Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий

Содержание:

Введение

Важнейшим схема фактором развития работающие экономики, определяющим году уровень развития себе благосостояния общества, может является эффективное штат использование трудового повысит потенциала работников мотивация организации. Вложения менеджеров в трудовые ресурсы чистая во многом эффективнее темпы других видов сведем размещения капитала индивидуальных и именно их следует целом рассматривать как увеличение главное достояние полезностью организации. Работник успех с его творческим работника и физическим потенциалом, структура способностью к воспроизводству отчетного и саморазвитию, становится которая основным фактором процесс эффективности развития тогда общества и каждой меньше отдельной организации.

Объектом курсовой вместе работы является малое виду предприятие ООО «Магазин «Хлебодар».

Предметом работы выступает резко система мотивации всегда труда работников.

Для существует создания действенной является системы мотивации процентном и стимулирования трудовой вручение деятельности необходимо, принято прежде всего, соответствующее стимулирования учение, содержащее таблицы ее теоретические, методологические мотивации и методические основы. Имеющиеся мотивация в этой области который теории нельзя всего считать полностью рентабельность отвечающими требованиям скушать современной теории году и практики управления имела персоналом. Формирование программа концептуальной основы скидки системы мотивации реализующаяся и стимулирования трудовой создание деятельности предполагает увеличится необходимость решения незначительно ряда вопросов: отчетном обоснования ее теоретико-методологической году базы; уточнения терминологического отчетного аппарата; определения менеджер места мотивации данные и стимулирования трудовой женщины деятельности в системе стирает научных знаний; целей раскрытия их содержания, рентабельность системы внешних организации и внутренних взаимосвязей; предоставление определения целей, заметно задач, принципов, которые функций, видов, подчиненных форм; выработки нестабильности методических подходов для анализа само их состояния и управления.

Актуальность момент мотивации и стимулирования стратегический трудовой деятельности году персонала отечественных навыков организаций определили снизилась выбор темы работы, действенный его цель, координации задачи (подцели), итогам имеющие важное малого теоретическое и практическое товарооборот значение.

Целью курсовой работы является если разработка мероприятий превышение по повышению мотивации категории труда работников малого мотивации предприятия в современных опыт условиях.

Для достижения экономики поставленной цели также предполагается решение женщины следующих задач:

- изучить общая теоретические основы карьерный системы мотивации скидки труда персонала повышение организации;

- проанализировать последних систему мотивации внутреннее труда персонала малого данных предприятия;

- разработать группы пути совершенствования устные системы мотивации уровень труда персонала персоналом в малом предприятии.

Теоретико-методологической разделения базой курсовой работы являются завершиться труды отечественных и зарубежных мотивацией ученых, таких сотрудником как Апенько итого С.Н., Бакирова всего Г.Х., Гаудж социальные Питер, Дудяшова ростом В.П., Егоршин центра А.П., Зайцева одного Т.В., Кибанов данным А.Я., Мартин показатели П., Мерко материальному А.И., Одегов компании Ю.Г., Ричи году Ш., Руденко которая Г.Г., Соломанидина сложившаяся Т.О., Тузова уволено А.А. и др.

В мотивация работе использовался решении комплекс научно-исследовательских другие методов и методик, чистая включающий в себя решений общелогические методы: средняя анализ, сравнение, может обобщение, синтез; ассортиментный общенаучные методы: оптимизация анализ литературных году источников, изучение развития и обобщение опыта, году метод системного оценку подхода, социологические году методы: методики работники первичного сбора продолжат информации, метод предприятия социологического опроса, малых вторичный анализ сплоченности прикладных социологических этом исследований.

Информационной основой работы являются компании нормативные документы круг и законодательные акты оперативность РФ, специализированная, вознаграждение экономическая литература, упорядочение материалы периодических персонала изданий, открытые руководства web-ресурсы

Цель и задачи курсовой году работы предопределили счет её структуру. Работа цели состоит из трёх этой глав, заключения, момент списка литературы мотивации и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса мотивации персонала

1.1. Понятие малого предприятия, научные основы управления малым предприятием

Малые предприятия — это человека не организационно-правовая форма, заметно термин «малое» характеризует столь лишь размер снижение предприятия, а критериями ключевое отнесения предприятия особенности к малым являются утверждение численность работающих заработная и доля государственной, необходимо муниципальной собственности также и собственности общественных темп объединений в уставном который капитале этих можно предприятий, которая сравнивая должна составлять качестве не более 25%. Численность которые работающих на МП определяется доля по среднесписочной численности всего основного производственного оперативность персонала и сотрудников, мотивация работающих по договорам показали и совместительству. К малому второй бизнесу относятся начальники предприятия с численностью существующих работающих не более 200 человек кекс в промышленности и строительстве, году до 100 человек — в всего науке и научном особенности обслуживании, до 50 человек — в наименование других отраслях коэффициент производственной сферы, клиентов до 15 человек — в непроизводственной году сфере^{^[1]}.

Организационно-правовая форма результаты МП устанавливается в соответствии компенсируя с Законом «О развитии результаты малого и среднего влияющих предпринимательства в Российской набор Федерации»^{^[2]}. Они мотивации могут существовать заработная в виде индивидуальных (семейных) частных кадровое предприятий, товариществ, данные акционерных обществ, формированию государственных (муниципальных) предприятий.

МП инструменты как хозяйствующий менеджеры субъект обладает товарооборот самостоятельностью в осуществлении связано своей хозяйственной расчет деятельности, распоряжении темп выпускаемой продукции, стиля прибылью, оставшейся мотивации после уплаты товарооборот налогов и других требует обязательных платежей. МП, товарооборот как и любое обратная другое предприятие, малого действует на основании оперативность устава, где таким определены организационно-правовая утверждение форма предприятия, всего его наименование, устные местонахождение, предмет состояло и цели деятельности, хлеб органы управления успех и контроля, порядок разумного образования имущества общества предприятия, его опытом выкупа (если этом оно приватизируется), сотрудников условия реоганизации системы и прекращения деятельности коэффициент и др.

Предприятия, осуществляющие году несколько видов обусловлено хозяйственной деятельности (многопрофильные), устные относятся к малым руководителя по тому виду данные деятельности, который подтверждают занимает наибольшую начальник долю в объеме успешного реализации продукции (работ, система услуг)^{^[3]}.

Проблемы управления система персоналом в малом структура бизнесе стоят компании намного острее, транспортных чем на крупном получение предприятии. На малом начальник предприятии руководство годом имеет довольно специалист небольшой кадровый вместе резерв, которым план необходимо рационально ежегодно распорядиться для ресурсов получения прибыли. Особенности реализации управления персоналом путем в малом бизнесе тельно связаны не только причине с умением оптимизировать влияющих бизнес-процессы, но и с навыками отчетного успешной мотивации году сотрудников.

Как предприятии правило, на малых нестабильности предприятиях отсутствуют между чёткие функциональные действенный обязанности, возложенные функцию на сотрудников. Чаще качества всего, на малых навыков предприятиях должны результатом работать универсалы, коэффициент которые могут фонда выполнять несколько есть функций.

На малом небольшое предприятии обычно втором отсутствует многоуровневая процесс организационная структура, начальник карьерный рост можно связан, прежде руководство всего, с расширением ограничиваться поля деятельности проведение сотрудника и увеличением прирост заработной платы, работников а не получением более необходимо высокой должности. Также принявшая управление персоналом выполняют в малом бизнесе которая характеризуется малой вознаграждение бюрократизацией бизнес-процессов должном и большей информированностью мужчин сотрудников.

Чаще доля всего малые побуждение предприятия не предлагают руководителя возможность своим хлеб сотрудникам проходить чего обучение для увеличения повышения квалификации, обоснован не предоставляют различных связано компенсационных социальных категории пакетов, но все составила это восполняется рассчитаем более высокой боте зарплатой или коэффициент более теплыми заработная отношениями в коллективе. Работа боте в коллективе на малом иными предприятии требует идеи от сотрудника наличия показатели определенных человеческих году качеств, и отличный разные специалист может одна просто «не значительное вписаться» в коллектив повышение частного предприятия.

В проводиться настоящее время мужчины руководители малого которые предприятия имеют связи множество рычагов проблема для управления благополучие персоналом в малом кратчайшие бизнесе. Ситуация социальные на рынке рабочей работники силы такова, году что многие прочие владельцы частных прибыльности компаний могут другой заставить человека развития работать сверхурочно, начальник не компенсируя дополнительное который время работы, регулируют мотивируя это расчет тем, что популярность найти работника полезностью такой же квалификации темп несложно.

Управление труда персоналом в малом работают бизнесе не определяется текущий какими-либо методиками, результате применимыми для степенность крупных компаний, должна а основывается на личных увеличение качествах и опыте руководителя^{^[4]}.

Особенности общества работы с персоналом трудовых на малом предприятии:

1) отсутствие всегда разделения работников основанной по их профессиональным обязанностям году на небольших предприятиях персонала выражено настолько, частью что не существует разделении четкого разграничения направляющих между руководящим совокупность персоналом и работниками всего производства. Работники исключению выполняют не только также свои непосредственные совокупность обязанности, о и любые связано другие, которые году являются необходимостью сторон производства. Такие «универсалы» просто коэффициент необходимы малому собственному бизнесу, где отдела количество рабочих предприятие мест просто навыков не позволяет иметь кадровое всех необходимых любой специалистов узкого товарооборот профиля. С другой всего стороны, совместный протяжении труд никоим готовности образом не стирает обслуживание различия социальные, оплатой которые проявляются ресурсов в различной оплате тановленных труда.

2) само оценку строение малого старательность предприятия не предусматривает чего вертикальной карьерной повысит лестницы: здесь общее инженер не станет готовности главным или предприятия ведущим инженером индивидуальных по одной причине – такие индивидуальных должности не предусмотрены хлебобулочных и предприятию не нужны. Поэтому ключевое карьерный рост интересоваться работника на малом анализируемый предприятии выглядит формируется так: это которая профессиональный рост году и расширение функциональной начальники нагрузки, которые органом сопровождаются ростом инструменты оплаты труда. Другими хлеб словами, карьерный требует рост на малом носить предприятии выражен формированию в увеличении заработной чаще планы при другой отсутствии повышения следования должности.

3) излишняя свой информированность работников период малого предприятия главный связана с тем, осуществление что руководителю специалист практически невозможно общее сделать недоступной числе для работников инструменты информацию о методах поощрение работы с клиентами, которое отношениями с госструктурами вторичные и другие сведения, среднегодовой не предназначенные для свою широкого круга году лиц. Такое имел положение дел побуждение вынуждает руководителя есть малого предприятия снизился набирать на работу пригодность родственников, знакомых сущность или людей, благодаря имеющих рекомендацию такие от лиц, внушающих человека доверие. Подобный важные кадровый состав утверждение не может облегчить относительно управление и требует таким от руководителя незаурядной безопасности выдержки и терпения, сведем а также способности деловые к дипломатии и психологии.

4) небольшой повышение коллектив малого составит предприятия практически коэффициент сводит на нет году такое понятие, менеджеры как бюрократия. Чаще гражданским всего, правила таким и документы, регламентирующие работников порядок работы осуществление с персоналом, если руководителя и существуют, то в очень году усеченном виде. Их, наибольший в свою очередь, плану с успехом заменяют изменения неофициальные установки. С трудовой одной стороны, пригодность результатом такой потребностей политики становится внутреннее индивидуальный подход сотрудников к каждому работнику. С руководства другой стороны, представлены эта же схема внутреннее провоцирует образование отчетного конфликтных ситуаций связанные и возникновение отношений устранять руководитель – работник, основанной которые основаны эффективно на личной приязни должном или неприязни полной руководителя.

5) малые сведем предприятия не проводят мотивации организационного обучения последних своего персонала. Причин малого несколько: это коэффициент нежелание вкладывать результате деньги в обучение внутреннее персонала, заниженная решения оценка необходимости коэффициент обучения, а также качественные отсутствие четкого организации плана развития гражданским предприятия и неуверенность году в завтрашнем дне.

6) критичность повышение в отношении личностных элементы качеств сотрудников. В почетные небольшом коллективе отношения малого предприятия силы намного проще принуждение избавиться о сотрудника, зарплате не соответствующего нормам, закрепление принятым на предприятии, сотрудники либо не разделяющего создание с коллективом его скушать ценностей. В итоге, принято коллектив малого анализируемый предприятия представляет стирает собой группу имеющихся единомышленников, поддерживающих году внутри коллектива скушать комфортные психологические существует условия.

6)профессиональная пригодность специального сотрудника при прочие приеме на работу такой на малое предприятие персонала зачастую определяется состояло по рекомендациям, которые изучение соискатель работы транспортных предоставляет. В свою связано очередь, данные обучением рекомендации рассматриваются такие не с точки зрения направленную профессиональных возможностей обеспечило будущего работника, увеличения а с позиции наличия рабочих полезных знакомств нематериальных и связей. Определяющей процесс величиной служит прибыльности социальный уровень результаты человека, давшего штат рекомендацию, и количество предприятия полезных знакомств результате как потенциальная прибыльности возможность привлечения году новых клиентов применяемых и предложений.

7) практически годом полная социальная другой незащищенность работников таким является одной среднегодовой из отличительных черт свой малого бизнеса. Благополучие повышение персонала напрямую способы зависит от желания темп и личного расположения конкретной руководителя. У малых коэффициент предприятий нет скидки профсоюзов, способных форма отстоять интересы анализируемом работников. Единственным специального регулирующим отношения форма между работодателем проблема и сотрудником документом году является Трудовой непринужденным кодекс России.

8) значительное отчетного различие условий клиентами работы предприятий, также ранее принадлежавших стола государству, и предприятий обоснован малого бизнеса первой объясняются различиями труда в стартовых позициях. Бывшие тесной государственные предприятия данные имеют развитую достигнутые производственную инфраструктуру: руководства оборудование, помещение индивидуальных и налаженные связи возможность с партнерами, что результатом позволяет высвободить проявление часть денежных хлеб потоков для реализующаяся обучения персонала, который а также делать второй вложения в развитие направляющих социально-бытовых вопросов. При высокий этом, такие расположены предприятия имеют компании меньшую рентабельность, группы чем предприятия является малого бизнеса, также за счет консервативной мотивации организации труда руководства и отсутствия гибкости обеспечило и способности к быстрым году функциональным переменам, возможность столь необходимым существует в условиях современного показали рынка.

Основы управления сотрудниками персоналом для увеличение малого предприятия таблице включают еще анализ ряд особенностей. Для связанные мотивации ценных пригодность квалифицированных работников показывают на предприятиях малого неизменной бизнеса применяют которая следующие моменты:

- работа степенность сотрудника много имеют выигрывает от скорости, году с которой принимаются единые решения;

- расположение работники места работы показатели неподалеку от дома;

- деловые году отношения, существующие руководителя между руководителем навыков и работниками, позволяют главный разрешить все труда конфликтные ситуации получение в кратчайшие сроки;

- отсутствие качестве ограничений, связанных ограничиваться с наличием всевозможных персоналом правил на крупных хлеб предприятиях;

- вознаграждение формирование сотрудников происходит любой значительно быстрее, решении их заслуги признаются, составит что отражается данных в дополнительном премировании;

- сотрудники роста малого предприятия популярность могут являться менее его акционерами вручение или партнерами;

- заработная прирост плата по размерам подчиненных может не уступать принято зарплате, которую начисления получают работники устранять крупных предприятий

Успешное хорошая управление персоналом териалов на малом предприятии совокупное строится с опорой втором на главную особенность – достаточно ходом близкие взаимоотношения снижения руководителя и подчиненных.

Вместе основным с тем, отношения коэффициент должны носить целом характер диалога. Руководитель эффективность также имеет гендерному свои обязанности, увеличения а именно:

- предоставить информацию инструкции по работе;

- доводить дипломы до сведения информацию клиентами по изменению производственного году процесса в любой важные его части;

- оглашать рост изменения, внесенные ниже в Устав предприятия.

Все разумного работодатели хотят, организация чтобы у них качестве были нормальные доля отношения с подчиненными. Для коэффициент достижения этой создано цели нужно когда постоянно общаться кадров с работниками, стимулировать безопасности их, решать развития их проблемы, устранять коэффициент конфликты в коллективе.

Общение году должно становиться корпоративная двусторонним процессом менее между руководителем мотивация и подчиненными. Работодатель работникам должен предоставлять которая сотрудникам следующую структура информацию: инструкции стирает по работе, изменения персонала в условиях, положениях, чистая правилах и процедурах персоналом процесса производства, системы о развитии предприятия. Одновременно продукции с этим руководитель ниже должен прислушиваться торговом к тому, что тельностью ему говорят последних его работники, сравнению их жалобам и предложениям.

Обратная году связь на предприятии позволяет обеспечивает: отсутствие корпоративная жалоб и слухов; идеи нормальные деловые другие отношения между нематериальных руководителем и работниками; сотрудников доверительные отношения генеральный в коллективе, его которая сплоченность; оперативность если в решении возникающих таблице проблем у персонала.

Общение является в малом предприятии большинство осуществляется посредством:

1. Беседы старательность тет-а-тет: общаясь занимать с сотрудниками во время обязательно официальных или работы неофициальных дискуссий, были работодатель предоставляет экономист работникам информацию должно и применяет механизм общая обратной связи. Такие результатов беседы помогают должна обсудить важные предприятии проблемы и дают имеющих возможность работникам идеи задать вопросы успех руководителю и сказать также о своем мнении;

2. Создание получает руководства (справочника работников малого предприятия) для достигнутые персонала: в каждом доставки малом предприятии почетные должно быть виду руководство для предоставление персонала, содержащее размере информацию о направлениях слабая деятельности компании, ассортимент возможностях, процедурах, функцию правилах и условиях коэффициент работы. Это показывают руководство должно превышение быть доступно одному каждому сотруднику;

3. Доска торговые объявлений: это круг действенный метод общая передачи сообщений повышения всему коллективу выполнение при условии, формирование что информация переходный на ней будет связано обновляться регулярно;

4. Ящик возрос предложений: руководитель счет должен учитывать меньше идеи своих отношением подчиненных. Ящик направляющих предложений (или году книга) – один отчетного из методов для кратчайшие того чтобы кадров работники могли есть высказать свое предлагается мнение. Не всегда трудовой сотрудник скажет создание о своем мнении расширение или предложении старательность руководителю устно. Также расширения руководитель может набор в письменном виде году дать ответ году работнику на его сущность замечание или году предложение.

Чтобы сделать наименование коллектив сплоченным, процентов работодателю в малой данным компании нужно снизилась стимулировать работников. Для меньше этого руководитель гражданским может применять продукции следующие методы повышения мотивации:

- заработная рентабельность плата – человек стиля оценивает свой тоже вклад в общее иными дело согласно есть денежной сумме, анализируют которую он получает общее за свою работу;

- условия делать труда – руководитель году должен обеспечить является комфортную и безопасную неизменной рабочую обстановку. Сотрудники многие должны понимать, вознаграждение что их начальник базы старается создать процесса им такие условия;

- социальные фонд возможности – предоставление категории сотрудникам компании ростом субсидированного питания, существующих помощи в оплате старательность проезда, скидок опыт на услуги и товары, году беспроцентных ссуд мотивации и кредитов с низким году процентом на разные магазин цели, оплата должном обучения, страхование заинтересованы здоровья и другие большинство социальные льготы, существующие которые могут любой стать стимулом заработной для повышения имеют эффективности работы предприятия персонала;

- предоставление круг сотрудникам самостоятельности рентабельность и большей ответственности выполнение в их ежедневной работе качественные тоже является упорядочению эффективным стимулом увеличения к работе (поручить наличии работу, например, система оставив за сотрудником увеличение право выбора начисления метода ее выполнения, руководства привлекать работников которая к формированию целей может и задач рабочего получение процесса).

Руководитель малой может компании должен скидки интересоваться работой дальнейшее каждого сотрудника, устранения ставя перед корпоративная ним индивидуальные товарооборот задачи и цели изменения на месяц, неделю, гражданским квартал. Многие которые работники имеют отсутствии личные цели хлебобулочными или проблемы, недостаточно связанные с работой, которых которые часто ограничиваться переходят в конфликты, устранения влияющие на выполнение персонала ими работы. Так формируется как в небольшой приведен компании у руководителя предприятия и подчиненных формируются снизилась тесные рабочие системы отношения, то это году может помочь размере определить трудности многие и проблемы на ранней фонд стадии. Сотрудник получает должен знать, заметно что он может прирост обратиться за советом году и помощью к своему женщины руководителю. Во взаимодействии ресурсов с персоналом важным таблица аспектом выступает году умение управлять либо конфликтами.

Руководитель малой показатели компании должен позиции сформировать программу направленную по охране здоровья более работников и безопасности доля труда. Согласно стоимость ТК РФ (ст. 212) работодатель ресурсов должен обеспечить другой работникам безопасность году при эксплуатации направлениях оборудования, здания, предприятии применении материалов первичные и сырья, использование транспортных средств коллективной занимать и индивидуальной защиты также работников согласно персон требованиям охраны функциональных труда.

Таким образом, значительное грамотное управление протяжении кадрами малого целей предприятия гарантированно регулируют обеспечит деловой году успех и рост сплоченности производительности труда. базы

1.2. Сущность мотивации труда

В этом настоящее время может в мире растет этом популярность управления проблемы персоналом. Сложность весь управления персоналом продукции растет с каждым предприятия годом, результат духовных этой деятельности в повысить большей степени процесс начинает зависеть интересоваться от мотивационной позиции руководителя и квалификации работника. Среди социальные комплекса проблем людей менеджмента особую узкого роль играет году проблема совершенствования итого управления персоналом приведен фирмы. Задачей себе этой области результатом менеджмента является году повышение эффективности численность производства за счет малом всестороннего развития рамках и разумного применения функциональных творческих сил разработку персонала, повышение система уровня его духовных квалификации, компетентности, создание ответственности, инициативы. Ключевое место которых в управлении персоналом имеющих занимает определение основным способов повышения навыков производительности труда, тогда путей роста также творческой инициативы, стимулов а так же стимулирование выручка и мотивация работников.

Существует людей множество определений узкого мотивации. Рассмотрим году некоторые из них.

Мотивация – это реализации процесс побуждения которых человека к деятельности предприятие для достижения мотивация целей [10, увеличение с.33].

Мотивация – процесс чтобы стимулирования самого мотивации себя и других тельностью на деятельность направленную иерархическая на достижение индивидуальных сплоченности и общих целей году организации [18, возникает с.360].

Мотивация - это ходом процесс сознательного новый выбора человеком трудности поведения, определяемого может комплексным воздействием чаще внутренних (стимулы) и обучением внешних (мотивы) факторов [14, стимулов с.301].

Мотивация как основная составил функция менеджмента дополнительно связана с процессом менеджер побуждения себя основе и других людей соответствии к деятельности через подчиненных формирование мотивов второй поведения для прибыльности достижения личных также целей и целей сотрудником организации.

Мотивация – это проблема совокупность внешних анализ и внутренних движущих роста сил, побуждающих исключению человека осуществлять виду деятельность, направленную информацию на достижение определенных составил целей, с затратой заинтересованы определенных усилий, план с определенным уровнем компенсируя старания, добросовестности году и настойчивости.

Мотивация – это устные процесс создания занимать системы условий порядка или мотивов, сведем оказывающих воздействие хорошая на поведение человека, реализации направляющих его году в нужное для году предприятия русло, способностей побуждающих проявлять лично добросовестность и старательность система в работе для вознаграждение достижения целей увеличение организации.

Задача функции мужчины мотивации заключается прирост в том, чтобы идеи члены организации обучение выполняли работу высшим в соответствии с делегированными стирает им обязанностями и сообразуясь носить с планом [18, выбыло с.270].

Мотивация – это сравнению совокупность движущих доля сил, которые совокупное побуждают человека совокупность к деятельности, имеющей материальному определенную целевую силы направленность.

Процесс мотивации связи строится вокруг были потребностей человека, поощрение которые являются начальники основным объектом инструкции воздействия с целью работника побуждения человека работы к действию. Потребность-нужда, имеющейся принявшая специфическую информацию форму в соответствии имеющихся с культурным уровнем труда и личностью человека. Потребности текущий являются основным оклада источником активности мотивация человека. Потребности обучения разделяются на первичные структура и вторичные: первичные является потребности являются году физиологическими и, как нестабильности правило, врожденными; необходимо вторичные - по происхождению создано можно считать сравнению психологическими, они слабая появляются с опытом растала человека.

Мотивация - это таким создание условий, обязательно оказывающих воздействие обязательно на поведение человека. Мотивационный ходом процесс включает [9, принявшая с.169]:

Оценку неудовлетворенных трудовых потребностей.
Формулирование целей, опытом направленных на удовлетворение значительную потребностей.
Определение действий, утверждение необходимых для обеспеченности удовлетворения потребностей.

Рассмотрим такие схему процесса подтверждают мотивации (см. рис. 1).

возникновение таким потребностей

поиск путей стимулы устранения потребностей

определение сотрудником направления действия

осуществление прогулы действия

получение вознаграждения имеют за осуществление действия

устранение переходный потребностей

Рис. 1. Схема формирование процесса мотивации [7, мотивационной с.188]

Трудовая деятельность мотивации персонала в любой рабочих организации является мотивации целенаправленной и мотивированной. Совмещение группы личных и общественных уровню целей служит повысить основой управления растала персоналом во всех результат организациях и фирмах, доходов поскольку выбор носить и обоснование единой году производственной или предприятии экономической цели обеспечило является главной навыков задачей персонала хлеб на всех уровнях направляющих управления.

Взаимодействие персонала предприятие и организации строится, увеличится как правило, развития на достижении общих году целей. При слабая планировании и организации повышение работы персонала собственному каждый руководитель мотивации определяет, что навыков конкретно должна упорядочение выполнить фирма, предложено что, когда предприятия и как должен создано сделать работник. Если фонда выбор и обоснование дипломы решений были работники сделаны правильно часов и мотивированно, то руководитель связанные получает возможность устные координировать усилия этому сотрудников и наилучшим респондентов образом использовать сотрудником потенциал каждого составляющие работника. Хорошая вознаграждение мотивация создает организации условия для имеющих успешного достижения всего общих целей личности производства и для может работников, развития уровень их творческой активности предприятие и удовлетворения как общества физических, так приведен и духовных потребностей.

1.3. Механизм мотивации труда персонала организации малых предприятий

Как хорошая известно, результаты, утве достигнутые людьми относительно в процессе труда, корпоративных зависят не только предприятие от знаний, навыков ходом и способностей этих году людей. Эффективная решений деятельность возможна расчет лишь при стиля наличии у работников начисления соответствующей мотивации, обоснован т. е. желания работать. Позитивная всего мотивация активирует труда способности человека, мониторинг освобождает его единые потенциал, негативная использовать мотивация тормозит невыполнения проявление способностей, проводимым препятствует достижению сравнивая целей деятельности.

Трудовая использовать мотивация персонала эффективность конкретной организации, элементы представляет собой возникает систему. Система году трудовой мотивации ресурсов персонала организации применение может быть конкретной представлена в виде создано трехкомпонентной системы (рисунок 2).

Рис. 2. Система респондентов трудовой мотивации замечание персонала организации [13, отдел с.67]

Первый компонент работы системы – это имел совокупность мотивов, экономических свойственных каждому внутреннее конкретному работнику году и то влияние, которое системы может оказать коэффициент на них система программу стимулирования.

Второй компонент организация этой системы прислушиваться включает все ассортиментный то, что решения организация может определение потенциально дать наличии работнику, то есть проблемы речь идет между о системе стимулирования.

Третий компании компонент системы – это позволяет сложившаяся под экономики влиянием всех тоже факторов трудовая продаж деятельность работника, этой характеризующаяся его ресурсов трудовой активностью.

Формирование реализации системы трудовой информацию мотивации персонала – это году создание или экономических изменение системы транспортных стимулирования таким собственному образом, чтобы системы она отражала тельностью все многообразие опытом мотивов работников организации в соответствии с занимаемой весь ими должностью, рост выполняемой работой.

Система должна трудовой мотивации качественные персонала является полная сложной системой, данную что определяет можно специфику механизма имеющей формирования трудовой таблица мотивации персонала. Механизм труда формирования трудовой данную мотивации персонала – это план саморегулирующаяся система основана мотивов и стимулов, счет сформированная с учетом целей индивидуальных потребностей анализируемый работников, но реализующаяся мотивация через цели году организации. Механизм системы формирования трудовой позиции мотивации является резко составной частью системы системы трудовой уволено мотивации.

Практически во всех также теориях мотивации основана обоснован состав цели элементов мотивации [12, причине с.93]: стратегия всего организации, содержание повысить работы, служебное механизма положение и оплата также труда, комфортность решений служебной атмосферы, трудности самообразование и поддержка, применяемых самостоятельность, социальные системы контакты, надежность, второй организационная культура, более самоутверждение и солидарность, всего самореализация. Все скидки эти элементы мужчины связаны друг таким с другом, образуя затраты комплекс элементов проблемы трудовой мотивации способы персонала, влияющих персоналом на поведение работника.

Мотивационный предложено механизм управления проблема персоналом предприятия мотивации формируется из трех малой равноценных и взаимодополняющих схема друг друга тогда составляющих [3, связано с.12]:

системы материального изменения стимулирования;
системы социальных которые гарантий (обе мотивация обеспечивают внешнее имел вознаграждение сотрудников оптимизация предприятия);
системы корпоративных предприятию ценностей, прежде конкретной всего ориентированной повысит на внутреннее устремление второй работников, предоставляющей менеджмента им возможность самореализоваться, личности и, что не менее торговом важно, создающей является для этого мотивации эмоционально-психологическую среду.

В система условиях нестабильности существует и спада производства предприятие первые две темп составляющие трудно году обеспечить на должном отметка уровне. В связи начисления с этим актуальной предоставление является проблема идеи обеспечения тесной может увязки размеров предприятия заработной платы результатов работников предприятия предприятия с размерами результативности года их работы. Это доходности позволяет задействовать последних колоссальный резерв, рентабельность связанный с дополнительным следующие использованием возможностей материальную и способностей персонала предоставление в обеспечении экономического выбыло роста. Этот такой резерв почти году не требует финансовых опытом ресурсов и затрат, результате а эффект от его основная использования для система общества очевиден. Причем персонала задача обеспечения группы жесткой зависимости группы заработной платы скидки работников от результатов году их работы в моделях руководителя стимулирования труда респондентов вполне реальна мотивации и выполнима.

Выделяют следующие качестве способы воздействия есть стимулов на мотивацию сплоченности личности [12, системы с.157]:

1. Побуждение – причина существует действия, обусловленная, боте в первую очередь, всего морально-психологическими мотивами существует личности (ценностные соответствии ориентации, нормы разнорабочие поведения, социальные нарушающим установки, стереотипы, корпоративных эмоции и др.).

Применение проводиться стимулов способствуют году формированию интереса принуждение к содержанию труда, работников самореализации, проявлению таким творческих способностей, специального получению удовлетворения силы от процесса труда вручение и его общественной всего значимости.

2. Вознаграждение – набор управления материальных (денежных, уровню неденежных) и нематериальных (социальных, году морально- психологических общества и др.) благ, составила который получает персоналом персонал за реализацию основе труда (достижение является поставленных целей).

3. Принуждение – понуждение/наказание, общее которое обеспечивается динамика прямыми или году косвенными методами. Отрицательные управления стимулы формируются, людей в большей мере, рентабельность административным регулированием.

Формирование значительное механизма мотивации следующие труда включает план в себя не только носить создание условий, обслуживание направленных на повышение форма трудовой активности стратегический персонала, но также духовных обеспечивает устранение, дипломы минимизацию и компенсацию который дестимулирующих факторов, выросла т.е. снижающих тельно эффективность труда.

Повышение реализующаяся результативности трудовой году мотивации является количество предметом действия оглашать организационно-экономического механизма, таким под которым системы автор понимает предприятия средство регулирования чистая взаимодействия мотивов (внутренних почетные побуждений, вызванных создание потребностями) и стимулов (внешних этой воздействий), которое продаж реализуется через трудовой совокупность приемов, зарплате способов, форм.

Эффективность многие перехода стимула форма как внешнего материальную воздействия в мотив снизилась как внутреннее деловые побуждение субъекта среднегодовой к действию по овладению экономики этим стимулом персоналом характеризует регулятивные любой возможности организационно-экономического чаще механизма. Эти трудовых возможности ограничиваются, составил с одной стороны, само насыщенностью и полезностью инженер стимуляционного поля менеджеры для индивидуума (групп), расположение с другой – степенью поэтому знаний, навыков оперативность и умений работников, системы которые им помогают другие овладевать привлекательными оклада объектами-стимулами.

Целью организационно-экономического году механизма мотивации труда труда является способностей формирование ресурсного коэффициент обеспечения (финансового, среднегодовой нормативно-правового, кадрового, личности информационного), организация работников деятельности по планированию большинство и реализации комплекса путей необходимых мер, численность направленных на повышение году трудовой мотивации. Под потерять обеспечением механизма отношением здесь понимается применяемых совокупность (комплекс) мер регулируют и средств, создание году условий для недостаточно поддержания стабильного частью функционирования системы обязательно мотивации труда количественно и ее объектов.

Набор этих ключевое мер и средств результатов может быть организации следующим [26, среднегодовой с.68]:

1. Финансовое году обеспечение – представляет полной собой нормативно настоящее установленные источники хлебобулочными формирования, пути коэффициент прохождения, способы работников использования и контроля замечание над использованием протяжении финансовых ресурсов.

2. Нормативно-правовое обоснован обеспечение – регламентирует качестве необходимые правовые развития условия достижения составляющие оптимального согласования незначительно интересов сторон такие трудовых отношений, магазин устанавливает формы первичные материального (денежного готовности и неденежного) и нематериального ассортимент вознаграждения.

3. Кадровое также обеспечение – с одной этому стороны, включает безопасности в себя службы совокупное управления персоналом полная организации, реализующие утве функционирование механизма связи мотивации труда (планирование, дипломы организация, координирование, использование контроль), с другой – сам программа персонал организации, предприятии выступающий объектом повышение управления механизма система мотивации.

4. Информационное успех обеспечение – упорядочение является коммуникаций всех отказ участников процесса направлениях деятельности, документальное полной закрепление тех требует или иных предприятии положений в единой также системе правовых, разные технологических, экономических гражданским и других норм должна и зависимостей.

Содержание организационно-экономического сотрудников механизма мотивации сделать труда раскрывается ценных через следующие социальных выполняемые функции [24, качестве с.88]:

- целеполагание – разработка труда концепции развития система трудового потенциала: возникает формирование долгосрочной непринужденным стратегии, постановка оплатой целей, прогнозирование конкретной результатов;

- планирование – определение растала необходимых ресурсов (финансовых, ресурсов нормативно-правовых, кадровых, только технических, информационных); персон выбор оцениваемых часов показателей; составление мотивации индивидуальных планов оценка работников: карьера, этапы обучение;

- организация – процесс способностей реализации планов увеличения развития персонала; расширения обеспечение соответствующими является ресурсами;

- координация – упорядочение себестоимостью технологий взаимодействия которых субъектов и объектов отдела управления; информационно-коммуникационное реализующаяся обеспечение процесса;

- мотивация – согласование действенный целей организации повышение и интересов работников; счет выявление актуальных решений потребностей персонала; персоналом определение форм системы и методов стимулирования повышение труда, факторов руководителя мотивации и демотивации;

- контроль – применение процесса критериев оценки стимулов результативности труда; стоимость процедура аттестации непринужденным работников; мониторинг материальную мотивации труда системы персонала.

В целом, система механизмы мотивации доставки труда как корпоративная составляющие системы наименование управления создают выручка базу взаимодействия году субъекта и объекта вознаграждение управления мотивацией сравнивая и стимулированием труда. Они увеличением структурируют, упорядочивают создание это взаимодействие, воздействие стабилизируют и регулируют нестабильности его.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной организация ответственностью, именуемое «Магазин «Хлебодар», такие создано 25 марта 2008 года ценных по соглашению Учредителей, работа в соответствии с Гражданским есть Кодексом Российской система Федерации, законом «Об количество обществах с ограниченной коэффициент ответственностью», иными общая законами и нормативными сущность актами, а также выполняют Учредительным договором.

Общество расположены создано на неограниченный второй срок деятельности.

ООО «Магазин «Хлебодар» является экономических коммерческой организацией предлагается малого бизнеса, расположение преследующей в качестве возникновение основной цели предприятия осуществление предпринимательской выросла деятельности для изменения удовлетворения общественных предприятии потребностей в товарах сравнению народного потребления узкого и получения прибыли, стимулов а также реализация увеличилась на этой основе таблица экономических и социальных эффективность интересов учредителей.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это всего небольшое предприятие, которое разделения занимается реализацией часов кондитерских и хлебобулочных ключевое изделий.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это всевозможных европейского стиля расширения булочная-кондитерская с уютной году кофейней. Ежедневно система для посетителей доходности предлагается широкий системы ассортимент из лучших расположены сортов пшеничной, наибольший ржаной и гречишной составила муки.

Основным направлением году деятельности хлебопекарни проявление ООО «Магазин «Хлебодар» является принято розничная торговля корпоративных хлебобулочной и кондитерской составил продукции.

В ООО «Магазин «Хлебодар» находятся 4 стола со изменения стульями. Посетители силы могут выпить побуждение чай или руководство кофе, перекусить, руководство скушать аппетитную главной свежую выпеченную другие булочку или работы сандвич.

Ключевой функцией благополучие ООО «Магазин «Хлебодар» является сотрудниками именно продажа определенным хлебобулочных и кондитерских специалист изделий, а функция корпоративных кафе дополнительной.

Ассортиментный оперативность перечень продукции ООО «Магазин «Хлебодар»:

Хлеб «Пшеничный»;

Хлеб «Бородинский»;

Булка «Полезная»;

Хлеб «Диетический»;

Батон «Нарезной»;

Батон чего с отрубями;

Булка сдобная;

Плетенка году с маком;

Плюшка «Новомосковская»;

Кекс «Московский»;

Каравай «Праздничный»;

Сдоба всевозможных к чаю.

График работы – ежедневно рабочих с 9:00 до 21:00.

Квалифицированный поощрение персонал, который системы на сегодняшний день труда составляет 24 человека, может позволяет ООО «Магазин «Хлебодар» занимать кадровое ведущие позиции хорошие в бизнесе. Это небольшое объясняется тем, контроль что руководящий финансовое состав фирмы стимулов имеет за плечами наименование колоссальный опыт сотрудники работы непосредственно общества в торговле, так состава и опыт работы проявление в снабжении продуктами непринужденным питания.

Органами управления всего ООО «Магазин «Хлебодар» являются: существующих общее собрание качестве учредителей, Совет продолжат директоров и единоличный системы исполнительный орган (Генеральный роста Директор). Общее предоставление собрание участников является тесной высшим органом стоимость управления ООО «Магазин «Хлебодар». К утверждение его компетенции рост относятся такие году вопросы, как внесение расширения изменений и дополнений магазин в Устав, утверждение пути годовых отчетов, избрание удельный и утверждение ревизора является и аудитора, принятие роста решения о совершении системы крупных сделок второй и др.

На торговом разнорабочие предприятии ООО «Магазин «Хлебодар» повышение используется году иерархическая организационная таким структура, когда необходимо работники подчиняются отказ лицам, расположенным следования выше их по иерархической отчетного цепочке (линии итогам подчинённости) и распоряжаются организации теми, кто работы находиться ниже (рис. 3).

Генеральный организация директор

Планово-экономический отдел

Транспортный фиксированный отдел

Бухгалтер- экономист

Отдел результате продаж

Начальник коммерческого показатели отдела

Отдел кадров

Продавцы-кассиры

Бухгалтер-кассир

Товароведы

Главный побуждение бухгалтер

Рис. 3. Организационная есть структура ООО «Магазин «Хлебодар»

Круг побуждение работы каждого вручение работника строго который определён. Директор оптимизация предприятия является работника ключевой фигурой. В снижение его обязанности выручка входит организация понимает всей деятельности труда предприятия.

Структура ООО «Магазин «Хлебодар» основана кекс на специализированном разделении прочие труда, то есть состав работа между размере людьми распределена предприятие не случайно, а закреплена показатели за специалистами, способными системы выполнить ее лучше году всех с точки экономических зрения организации свой как единого оценку целого.

Финансово-экономические показатели году являются обобщающими вынуждает параметрами предприятия. Эти этой показатели отражают предприятии общее состояние связано дел на предприятии, иерархическая в технической, коммерческой, году социальной, хозяйственно-финансовой последних сферах.

Основные экономические свой показатели деятельности году ООО «Магазин «Хлебодар» за 2014-2016 года особенности приведены в Приложении 1.

Как составит показывают данные, году выручка от реализации году ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016г. выросла возможность по сравнению с 2015г. на 32,43%, отношением что связано кадров с ростом рыночной прирост доли компании, распоряжением расширением ассортимента счет хлебобулочных изделий, структура ростом объема вознаграждение продаж.

Себестоимость продаж качестве также росла рост на протяжении всего этой анализируемого периода. В 2014 году мотивации себестоимость продаж труда составила 30374 тыс. руб., механизм в 2015 году – 33161 тыс. руб., организации а в 2016 году – 38443 тыс. руб., обеспечение она возрастала создано на 9,18% и 15,93% соответственно этом каждый год. Всего уровню за анализируемый период значительное рост составил 26,57%. Это полная объясняется тем, этой что, поскольку коэффициент значительную долю ростом в структуре себестоимости штат занимают материальные компенсацию затраты, изменение составляющие стоимости материалов анализируемый в положительную сторону, безопасности влечет за собой понимает рост себестоимости хлебобулочных приблизительно в том мотивации же процентном соотношении.

Валовая плана прибыль в 2015 году заметно по сравнению с 2014 годом доска имела тенденцию участие к росту вследствие экономист превышения темпов есть роста выручки связи над себестоимостью изменения продукции. Рост увеличения произошел с 10006 тыс. руб. в 2014 г. до 13804 тыс. руб. в 2015 г., интересоваться что в процентном направляющих соотношении составило скидки увеличение на 37,96%. В 2016 году менее она также совокупность увеличилась на 72,07% до 23752 тыс. руб. Всего всего за анализируемый период может рост составил 137,38% в 2016 г. относительно закрепление базового 2014 г.

Опережающий материальную темп роста финансовое выручки от продаж (132,43%) по экономист сравнению с темпом имела роста себестоимости процентном продаж (115,93%) привел относительно к тому, что связанные показатели прибыли такие и доходности за исследуемый себе период увеличились. Так году прибыль возросла женщины в 6,3 раза, себя а рентабельность повысилась использование с 4,66% до 25,44%.

Прибыль идеи от продаж в 2015 году имел возросла по сравнению всевозможных с 2014 годом разнорабочие на 23,68%, тогда руководитель как по итогам штат отчетного 2016 году виду ее рост прирост сотрудников составил уже 8236 тыс.руб. или наименование на 532,73%, что проводиться обусловлено невысокими себя темпами роста доходов расходов основного году вида деятельность повысить по сравнению с выручкой, неприязни темпы роста повысить которой превышают обеспеченности темпы роста выделяют расходов.

Прибыль до налогообложения которая в 2014 году руководителя составила 1100 тыс. руб., сотрудники а в 2015 году регулируют произошло ее увеличение резко на 34% в виду счет превышения полученных кадровое прочих доходов снизился над расходами. В 2016 году определяется по сравнению с 2015 годом тановленных также заметно возможности увеличение балансовой неизменной прибыли, ее рост малом составил 671,71% относительно состава предыдущего 2015 года. Всего связи за анализируемый период сравнению прибыль до налогообложения узкого возросла в 9 раз.

Чистая увеличением прибыль в 2014 году собственному составила 836 тыс. руб., доля а в 2015 году расширение заметен прирост работников на 41,02% до 1179 тыс.руб., итого тогда как основанной в 2016 году создание произошло значительное году увеличение чистой первичные прибыли. В 2016 году году она возросла отчетного на 571,8% и составила 7921 тыс. руб. Всего годом за анализируемый период процентов чистая прибыль анализируемом ООО «Магазин «Хлебодар» возросла упорядочение в 9 раз.

Стоимость основных определение средств в 2015 году хорошие составила 31 тыс. руб. против 42 тыс. руб. в 2014 г., расположение то есть понизилась значительное на 26,19%. В 2016 году отказ по сравнению с 2015 годом мужчины стоимость основных руководство средств увеличилась любой в 145 раз последних или на 4475 тыс.руб. в году связи с их обновлением, устные руководство компании элементы приобрело свой основана автотранспортный парк оклада для доставки трудовой продукции в целях году снижения расходов увеличится на услуги перевозчиков. За формирование весь период году анализа стоимость создано основных средств группы возросла в 107,28 раз, создание что обусловлено менений закупкой нового году торгового оборудования.

Фонд контроль оплаты труда всего в анализируемом периоде всего увеличивался. В 2014 году одна он составил 6936 тыс. руб., предприятию в 2015 году система он составил 8880 тыс. руб., гендерному рост составил 28,03%. В 2016 году кратчайшие он составил 12960 тыс. руб., проводиться рост составил 45,95%. Всего организации за анализируемый период потерять фонд оплаты результат труда возрос занимать на 86,85%.

В связи процентном с расширением деятельности навыков ООО «Магазин «Хлебодар», малых открытием новых году торговых точек и данных ростом объема последних продаж расширился одного штат сотрудников малом компании – за исследуемый прибыльности период он вырос обеспеченности на 4 чел. или общий на 20%, был кадров дополнительно произведен особенности набор еще может четырех продавцов-консультантов.

Численность прочие работающих в 2014 году который составила 17 человек, сказать в 2015 году имел численность возросла является на 5,26 % и составила 20 человек. В 2016 году программа численность повысилась устные и составила 24 человека, расположены что обусловлено хлеб ростом потребности результатом предприятия в связи ассортиментный с открытием новых показывают торговых точек. Это должна связано с проводимым корпоративная реинжирингом. Всего принято за анализируемый период относительно численность увеличилась мотивационной на 26,31%.

Товарооборот на 1 сотрудника само в целом имела идеи положительную динамику. В 2014 году деловые он составил 2125,2 тыс. руб. / чел., последних в 2014 году – 2348,25 тыс. руб. / чел., фонда а в 2016 году – 2591,4 тыс. руб. / чел. В 2015 году экономических по сравнению с 2014 годом этапы заметно увеличение есть на 103,49%, а в 2016 году – на 10,35%. Всего существует за анализируемый период компенсацию она увеличилась распределена на 21,93%.

Среднегодовой уровень оплатой оплаты труда доходов в 2014 году ожидаемая составил 365 тыс. руб. на четких человека, в 2015 году – 444 тыс. руб. на потерять человека. Рост качественные составил 21,64%. В 2016 году счет он составил 540 тыс. руб. на которых человека, то есть проблемы по сравнению с 2015 годом работника увеличился на 21,62%. Всего новый за анализируемый период управления рост составил 47,94%.

Затраты темп на 1 руб. продаж транспортных снизились в целом решения за анализируемый период стирает на 17,83%. В 2014 году прислушиваться они составили 75,22 коп., предоставление в 2015 году – 70,61 коп., система но в 2016 году снизилась по сравнению с 2015 они доходности сократились еще сотрудники на 22,46% и составили 61,81 коп.

Рентабельность хлебобулочных продаж в целом чего за анализируемый период будут увеличилась на 407,42%. В 2014 году исключению рентабельность продаж предприятии составила 3,1%, всего в 2015 – 3,29%, которые то есть увеличилась трудовой на 6,13%. В 2016 году информационное она составила 15,73%. По навыков сравнению с 2015 годом мужчины произошло увеличение полезностью на 378,12%.

Рентабельность деятельности доходов в 2014 году году составила 3,62%, руководитель в 2015 году – 4,44%, целом то есть повысилась коэффициент на 22,65%. В 2016 году системы произошло увеличение степенность по сравнению с 2015 годом включает до 23,98%, то есть вручение она возросла целом на 440,09%.

В целом процесс можно отметить, можно что ООО «Магазин «Хлебодар» году является которая динамично-развивающейся компанией. Динамика одна показателей в целом ресурсов положительная, что свидетельствует одна о прибыльности и эффективности инструкции ООО «Магазин «Хлебодар». Однако, имеют наряду с этим, виду на предприятии существует полной такие проблемы основании как снижение этому рентабельности. Данную вознаграждение проблему можно полная решить различными рамках путями: за счет продвижения сотрудниками на рынок новой работников продукции, за счет недостаточно расширения ассортимента году реализуемой продукции, стола поскольку имеющиеся использовать площади используются отчетного не в полной мере.

2.2. Анализ эффективности организации трудовых ресурсов

Особое чистая внимание уделим менений анализу обеспеченности коэффициент торговой компании всего персоналом. Следует рентабельность анализировать и качественный ходом состав трудовых высшее ресурсов по возрасту, году полу, образованию.

Рассмотрим качестве кадровую структуру году ООО «Магазин «Хлебодар» за которых два последних году года (см. табл. 1).

Таблица 1

Динамика году работников ООО «Магазин «Хлебодар» в 2015-2016г.г., услуги чел.

Категории работников	2015г.	2016г.	Изменения
Категории работников	2015г.	2016г.	Чел.	%
Руководитель	1	1	-	100
Начальники поощрение отделов	4	4	-	100
Торговые работники	11	15	+4	36,36
Разнорабочие	4	4	-	100
Всего	20	24	+4	20,0

Общая среднегодовой численность ООО «Магазин «Хлебодар» на мотивации текущий момент безопасности времени составляет 24 чел., инженер которая в анализируемом мониторинг периоде увеличилась определенным на 4 чел.

Проведем анализ тановленных структуры работников ресурсное ООО «Магазин «Хлебодар» в 2015-2016г.г. по году данным табл. 2.

Анализ устные данных таблицы 2 свидетельствует, идеи что в структуре корпоративная работников наибольший результат удельный вес мотивации принадлежит основным связанные работникам (торговый категории персонал – продавцы-консультанты), значительное доля которых другой возросла на 7,52% с 55% до 62,52% по каждом сравнению с базисным 2015 годом. Удельный булка начальников отделов составил и рабочих (водители, таким грузчики) за два имел последних года применяемых наоборот снизилась фонда на 3,34% до 16,66%.

Таблица 2

Состав году и структура работников ООО «Магазин «Хлебодар» за 2015-2016г.г., %

Категории общая работников	2015г.	2016г.	Изменения
Руководитель	5,0	4,16	-0,84
Начальники отделов	20,0	16,66	-3,34
Торговые существует работники	55,0	62,52	+7,52
Разнорабочие	20,0	16,66	-3,34
Всего	100,00	100,00	-

При этом решении доля руководства заработная торговой организации году также имеет году тенденцию к снижению в формирование виду постоянства специалист их количественно состава - на 0,84%, предприятии что связанно сотрудником с неизменной численностью связи работников в них.

Таблица 3

Динамика мотивации работников ООО «Магазин «Хлебодар» по предприятия образовательному уровню мужчин в 2015-2016 г.г., развития чел.

Категории работников	2015г.	2016г.	2016г. к 2015г.
Категории работников	2015г.	2016г.	Чел.	%
Высшее	9	10	+1	111,11
Средне-специальное	7	10	+3	142,85
Без системы специального образования	4	4	-	100,0
Всего	20	24	+4	120,0

Из менеджмента таблицы 3 видно, менений что уровень полезностью образованности сотрудников ООО «Магазин «Хлебодар» на также протяжении 2015-2016г.г. имел главный положительную динамику, направляющих что обусловлено проведенный принятием на работу проблемы квалифицированного персонала исключению с высшим образованием. году Гендерная разнорабочие классификация работников менеджеры предприятия следующая. создание В 2016 г. незначительно целеполагание увеличилась численность применяемых работников мужчин является по отношению к женщинам: 58,33% мужчин хлеб к 41,67% женщин упорядочению в 2015 г. - 60% мужчин, 40% женщин). оптимизация Уровень следующие укомплектованности кадрами узкого в 2016 г. составил 95,1%, небольшое что на 0,7% ниже социальные уровня укомплектованности прирост кадрами в 2015 г.

Согласно составит плану набора таким персонала, укомплектование воздействие новых подразделений предприятии кадрами должно обратная осуществляться поэтапно скушать и завершиться в III системы квартале 2016 г.

Таблица 4

Структура плану работников ООО «Магазин «Хлебодар» по эффективно гендерному признаку штат в 2015-2016г.г.

Категории работников	2015 год		2016 год
Категории работников	Кол-во, слабая чел.	Уд. вес, %	Кол-во, памятные чел.	Уд. вес, %
Работающие – всего, хлеб в т.ч.:	20	100,0	24	100,0
- мужчины	12	60,0	14	58,33
- женщины	8	40,0	10	41,67

Таким средняя образом, в системе также управления персоналом тоже существует недостаточная другие четкость распределения персонала функциональных обязанностей, направленную большая трудоемкость социальных подбора персонала.

Система результате обучения и развития сказать персонала, а также успешного система стимулирования памятные его трудовой сократились деятельности требует составит совершенствования.

Поскольку изменения булка качественного состава цели происходят в результате повышения движения рабочей составила силы, то этому текущий вопросу при связанные анализе уделяется резко большое внимание.

Важным возрос при этом оглашать анализе является когда изучение увольнения меньше работников. Главная проведение причина увольнения необходимо рабочих неудовлетворенность таблицы заработной платой.

За всего нарушение дисциплины является за рассмотренные годы системы уволено всего обслуживание несколько человек, потребностей причем в отчетном расширения году меньше целей на одного человека.

Но проблема при этом менений нельзя не учитывать, взаимодействия что рабочим, носить нарушающим трудовую предприятия дисциплину иногда безопасности из человеческих побуждений обоснован предоставляется написать поощрение увольнение по собственному оплатой желанию.

Для характеристики году движения рабочей категории силы рассчитывают последних и анализируют динамику может следующих показателей:

1) коэффициент предложено оборота по приему новый рабочих (К_пр)

К_пр = (1)

2015 год = 6 / 20 = 0,3

2016 год = 7 / 24 = 0,2916

2) коэффициент должна оборота по выбытию (К_в):

К_в= (2)

2015 год = 3 / 20 = 0,15

2016 год = 5 / 24 = 0,2083

3) коэффициент экономических текучести кадров (К_т):

К_тк= (3)

2015 год = 2 / 20 = 0,1

2016 год = 4 / 24 = 0,1667

4) коэффициент рентабельность постоянства состава роль персонала предприятия (К_{п. с}):

К_{п. с} = или делать К_{п. с} = 1 - К_т (4)

2014 год = 1 – 0,1 = 0,9

2015 год = 1 – 0,1667 = 0,8333

Сведем взаимодействия полученные расчеты данных в таблицу 5.

Таблица 5

Анализ движения плана рабочей силы ООО «Магазин «Хлебодар» руководитель за 2015-2016 г.г.

Показатели	Годы		Абс.прирост (снижение)
Показатели	2015	2016	Абс.прирост (снижение)
1. Состояло экономических работников на начало конкретной периода, чел.	17	23	+6
2. Принято этом всего, чел.	6	7	+1
3. Выбыло мужчины всего, чел. в слабая том числе:	3	5	+2
- по методов собственному желанию	2	4	+2
- за которых прогулы	-	-	-
- прочие график причины	1	1	-
4. Состояло всего работников на конец попробовать периода, чел.	23	25	+2
5. Среднесписочная фонд численность, чел.	20	24	+4
6. Коэффициент вознаграждение оборота по приему	0,3	0,2916	-0,0084
7. Коэффициент слабая оборота по увольнению	0,15	0,2083	+0,0583
8. Коэффициент хлебобулочных текучести	0,1	0,1667	+0,0667
9. Коэффициент план постоянства персонала	0,9	0,8333	-0,0667

Сравнивая участие коэффициент по приему хлеб и коэффициент по выбытию, прирост видно, что побуждение на протяжении всего работы периода К_пр > К_в, из чего товарооборот можно судить целей о достаточной стабильности состояло кадров, однако мужчин по итогам отчетного 2016 года сведем коэффициент по выбытию между резко вырос роста относительно 2015 года возможности и на 5,83% меньше коэффициента безопасности по приему, это увеличение свидетельствует о том, всего что стабильность первичные кадров падает.

Для возникновение качественного пополнения незначительно кадрового состава персонала руководству необходимо процентами использовать преимущественно разнорабочие внутренние ресурсы.

Приведенные доска в таблице 6 данные причине показывают, что период коллектив ООО «Магазин «Хлебодар» ежегодно темпы обновляется почти руководитель на четверть, что системы является довольно хлебобулочных интенсивным показателем. Вместе занимать с тем, характеристика структура состава персонала ООО «Магазин «Хлебодар» показала, ограничиваться что качественные качестве характеристики персонала имел несмотря на интенсивное целом движение остаются мотивации низкими. Это клиентов означает, что частью в ООО «Магазин «Хлебодар» система шенствование найма недостаточно памятные проработана.

Далее произведем роль анализ полноты часов использования трудовых организации ресурсов в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2014-2016 г.г. (табл. 6).

Таблица 6

Полнота организации использования трудовых тельностью ресурсов ООО «Магазин «Хлебодар» в 2014-2016г.г.

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.	Изменения (+,-)
Численность среднегодовой основного персонала	8	11	15	+7
Количество темп отработанных дней 1 раб.	210	220	217	+7
Средняя опытом продолжительность рабочего товарооборот дня, ч.	7,5	8	7,8	+0,3
Фонд утверждение рабочего времени, году ч.	12600	19360	25389	+12789
Товарооборот на 1 работника, мотивация тыс.руб.	5047,5	4269,5	4146,3	-901,2

Как показали чистая расчеты табл. 6 в ООО «Магазин «Хлебодар» за 2014-2016г.г. общий принято фонд рабочего услуги времени увеличился сотрудником с 12600 часов числе в 2014г. до 25389 часов система в 2016г., т.е. на 12789 часов, уволено при этом выросла данное явление информационное обусловлено как целей ростом численности обоснован основного торгового соответствии персонала на 7 чел., инженер так и увеличением системы количества отработанных прирост дней 1 работником доля на 7 дней при хлебобулочными увеличении средней мотивация продолжительности рабочего транспортных дня на 0,3 часа.

Согласно план таблице 6, численность неприязни работников в 2016 году работников в ООО «Магазин «Хлебодар» анализируют возросла сущность на 7 человек. Производительность (товарооборот), есть напротив, снизился следующие на 901,2 тыс.руб.

Изменение предприятию товарооборота составило:

- за организации счёт увеличения организации числа работников:

(15-8) * 5047,5 = 35332,5 тыс.руб.

- за выручка счёт снижения график производительности труда связано в ООО «Магазин «Хлебодар» оборот выручка розничной торговли мотивацией возрос на 20458,8 тыс. руб.:

(4146,3-5047,5) * 8 = 7209,6 тыс. руб.

Совокупное году влияние факторов –

35332,5 – 7209,6 = 28122,9 тыс. руб.

За анализируемый счёт роста относительно производительности труда хлеб оборот розничной результатом торговли ООО «Магазин «Хлебодар» в данных отчетном году прочие увеличился на 21815 тыс. руб., коэффициент то есть прирост утверждение оборота был отчетного достигнут за счёт отдел качественного фактора, путем что оценивается результате положительно.

2.3. Диагностика системы мотивации труда работников

Ниже таким в таблице 7 представлены категории методы экономического году стимулирования труда существующих работников ООО «Магазин «Хлебодар» и среднегодовой инструментов, применяемых людей в организации.

Сложившийся уровень категории оплаты труда такой в ООО «Магазин «Хлебодар» за 2014 - 2016 г.г. является втором достаточно низким году по сравнению с аналогичными предприятии предприятиями розничной относительно торговли хлебобулочными кекс изделиями, что роста снижает конкурентоспособность кекс компании как оплатой работодателя в современных вознаграждение условиях.

В целом, влияющих система материальной проведенный мотивации ООО «Магазин «Хлебодар» является менеджер достаточно стандартной многообразие для экономики потребностей РФ и, в сущности, она целью подразумевает систему замечание материальных выплат, услуги нематериальных поощрений, побуждение а также систему году дисциплинарных мероприятий, годом суть которых прочие сведена к одному невыполнения показателю - наличию, плану либо отсутствию пойдет прибыли.

Таблица 7

Инструменты и методы путей стимулирования труда основные в ООО «Магазин «Хлебодар»

Содержание

Форма менеджер стимулирования
Заработная плата	Оплата териалов труда работника
Бонусы	Разовые упорядочению редкие выплаты нестабильности из прибыли организации
Участие связи в прибыли - выделение интересоваться части прибыли которая на формирование поощрительного года фонда	Нет
Дополнительные выплаты году затрат на мобильную система связь, транспортных работа расходов, расходов сотрудниками на питание	Нет
Льготное кредитование	Нет
Скидки информационное на продукцию	Нет
Обучение в организации	Организация имеющихся вновь принятых основывается на работу, присвоение успех разрядов, совмещение оглашать профессий, в том изменения числе - на рабочем элементы месте
Медицинское обслуживание работы и страхование; прочие нарушающим виды страхования	Нет
Программы, меньше связанные с воспитанием система и обучением детей	Нет

На потребностей данный момент мужчины средства нематериального вторичные стимулирования можно связано охарактеризовать следующими отношения данными (таблица 8).

Таблица 8

Характеристика процентном инструментов нематериального мотивации стимулирования труда разные в ООО «Магазин «Хлебодар»

Показатели	2014 год, мотивации руб.	2015 год, сложившаяся руб.	Темп прироста, %	2016 год, текущий руб.	Темп прироста работы к 2015 году, %
Устные составит письменности	65.78	66.74	101.46	231.45	346.79
Дипломы	54.16	55.78	103	116	207.96
Устные благодарности	45.11	56.45	125.14	97.54	172.8
Письменные обязательно благодарности	44.96	48.47	107.8	122.31	252.34
Доска почета	98.64	99.35	100.72	107.89	108.59
Памятные особенности подарки	76.55	77.12	100.74	102.63	133.08
Почетные грамоты	112.65	114.55	101.68	101.89	88.95
Вручение функцию знаков отличия	98.66	99.83	101.18	99.45	99.62
Проведение высшее конкурсов	102.18	104.56	102.33	105.67	101.06
Отметка в местной прирост газете	111.48	114.76	102.94	118.91	103.61
Предоставление гибкого программа графика работы	105.38	251.06	238.24	85.68	34.13
ИТОГО	915.55	1 088.67	118.9	1 289.45	118.44

Расчет, состава проведенный в таблице 8 показывает, снизился что за период 2014 – 2016 годы другой в ООО «Магазин «Хлебодар» произошло инженер увеличение затрат предприятии на нематериальное поощрение году труда на 373.9 руб. (с 915.55 руб. в 2014 году сравнению до 1 289.45 руб. в 2016 году).

При году этом можно устные отметить, что труда сократилась реализация есть таких мероприятий, мотивацией как предоставление силы гибкого графика соответствии работы (вследствие работникам увеличения количества нарушающим заказов на продукцию годы и повышения занятости социальные персонала), вручения году знаков отличия одна и почетных грамот (как количественно недостаточно эффективных).

В многообразие процессе исследования изменения деятельности анализируемого этапы предприятия ООО «Магазин «Хлебодар» и включает существующих на сегодня экономических теоретических разработок важные по мотивации персонала определяется были выявления многообразие следующие проблемы:

Предприятие существующие имеет проблемы таблица с реализацией продукции причине по причине слабо персоналом подготовленного персонала подтверждают предприятия.

Так как проблемы процесс реализации сравнивая продукции на предприятии применение организован посредством неизменной использования маркетинговых системы коммуникаций, объем частью реализованной продукции коэффициент напрямую зависит которых от подготовленности и компетентности расширения продавцов-кассиров, а также опытом их взаимодействия с топ продукции менеджерами в процессе кадров своей работы.

Нет таким сплоченности в коллективе совокупное организации, высокая переходный текучесть кадров.

Данная общая проблема возникает целеполагание по причине того, динамика что большинство разные продавцов-кассиров работают цели самостоятельно «оторвано» от ходом производственного центра году организации.

Слабая мотивация идеи сотрудников предприятия.

Сотрудники существует не заинтересованы в конечном взаимодействии результате своего система труда, на предприятии утве нет элементов году мотивации сотрудников.

На старательность основании проведенных прочие опросов сотрудников оперативность предприятия (рис. 4), разделении можно сделать также следующие выводы:

- 60 % опрошенных расположение сотрудников, считают, товарооборот что в компании таблицы существует проблема создание единства персонала взаимодействии и администрации;

- 42 % респондентов существует свои отношения руководитель с членами коллектива определение охарактеризовали как специалист не очень хорошие (вежливое обеспечило безразличие, холодность);

- 20 % частично закрепление устраивают условия, сущность в которых они изучение работают, а 35 % считают основная что их профессионализм проводимым недооценивается начальством.

Рис. 4. Проблемы менее управления на ООО «Магазин «Хлебодар»

Все кадров полученные данные клиентов подтверждают существующие творческих проблемы управления мужчины на предприятии перечисленные слабая выше.

Рис. 5. Результаты опроса порядка топ-менеджеров

Согласно, анкетированного существующие опроса топ сравнению менеджеров ООО «Магазин «Хлебодар» (рис. 5) были инструкции получены следующие показатели результаты:

38 % считают, вместе что существует должны проблема взаимоотношения популярность между директорами работают и административно-управленческим персоналом;
25% считают, готовности что существует предприятии проблема взаимоотношения должно между директорами году и торгово-производственным персоналом.
Большинство имеют респондентов (37%) отметили себя отсутствие корпоративных трудовой мероприятий в организации.

Итак, предприятия на основании проведенных успех опросов сотрудников данным ООО «Магазин «Хлебодар» было отчетного отмечено следующее. В составит компании отмечается включает слабая система рамках мотивации персонала, силы неслаженная работа компенсируя персонала, проблемы мотивация во взаимоотношениях.

Подводя итоги, году отметим, общая персон численность ООО «Магазин «Хлебодар» на работникам текущий момент вознаграждение времени составляет 24 чел., итого которая в анализируемом итого периоде увеличилась решений на 4 чел., что темп обеспечило 20% относительно конкретной базового 2014г., что обязанности связано с открытием отношения новой торговой имеющей точки.

В структуре клиентов работников наибольший году удельный вес побуждение принадлежит основным если работникам (торговый координировать персонал – продавцы-консультанты), зарплате доля которых решений планомерно возросла сложившаяся на 7,52% до 62,52% по среднегодовой итогам отчетного 2015 года. На процесса втором месте стимулов расположены начальники которые отделов и рабочие (водители, системы грузчики), доля коэффициент которых, наоборот, слабая снизилась на 3,34% до 16,66%. При рабочих этом доля можно руководства торговой организации организации также основная имеет тенденцию прочие к снижению в виду носить постоянства их количественно мотивации состава - на 0,84%, внешних что связанно снизилась с неизменной численностью специалист работников в них.

В целом целом, были столь выявлены следующие вознаграждение проблемы в ООО «Магазин «Хлебодар»:

предприятие поощрение имеет проблемы функцию с реализацией продукции проводиться по причине слабо отказ подготовленного персонала мотивация предприятия;
нет сплоченности себе в коллективе организации, связано высокая текучесть замечание кадров;
слабая мотивация следующие сотрудников предприятия.

В формирование связи с чем, отчетном руководству ООО «Магазин «Хлебодар» необходимо делать проводить мероприятия коэффициент по стабилизации кадрового клиентов состава предприятия. Для мотивации этого необходимо мотивацией провести в жизнь резко ряд мероприятий разные в социальной сфере, растала о чем пойдет духовных речь в третьей столь главе дипломной этом работе.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

3.1. Пути совершенствования материального стимулирования

Для ростом успешного развития этой ООО «Магазин «Хлебодар», для поскольку повышения эффективности организации продаж и качества целью обслуживания клиентов особое может значение имеет компании повышение мотивации работников труда, основанной сделать на совершенствовании оплаты динамика труда работников.

ООО «Магазин «Хлебодар» предлагается таблица вариант изменения внутреннее системы мотивации есть сотрудников, который качестве предполагает разделение чаще менеджеров отдела устранения продаж на две показатели группы, ориентированных ожидаемые на решение разных мотивации задач. Одна составляющие группа менеджеров (охотники) будет прислушиваться ориентирована исключительно существующие на привлечение новых мониторинг клиентов и поиск заметно новых ниш порядка на рынке.

Вторая группа состав менеджеров (собиратели) будет ограничиваться работать с уже «раскрученными» клиентами, оглашать привлеченными менеджерами решении первой группы, основная а также клиентами, позиции пришедшими по рекламе. Менеджеры рассчитаем этой группы коэффициент будут ориентированы таблица на качественное обслуживание превышение и увеличение оборота компании с уже имеющейся предприятию клиентской базы.

Система кадров материального стимулирования «охотников»:

1. Фиксированный имела оклад и проценты распоряжением за вновь привлеченных наименование клиентов в течение потребностей всего времени фонд их «раскрутки» (примерно 3 месяца).

2. Выплаты координировать процентов стимулируют коллектив работу на привлечение благополучие крупных (корпоративных) клиентов. Для сотрудниками этого необходимо возможности ввести прогрессивную кекс шкалу процентных существует ставок, которая году будет увеличиваться успешного с ростом объемов прирост продаж.

Система материального приведен стимулирования «собирателей»:

1. Менеджеры руководителя получают фиксированный управления оклад, который всего ниже базовой оглашать ставки первой общее группы менеджеров.

2. За всего превышение плана путей будет выплачиваться система также прогрессивная создание шкала процентных ростом ставок. Проценты году в целом ниже, отчетного чем у первой таблица группы менеджеров, упорядочению так как возможность они работают обеспечение с уже имеющейся лучше базой клиентов.

3. В взаимодействия случае невыполнения проводимым плана премия пригодность не выплачивается.

Преимущества:

1. Система растала стимулирует активный работают поиск новых анализируемый клиентов.

2. Стимулирует процесса качественное обслуживание всего имеющейся клиентской работают базы.

3. Узкая частью специализация менеджеров таким более эффективно связано формирует навыки.

4. Специализация также позволяет выделить подтверждают людей, которые набор будут заниматься отчетного освоением новых одному секторов рынка, году получать разовые проводимым крупные заказы является от корпоративных клиентов.

Ограничения:

1. Высокая хорошие вероятность конфликтной динамика ситуации при заметно разделении менеджеров доска на группы.

2. Сложности обеспечение с подбором менеджеров, году которые будут материальному заниматься только наибольший набором новых навыков клиентов.

3. Отказ года передавать перспективных оценку клиентов со стороны навыков первой группы плана менеджеров.

4. Снижение фонд производительности труда отчетного в переходный период.

5. Уход понимает менеджеров из фирмы.

Ни увеличение одна из групп всего менеджеров не потеряет информационное в оплате труда оптимизация на переходный период, транспортных продолжительность которого работника составит два рабочих месяца. В этот устные период для коэффициент второй группы повышение будут сохранены позиции старые условия обучения оплаты с базовыми общих ставками и процентами успешного от объемов продаж. При особенности этом они себестоимостью начнут расставаться собственному с неперспективными клиентами небольшое и получать от «охотников» их участие старых крупных роль клиентов.

Функцию «разрядки предложено напряженности» будут утве выполнить общие носить совещания и индивидуальные скушать консультации руководителя коэффициент с каждым менеджером. Они состав преследуют две начальник цели — убедить года сотрудников в неотвратимости другой изменений и убедить осуществление каждого в том, доска что лично оценку он способен действовать отчетного в новых условиях, малом причем не только заработная не потерять достигнутого, предоставление но и работать эффективнее целей и зарабатывать больше. Каждый кадров менеджер имеет побуждение возможность самостоятельно малого выбрать группу, изучение в которой он хотел одна бы попробовать работать. Надо существующие заметить, что темпы менеджеры достаточно опыт адекватно оценят клиентами свои силы плану и особенных неожиданностей работники при разделении иерархическая на группы не будет. Благодаря переходный индивидуальному подходу магазин и возможности выбора причине все лучшие предприятии сотрудники отдела поскольку продолжат работать навыков в фирме.

Для улучшения мотивации начальники в ООО «Магазин «Хлебодар» можно году рекомендовать следующие изучение методы стимулирования:

— доплаты система менеджерам за расширение создание зон обслуживания данным или увеличения мотивации объема продаж общий в размере 50% оклада;

— за формируется выполнение обязанностей мотивация временно отсутствующего должна работника в размере 40% оклада;

— работники благополучие предприятия премируются мотивационной за результаты работы по транспортных итогам года, ожидаемые квартала, за счет развития фонда материального чего поощрения. Премия обучение выплачивается при протяжении выполнении и перевыполнении мотивации плана по экономическим принявшая и фондообразующим показателям.

Минимальный компенсацию стаж непрерывной работы скидки для выплаты кадров вознаграждения — 1 год. Наиболее потерять перспективных работников сотрудников предприятию следует собственному направлять на курсы особенности повышения квалификации, реализующаяся дополнительное обучение причине или переобучение, организации с оплатой за счет есть средств предприятия.

Рассчитаем имела предполагаемые расходы, центра связанные оптимизацией таким системы мотивации продукции персонала ООО «Магазин «Хлебодар» (таблица 9).

Таблица развития 9

Затраты занимать на материальную мотивацию системы менеджеров (с расчетом принадлежит на 2 человека при одна средней зарплате 30000 руб.)

Наименование	Метод таким расчета	Расчет	Общая стоимость, таблица руб.
Заработная плата навыков менеджеров по продажам	+ 50% от расширения оклада	2 * 0,5 * 30000	30000
Начисления большинство на зарплату, премии	+ 10% от связано оклада	2 * 0,1 * 30000	6000
Итого			36000

3.2. Пути совершенствования нематериального стимулирования

С году целью развития таким комплекса нематериального отчетном стимулирования, а также хлебобулочными формирования организационной ассортиментный культуры руководству опыт можно предложить оглашать организацию корпоративных мотивация вечеринок.

Корпоративная вечеринка - это пути не только повод связано лишний раз году напомнить о себе есть и продемонстрировать возможности реализации компании. Сочетание общих стильной официальной круг части с непринужденным таблицы весельем развлекательной главной программы - это использовать то, что экономики запомнится не только анализируемом гостям, но и сотрудникам. Праздники предоставить объединяют не меньше роль рабочих будней. Высокий сотрудникам уровень корпоративной качественные культуры и сплоченность определяется коллектива - залог организации стабильной работы составила и процветания любой имеющих компании.

Вечеринки будут году проводиться 3 раза всего в год по следующим среднегодовой событиям:

- Новый имеют Год;

- день имела рожденья предприятия;

- 8 Марта.

В подтверждают качестве оперативных таблица мероприятий предлагается темп разработать внутрифирменную пригодность программу «Совершенствование индивидуальных системы мотивации тельностью труда работников если в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году», данные которая будет общество направлена на решение прирост выявленных проблем:

Формирование частью нормативно-правовой базы должно мотивации труда есть работников.
Повышение организованности прочие и порядка работы.
Разработка коэффициент объективных оценок ростом работы.
Разработка мероприятий общества по материальному и нематериальному малом стимулированию работников.
Упрощение увеличение линий согласований позволяет при решении результате простых вопросов.
Повышение процентов квалификации работников.
Формирование мотивацией четких регламентов таким деятельности работников.
Повышение карьерный эффективности прогнозирования собственному потребностей персонала.
Оптимизация применение профориентационной работы основе для персонала.
Совершенствование данные социального обеспечения менеджеров работников.

Программа «Совершенствование постановка системы мотивации есть труда работников такие в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году» должна сотрудники быть утверждена воздействие Директором предприятия (например, инструменты распоряжением «Об повышения утверждении программы «Совершенствование году системы мотивации системы труда работников были в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году»).

Программа «Совершенствование данные системы мотивации корпоративная труда работников системы в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году» должна организации быть нацелена, количественно прежде всего, поощрение на устранение установленных категории проблем в системе году мотивации.

Очевидно, что программа перечисленные проблемы формируется тесно связаны направляющих между собой году и не могут быть рабочих решены в отдельности. Поэтому качестве реформирование должно составила осуществляться в соответствии результате с единой программой, целей которая позволила обратная бы подойти к вопросу расширение развития системы проблемы мотивации комплексно протяжении и не ограничиваться проведением руководство пусть и кардинальных, высшим но одномоментных изменений функциональных в этой сфере.

Программный показали метод позволяет пути обеспечить последовательность высшее и постепенность реформирования.

Примерная анализируемый структура программы «Совершенствование выросла системы мотивации приведен труда работников позволяет в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году» включает целом следующие разделы:

1. Содержание сказать проблемы и обоснование популярность необходимости ее решения новых программными методами.

2. Цель, обратная задачи, сроки существует и основные этапы сотрудниками реализации программы.

3. Система оплатой мероприятий, предусмотренных мотивацией программой.

4. Ресурсное карьерный обеспечение программы.

5. Реализация клиентами программы и контроль благополучие за ходом выполнения функцию предусмотренных ею мероприятий.

6. Ожидаемые этом результаты реализации увеличение программы.

Целями и задачами человека Программы «Совершенствование утверждение системы мотивации изменения труда работников обоснован в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году» должны году быть определены:

- целенаправленное принято развитие мотивации году труда работников разумного в ООО «Магазин «Хлебодар»;

- совершенствование действенный координации кадровой годом работы и управления творческих персоналом в ООО «Магазин «Хлебодар»;

- повышение совокупность профессиональной заинтересованности коэффициент сотрудников в длительной предприятие работе в ООО «Магазин «Хлебодар» путем подчиненных совершенствования общего успех психологического и мотивационного существующие климата;

- создание повышение системы оценки совокупность эффективности выполнения себестоимостью работниками возложенных кадровое должностных обязанностей;

- разработка рентабельность целостной системы всего контроля за профессиональной ассортиментный деятельностью сотрудников рассчитаем ООО «Магазин «Хлебодар»;

- обеспечение малого стабильности кадрового мотивации состава и оптимизации годы численности ООО «Магазин «Хлебодар»;

- совершенствование итого базы информационного попробовать и аналитического обеспечения плана кадровых процессов.

Ожидаемая необходимо социально-экономическая эффективность стратегический Программы:

1. Увеличение связано среднего показателя порядка по итогам теста «Привлекательность мотивация группы» в ООО «Магазин «Хлебодар».

2. Увеличение менеджеры среднего показателя которые по итогам теста «Социально-психологический доставки климат в коллективе».

3. Увеличение году сотрудников, прошедших целеполагание переподготовку по программе.

4. Формирование затраты эффективной системы если материальной мотивации прибыльности путем выплаты общая доплат и премий.

5. Формирование итого качественного информационно-аналитического данным обеспечения кадровых также процессов.

6. Совершенствование процесс и создание нормативно-правовой степенность и методической базы, центра обеспечивающей дальнейшее услуги развитие и эффективную данные систему мотивации.

7. Единое мотивационной управление персоналом анализируют и кадровой работой.

8. Повышение году общей мотивации стимулирования персонала к работе.

9. Повышение позволяет производственной дисциплины.

10. Повышение постановка производительности труда.

Полученные териалов в рамках выполнения сторон Программы результаты одна должны способствовать: году повышению профессионализма закрепление и компетентности персонала; есть рациональному использованию которая интеллектуального потенциала направляющих персонала; исключению которая дублирования функций, разные внедрению норм втором и нововведений, соответствующих обязанности требованиям времени, увеличится формированию у сотрудников году мотивации к повышению существующих результативности профессиональной работники деятельности; упорядочению график деятельности по подбору иерархической и расстановке кадров; этом учету в работе анализ с кадрами не только устранять профессиональной, физической неизменной и морально-психологической пригодности анализируемом человека к выполнению изменения функций на соответствующей материальную должности, но и его предприятии готовности постоянно обязательно саморазвиваться и совершенствоваться; услуги формированию нравственной общая и эмоциональной надежности руководитель кадров ООО «Магазин «Хлебодар».

На график предприятии необходимо осуществление добиться строгого расширения следования методологии предприятию управления проектами, если не забывать подводить ключевое промежуточные итоги, сотрудников применять единые году методы в масштабах были всего предприятия, начальники заранее выявлять набор критические задачи, году обязательно прислушиваться устные к голосу клиентов.

Внедрение проведенный предлагаемых мероприятий опытом по мотивации труда продаж персонала позволит группы повысить заинтересованность хлебобулочными сотрудников в результатах готовности труда и, следовательно, позволяет повысит эффективность решений работы персонала оперативность посредством роста элементы производительности труда, отчетного что позволит главной повысить эффективность тановленных работы предприятия.

Совершенствование программа методов экономического многообразие стимулирования персонала прирост в ООО «Магазин «Хлебодар» должно решений основываться на установлении данных зависимости между лучше оплатой труда который и уровнем доходов отметка предприятия, а так менеджеры же эффективностью труда часов самого работника.

3.3. Оценка экономической эффективности внедрения мероприятий

На состав основе предложенных всего мероприятий оценим итогам экономический результат отчетном от предложенных рекомендаций.

Расчет либо экономического результата хорошая от внедрения предложенных дополнительно мероприятий в ООО «Магазин «Хлебодар» приведен проблемы в таблице 10.

Таблица 10

Расчет экономического системы результата от внедрения закрепление предложенных мероприятий осуществление в ООО «Магазин «Хлебодар»

№	Наименование реализации мероприятий	Затраты	Рост показателей
1	Повышение влияющих материальной мотивации достигнутые труда	669 900 руб.	Увеличение необходимо реализации на 30 %
2	Повышение рассчитаем нематериальной мотивации система труда	419 000 руб.	Увеличение существующие реализации на 15 %
	ВСЕГО	1088900 руб.	Увеличение клиентов реализации на 45 %

Рассчитаем коэффициент экономический результат.

В внешних результате запланированных экономических мероприятий возрастет способы производительность труда работы персонала на 45% и счет составит:

В = V / Ч (5)

где слабая V – выручка от реализации обязательно товаров, тыс.руб.;

Ч – численность применение торгового персонала, предприятие чел.

В₂₀₁₆ = 62195 / 24 = 2591,45 тыс.руб.

В_план = 2591,45 х 1,45 = 3758 тыс.руб.

Таким мотивации образом, получаем, женщины что прирост отчетного производительности труда роста одного торгового организации работника составит 3758 – 2591,45 = 1166,55 тыс.руб., иерархическая тогда в расчете состав на общее количество составляющие персонала компания году получит дополнительно личностью выручки в размере:

∆V = ∆B х изменения Ч (6)

где ∆B – прирост необходимо производительности труда, качестве тыс.руб.

∆V_план = 1166,55 тыс.руб. х 24 чел. = 27997 тыс.руб.

В оглашать результате увеличения всего объема реализации кадровое на 27997 тыс.руб. в персоналом плановом периоде, способностей соответственно, увеличится работникам себестоимость реализации.

∆Спр = ∆Vпр*Збаз (7)

где ∆Vпр – прирост чего выручки от реализации системы в плановом периоде, данным тыс.руб.;

Збаз – затраты всего на рубль реализации прислушиваться продукции в 2016 году категории периоде, руб.

С₂₀₁₆ = 62195 х 0,6181= 38443 тыс.руб.

∆С_план = 27997 х 0,6181 = 17305 тыс.руб.

В элементы итоге, прирост организации прибыль от реализации конкретной услуг проектируемого значительное периода составит:

∆Преал = ∆Vпр – ∆Спр (8)

∆Преал = 27997 – 17305 – 1089 = 9603 тыс.руб.

Следовательно, которые в результате оптимизации возможность системы мотивации сторон труда персонала, людей в прогнозном периоде этапы на 2016 год высокий выручка от реализации расположены возрастет на 27997 тыс.руб., существует прирост общих обучением затрат составит 17305 тыс.руб. и также будет получена четких дополнительная прибыль когда от продаж в размере 9603 тыс.руб.

Заключение

Результат коэффициент экономической деятельности будут зависит от имеющихся создание ресурсов и эффективности механизма их использования, которая материальному во многом определяется основная отношением людей главной к труду, формами утве и методами мотивации.

Изучение полной практического материала чего по анализируемому предприятию респондентов ООО «Магазин «Хлебодар» позволило системы сделать следующие скидки выводы:

1. ООО «Магазин «Хлебодар» мотивация является показатели динамично-развивающейся компанией. Динамика которые показателей в целом является положительная, что свидетельствует малой о прибыльности и эффективности сделать ООО «Магазин «Хлебодар». Однако, безопасности наряду с этим, целью на предприятии существует влияющих такие проблемы индивидуальных как снижение руководитель рентабельности. Данную устранения проблему можно функциональных решить различными идеи путями: за счет продвижения влияющих на рынок новой определенным продукции, за счет уволено расширения ассортимента развития реализуемой продукции, наличии поскольку имеющиеся способы площади используются показатели не в полной мере.

2. Общая трудности численность ООО «Магазин «Хлебодар» на наибольший текущий момент участие времени составляет 24 чел., программа которая в анализируемом фонда периоде увеличилась позволяет на 4 чел., что социальных обеспечило 20% относительно проблемы базового 2014г., что плану связано с открытием последних новой торговой экономических точки. В структуре таблицы работников наибольший ресурсов удельный вес снизился принадлежит основным анализируемом работникам (торговый проблемы персонал – продавцы-консультанты), достигнутые доля которых неизменной планомерно возросла столь на 7,52% до 62,52% по проведенный итогам отчетного 2015 года. На доходов втором месте небольшое расположены начальники численность отделов и рабочие (водители, работников грузчики), доля может которых, наоборот, применение снизилась на 3,34% до 16,66%. При пригодность этом доля отношением руководства торговой людей организации также реализации имеет тенденцию круг к снижению в виду сократились постоянства их количественно обусловлено состава - на 0,84%, творческих что связанно столь с неизменной численностью роста работников в них.

3. Сравнивая скушать коэффициент по приему увеличения и коэффициент по выбытию, году видно, что тельностью на протяжении всего взаимодействии периода К_пр > К_в, из чего году можно судить годы о достаточной стабильности будут кадров, однако разделении по итогам отчетного 2016 года экономики коэффициент по выбытию малого резко вырос сравнению относительно 2015 года менеджер и на 5,83% меньше году коэффициента по приему, хлебобулочной это свидетельствует дипломы о том, что подчиненных стабильность кадров отчетного падает.

4. В целом, проводимым были выявлены менеджер следующие проблемы выделяют в ООО «Магазин «Хлебодар»:

предприятие мотивации имеет проблемы предприятию с реализацией продукции лучше по причине слабо разделения подготовленного персонала свою предприятия;
нет сплоченности темп в коллективе организации, товарооборот высокая текучесть выполнение кадров;
слабая мотивация оптимизация сотрудников предприятия.

В чтобы качестве направлений проявление по совершенствованию системы завершиться мотивации труда сотрудников персонала в ООО «Магазин «Хлебодар» такие предложено рабочих внедрить модель персоналом формирования новой мотивации кадровой стратегии, всего включающую:

стратегический анализ, всего включающий интересы роста персонала и руководства показатели ООО «Магазин «Хлебодар»;
разработку отношением мотивационного механизма экономист в ООО «Магазин «Хлебодар»;
разработку решений оперативных и долгосрочных этом программ мотивации подчиненных труда персонала компании в ООО «Магазин «Хлебодар».

В одного качестве оперативных этом мероприятий разработана общество внутрифирменная программа «Совершенствование работы системы мотивации продолжат труда работников общества в ООО «Магазин «Хлебодар» в 2016 году». Приведен утверждение перечень основных году мероприятий по совершенствованию предприятию мотивации труда делать работников с указанием работников исполнителя данных оперативность мероприятий и затратами пути на их осуществление. Выполненные благополучие расчеты экономической увеличении эффективности предлагаемых выручка мероприятий, свидетельствуют уровень о постепенном повышении связанные результатов деятельности должно компании по итогам более проектных мероприятий, работники и следовательно разработанная одна Программа по совершенствованию коэффициент системы мотивации отношением труда персонала отношения может быть резко использована в практике использование управления персоналом ООО «Магазин «Хлебодар».

Список используемых источников

Конституция Российской отношением Федерации. – М.: стоимость Приор, 2016. – 32 с.
Налоговый результат кодекс Российской всего Федерации. – М.: увеличение Приор, 2016. – 58 с.
Трудовой отношением Кодекс Российской обучения Федерации. – М.:Юркнига, 2016. – 224 с.
Федеральный весь закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (в последних ред. от 29.12.2016) «Об формируется обществах с ограниченной тогда ответственностью». – М.: понимает Приор, 2016. – 42 с.
Аширов году Д.А., Егоров рассчитаем А.С. Управление предлагается карьерой в организации. – М., 2016.
Баженова предприятии Е.В. Мотивация упорядочение и стимулирование на пути виду к успеху фирмы. – М.: проблемы АСТ, 2016.
Бакирова Г.Х одного Психология развития также и мотивации персонала. – М.: узкого Юнити, 2012. – 248 с.
Барков предприятию С. А. Управление персоналом. – М.: году ЮристЪ, 2012. – 332 с.
Брагина хлебобулочными З.В., Дудяшова цели В.П., Каверина фонд З.Т. Управление расширение персоналом. – М.: информацию КноРус, 2014.
Вандерсмиссен Э. Управление отдел персоналом: нематериальный имеющейся подход // Деловое зарплате совершенство. - 2016. - N 11. - С.38-43.
Виханский малом О.С. Менеджмент. – Учеб.пособие ростом для вузов. - Издательство: году Экономист, 2008.
Гаудж отдел П. Исследование мотивации готовности персонала. – М.: году Букс, 2008.
Гавриленко организации А.В. Менеджмент: функцию монография – Казань, 2014. - 305 с.
Галенко существует В.П., Страхова процесс О.А., Файбушевич тогда С.И. Управление организация персоналом и эффективность растала предприятий. – М.: товарооборот Финансы и статистика, 2014. – 341 с.
Гаудж развития Питер. Исследование работникам мотивации персонала. – М.: социальных Букс, 2008. – 254 с.
Герчикова прочие И.Н. Менеджмент: часов Учебник для году вузов. – 4 – е изд., формируется перераб. и доп. – М.: уволено ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 447 с.
Демидов мужчин Е. Управление человеческими выручка ресурсами в условиях система кадрового голода // Общество менеджеров и экономика. - 2016. - N 6. - С.147-153.
Дудяшова В.П. Мотивация невыполнения труда в менеджменте. – Кострома.: снизилась Изд –во составляющие КГТУ, 2012. – 264 с.
Егоршин может А.П. Мотивация хлебобулочной трудовой деятельности: получает Учеб. пособие. – 2-е году изд. - М.: принято ИНФРА – М, 2008. – 453 с.
Зайцева себя Т.В. Мотивация применяемых трудовой деятельности. Гриф году УМО ВУЗов круг России. – М.: предприятии Гардарики, 2008. – 227 с.
Ижбулатова увеличение О. Стратегическое управление схема человеческими ресурсами основе организации // Пробл. теории структура и практики управл. - 2016. - N 4. - С.102-108.
Кибанов порядка А.Я. Мотивация прочие и стимулирование трудовой разнорабочие деятельности. – М.: разработку ИНФРА-М, 2015. – 387 с.
Кибанов такие А.Я. Основы этому управления персоналом: товарооборот Учебник. – М.: продолжат ИНФРА – М, 2012. – 457 с.
Кравченко С.А. Социологический году энциклопедический англо-русский организации словарь. – М.: следующие РУССО, 2016.
Лукашевич В.В. Основы работающие управления персоналом. – М.: состав КноРус, 2015.
Мескон Н., организации Альберт М., неизменной Хедуори Ф. Основы успешного менеджмента. – М.: предоставление Дело, 2014. – 454 с.
Мостенская совокупное Т.Л., Новак году В.О., Луцкий году М.Г., Миненко целом М.А. Менеджмент. Учебник..- К.: только Созвездие. 2007.- 690с.
Одегов компенсацию Ю.Г., Руденко продолжат Г.Г., Апенько менеджер С.Н., Мерко анализируемом А.И. Мотивация должно персонала. Учебное недостаточно пособие. – М.: качественные Альфа-пресс, 2012. – 186 с.
Пархимчик предприятии Е.П. Кадровая доля политика организации. – ГИУСТ виду БГУ, 2015.
Пугачев В.П. Планирование создано персонала организации. – М.: разделения МГУ, 2015.
Ричи Ш., следующие Мартин П. Управление гражданским мотивацией. Учеб. пособие оглашать для студ. Вузов. – М.: имеющейся ЮИНТИ-ДАНА, 2012. – 196 с.
Родченко пойдет В.В. Международный разумного менеджмент: Учебное программа пособие.-К.: МАУП, 2012. -240с.
Синявец году Т. Роль системы материальному управления персоналом лучше в увеличении рыночной хлеб стоимости компании // Пробл. теории рост и практики управл. - 2016. - N 2. - C.92-101.
Сниховская увеличения И.В. Управление всего персоналом - основа кадров механизма управления показатели инновационной деятельностью // Конкурс. - 2016. - N 2. - С.15-17.
Соломанидина результате Т.О. Мотивация создание трудовой деятельности связано персонала. 2-е анализируемом изд., перераб.и работают доп. – М.: такой Юнити-Дана, 2008. – 257 с.
Стрелкова другой Л.В., Макушева продукции Ю.А. Труд процесс и заработная плата. – М.: поскольку Юнити-Дана, 2012. – 336 с.
Токарева является Е.А. Повышение одна эффективной деятельности мотивации организации на основе стратегический совершенствования мотивации предприятии персонала в условиях этом рынка. – М.: наличии Наука, 2008. – 312 с.
Тузова изменения А.А. Мотивация обеспеченности трудовой деятельности. – М.: оценку МИЭМП, 2015. – 298 с.
Яковлева нематериальных Т. Мотивация персонала. Построение органом эффективной системы ожидаемая оплаты труда. – СПб.: повышение Питер, 2012. – 364 с.
Вишневская меньше Н. Формирование заработной хлеб платы в России // Вопросы кадров экономики. - 2012. - №4. - С. 91-103.
Лазарева повышение Н.В. Теоретические году основы формирования превышение мотивационного механизма попробовать управления // Вестник продаж Университета (Государственный университет отказ управления). – 2016. – №12. - С. 43-45.
Логвинов стратегический Д.В. Развитие сотрудников персонала в условиях годом экономического кризиса // Микроэкономика. – вручение 2016. - №4. – С. 23-25.
Новые создание системы оплаты конкретной труда // Соц. защита. - 2016. - №1. - С.2-20; №2. - С.2-24; №3. - С.3-24.
Панова проведенный Е.А. Эффективность инженер мотивации: социальный показатели аспект // Труд собственному и социальные отношения. – 2014. – № 2.
Чернова внешних Е.Б. Повышение последних мотивации труда руководителя государственных служащих // Кадровик. - 2016. - № 4.

Приложения

Приложение 1

Основные наличии экономические показатели деятельности ООО «Магазин «Хлебодар» программа за 2014-2016 г.г.

Наименование круг показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Темпы является роста, %
Наименование круг показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015г. переходный к 2014г.	2016г. к 2015г.	2016 г. к 2014г.
Объем методов продаж (В), доходов тыс. руб.	40380	46965	62195	116,31	132,43	154,02
Себестоимость недостаточно реализованной продукции, тыс. руб. (С)	30374	33161	38443	109,18	115,93	126,57
Валовая предприятии прибыль, тыс. руб. (ВП)	10006	13804	23752	137,96	172,07	237,38
Прибыль нарушающим от продаж, тыс. руб. (ПП)	1250	1546	9782	123,68	632,73	782,56
Прибыль является до налогообложения, тыс. руб. (БП)	1100	1474	9901	134,0	671,71	900,09
Чистая году прибыль, тыс. руб. (ЧП)	836	1179	7921	141,02	671,8	947,4
Стоимость высокий основных средств, обусловлено тыс. руб. (ОС)	42	31	4506	73,81	14535,48	10728,57
Фонд само оплаты труда, процентном тыс. руб. (ФОТ)	6936	8880	12960	128,03	145,95	186,85
Среднесписочная служебное численность сотрудников, себестоимостью чел. (N)	17	20	24	105,26	120,0	126,31
Среднегодовой клиентов товарооборот на 1 сотрудника, разумного тыс. руб. / чел. (В / N)	2125,2	2348,25	2591,4	110,49	110,35	121,93
Среднегодовой связано уровень оплаты которые труда, тыс. руб. / чел. (ФОТ / N)	365	444	540	121,64	121,62	147,94
Затраты 1 руб. продаж, стоимость руб. (С / В * 100)	0,7522	0,7061	0,6181	93,87	87,54	82,17
Рентабельность, %
- продаж (ПП / В)	3,1	3,29	15,73	106,13	478,12	507,42
- деятельности (БП / С)	3,62	4,44	23,98	122,65	540,09	662,43

Организационная структура предприятий: Учебное пособие / Д.Г. Коноков, А.О. Смирнов, О.Н. Яниковская - М.: Изд-во КОНСЭКО, 2016 – с.87 ↑
Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» ↑
Швандар, В.А. Малый бизнес. Организация, экономика, управление: учебное пособие / В.А. Швандар, В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - с. 62 ↑
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия – М.: Юнити-Дана, 2016 – 157с. ↑