![](/stc/img/evkova.png)
Особенности политики мотивации персонала корпораций
Содержание:
Введение
Успешная деятельность предприятия зависит от работников, которые являются одними из наиболее сложных объектов в нем. Именно поэтому концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей предприятия – управление мотивацией персонала.
Сегодня одним из важных факторов, влияющих на достижение поставленной цели предприятием, является правильно построенная и эффективно работающая система управления мотивацией персонала. Система управления мотивацией персонала на предприятии – это совокупность различных методов стимулирования работников для достижения необходимых организации целей.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сегодня мотивировать работников становится все сложнее, потому что, кроме материальных желаний у них появляются и другие потребности. Все это требует внедрения новых способов и методов мотивации.
Цель курсовой работы – изучить новые технологии управления мотивацией на ООО «Росгосстрах».
Основными задачами курсовой работы являются:
- рассмотрение теоретических основ системы управления мотивацией персонала;
- проведение анализа управления мотивацией на ООО «Росгосстрах»;
- изучить новые технологии управления мотивацией на ООО «Росгосстрах» и предложить пути совершенствования системы управления мотивацией на предприятии.
Объектом работы является ООО «Россгострах».
Предметом исследования – новые технологии управления мотивацией персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что сделанные на основе анализа выводы и рекомендации могут помочь усовершенствовать и внедрить новые технологии в систему управления мотивацией на ООО «Росгосстрах».
Методологической основой курсовой работы являются российские авторы, научные статьи, официальные Интернет-порталы. Основой практической части работы является информация, полученная в результате прохождения автором работы практики на изучаемом предприятии.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе описываются теоретические основы управления мотивацией персоналом.
Во второй главе проводится анализ системы управления мотивацией на предприятии ООО «Росгосстрах» и раскрываются направления ее совершенствования путем внедрения новых технологий в систему управления мотивацией.
глава 1. Теоретические АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ мотивации персонала
Сущность и понятие трудовой мотивации
Каждый человек работает только по необходимости, только малое количество людей могут себе позволить заниматься любимым делом, при этом еще удовлетворяя свои материальные потребности. Желания большинства – работать меньше и получать больше.
Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель побуждает человека эффективно работать для достижения целей организации, удовлетворяя тем самым их потребности[1].
Мотивацию можно также определить, как способ заставить других людей делать то, что необходимо. Страх потерять работу или страх перед руководством – это мотив, но гораздо менее действительный чем, например, усиление у работников чувства самостоятельности и способности к творчеству.
Работники хотят иметь чувство «партнерства» с предприятием и своим руководителем. Им необходимо понимать, как их личный успех связан с успехом предприятия, они должны быть уверены, что дополнительные силы, которые они вкладывают добровольно в работу, найдут отражение в той награде, которую они получат от организации.
Эффективное управление человеком невозможно без понимания его мотивации. Только понимая, что движет человеком, и какие мотивы и потребности легли в его деятельность, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, каким образом мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей.
Поэтому, мотивация – это процесс создания у работников стимулов к труду с полной отдачей.
Мотивационные средства активизируют, направляют и поддерживают самостоятельное поведение работника, что позволяет повысить его отдачи достичь гораздо больше результатов, чем с помощью требования и давления руководства. Руководитель должен считаться с индивидуальными потребностями каждого работника и убедить их в том, что эти потребности могут быть удовлетворены в рамках данного предприятия.
Мотивация имеет большое значение не только для процесса управления персоналом, но и предприятия в целом:
- Мотивация способствует достижению целей организации.
- Мотивация позволяет удовлетворять потребности работников.
- Мотивация способствует созданию благоприятных отношений в коллективе.
- Мотивация формирует моральный дух предприятия, его организационную культуру.
- Мотивация позволяет оценить труд человека посредством вознаграждения.
Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности, задающие границы и формы этой деятельности и придающие ей направленность. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Охарактеризовать процесс мотивации возможно, определив его основные понятия: потребности, мотивы и цели (рис.1)[2].
Мотивы
Потребности
Поведение
Цели
Результат удовлетворения
Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса
Человека побуждает к действиям необходимость удовлетворять свои потребности. Потребности – это состояние человека, при котором он испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека и причиной его целенаправленных действий. Потребности нельзя увидеть или измерить, об их существовании можно узнать по определенному поведению человека.
Потребности можно классифицировать следующим образом:
1. Потребности могут возникать и развиваться в результате воспитания, поэтому их можно разделить на врожденные и приобретенные.
2. По источнику возникновения бывают естественные и социальные.
3. По содержанию их можно разделить на материальные и нематериальные.
Существует три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный – обеспечивает выживание человека;
- нормальный – поддерживает в работниках желание и способность работать с полной отдачей;
- уровень роскоши – удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации социального статуса.
Потребности можно удовлетворять, подавлять их ил не реагировать на них. Устранение потребностей не означает, что они устраняться навсегда. Большинство потребностей постоянно возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего проявления и степень влияния на человека.
Мотив – это то, что побуждает человека к действию и направления его на результат. Мотивы носят персональный характер и зависят от множества внутренних и внешних факторов. Именно мотивы, а не потребности отличают одного человека от другого, так как одна и та же потребность может быть реализована с помощью различных мотивов[3].
Трудовое поведение характеризуют следующие мотивы:
- мотивы обеспечения – совокупность материальных средств, которые необходимы для благополучия работника и его семьи;
- мотивы призвания – стремление работника реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
- мотивы престижа – стремление работника реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Стимулы – это рычаги, с помощью которых возможно привести в действие соответствующие мотивы. Человек реагирует на стимулы не всегда осознанно и реакция на конкретные стимулы может быть не одинакова у разных людей. Стимулами к трудовой деятельности могут быть: деньги, уважение, карьера, признание заслуг, доверие руководства и т.д[4].
Мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивы, движущие людьми, сложны и подвержены частым переменам и формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – материального благосостояния, образования, способностей, общественно мнения. Мотивация, являясь функцией управления, реализуется через систему стимулов. Действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей.
Для создания эффективной мотивационной структуры, руководитель должен хорошо знать свой коллектив, так как разные системы мотивации могут вызывать у членов коллектива различное поведение.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
Основные теории мотивации труда
Вопрос о побуждении человека к эффективной производственной деятельности беспокоил всегда. На сегодняшний день существует несколько основополагающих теорий о мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на содержательные и процессуальные.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.
В соответствии с теорией Маслоу, у человека существует пять основных потребностей, которые можно разделить на первичные (требуют первоочередного удовлетворения) и вторичные (рис.2). В управлении необходимо учитывать, что человек, прежде всего, должен удовлетворять первые две группы потребностей.
Уважение
Самовыражение
Физиологические
Безопасность и защищенность
Социальные
Вторичные
Первичные
Рис.2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Теория заключается в том, что когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.
Основные закономерности теории мотивации А. Маслоу:
- люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы;
- если потребность не удовлетворена, она заставляет человека действовать, если удовлетворена – то ее место занимает другая потребность;
- потребности более высокого уровня начинают действовать только после удовлетворения потребностей более низкого уровня, и удовлетворяется большим количеством способов.
Теория А. Маслоу – самая известная теория мотивации, которая дает возможность понять, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера основана на объединении всех потребностей в три основные группы. Потребности в ней также размещены иерархически, как и в теории Маслоу, но Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны и при неудовлетворении одной из потребностей на высшем уровне человек переключается на удовлетворение потребностей более низшего уровня.
Теория потребностей Д. МакКлелланда – это модель мотивации, делающая упор на высшие уровни потребностей. МакКлелланд считал, что поведением человека движет потребности власти, участия и достижения[5].
Потребность власти проявляется у человека в стремлении контролировать ресурсы, процессы и людей в организации Люди с высокой мотивацией к власти делятся на две группы: те, кто стремится к власти ради самой власти и те, кто хотел гнет власти ради достижения цели организации.
Потребность участия (принадлежности) проявляется у человека в желании общаться и устанавливать дружеские отношения с окружающими. Высоких показателей работники с такой потребностью достигают при выполнении заданий, где требуется высокий уровень социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
Потребность достижения (успеха) проявляется у работников обычно в желании автономии и готовности нести ответственность за результаты своей работы.
Теория двух факторов Ф. Герцберга – это модель мотивации, основанная на делении факторов труда, влияющих на работу на гигиенические и мотивирующие (табл.1).
Таблица 1
Теория двух факторов Ф. Герцберга
Гигиенические факторы |
Мотивирующие факторы |
Политика фирмы и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результатов работы |
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными |
Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможность творческого и делового роста |
Согласно теории Герцберга, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом, но их наличие воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. Наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Описанные выше содержательные теории основаны на потребностях и связанных с ними факторов, определяющих поведение человека. Процессуальные теории анализируют, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей и как выбирает конкретное поведение. Основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-Лоулера.
Теория ожидания В. Врума основывается на взаимодействии трех факторов - затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если работник понимает, что нет прямой связи с затраченными усилиями и достигнутым результатом, то мотивация будет ослабевать. Ожидание вознаграждения результатов является ожиданием стимулов в ответ на определенные достижения. Третьим фактором теории ожидания является валентность, т.е. ожидаемая ценность стимула или вознаграждения, отражающий степень относительного удовлетворения или неудовлетворения работника. Если валентность низкая, то и мотивация к трудовой деятельности будет слабая мотивация.
Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют полученную вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Теория предполагает, что оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, работники организации стремятся к социальному равенству.
Комплексная модель Портера и Лоулера расширила модель Врума, введя три новых переменных – затраченные усилия, личностные качества человека, а также его способности и осознание своей роли в процессе труда. От теории справедливости эта техника взяла представление работника о справедливом и несправедливом вознаграждении. У метода Врума теория Портера – Лоулера позаимствовала уверенность сотрудника в том, что вознаграждение будет адекватно приложенным усилиям. Основой теории является то, что результативные труд приводит к удовлетворению, а это повышает результативность[6].
Учет различных теорий мотиваций в процессе управления персоналом способствует выбору действенных стимулов, учету потребностей работника, улучшению условий труда и повышению производительности.
1.3. Методы стимулирования персонала на предприятии
Существует множество методов стимулирования персонала к эффективному труду. Эти методы можно объединить в три большие группы в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления: экономические, организационно-административные и социально-психологические.
1. Экономические методы предполагают материальную мотивацию – ориентацию на выполнение определенных заданий и осуществление после их выполнения финансового вознаграждения за полученные результаты. К финансовому вознаграждению можно отнести премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации и т.д. До недавних пор считалось, что данный метод мотивации является самым эффективным. Однако у этих методов есть ряд нюансов:
- метод должен быть четко синхронизирован с планами работы организации – денежная мотивация должна способствовать быстрому достижению поставленной цели;
- финансовая система мотивации должна быть четко обоснована и не выплачиваться работникам систематически;
- сотрудники должны понимать за что конкретно им выплачивается премия и каких результатов им необходимо добиться.
2. Организационно-административные методы основаны на власти и директивных указаниях. Это не только соблюдение ТК РФ, законодательства, но и признание распоряжений руководства предприятия единственно верным. Методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности работников. Эти методы воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Психологический климат в коллективе имеет очень важное значение. Когда сотрудники чувствуют себя комфортно, свободно общаются с коллегами, то они более эффективней выполняют свою работу. Благоприятный климат в коллективе способствует снижению текучести кадров. Положительный климат в коллективе можно установить с помощью проведения командообразующих тренингов, проведения различных корпоративных мероприятий, совместного отдыха и т.д[7].
На практике предприятие может применять не один метод, а комбинации вышеперечисленных методов. Например, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации, однако без тих методов у человека также пропадет стимул работать. Только сочетание этих методов принесет необходимый результат.
Каждая организация сама определяет для себя, какие методы наиболее эффективны в связи со спецификой своей деятельности. Очень часто HR-специалисты при заполнении анкеты для приема работу предлагают несколько форм мотивации и соискатель должен проставить от наиболее востребованной им формы мотивации к наименее интересной. Таким образом, можно увидеть, что интересует потенциального сотрудника компании и сможет ли сама компания в связи с выбранными формами мотивации в будущем стимулировать сотрудника на эффективную деятельность.
Описанная выше классификация методов стимулирования персонала является классической. Также основные методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие блоки:
1. Экономические стимулы – зарплата, премии, льготы, страховки. Успешность их воздействия зависит от понимания коллективом принципа их действия.
2. Управление по целям - установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - относится к неэкономическим методам. Предоставляет работника перспективную работу, самостоятельность в определении удобного режима работы, использовании ресурсов. К этому также может добавляться и рост оплаты труда и социального статуса.
4. Система участия предполагает широкое привлечение коллектива к принятию важных производственных и управленческих решений или соучастия в собственности путем приобретения акций предприятия на льготных условиях.
Сегодня в рамках этих групп методов могут разрабатываться отдельные методики и системы стимулирования персонала.
Существует также необычные методы стимулирования труда персонала, используемые как в российских, так и зарубежных компаниях. Можно разделить их на две группы: вызывающие положительную реакцию персонала и способствующие росту удовлетворенности трудом, и те, которые вызывают противоречивую реакцию персонала (которые одновременно могут благоприятно воздействовать на эффективность работы одних сотрудников и снижать производительность других).
В первую группу необычных методов входят следующие способы стимулирования:
- фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы и результаты;
- благодарственные письма родственникам сотрудников;
- различные премии и бонусы, а также компенсации расходов на отпуск, дополнительные выходные, творческие отпуска;
- ужин с директором для лучших рядовых сотрудников.
Данные методы особенно эффективны, если используются впервые. В результате применения этих методов улучшается социально-психологический климат в коллективе, повышается удовлетворенность работников трудом и снижается текучесть кадров.
Во вторую группу относят методы, которые могут способствовать как повышению эффективности труда, так и понижению. К методам этой группы можно отнести следующие: передвижение по офису на роликах, создание комнаты отдыха, ударить в колокол по завершению задания, возможность заниматься на работе любимым делом и т.д. Эти могут повысить мотивацию сотрудников, раскрыть их творческие способности, дают возможность чувствовать себя комфортно. С другой стороны, данные методы могут привести к обратному результату и превратить работу в непрерывный праздник, вызвать текучесть ценных сотрудников и отпугнуть новых сотрудников, для которых такая необычная обстановка будет препятствием для эффективной работы[8].
ГЛАВА 2. Анализ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ооо «росгосстрах»
2.1. Общая характеристика ООО «Россгострах»
«Росгосстрах» - это группа компания, основной деятельностью которой является страхование. Это крупнейшая в России страховая компания, которая предоставляет большой спектр страховых услуг как частным лицам, так и компаниям для защиты от всевозможных рисков. На сегодняшний день компания может предложить 55 страховых продукта, начиная от автострахования до специального страхования космической отрасли. Компания стремится включить в договора максимальное количество покрываемых рисков, обеспечивая при этом прозрачность услуг и высокую степень защиты. «Росгосстрах» имеет уровень надежности A++ «Исключительно высокий уровень надежности».
В России «Росгосстрах» - это единственная компания, имеющая такую развитую филиальную сеть, сравнимую по охвату со Сбербанком России. В группу компаний «Росгосстрах» входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров урегулирования убытков, общая численность работников системы достигает 100 000 человек, в том числе более 65 000 агентов[9].
Компания работает на рынке более 90 лет. В феврале 1992 года компания стала правопреемником Госстраха РСФСР, созданного в 1921 году. Сегодня компания оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка страны и имеет отличные финансовые показатели (Приложения 1,2).
Ключевые направления деятельности компании:
- ОСАГО;
- КАСКО;
- страхование имущества;
- страхование жизни;
- страхование от несчастных случаев;
- ипотечное страхование;
- страхование имущества юридических лиц;
- страхование ответственности владельца опасного объекта;
- транспортное страхование;
- страхование грузоперевозок;
- страхование строительно-монтажных рисков;
- страхование финансовых рисков;
- сельхозстрахование;
- добровольное и обязательное медицинское страхование.
Деятельность «Росгосстраха»
БАНК:
Кредиты, вклады, РКО, валютно-обменные операции, зарплатные проекты
СТРАХОВАНИЕ:
Автомобильное, имущество, путешествие, здоровье, страхование бизнеса
ЖИЗНЬ:
Накопительное, ритуальное, инвестиционное страхование
ПЕНСИЯ:
Негосударственный пенсионный фонд
ИНВЕСТИЦИИ:
Отраслевые фонды
Рис.3. Основные направления деятельности группы компаний «Росгосстрах»
В холдинг входят следующие основные компании: ООО «Росгосстрах», ОАО «Росгосстрах», ОАО «РГК-Инвест», ООО «СК Росгосстрах-Жизнь», ООО «РГС-Медицина», Негосударственный Пенсионный Фонд «РГС».
Высший орган правления – общее собрание акционеров. Наряду с Общим собранием акционеров, составной частью системы управления является Совет директоров, избираемый ежегодно решением годового Общего собрания акционеров. Единоличный исполнительный орган — генеральный директор, избираемый решением Общего собрания акционеров и возглавляющий Исполнительную дирекцию Общества. На сегодняшний день генеральным директором компании является Данил Эдуардович Хачатуров.
Компания занимает лидирующее место на страховом рынке России. Можно провести SWOT-анализ предприятия и выделить его сильные и слабые стороны, возможности и угрозы на сегодняшний день (табл.2).
Таблица 2
SWOT-анализ компании «Росгосстрах»
Сильные стороны |
Слабые стороны |
1) Крупнейшая страховая компания в России 2) Оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка 4) Многолетний успешный опыт работы 6) Взаимовыгодные партнерские отношения с крупнейшими российскими финансовыми институтами 8) Высокие стандарты обслуживания |
1) Несбалансированность страховых портфелей компаний группы 2) Большой удельный вес премии по ОСАГО по отдельным региональным дочерным компаниям. 5) Большая доля низкоквалифицированного персонала |
Возможности |
Угрозы |
1) Возможность стать абсолютным лидером российского рынка страхования 2) Возможность закрепить репутацию надежной и солидной компании 7) Развитие страхования имущества граждан, а также добровольного медицинского страхования |
1) Рост выплат по ОСАГО (может привести к трудностям с выплатами по договорам ОСАГО, а, следовательно, и к финансовой неустойчивости) 2) Более быстрый рост выплат, по сравнению с ростом собираемых страховых премий 4) Экономическая и политическая нестабильность в стране 5) Рост страховых сборов может привести к падению спроса на отдельные услуги страхования. |
Главная цель ООО «Росгосстрах» — стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.
Миссия компании «Росгосстрах»: защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг.
Видение компании: «Росгосстрах» - лучшая страховая компания в мире, которая:
- заботится о своих сотрудниках; в которой сотрудники чувствуют себя хорошо, и их благосостояние растет; в которой стремятся работать; коллектив которой представляет из себя команду, живой организм;
- ценит и любит своих клиентов; компанию, которую уважают клиенты;
- побеждает на тех полях, на которых играет, и побеждает стабильно, из года в год;
- рассчитывает на собственные силы, т.е. является экономически независимой.
В 2005 году для обучения сотрудников компании навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга была создана бизнес-школа «Росгосстраха». Сегодня они представлены в пяти крупных городах России: Челябинск, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль, Санкт-Петербург.
Школа страхового агента — это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений — от агента до руководителя страхового отдела. Процесс обучения построен на передовых технологиях обучения взрослых: бизнес тренинги, ролевые игры, учебное видео, виртуальные классы.
Все начинающие агенты проходят базовое обучение, чтобы приобрести необходимые навыки работы с клиентом, начиная от назначения встречи до установления долгосрочных отношений, а также приобретают необходимые знания о страховых продуктах и страховом бизнесе компании «Росгосстрах».
2.2. Анализ системы мотивации персонала на ООО «Росгосстрах»
Практика автора курсовой работы проходила в филиале ООО «Росгосстрах» Костромской области, Шарьинском районе, в городе Шарья, по адресу ул. 50 лет Советской Власти, 7а. Филиал предоставляет услуги страхования по различным направления, банковские услуги и услуги по обязательному медицинскому страхованию.
Анализ основных экономических показателей ООО «Росгострах», в основном все основные экономические характеристики в 2017году выше уровня 2016 года.
В 2017 году выручка от реализации составила 24290 тыс. руб. и выросла на 4948 тыс. руб. или на 25,58%. Это обусловлено увеличением числа клиентов. В 2017 году себестоимость реализованной продукции составила 21870 тыс. руб. и выросла на 4103 тыс. руб. или на 23,09%. Это связанно с увеличением объема продаж.
В 2017 году прибыль от реализации товаров увеличилась на 845 тыс. руб. или на 53,65% и составила 2420 тыс. руб., что обусловлено повышением покупательской способности, расширенной базы клиентов, ростом объема реализации. В 2017 году чистая прибыль увеличилась на 964 тыс. руб. и составила 2153 тыс.руб.
В 2017 году фонд заработной платы повысился на 4680 тыс. руб. или на 14,94% и составил 36 000 тыс. руб., что связано с инфляционными процессами.
В 2017 году рентабельность предприятия составила 36,24%, что выше показателя прошлого года на 1,54 п.п. за счет уменьшения среднегодовой стоимости основных средств на 24 тыс. руб.
В 2017 году рентабельность продаж составила 0,10%, что на 0,02 п.п. или на 22,35% выше, чем в 2016 году. Показатели представлены в таблице 3.
Таблица 3
Анализ основных экономических показателей финансово – хозяйственной деятельности ООО «Росгосстрах» в 2016– 2017 годах
№ |
Показатель |
2016 |
2017 |
Отклонение +/- |
Темп роста, % |
|
в абс. величине |
в абс. величине |
в абс. выраж. |
в отосит. выраж. |
|||
1. |
Выручка от реализации услуг |
19342 |
24290 |
4948 |
25,58 |
125,58 |
2. |
Себестоимость реализованных услуг |
17767 |
21870 |
4103 |
23,09 |
123,09 |
3. |
Прибыль/убыток от реализации услуг, п.1-п.2 |
1575 |
2420 |
845 |
53,65 |
153,65 |
4. |
Балансовая прибыль/убыток |
1581 |
2400 |
819 |
51,80 |
151,80 |
5. |
Чистая прибыль/убыток |
1189 |
2153 |
964 |
81,07 |
181,07 |
6. |
Среднегодовая стоимость основных средств |
174 |
150 |
-24 |
-13,80 |
86,20 |
7. |
Среднегодовая стоимость оборотных средств |
4383 |
6473 |
2090 |
47,68 |
147,68 |
8. |
Среднесписочная численность персонала (чел.) |
145 |
150 |
5 |
3,45 |
103,45 |
9. |
Годовой фонд заработной платы |
31320 |
36000 |
4680 |
14,94 |
114,94 |
10. |
Среднегодовая заработная плата |
216 |
240 |
24 |
11,11 |
111,11 |
11. |
Фондоотдача (руб./руб.) п.1/п.6 |
111,16 |
161,93 |
50,77 |
45,67 |
145,67 |
12. |
Фондовооруженность (тыс. руб./чел.) п.6/п.8 |
1,20 |
1,00 |
-0,20 |
-16,67 |
83,33 |
13. |
Производительность труда (тыс. руб./чел.) п.1/п.8 |
133,39 |
161,93 |
28,54 |
21,40 |
121,40 |
14. |
Рентабельность предприятия, % п.4/(п6+п.7) *100 |
34,69 |
36,24 |
1,54 |
4,45 |
104,45 |
15. |
Рентабельность продаж, % п.3/п.1*100% |
0,08 |
0,10 |
0,02 |
22,35 |
122,35 |
16. |
Оборачиваемость оборотных средств (оборотов), п.1/п.7 |
4,41 |
3,75 |
-0,66 |
-14,97 |
85,03 |
Проведенный анализ внутренней и внешней среды с помощью инструмента SWOT-анализа, позволил выделить следующие позиции компании:
Таблица 4
SWOT-анализ внутренней и внешней среды филиала «Росгосстрах» в городе Шарья
Сильные стороны |
Слабые стороны |
1) Наличие известного бренда, самого узнаваемого на рынке 2) Высокая квалификация большинства сотрудников, а также возможность их обучения в бизнес-школе «Росгосстраха» 4) Многолетний успешный опыт работы |
1) Высокий уровень выплат филиала 2) Высокая текучесть кадров 3) Большое количество клиентов, недовольных процессом урегулирования убытков 5) Неразвитость добровольных видов страхования, основной портфель составляет ОСАГО |
Возможности |
Угрозы |
1) Расширение разнообразия продуктовой линейки 2) Улучшение конкурентных позиций в силу повышающихся требований законодательства по повышению уровня капитализации |
1) Выход на рынок иностранных страховых компаний. возрастающее конкурентное давление 2) Высокая доля убытков по ОСАГО, что отражается на финансовые показатели 3) Рост страховых сборов может привести к падению спроса на отдельные услуги страхования. 4) Недоверие населения к страховым компаниям |
Организационная структура филиала представлена на рис.4. В филиале существует пять основных подразделений: финансовый отдел, отдел бухгалтерии, отдел по продажам, страховой отдел, юридический отдел и отдел страхования. В некоторых отделах также есть несколько подотделов. Самым крупным является подразделение страхования, которое включает отделы по урегулированию убытков по автострахованию, ОСАГО, несчастным случаям и имуществу.
Среднесписочная численность на конец 2014 года составила 157 человек, из них руководителей – 15 человек, специалистов – 121 человек, рабочий персонал – 21 человек.
Директор филиала
Директор по финансам
Отдел бухгалтерии
Директор по продажам
Директор по правовым вопросам
Директор по страхованию
Финансовый отдел
Планово-экономический отдел
Отдел страхования
Отдел по работе с агентами
Отдел по контролю за качеством страховых услуг
Юридический отдел
Отдел андеррайтинга
Отдел урегулирования убытков по автострахованиюи ОСАГО
Отдел урегулирования убытков по несчастным случаям и имуществу
Рис.4. Организационная структура филиала ООО «Росгосстрах» в городе Шарья
В филиале большая часть сотрудников - женщины (рис.5).
Рис.5. Половой состав коллектива
По возрастному составу преобладают работник в возрасте от 50 до 60 лет и самая молодая категория от 18 до 30 (рис.6). Большая часть сотрудников в возрасте от 50 до 60 лет – страховые агенты.
Рис.6. Возрастной состав
Проанализировав профессиональный уровень сотрудников, необходимо отметить, что большая часть сотрудников имеет высшее образование (рис.7.). Отсюда можно сделать вывод, что в компании работают высококвалифицированные специалисты.
Также необходимо отметить, что большинство сотрудников в компании работают более трех лет, что также является важным признаком стабильности рабочей силы.
Рис.7. Уровень образования работников
В компании «Росгосстрах», как и в большинстве организаций существует две основные формы мотивации: материальная и нематериальная.
В компании ООО «Росгосстрах» достаточно хорошо развита материальная мотивация труда: заработная плата состоит из окладной части и премии, которая может быть ежемесячная, ежеквартальная и годовая. Премия начисляется в зависимости от выполнения плановых показателей. Ежемесячная премия выплачивается менеджерам агентских групп при достижении группой агентов темпа роста не менее 100% по добровольным видам страхования, и выплачивается в процентном соотношении от страховых сборов группы. Ежеквартальная премия может быть двух видов: за выполнение плана и за перевыполнение плана и выплачивается всем сотрудникам компании. Начисление премий штатным сотрудникам зависит от их результатов работы и выполнения индивидуального плана.
Также в качестве материального поощрения компания широко использует корпоративные награды, проводит соревнования и конкурсы среди работников по всей стране. Победителям дарят ценные призы и их имена публикуются в корпоративной прессе. Примером такого мероприятия может служить «Чемпионат продаж Росгосстраха», проводившийся осенью 2017 года. Соревнование происходило сразу по нескольким номинациям и по его итогам были определены победители. Тройка призеров получили следующие награды: за 1-е место – путевка в Сочи-2014. за 2-е место – премия в 45 тыс. рублей, за 3-е – премия в 30 тыс. рублей. При определении победителей учитывали во внимание 100% и более выполнение плана по сборам в ответственности работника за 3 квартал 2017 года, для директора и заместителей директоров филиала – выполнение на 100% и более плана по сборам.
Также компания предоставляет своим работникам разнообразные возможности обучения, развития и карьерного роста. Сотрудники могут обучаться в Корпоративном университете компании. Также существует программа ротации лучших сотрудников в другой регион с предоставлением жилья и оплатой всех других базовых потребностей.
Существует в «Росгосстрахе» и ряд трудовых и социальных льгот, это:
- единовременное пособие в связи с уходом на пенсию; служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу; пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно;
- также выплаты производятся за ритуальные услуги, женщинам при рождении ребенка, в случае смерти в результате несчастного случая на производстве, малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Ко Дню страховщика - 06 октября, к новому году, а также в рамках проектов и ключевых задач Компании мы организуем неформальные активности: фотоконкурсы, викторины, создание поздравительных открыток, которые позволяют сотрудникам проявить свои творческие способности. Победители получают как ценные подарки, - к примеру, фотоаппарат, цифровая фоторамка, нетбук, планшеты, так и приятные памятные сувениры.
Ежегодно компания составляет карту мотивации сотрудников своих подразделений для того, чтобы отследить изменения основных мотиваторов, что позволяет реагировать на те или иные отрицательные отклонения в степени удовлетворения мотиваторов. Анализ карты мотивации показывает, что основными мотиваторами являются материальный стимул, условия работы, признание коллег, самосовершенствование. Оценка удовлетворенности работников компании, в большей части менеджеров офисных продаж представлен на рис.8. На основе анализа можно сделать, что сотрудники в большей степени удовлетворены своей работой.
Рис.8. Оценка удовлетворенности работников компании
Сотрудники компании работают в комфортном офисе, которые прекрасно технически оснащены и созданы все условия для эффективной деятельности.
К новым технологиям управления мотивацией персонала в ООО «Россгострах» можно отнести:
- создание побуждающей мотивации через цели компании и ее миссию;
- использование премий в качестве основного материального стимула: оценка работника по качественным и количественным показателям;
- делегирование полномочий подчиненным;
- продвижение сотрудника вверх по различным подразделениям;
- тимбилдинг - мероприятия по командообразованию;
- оценка персонала Assessment Center, которая позволяет оценить потенциал сотрудника, построить план его карьеры и предположить систему доплат.
Необходимо отметить также, что в системе мотивации компании есть ряд проблем. Высокая текучесть кадров обусловлена в первую очередь тем, что оклад у сотрудников минимальный, а вся остальная заработная плата – это премии за показатели работы. В компании используются коэффициенты выполнения плана, исходя из которых, и рассчитывается премиальная часть сотрудников. Но продажа страховых продуктов, а особенно - добровольных видов страхования – тяжелый процесс, а особенно для сотрудника без опыта в прямых продажах. Руководитель будет постоянно требовать выполнения плана, работник не сможет его выполнить и не получить премию. Результатом будет увольнение работника.
Еще одной проблемой, из-за которой большая текучесть кадров, особенно в отделе урегулирования убытков - это постоянное общение с недовольными клиентами. Работать в атмосфере постоянных скандалов и недовольства очень сложно, поэтому сотрудникам необходимо устраивать чаще различные корпоративные мероприятия, что будет способствовать снятию напряжению и сплочению коллектива.
2.3. Совершенствование системы мотивации персонала
Несмотря на то, что в «Росгосстрахе» многие сотрудники работают не один год, показатель текучести довольно высокий. Большинство уволенных из компании называют основную причину – низкую заработную плату, другие неэффективное обучение. Любая структура, которая основана на продажах ставит доход работника в прямую зависимость от сделанных им планов. Оклад в компании невысокий и чтобы получать достойную заработную плату необходимо действительно уметь продавать. Неправильная оценка кандидата на собеседование или ошибочное выявление его мотивирующих факторов приводит к тому, что тот, кто не выполняет план быстро увольняется из рядов компании. Сегодня идеальный продавец «Росгосстраха» должен исполнять идеальный план, который установила для него компания, что называется, «на все сто».
С другой стороны, система мотивации в компании действительно интересная: множество бонусов, подарков, конкурсов, где сотрудник компании может себя проявить и получить ценный приз или премию. Также, если сделать окладную часть выше, у работников пропадет мотивация больше зарабатывать, перестанут выполняться планы по продажам продуктов. Для некоторых сотрудников, например, страховых агентов, работа в «Росгосстрахе» - это возможность подзаработать.
Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию сотрудников состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений, то сегодня компания должна искать новые подходы в управлении мотивацией, которые не были бы сильно затратными, но при этом давали отличный результат. К новым подходам, которые возможно внедрить в систему управления мотивацией компании «Росгосстрах» можно отнести:
1. Оплата в зависимости результатов труда должна быть основана на том, что каждый работник должен вознаграждаться пропорционально результатам вклада в решение общих задач.
2. Участие работников в прибыли предусматривает вознаграждение работников при достижении компанией поставленных целей.
3. Программа участия в собственности компании подразумевает, что работники превращаются в частичных собственников компании. Это позволяет участвовать им в прибылях, что в свою очередь мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям.
4. Единовременные бонусы позволяют вознаграждать труд работников в форме разовой денежной премии.
5. Оплата труда, которая определяется на основе знаний работников. Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками. У работника появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании.
6. Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в отдаленных от офиса местах.
7. Оплата по результатам деятельности команды позволяет работникам получать вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, например, такие как кооперации, умение прислушиваться к другим и делегировать полномочия.
Одним из эффективных способов мотивации сотрудников является предоставление своим работникам возможности решать, какие должны быть системы оплаты труда и стимулирования. У сотрудников это вызывает ощущение сопричастности к управлению компанией, что, следовательно, также увеличивает мотивацию.
Эффективные программы мотивации должны включать намного больше, чем просто материальное стимулирование. Среди новых способов мотивации популярностью пользуются также наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.
Наделение сотрудников полномочиями, позволяет получить им в руки знания, власть, информацию и вознаграждение:
1. Для развития знаний и навыков, компания реализует эффективные программы обучения. Сотрудники, которые обладают всеми знаниями и навыками могут целенаправленно их использовать для достижения целей компании.
2. Власть позволяет работникам принимать самостоятельные решения. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.
3. Делегирование полномочий позволяет работнику иметь свободный доступ к информации относительно финансовых и операционных данных.
4. Результаты деятельности работников определяют уровень вознаграждения. Сотрудник, имеющий широкие полномочия, получает вознаграждение в зависимости от результатов деятельности компании.
Делегирование полномочий практикует множество современных компаний, но степень делегирования может быть разной. В некоторых организациях оно сводится к тому, что сотрудники предлагают различные идеи, а руководитель принимает окончательное решение. Иногда сотрудники получают полную свободу в принятии решений и осуществлении собственных инициатив. Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.[10]
Для мотивации своих сотрудников руководитель должен знать, чего они хотят. Для этого необходимо выяснить методом анкетирования или личного общения, посредством которого можно узнать какие у людей цели, желания и выяснить основные мотиваторы трудовой деятельности человека, наблюдать за подчиненными в различных ситуация в ответ на различные вознаграждения.
Необходимо отметить, что для создание мотивированного коллектива, который будет заинтересован в достижении необходимых показателей компании, необходимо не только стимулирование, основанное на внешних выгодах, таких как заработная плата, премии, бонусы. Работникам необходимо благоприятный социально-психологический климат в коллективе, среда, в которой они буду развиваться и расти. Такая мотивация, прежде всего, зависит от руководителя конкретного подразделения. Кроме централизованных способов мотивации он может и самостоятельно разрабатывать различные мотивационные схемы. Не обязательно, что это стимулирование будет основано на каком-то материальном бонусе. Совместные корпоративные мероприятия, внутренние соревнование лучших «продажников», конкурс на лучшие идеи по продаже страховых продуктов помогают не только укрепить коллектив и соревновательный дух. Это позволяет сотрудникам расти и развиваться, приходить на работу с радостью. Также любые новые идеи могут способствовать повышению показателей филиала. В данном случае премия за командную работу – это отличный способ сплочения для всех сотрудников.
Эффективное управление мотивацией персонала позволяет добиться роста показателей. Компании ООО «Росгосстрах» можно предложить для повышения мотивации сотрудников, следующие технологии:
1. Хвалить своих сотрудников и обращаться к ним исключительно по имени. Похвала – это важное условие для лояльности сотрудников к компании. Для сотрудников очень приятно, когда его руководитель знает его и обращается исключительно по имени.
2. Предоставление дополнительного отдыха – это исключительная привилегия для определенных сотрудников. Подобная мотивация персонала отлично себя зарекомендовала на практике. Стоит отметить, что в ООО «Росгосстрах» в пятницу рабочий день заканчивается на час раньше. В данном варианте предложение должно действовать для сотрудников, которые успешно выполняют свою работу.
3. Бесплатный обед также является одним из популярных методов для достижения лояльности сотрудников.
4. Скидки на услуги – это корпоративные скидки для сотрудников на разные услуги своей компании. Когда компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.
5. Мотивационная доска - стандартная маркерная доска, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело. Сотрудникам видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух[11].
6. Оплата абонемента в фитнес-клуб, оплата проезда и мобильной связи. Стоит отметить, что в «Росгосстрахе» есть некоторые филиалы, где проезд и мобильная связь оплачивается.
Предложенные технологии управления мотивацией должны способствовать совершенствованию системы управления на предприятии ООО «Росгосстрах».
Заключение
Мотивация персонала – это сложный процесс. Мотивы, движущие людьми, сложны и подвержены частым переменам и формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – материального благосостояния, образования, способностей, общественно мнения. Мотивация, являясь функцией управления, реализуется через систему стимулов. Действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей. Для создания эффективной мотивационной структуры, руководитель должен хорошо знать свой коллектив, так как разные системы мотивации могут вызывать у членов коллектива различное поведение.
Сегодня существует несколько основополагающих теорий о мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на содержательные и процессуальные. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга. Основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-Лоулера.
Методы стимулирования труда можно объединить в три большие группы в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления: экономические, организационно-административные и социально-психологические. На практике предприятие может применять не один метод, а комбинации вышеперечисленных методов.
Объектом исследования было выбрано предприятие «Росгосстрах» - группа компания, основной деятельностью которой является страхование. Это крупнейшая в России страховая компания, которая предоставляет большой спектр страховых услуг как частным лицам, так и компаниям для защиты от всевозможных рисков. В группу компаний «Росгосстрах» входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров урегулирования убытков, общая численность работников системы достигает 100 000 человек, в том числе более 65 000 агентов.
В компании «Росгосстрах», как и в большинстве организаций существует две основные формы мотивации: материальная и нематериальная. Достаточно хорошо развита материальная мотивация труда: заработная плата состоит из окладной части и премии, которая может быть ежемесячная, ежеквартальная и годовая. В качестве материального поощрения компания широко использует корпоративные награды, проводит соревнования и конкурсы среди работников по всей стране. Также в компании развито моральное стимулирование труда: награждение лучших сотрудников почетными грамотами, знаками отличия, доска почета.
Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию сотрудников состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений, то сегодня компания должна искать новые подходы в управлении мотивацией, которые не были бы сильно затратными, но при этом давали отличный результат.
В курсовой работе автором была раскрыта тема исследования, проведен анализ действующей системы мотивации на предприятии и предложены новые технологии управления мотивацией. Цель курсовой работы была достигнута.
список литературы
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2014. – с.61.
- Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // «Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского». Серия Социальные науки. - 2016, № 1 (9). - с. 92–97.
- Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2016. – с.127.
- Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // «Молодой ученый». — 2014, №4. — с. 631-632.
- Каленкова Ю. Процессуальные схемы мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Интернет-портал Rjob.ru. – Режим доступа: http://rjob.ru/articles/protsessualnye_skhemy_motivatsii_sotrudnikov/. Дата обращения 30.04.2018..
- Методы стимулирования персонала [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Менеджмент организаций». – Режим доступа: http://www.managedata.ru/mcos-515-1.html. Дата обращения 10.03.2015.
- Методы стимулирования труда [Электронный ресурс] // Российская Академия Естествознания. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2120. Дата обращения 30.04.2018.
- Мотивация персонала. 24 работающих способа [Электронный ресурс] // Сообщество HR-Менеджеров. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-24-rabotayushchih-sposoba. -2015 - 12 января. Дата обращения 30.04.2018.
- Мотивы и цели деятельности трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-информационный журнал «Биофайл». – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/11512.html. Дата обращения 30.04.2018..
- О компании Росгосстрах [Электронный ресурс] // Интернет-сайт ООО «Росгосстрах». – Режим доступа: http://www.rgs.ru/about/information/index.wbp. Дата обращения 30.04.2018..
- Старцев Ю.Н. Менеджмент [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Uchebnik-online». – Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/1412.html. Дата обращения 30.04.2018..
Таблица 1.1.
Данные о численности работников и выплатах ООО «Росгосстрах» за 2017 г.
Наименование показателя |
Количество |
Средняя численность работников, чел. |
31 203 |
Фонд начисленной заработной платы работников за отчетный период |
15 008 417 |
Выплаты социального характера работников за отчетный период |
51 517 |
Таблица 1.2.
Страховая премия, собранная в 2017 году ООО «Росгосстрах»
Вид страхования |
2017 |
страхование жизни на случай смерти, дожития до определенного возраста или срока либо наступления иного события; |
9 478 |
пенсионное страхование; |
395 |
страхование от несчастных случаев и болезней; |
12 243 944 |
медицинское страхование; |
7 576 579 |
страхование средств наземного транспорта |
28 180 574 |
страхование средств железнодорожного транспорта; |
256 319 |
страхование средств воздушного транспорта; |
378 604 |
страхование средств водного транспорта; |
734 730 |
страхование грузов; |
558 360 |
сельскохозяйственное страхование |
2 173 316 |
страхование имущества юридических лиц; |
5 296 039 |
страхование имущества граждан, за исключением транспортных средств; |
16 108 996 |
страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств; |
53 305 893 |
страхование гражданской ответственности владельцев средств воздушного транспорта; |
79 390 |
страхование гражданской ответственности владельцев средств водного транспорта; |
260 865 |
страхование гражданской ответственности владельцев средств железнодорожного транспорта; |
93 |
страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные объекты; |
39 537 |
страхование гражданской ответственности за причинение вреда вследствие недостатков товаров, работ, услуг; |
180 215 |
страхование гражданской ответственности за причинение вреда третьим лицам; |
1 252 098 |
страхование гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору; |
36 130 |
страхование предпринимательских рисков; |
828 486 |
страхование финансовых рисков; |
9 709 |
иные виды страхования |
1 153 997 |
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС
│ КОДЫ │
├─────────┤
Форма N 1 по ОКУД │ 0710001 │
├──┬───┬──┤
Дата (год, месяц, число) │ │ │ │
├──┴───┴──┤
Организация __________________________________________________________ по ОКПО │ │
├─────────┤
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН │ │
├─────────┤
Вид деятельности _____________________________________________________ по ОКВЭД │ │
├────┬────┤
Организационно-правовая форма/форма собственности ____________________ │ │
______________________________________________________________ по ОКОПФ/ОКФС │ │ │
├────┴────┤
Единица измерения: тыс. руб./млн. руб. по ОКЕИ │ 384/385 │
(ненужное зачеркнуть) └─────────┘
Местонахождение (адрес) _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
┌───────────┐
Дата утверждения │ │
Дата отправки (принятия) │ │
Наименование показателя |
Код строки |
2017 г |
2016 |
2015 |
АКТИВ
Нематериальные активы |
1110 |
126927 |
101539 |
117709 |
Основные средства |
1120 |
23890487 |
24431931 |
24328841 |
Доходные вложения в материальные ценности |
1130 |
- |
- |
- |
Финансовые вложения |
1140 |
69380693 |
60711903 |
53063840 |
Отложенные налоговые активы |
1150 |
86133 |
88172 |
77951 |
Запасы |
1210 |
427043 |
412847 |
283884 |
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям |
1220 |
4071 |
3098 |
3820 |
Доля перестраховщиков в страховых резервах по страхованию жизни |
1230 |
0 |
- |
- |
Доля перестраховщиков в страховых резервах по страхованию иному, чем страхование жизни |
1240 |
4000376 |
4556580 |
3071760 |
Дебиторская задолженность |
1250 |
20156146 |
17476132 |
19523779 |
Депо премий у перестрахователей |
1260 |
- |
- |
- |
Денежные средства и денежные эквиваленты |
1270 |
4145828 |
6057697 |
9635095 |
Прочие активы |
1290 |
492225 |
544005 |
502114 |
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ I |
1300 |
122709929 |
114383904 |
110608793 |
ПАССИВ II. Капитал и резервы Уставный капитал |
2110 |
8113434 |
8113434 |
8113434 |
Собственные акции, выкупленные у акционеров |
2120 |
0 |
- |
- |
Переоценка имущества |
2130 |
2631531 |
1873692 |
902178 |
Добавочный капитал |
2140 |
9343507 |
9343507 |
9343507 |
Резервный капитал |
2150 |
1500 |
1500 |
1500 |
Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток) |
2160 |
2400079 |
1106923 |
169333 |
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ II |
2100 |
22490051 |
20439056 |
18529952 |
III. Обязательства Страховые резервы по страхованию жизни |
2210 |
462290 |
486204 |
524173 |
Страховые резервы по страхованию иному, чем страхование жизни |
2220 |
70578546 |
67922982 |
59169039 |
Заемные средства |
2230 |
8098030 |
10669127 |
17318545 |
Отложенные налоговые обязательства |
2240 |
22799 |
21237 |
18898 |
Оценочные обязательства |
2250 |
923735 |
1079959 |
534356 |
Депо премий перестраховщиков |
2260 |
0 |
- |
- |
Кредиторская задолженность |
2270 |
19987124 |
13617911 |
14371511 |
Доходы будущих периодов |
2280 |
4382 |
1355 |
1399 |
Прочие обязательства |
2290 |
142972 |
146073 |
140920 |
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ III |
2200 |
100219878 |
93944848 |
92078841 |
БАЛАНС |
2000 |
122709929 |
114383904 |
110608793 |
-
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2014. – с.61. ↑
-
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2016. – с.127. ↑
-
Мотивы и цели деятельности трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Научно-информационный журнал «Биофайл». – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/11512.html. Дата обращения 09.03.2015. ↑
-
Методы стимулирования труда [Электронный ресурс] // Российская Академия Естествознания. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2120. Дата обращения 09.03.2015. ↑
-
Старцев Ю.Н. Менеджмент [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Uchebnik-online». – Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/1412.html. Дата обращения 10.03.2015. ↑
-
Каленкова Ю. Процессуальные схемы мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Интернет-портал Rjob.ru. – Режим доступа: http://rjob.ru/articles/protsessualnye_skhemy_motivatsii_sotrudnikov/. Дата обращения 10.03.2015. ↑
-
Методы стимулирования персонала [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Менеджмент организаций». – Режим доступа: http://www.managedata.ru/mcos-515-1.html. Дата обращения 10.03.2015. ↑
-
Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // «Молодой ученый». — 2014, №4. — с. 631-632. ↑
-
О компании Росгосстрах [Электронный ресурс] // Интернет-сайт ООО «Росгосстрах». – Режим доступа: http://www.rgs.ru/about/information/index.wbp. Дата обращения 09.03.2015. ↑
-
Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // «Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского». Серия Социальные науки. - 2016, № 1 (9). - с. 92–97. ↑
-
Мотивация персонала. 24 работающих способа [Электронный ресурс] // Сообщество HR-Менеджеров. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-24-rabotayushchih-sposoba. -2015 - 12 января. Дата обращения 10.03.2015. ↑
- «Построение организационных структур.»
- Роль мотивации в поведении организации
- Баланс и отчетность (Теоретические основы баланса, учета и отчетности на современном предприятии)
- Понятие и виды ценных бумаг
- Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретические основы управления организациями)
- Коммерческая деятельность, как категория рыночной экономики: содержание, цели, формирование
- Офис управления проектами: функции, структура, особенности формирования (Теоретические аспекты проектного управления)
- Методы управления инновационными проектами
- Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу)
- Эффективность менеджмента организации(Понятие менеджмента и его основные характеристики)
- Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
- Корпоративная культура в организации