концепции, мы предлагаем следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО “Строительство и КО”. [20]

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода. [19]

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. По нашему мнению, следует предложить за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными: - не выход на работу; - нарушение технологии; - брак; - поломка механизмов, инструмента; - нарушение дисциплины; - нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе мы разделяем результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате. [21]

Мы не ставим целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату. [14]

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода. [9]

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение П/П/ - £ 70% / ³ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда. [8]

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по нашему мнению, должна состоять из трех частей:

1) Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2) Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

3) Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат. [13]

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. [5]

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ. [18]

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника. [12]

Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

1) Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

2) Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

3) Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия). [11]

Данная система обеспечивает:

1) Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

2) Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3) Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов. [10]

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; специалисты консалтинговых подразделений; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы. [6]

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений. [19]

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда). [13]

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге. [4]

Ниже приводятся советы и предостережения, связанные с подарками: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество. [2]

На работе следует делать такие подарки: любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек; билеты культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. [3]

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики. [18]

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены. [16]

Освещение. Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета). [3]

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры. [9]

Таким образом, по третьей главе следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство ООО «Строитель» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. [13]

На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, мы предлагаем меры по совершенствованию системы мотивации ООО “Строительство и КО”. [5]

Вывод ко 2 главе

Факторы мотивации бывают внутренними и внешними.

Финансовые награды подразделяются на три типа:

· за дополнительную прибыль;

· за хорошую работу;

· за заслуги.

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Нематериальная мотивация персонала в свою очередь подразделяется на социальную и психологическую.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Моральное стимулирование.

2. Организация работ.

3. Стимулирование свободным временем.

4. Постановка целей.

5. Оценка и контроль.

6. Информирование.

7. Практика управления.

8. Меры дисциплинарного воздействия.

9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

3. Анализ системы мотивации на ООО «Строитель»

3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Строитель»

ООО «Строитель» находится по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Ивановская, 21. Общество основано в 2001 году.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Общество осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция сложных объектов; производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.

В 2002 году по сравнению с 2001 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.руб. или на 36,5 %.

Заметим, что прибыль в 2002 увеличилась всего на 14 тыс.руб., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2002 г. 6,9 %.

В 2002 г. произошло уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Строитель», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2001 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2001 году 331 тыс. руб. и 5,6 %, в 2002 году 182 тыс. руб. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2002 году по сравнению с 2001 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2002 году – 31,3 %.

Заключение

Проанализировав материал, изложенный выше, можно сделать вывод, что:

Малым бизнес - любой бизнес в любой сфере деятельность в котором имеется не более 100 рабочих мест. Более 100 рабочих мест - это уже средний бизнес.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

1. Владелец предприятия сам же является директором организации
2. Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера ( а так же юриста и профессионального главного бухгалтера)
3. Персонал часто состоит из числа родственников и знакомых
4. Зарплата фиксирована
5. Цель предпринимателя (владельца предприятия) - получение быстрой и максимальной выгоды.
6. Некоторые формы планирования отсутствуют.
7. «Текучка» кадров
8. Быстрая течка информации
9. Внутренняя готовность директора приостановить работу в любой момент

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивы - побуждения к деятельности, которые связаны с желанием удовлетворить свои потребности.

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Немотивированные сотрудники-сотрудники, которые безразличны к труду.

У мотивированного сотрудника же наоборот глаза горят.

Мотивы типичного служащего (от наибольшего к наименьшему):

1. Поощрение и признание

2. Интерес к работе

3. Материальное вознаграждение

4. Гласность событий, происходящих в компании

5. Условия работы

6. Безопасность работы

7. Ощущение заботы со стороны руководства

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. Возможность творчества, саморазвитие

2. Материальная выгода

3. Стремление к власти

4. Стремление к выживанию

5. Стремление к свободе и независимости

Теории мотивации могут быть:

1. содержательными
2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию. Наиболее известные содержательные теории: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и каким образом падает выбор на конкретный вид поведения.

Процессуальные теории: теория постановки целей Э. Локка, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория равенства Адамса, теория ожиданий Врума.

Средства, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников:

1. Моральное стимулирование.

2. Организация работы.

3. Стимулирование свободным временем.

4. Постановка целей.

5. Оценка и контроль.

6. Информирование.

7. Практика управления.

8. Меры дисциплинарного воздействия.

9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

\

Библиография:

1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2014
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2013
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2007
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2013
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2011
6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2015
7. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2017
8. 3Е. Хавричева, Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008
9. Хавричева Е.Л. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого бизнеса: Автореф. дисс. … канд. экон. наук / Елена Леонидовна Хавричева. – М., 2016
10. Шапиро С.А., Шатаева О.В.. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2014
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2014
12. Малый бизнес для «чайников»,Эрик Тайсон и Джим Шелл, второе издание.-2015
13. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2012
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2011
15. 1Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с. - (Высшее образование).
16. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала[Электронный ресурс] - 2010 -Режим доступа: http://www.effecton.ru/840.html
17. Вероника Ярных, к. э. н., генеральный директор «Центра управленческих компетенций»/Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса-Режим доступа: http://www.trademanagement.ru/article/27/
18. Кандидат социологических наук Соколов Е.М./ Основы мотивации менеджеров по продажам -2012-Режим доступа:http://www.bizidei.ru/…
19. Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала. - Режим доступа: http://www.motivper.info-study.ru/
20. Теории мотивации/ 2015-Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00066793_0.html

Приложение 1

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО “Строительство и КО”

Метод	Оценка, средний балл
	Рабочие		Специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

Приложение 2

Значение зарплаты для работника ООО “Строительство и КО”

Показатели качества	Средний балл
	рабочие		Специалисты
	Важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8