Содержание:

Введение.

С опытом развития малого бизнеса, не только в России, но и за рубежом приходит понимание, что человеческие ресурсы самый мощный резерв повышения производительности и эффективности производства и сбыта.

Традиционно в менеджменте мотивация труда считается одним из основных вопросов, она ставит перед собой задачи стабильности работы, укрепления позиций на рынке и будущее развитие.

Каждый руководитель подтвердит, что в бизнесе кадры решают всё. Поскольку в значительной мере успех компании зависит от отдачи и квалификации работников. Обязательное условие стабильной и перспективной работы компании – эффективная, грамотно организованная мотивация труда сотрудников.

Стандартно считается, что малый бизнес – это любой бизнес, начитывающий не более 100 рабочих мест. По отрасли деятельности малые предприятия могут относиться к промышленности, строительству, сельскому хозяйству и т.д. Должность руководителя высшего звена, выдвинута из сферы работника специалиста.

Однако создание малого предприятия влечет за собой проблемы в управлении организацией, в общем, и персоналом в частности. В штате отсутствует высокопрофессиональный менеджер, не хватает толковых специалистов, зарплата фиксирована, наблюдается текучесть кадров.

Главная ошибка многих вновь созданных организаций, в том, что главной и единственной целью, созданного ими предприятия является максимизация прибыли. Поэтому руководством внедряется система мотивации работников, направленная на решение этой главной задачи.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Целью данной работы является исследование особенностей мотивации персонала на малых предприятиях.

Объект исследования: управление персоналом предприятия.

Предмет исследования: особенности мотивации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретическую литературу по развитию мотивации.
2. Исследовать особенности мотивации персонала на малых предприятиях.
3. Сделать выводы и рекомендации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации.

1.1 Теории мотивации.

Первоначальные теории мотивации анализировали по опыту прошлых лет и имели простые применения стимулов принуждения, морального и материального поощрения.

Теория мотивации по А. Маслоу.

В сущности, эта теория, представляет собой изучение потребностей человека, которые условно делятся на пять групп:

1. Физиологические потребности (вода, еда, отдых и т.д.);
2. Потребности в безопасности – защита от опасностей со стороны окружающего мира;
3. Социальные потребности (общение, поддержка и т.д.);
4. Потребность в уважении (признание окружающих, стремление к личным достижениям и т.д.);
5. Потребность в самовыражении (реализация, рост собственных возможностей и т.д.).

Первые две группы потребностей первичны, а остальные вторичны. Согласно теории Абрахама Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1).

Смысл так называемой пирамиды Маслоу заключается в том, что в поведении человека наибольшим является удовлетворение потребностей сначала на низких уровнях, и по мере удовлетворения этих потребностей растет стимулирующий фактор на потребности более высоких уровней.

На самой вершине потребность в самовыражении и роста человека, как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 1 Пирамида А.Маслоу.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда.

Основу теории Дэвида Мак-Клелланда так же, как у Маслоу составляют потребности. Ключевыми выступают потребности власти, успеха и причастности. Мак-Клелланд считал, что для современного человека важны именно эти потребности. Приобретаются они при влиянии жизненных обстоятельств, опыта и знаний, поскольку потребности низших уровней уже удовлетворены.

Успех расценивается, не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности. Успешные люди стремятся работать все лучше и лучше, выполнять все более сложные задачи, особенно гарантированные на успешное выполнение, в конкурентной среде проявляют себя на высоте. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях – неотъемлемое качество успешного руководителя.

Потребность во власти должна объединять в себе не только амбициозность и стремление, но и успешное управление на разных уровнях в организации.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является определением его способности быть лидером в неформальной среде. Однако стремясь к пониманию и поддержке, руководитель не должен забывать об отрицательных последствиях, поскольку нередко приходиться принимать непопулярные решения, к примеру, сокращение персонала.

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

До исследований Фредерика Герцберга предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Герцберга, существует две группы факторов, которые по-разному влияют на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает его неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в таблице 1.

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Технический контроль	Ответственность
Межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными	Продвижение по служебной лестнице
Заработная плата	Достижения
Социальный статус	Рабочий процесс
Политика фирмы	Признание
Условия работы	Возможность развития

Теоретическая модель, построенная Герцбергом, как и модель Маслоу приобретает ограниченный характер, поскольку основывается на исследованиях труда менеджеров и специалистов. Более точное исследование приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике.

В целом модель Ф. Герцберга охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория мотивации К. Альдерфера.

Теория Клейтона Альдерфера получила название ERG (от англ. слов existence – существование, relatedness – взаимосвязь и growth – рост). В попытке преодолеть недостатки прошлых моделей мотивации Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей – взаимоотношения, т.е. потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самореализации.

К основным утверждениям можно отнести то, что чем меньше удовлетворенность потребности во взаимоотношениях, тем больше потребность к существованию, или же чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем больше потребность во взаимоотношениях.

Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.

В отличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Таким образом, перед нами предстают четыре содержательные теории мотивации с точки зрения потребностей. Но существуют иные теории мотивации, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения. Эти теории относятся к процессным теориям мотивации. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но и не считают, что поведение людей обусловлено только ими. В них речь идет от функции восприятия и ожиданий в конкретной ситуации, а так же возможных последствий поведения. Кратко рассмотрим их структуры.

Теория подкрепления (поощрения).

В основу этой теории легли исследовательские работы Б. Скиннера и А. Бандуры.

Главным принципом является модель организационного поведения влекущего за собой подкрепление (поощрение) или неподкрепление (наказание) организационных характеров.

Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания).

Поощрение – довольно важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а поощрение – внешней. Таким образом, поощрение дает ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего поощрению.

Бандура рассматривает моделирование поведения, с помощью воображения и самоконтроля. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Также человек пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т.д.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий базируется на концепциях К. Левина и Э. Толмена, касающиеся процесса познания, выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. Он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Согласно теории ожиданий В. Врума мотивация сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.

Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, и позволит работнику удовлетворить свою потребность.

Теория справедливости.

Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

1. личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;
2. вклад – разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
3. результат – то, что человек ожидает получить от своего труда;
4. эталон для сравнения – любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

На практике теория заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

1.2 Особенности мотивации малого бизнеса.

Особенности мотивации малого предприятия требуют от руководства высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности мотивации, вне зависимости от формы собственности и сферы деятельности имеют ряд характеристик.

1. Межличностные взаимоотношения между сотрудником и руководителем в небольшом коллективе организации.

Общение должно быть двусторонним процессом. Через общение руководитель предоставляет работникам информацию по работе (инструкции, изменения в положениях и условиях, правила и процедуры производственного процесса). В тоже время руководитель должен прислушиваться к мнениям, предложениям и жалобам сотрудников. Наличие обратной связи обеспечит сплоченность и доверительность персонала, предотвратит конфликты.

На малом предприятии общение осуществляется через официальные и неформальные беседы тет-а-тет, коллективные собрания, доску объявлений.

2. Ведущая роль руководителя в деятельности организации, вовлеченность в производственный процесс, взаимодействие с представителями внешней среды.

Задача руководителя не только в организации всего процесса производственной деятельности, но и непосредственное в нем участие, нахождение в пределах офиса в рабочее время, контакт с представителями контролирующих служб, экономическими структурами.

3. Низкий образовательный уровень.

К сожалению, показатель профессионального обучения сотрудников во многих организациях отсутствует, в ряду причин не достаточная необходимость обучения со стороны руководства, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

4. Гибкость и неформальность управления персоналом.

Иными словами социальная незащищенность, часто предпочтение отдается устным договорам, редкая гарантия охраны труда, принуждение сотрудников к работе без оплаты больничных и отпусков. Единственный регулирующий отношения сотрудника и руководителя документ – Трудовой кодекс РФ.

5. Повышенные требования к личностным качествам сотрудника.

Сотрудники не соответствующие принятым нормам и ценностям предприятия отсеиваются, в виду отсутствия у них развитых личностных качеств.

6. Принципы отбора персонала, ориентированные не на прямые, а на косвенные показатели профессиональной пригодности. Иными словами рекомендации на малых предприятиях являются гарантией наличия у кандидата знакомого или коллеги, готового отвечать своей репутацией.

Все основные особенности чаще всего касаются рядового персонала. Для категории высококвалифицированных специалистов проявляются такие мотивационные особенности как деловое сотрудничество; наглядность для руководителя выполнения работы, и своевременное поощрение; участие в принятии управленческих решений; высокая заработная плата, рабочее место недалеко от дома.

В конечном счете, малый бизнес все же имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные корпорации.

1.3. Экономическая и моральная мотивации персонала.

Существует несколько видов организации мотивации для современных предприятий, иными словами стимулирования персонала. Рассмотрим наиболее традиционные структурные подходы, экономическую (материальную) и моральную (нематериальную) мотивации.

В свою очередь экономическая мотивация делится на несколько подходов. Первый подход экономической мотивации, связан с оплатой труда персонала. Самый наиболее традиционный механизм, основанный на использовании фиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с отработанным временем.

Данный вариант мотивации имеет ряд преимуществ. Простота в расчете заработной платы, привычность для большинства отечественных предприятий, доступность для сотрудников, и практически отсутствие конфликтности со стороны персонала, за исключением просьб об увеличении должностного оклада.

Вместе с этим данный механизм плохо адаптирован к специфическим условиям экономики и трудовому менталитету, что и определяет его недостатки. Во-первых, на психологическом уровне фиксированный должностной оклад воспринимается, как оплата не за результат работы, а за процесс трудовой деятельности, т.е. времени, проведенного на рабочем месте. Во-вторых, трудовым законодательством не допускается применение экономических санкций в отношении оклада, даже при совершении нарушений должностных обязанностей.

В случае с малыми предприятиями механизм фиксированных окладов следует устанавливать для категорий сотрудников, ограниченных по численности: руководители и эксперты высшего и среднего звена и младший обслуживающий персонал.

Целесообразно указывать в штатном расписании широкий диапазон окладов, для дальнейшего повышения оплаты труда сотрудника, без перевода на новую должность.

Основываясь на том же подходе к мотивации с материальной точки зрения, существует второй вариант, ориентированный на фактические результаты деятельности. Оплата труда большинства сотрудников осуществляется с использованием специальных схем, сочетающих в себе небольшой должностной оклад и превышающую его многократную доплату за эффективность. Указанная доплата устанавливается:

• в фиксированном размере и подлежит уменьшению, в случае присутствия нарушений в деятельности сотрудника за расчетный период;
• с учетом процентов от величины фактического дохода, который обеспечен сотруднику в течение расчетного периода.

Основной плюс этого варианта стратегии прямая мотивация персонала к обеспечению выполнения минимума заданного плана, что наиболее целесообразно для большинства отечественных работодателей.

Но есть и недостатки, в частности вероятность трудовых конфликтов в процессе адаптации к новому порядку оплаты труда. Кроме того требуется юридическое оформление данных схем оплаты во внутренних документах и трудовых договорах.

Вторым подходом к мотивации экономического характера, является премирование персонала. Существует два вида премирования персонала.

Первый и наиболее традиционный вариант вознаграждения, где основной размер премии связан с величиной фиксированного должностного оклада. Устанавливается в виде процента от оклада, и может быть уменьшен, либо отменен, при наличии претензий к сотруднику от руководства. Как и в ситуации с фиксированным окладом, преимуществом является простота и отсутствие конфликтов со стороны персонала.

Вместе с этим имеются два недостатка, во-первых, премия выплачивается, не за получение работодателем дополнительного эффекта от деятельности, а за отсутствие претензий к сотруднику. Во-вторых, с точки зрения психологического фактора, такая премия утрачивает мотивационный эффект.

И наконец, второй вариант вознаграждения, премия за высокую трудовую активность и обеспечение незапланированного положительного экономического эффекта.

Главным преимуществом является эффективность мотивации на выполнение обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией. А недостатком разработка специальной методики премирования и проявление конфликтов со стороны персонала.

Все это касается экономической мотивации. Но не менее важную роль играет моральная мотивация сотрудников на предприятии.

В отличие от экономической, моральная мотивация имеет две главные цели:

1. Дополнительные мотивационные инструменты, побуждающие сотрудников к эффективной трудовой деятельности.

2. Создание и поддержание корпоративного духа и комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

К методам моральной мотивации можно отнести:

• карьерный рост;
• гибкий график;
• планирование отпусков;
• «горизонтальная» ротация кадров;
• устная или письменная благодарность;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников;
• корпоративные мероприятия.

Для эффективности работы предприятия, каждая организация должна применять как материальные, так и нематериальные стимулы для повышения мотивации персонала.

Именно сейчас предприятия малого бизнеса должны уделять особое внимание кадрам и кадровой политике своей фирмы, создавать благоприятные условия для сотрудников, своевременно оплачивать их труд, чаше проявлять общение, поощрять за эффективность в делах, не допускать конфликтов, проводить беседы при наличии нарушений, оставлять за работником права на отдых и больничный. Все это самое необходимое для осуществления эффективной деятельности всей организации и получение ей соответствующей выгоды.

Глава 2. Характеристика малого предприятия.

2.1 Анализ локальных нормативных актов организации.

Главным законодательным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. В статье 8 ТК РФ прописано следующее понятие локальных нормативных актов – это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами [1, с. 9-10].

К основным локальным нормативным актам малого предприятия относится:

• Штатное расписание (Форма Т-3);
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение о защите персональных данных;
• График отпусков.

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ). Определяя потребность в кадрах, и организуя поиск персонала необходимо руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификаций), включенными в штатное расписание (приложение 1).

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ). Заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (приложение 2).

Положение о защите персональных данных (ст. 86-88 ТК РФ). Работники организации должны под расписку быть ознакомлены с этим документом, устанавливающим порядок обработки персональных данных работников, а так же об их правах и обязанностях в этой области.

График отпусков (ст. 123 ТК РФ). Документ с отражением очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядок решения следующих вопросов:

• об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);
• об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);
• о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Несомненно, это не все нормативные акты, которые могут находиться в пользовании малых предприятий. Однако их достаточно для представителей внешней структуры.

Сотруднику, который устраивается на работу необходимо иметь гарантии, что работодатель ведет законную деятельность, и не будет принуждать к труду, не предусмотренному нормативными документами организации.

На уровне с сотрудником работодатель, ссылаясь на нормативные документы, может требовать от подчиненных выполнения ими должностных обязанностей.

Локальные нормативные акты организации отражают особенности не только в управлении, но и в мотивации. Давая, сотруднику полноценное ознакомления с данными документами положительно представляет руководство над персоналом.

Глава 3. Исследования мотивации персонала.

Успех компании во многом зависит от отдачи и квалификации работников. Обязательное условие стабильной и перспективной работы компании – эффективная, грамотно организованная мотивация труда сотрудников. Эффективная мотивация труда будет способствовать росту и развитию компании. Рассмотрим на примере особенности эффективной мотивации по различным направлениям KPI (ключевые показатели эффективности).

О том как добиться производительности труда и ее повышения, рассказывает Генеральный Директор ООО «Информационная служба "Красный телефон», Москва Виктор Нечипоренко: «Наша компания небольшая, но мы регулярно привлекаем сотрудников для участия в больших проектах. Приведу ряд примеров мотивации сотрудников в нашей практике:

Гибкий график – для возможности обучения, решая домашние дела, особенно актуально в нашем женском коллективе. Некоторым важно начинать работу раньше, другим – позже её заканчивать. Женщинам крайне важно получать один дополнительный свободный день в неделю для решения различных домашних задач.

Возможность подработки. Своим сотрудникам предоставляю возможность попробовать свои силы и таланты в других компаниях. Сотрудник у нас и дальше трудится, но не полное рабочее время. Соответственно, и зарплата предоставляется не в полном размере – пока не примет окончательное решение.

Персональный рабочий участок. У сотрудника, ответственного за определенный участок, возрастает уверенность, с изменением отношения коллег к нему, человек начинает себя больше уважать, значительно возрастает личная мотивация. Тем более, в резюме может указать, что руководил определенным проектом или направлением.

Красивое название должности. Например, вместо оператора сотрудника можно назвать менеджером – мотивация значительно выросла. Участие в важных встречах.

Присутствие работника на совещаниях и переговорах не является обязательным, но его приглашение подчеркивает значимость и важную роль, что положительно влияет на самоуважение.

Возможность первого выбора. В частности работнику, которого планируете поощрить, можно предложить первому выбирать время отпуска, выставку, на которой будет участвовать и пр. Остальные сотрудники будут выбирать из оставшихся вариантов.

Предоставление персональной помощи. Важно стараться отзываться на просьбы сотрудника, в частности, написать отзыв на дипломную работу, рекомендовать подходящую литературу, с оформлением практики.

Обращение за советом. Если сотрудник может предоставить реальную помощь в определенном вопросе, следует воспользоваться его советом. Да и сотрудник в таком случае сможет ощутить уважение и доверие к своей персоне.

Публичная благодарность сотруднику. Такой вариант благодарности гораздо приятнее личного обращения». [8]

По мнению практика Константина Мельникова, Руководителя службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва «фиксированная (fix) зарплата, которая представлена фиксированными выплатами, действующими для работников. За это фиксированное вознаграждение сотрудник обязуется выполнять свою основную работу. Но при этом нужно помнить – фиксированная зарплата не всегда выступает достаточной мотивацией труда.

Предоставление премий и бонусов, обычно в конце месяца. Основным условием их выплаты становится прозрачная переменная часть, все сотрудники должны понимать принцип её формирования.

Как же обстоит ситуация на практике. В компании часто возникают ситуации, когда руководители обещали сначала 1% от продаж, но заменили на самом деле другим. Такой принцип вряд ли способен обеспечить мотивацию – он её значительно ухудшает, без доверия работников к руководителям.

Важно учитывать – следствием непрозрачности системы становится недоверие работников к компании. Сотрудники должны осознавать прозрачность действующей системы без дополнительных сложностей и обмана». [8]

Ранжирование персонала при материальной мотивации можно разделить на четыре уровня сотрудников.

Первый уровень сотрудников – никак не влияют на уровень продаж. Предоставляется заработная плата за выполненные работы.

Второй уровень сотрудников – обслуживающий персонал. В том числе служба поддержки, клиентский сервис и прочие. Для них может вводиться небольшой процент с продаж, ведь от эффективности их работы тоже зависит лояльность покупателей.

Третий уровень сотрудников – непосредственно занимающиеся продажами. Они и приносят прибыль для компании. Для них может устанавливаться процент выплат в среднем диапазоне – около 8-10% с принесенной прибыли.

Четвертый уровень сотрудников – руководители отделов продаж. Их оклад относительно низкий, но получают высокий процент от продаж – около 5%. Да, по сравнению с продавцами процент у них ниже, однако в их подчинении не один сотрудник продаж, а целый штат сотрудников, продажи которых будут суммироваться. Поэтому получает процент от всех продаж своего отдела.

Таким образом, можно отметить двадцать четыре особенности мотивации на предприятии.

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала представляет собой важное условие для лояльности работников к своему руководству и компании. Вряд ли руководителю будет сложно лишний раз поблагодарить сотрудников за работу.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. Тем более, в небольших компаниях руководители обычно знают имена всех своих сотрудников.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители убедились в важности дополнительного отдыха для своих сотрудников – отгулы, возможность приходить на работу позже либо уходить раньше.

4. Вручение памятных подарков. Распространенный способ мотивации сотрудников, особенно на производственных предприятиях. Для сотрудников предоставляются кубки, грамоты и другие символичные награды.

5. Перспективы карьерного роста. Эффективный способ мотивации сотрудников, что подтверждается и самими работниками. Поскольку перспективы карьерного роста способны значительно вдохновлять на более эффективную и ответственную работу.

6. Понятные задачи и критерии оценки. Важным условием мотивации сотрудников становится прозрачность постановки задач, понятный контроль работы и полученных результатов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. Многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных вопросов и задач рядовых сотрудников компании. Работникам важно ощущать значимость личного вклада в успех проектов и общее развитие компании. Благодаря эффективной мотивации такой принцип способствует получению полезных идей и решений со стороны сотрудников. Ведь они часто понимают весь рабочий процесс лучше руководителей.

8. Личный контакт с главой компании. Особенно важен личный контакт с работниками, с которыми руководство по статусу встречаться не должно. Такой подход широко распространен в работе многих успешных бизнесменов, известных предпринимателей.

9. Бесплатный обед. Многие компании проводят бесплатный обед для своих сотрудников раз в неделю. В определенный день оформляется бесплатная доставка пиццы, суши и других блюд для сотрудников компании. Особенно распространенный принцип в работе многих IT-компаний.

10. Доска почета. Основан принцип мотивации на публичном признании достижений и успехов сотрудников в течение определенного периода. Например, стенды «Лучший работник месяца» и прочие.

11. Возможность работать дома. Только четверть отечественных предпринимателей и руководителей понимают важность для сотрудников удаленной работы либо гибкого графика. Но по мировому опыту можно говорить об эффективности такой мотивации сотрудников, которая повышает производительность труда на 15%.

12. Почетное название должности работника. Распространенный и эффективный принцип мотивации труда. Поскольку многим важно рассказывать знакомым о почетной и красивой должности.

13. Корпоративные посиделки. 10% отечественных руководителей периодически проводят корпоративные посиделки для коллектива – в баре, боулинге и др. Многие сотрудники положительно оценивают такой принцип неформальных вечеров.

14. Публичная благодарность. Гораздо эффективнее оказывается публичная благодарность, подкрепленная полезным и интересным подарком. Как правило, вполне достаточно символического подарка. Но публичная благодарность должна быть корректной, чтобы не обидеть других работников вашего коллектива.

15. Скидки на услуги. Эффективная и успешная мотивация труда сотрудников, принятая в разных компаниях. В виде корпоративных скидок для работников на разные услуги и товары, предлагаемые компанией.

16. Предоставление премий. В конце года сотрудники планируют получить разные бонусы, подарки либо премии от своего работодателя. Могут предоставляться за достижение различных планов и целей – способствуя дополнительной мотивации сотрудников.

17. Мотивационная доска. Данный термин отлично известен многим руководителям. Мотивационная доска представляет собой стандартную маркерную доску в виде наглядного динамического показателя уровня продаж на текущую дату у каждого отдельного менеджера или департамента. Она отражает и личный вклад работника в общее дело.

18. Оплата обучения сотрудников. Сотруднику, чтобы достичь профессионализма и эффективности в любой работе, необходимо совершенствовать навыки в своей специальности. Поскольку сотрудник, увлеченный в обучении, может добиться совершенствования своих умений, навыков и карьерного роста.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Эффективный принцип мотивации в оплате хобби и увлечений работников. Как правило, финансируется посещение фитнес-центра. Но работники могут ориентироваться не только на физические занятия. К примеру, многие любят музыкальные занятия. Важно понимать индивидуальность каждого человека, могут различаться интересы и предпочтения.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители уверены в необходимости постоянно контролировать работу сотрудников. Контроль действительно способствует мотивации труда. Заключается основная идея в предоставлении работникам права самостоятельно принимать решения, для которых не нужен централизованный контроль. Стоит предоставить работникам возможность внесения изменения в рамках различных рабочих аспектах, если они не скажутся на безопасности и имидже своей компании.

21. Зарплата. Зарплата традиционно является одним из главных инструментов мотивации. Поэтому в ситуации, когда не можете предложить работнику достаточную зарплату, другие средства мотивации могут оказаться малоэффективными.

22. Банк идей. Интересуйтесь мыслями и мнениями своих сотрудников. Многие работники могут предложить эффективные и важные идеи, однако не замечают заинтересованность в них со стороны руководства.

23. Оплата проезда и мобильной связи. Многие работники заинтересованы в компенсации расходов на мобильную связь и транспорт. Поскольку иногда такие затраты оказываются довольно солидными. Такие бонусы могут иметь важный мотивирующий эффект для сотрудников.

24. Награда «незаметным». Следует внедрить специальные награды для сотрудников, которых в коллективе в рамках общего процесса, как правило, не замечают.

Применяя все эти особенности, или часть из них предприятие обеспечивает себе эффективность рабочего процесса, рост и стабильность компании, и прибыльность бизнеса.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование особенностей, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга, Альдерфа и других. Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Левин, Толмен и Врум.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала на малых предприятиях в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и другие.

В работе были рассмотрены и представлены на основе личных наблюдений особенности мотивации персонала на малых предприятиях. Значимость материальной мотивационной системы оплаты труда, позволяющую оценить не только количество, но и качество труда каждого сотрудника. Описание основных методов премирования и материальных поощрений.

Особенности моральной (нематериальной) мотивации рассмотрены наиболее массово, т.к. являются наиболее необходимыми для применения на малых предприятиях.

Во второй главе был проведен анализ локальных нормативных актов организации. Которые играют немаловажную роль в формировании кадровой политики и системе мотивации персонала.

В конце концов, эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем, и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Приложения

Приложение 1

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

			Код
	Форма по ОКУД		0301017
		по ОКПО
наименование организации

Номер документа

Дата составления

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации от

“

”

20

г. №

на период

с

“

”

20

г.

Штат в количестве

единиц

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.			Всего, руб. ((гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)  гр. 4)	Примечание
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
		Итого

Руководитель кадровой службы
		должность		личная подпись		расшифровка подписи

Главный бухгалтер
		личная подпись		расшифровка подписи

Приложение 2

(наименование работодателя)
				(гриф утверждения)
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
	№
(дата)		(номер)		(отметка об учете мнения представительного органа работников)

Глава 1. Общие положения

1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка вводятся для работников

2. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Глава 2. Основные права и обязанности работников

3. Каждый работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

4. Каждый работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),
• не распространять недостоверную и искаженную информацию о работодателе и информацию, порочащую деловую репутацию работодателя;
• заключать договор о полной материальной ответственности в случае приступления к работе с материальными ценностями на законном основании и при условии, что выполняемая работником работа или его должность отнесены законом к перечню тех, для которых допустимо заключение договора о полной материальной ответственности;

5. Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется индивидуальными трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, должностными инструкциями и внутренними положениями организации, техническими правилами.

Глава 3. Основные права и обязанности работодателя

6. Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты, вносить изменения в действующие локальные нормативные акты;

7. Работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, настоящими правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, с вносимыми в них изменениями;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Глава 4. Порядок приема на работу, отстранения от работы и увольнения работников

Прием на работу.

8. При приеме на работу работодатель вправе потребовать, а работник обязан предоставить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на должность, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таковыми должностями являются:
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

9. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем за свой счет. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

10. При приеме на работу по совместительству работодатель вправе требовать, а работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству на должности, требующие специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

11. При приеме на работу работодатель обязан заключить с работником трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

12. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

13. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а именно:

14. Отстранение от работы.

Работодатель не допускает к работе работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
• по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Порядок увольнения.

15. Трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

16. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

17. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

18. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

19. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Глава 5. Рабочее время и время отдыха

20. Устанавливается 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день работникам, занимающим следующие должности (работников следующих структурных подразделений):

Для указанных работников устанавливается следующее время начала, окончания работы и перерыва для отдыха и питания:

	Понедельник- пятница	Суббота	Предпраздничные дни
Начало работы
Перерыв
Окончание работы

Перечисленным в настоящем пункте работникам предоставляется выходные дни:

В случаях, установленных законом, работникам устанавливается сокращенное и неполное рабочее время.

21. Устанавливается режим гибкого рабочего времени для работников, занимающих следующие должности:

Для данных работников окончание и общая продолжительность рабочего дня определяется графиком работы. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством. Учетный период рабочего времени составляет ______________________________ (неделя, месяц, год). Работодатель обеспечивает ведение суммированного учета рабочего времени работников. Суммированный учет рабочего времени вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

22. Устанавливается ненормированный рабочий день для работников, занимающих следующие должности:

Данным работникам ежегодно предоставляется дополнительный к основному оплачиваемый отпуск в размере 3 дней.

23. Работникам ежегодно предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, по просьбе Работника Работодатель может предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков Работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

24. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению Работодатель может предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

25. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Глава 6. Оплата труда работников

26. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

27. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

28. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а именно в следующие дни: «_____» и «_____» числа каждого месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

29. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Глава 7. Трудовой распорядок, дисциплина труда

30. Все работники обязаны подчиняться руководству организации.

Работники обязаны выполнять приказы, распоряжения, указания, которые дает вышестоящий руководитель, а также указания и предписания, которые доводятся до их сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, могущие нарушить нормальный порядок или дисциплину.

К таким действиям относятся:

• отвлечение от работы других работников по личным и иным, не имеющим отношения к работе, вопросам;
• распространение в организации изданий, листовок и вывешивание материалов без соответствующего разрешения;
• привод на территорию работодателя посторонних лиц;
• выполнение личной работы на рабочем месте;
• вынос имущества работодателя с территории работодателя и его подразделений без разрешения работодателя;
• использование телефонов работодателя для переговоров личного характера, использование в личных целях компьютеров, автомобилей, другой техники, оборудования, иного имущества работодателя без разрешения руководства;
• несоблюдение сроков оплаченных отпусков, установленных руководством организации;
• оставление на длительное время своего рабочего места в рабочее время без сообщения об этом руководству.

31. Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны руководителем работодателя, в частности, в следующих случаях:

- заболевший на рабочем месте работник должен отправиться домой;

- возникшее неожиданно серьезное событие в семье;

- вызов в органы социального обеспечения или в правоохранительные органы;

- посещение при необходимости врача-специалиста;

- лабораторные обследования;

- регулярное медицинское лечение;

- экзамены профессионального характера;

- досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать руководству в срок ________________________.

32. Работники, независимо от должностного положения, обязаны:

• проявлять в отношении друг друга вежливость, уважение, взаимную помощь и терпимость;
• сохранять вне организации в полной тайне все промышленные, торговые, финансовые, технические или иные операции, о которых им стало известно на работе или в связи с исполнением своих обязанностей, в особенности все, что касается секретов и способов, применяемых в деятельности организации и ее клиентов.

Поощрения за труд

33. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в форме:

1. объявления благодарности,
2. выдаче премии,
3. награждения ценным подарком,
4. награждения почетной грамотой,
5. представления к званию лучшего по профессии,

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Дисциплинарные взыскания

34. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

35. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

36. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

37. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника.

38. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка вступают в силу _____________ и действуют до __________________________________________.

Изменения к настоящим Правилам внутреннего трудового распорядка разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения

Библиография

1. Трудовой кодекс РФ – М.: Издательство Проспект, 2016г.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие – М.: Издательство ИНФРА-М, 2008г.
3. Федорова Н.В., Бутко Е.Я., Кураков В.Л., Кураков А.Л. и др. Экономическая энциклопедия. – М.: Издательство «Гелиос», 2010г.
4. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие – 2-е изд., перераб. И доп. – Издательство КНОРУС, 2010г.
5. Маховикова Г.А., Кантор В.Е. Менеджмент: Учебный курс – Издательство ЭКСМО, 2009г.
6. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации, - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2008г.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. – Н.Новгород: Издательство НИМБ, 2003г.
8. Электронный журнал «Генеральный директор» / Мотивация труда сотрудников от А до Я. 20 июля 2015 года URL: www.gd.ru/articles/4333-red-motivatsiya-truda-sotrudnikov
9. Электронный журнал «Генеральный директор» / Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем. 11 мая 2017 года URL: www.gd.ru/articles/9224-qqq-17-m5-11-05-2017-kadrovaya-politika
10. Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Издательство ТТИ ЮФУ, 2008г.
11. Бурлакова М. Мотивация персонала в малых предприятиях. / Электронный портал HR-Portal Сообщество и Публикации 25 июля 2007 года URL: www.hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-malyh-predpriyatiyah