Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой политики ООО « Колос»)

Содержание:

Введение

Основная задача управления любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных сотрудников, воодушевить общей целью, чтобы объединить их для достижения наивысших экономических и социальных результатов, чтобы выжить в сложных рыночных условиях, во время кризиса. Особенности работы с персоналом в менеджменте отражает кадровая политика. Следует отметить, что этот термин был использован в течение долгого времени, но не каждый топ-менеджер может ответить на вопрос, что включает в себя кадровая политика, какова процедура ее разработки в организации. Кадровая политика должна быть разработана собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой предприятия. Наиболее эффективной является кадровая политика, которая приносит успех организации. Актуальность выбранной темы в том, что кадровая политика на современном предприятии является мощным инструментом для конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимую реорганизацию структуры управления, в результате изменения потребностей организации.

Цель данной работы: разработка комплекса мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики ООО «Колос« Из поставленной цели вытекают следующие задачи: - изучить нормативные основы управления персоналом и разработки кадровой политики; - исследовать организационно-экономическую деятельность ООО «Колос»; - разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Колос».

В качестве объекта исследования рассматриваются сотрудники ООО «Колос».

Предметом исследования является кадровая политика ООО «Колос». Методологическую базу исследования составили системный анализ, статистические методы анализа и оценки и прочие.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных ученых Одегова, Ю.Г., Старобинского Э.Е., Егоршина А.П., а также статьи журналов и данные интернет ресурсов. Практическая значимость работы заключается во внедрении кадровой политики в ООО «Колос».

1. Значение кадровой политики в деятельности предприятия

1.1. Понятие, и цели кадровой политики

Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика предприятия - это целенаправленная деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его работников.

Многие ученые Западной Европы и США достаточно редко используют термин кадровая политика, при этом трактуя данное понятие как основу для построения системы управления персоналом на предприятии.

Ученый С.Шулер, трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что существует неявная двойственность данного понятия и потенциальная возможность раскрытия понятия «кадровая политика». Шулер говорил, что понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде, котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по отношению к человеческим ресурсам.

С. Шулер использует очень упрощенное понятие «кадровая политика», называя его «сборник правил» предписывающий конкретные действия в конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и прагматичного диалектического похода при построении системы управления персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа разработки четких программ и методов практической работы.

Андреев И.В. раскрывает понятие кадровая политика следующим образом - совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации.

Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно должна состоять из выбранных самим предприятие методов и способов, которые и сформируют саму кадровую политику.

Кадровая политика предприятия - это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала.^[1]

Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [6, с.58].

Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности, при этом кадровая политика так же учитывает возможности кадрового состава.

Наиболее распространенные цели кадровой политики предприятий представлены на рисунке 1.

Рис 1. Основные цели кадровой политики

Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели. При этом необходимо помнить, что не только предприятие в своей деятельности имеет определенные цели и задачи.

Кадровая политика имеет узкое и широкое толкование. Широкий смысл понятия термина «кадровая политика предприятия» - это система определенных и осознанных правил, которые могут и приводят человеческий ресурс в долговременной стратегии предприятия.

Узкий смысл данного термина - это набор определенных правил, зачастую неосознаваемых ограничений или пожеланий, которые реализуются как процесс непосредственного взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношении между работниками и предприятием в целом.

Таблица 1 - Типы кадровой политики предприятия

Предприятие с четко разработанной стратегией развития, имеющее разработанные кадровые программы, на постоянной основе проводящее анализ и оценку происходящих процессов использует разработанную кадровую политику.

Существует два вида кадровой политики - это рациональная политика и авантюристическая политика управления персоналом на предприятии с точки зрения всех механизмов, применяющихся руководством предприятия.

Рациональная кадровая политика подразумевает под собой качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них.

Рациональная кадровая политика предприятия состоит из:

1. Гибкость форм включения специалистов при решении задач на определённом этапе реализации проекта;
2. Реализация внутри предприятия мобильной стратегии при управлении персоналом. Учитываются несколько направлений деятельности предприятия или несколько проектов.

Данная кадровая политика подразумевает под собой постоянную смену состава исполнителей, которая напрямую зависит от перехода предприятия из одной стадии развития в другую стадию, при этом позволяя строить долгосрочные перспективы карьерного роста своих сотрудников.

Авантюристическая кадровая политика подразумевает под собой отсутствие у руководства предприятия качественного диагноза, отсутствие обоснованного прогноза развития, однако при такой политике предприятия всеми способами стремиться влиять на нее.

Так же существует закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика предприятия - это политика, которая подразумевает под собой прозрачность действий и процесса предприятия для сотрудников, которые могут быть приняты в перспективе на любой из структурных уровней. Закрытая кадровая политика - это политика, при которой предприятие ориентируется на включение в свой кадровый состав нового работника только с низшего должностного уровня, а руководящие должности замещаются только за счет кадрового состава самого предприятия.

Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии.

1.2. Особенности реализации кадровой политики

Осуществление кадровой политики осуществляется руководителем организации. На практике, кадровая политика реализуется через систему организационных, экономических, административно-правовых, социально-психологических мероприятий, планов, программ «Кадры», тематических программ (оценка персонала, внутрифирменное обучение, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, наставничество и социальная адаптация молодых специалистов, оптимизация условий труда персонала и т.п.), стандартов, методов и правил, персонал, технологий, а также различных методов управления и мониторинга персонала.

Средством реализации кадровой политики являются экономические, административные и другие полномочия руководителей различных уровней, используемых ими в ходе трудовых отношений с работниками. Для того чтобы определить эффективность применяемых мер кадровой политики должны быть произведен мониторинг. В случае изменений внутренних и внешних факторов, руководитель должен для предупреждения кризисной ситуации в организации своевременно ставить перед соответствующими руководителями задачу по разработке антикризисных кадровых программ, чтобы обеспечить успешную реализацию кадровой политики должны быть разработаны индивидуальные ситуационные планы, в том числе системы мер по преодолению ожидаемых или возможных трудностей и кризисов. Эффективность управления человеческими ресурсами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние влияющие независимо от интересов организации, как внутренних, так чтобы организации, которые могут и должны активно влиять. Использование комбинации обоих вариантов позволит поднять на новый уровень подбор кадров. Для стабильной работы организации, планирования ее развития, очень важно долгосрочное планирование кадровой политики организации. Большинство организаций больше занимаются планированием численности работников. Основная задача – обеспечить, чтобы организация имела столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться, что есть предложение на приобретение определенных профессий, таких сотрудников, которая еще не в государственной организации. В результате прогноза спроса и предложения на рабочую силу любая организация может выяснить число людей, в которой нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, которая включает в себя системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между руководством и сотрудниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Понятие планирование трудовых ресурсов просто. Но корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как она не всегда выполняет те задачи, которые были предсказаны. Иногда существует большая, чем ожидалась текучесть кадров, планировавшийся набор кадров не ведется, постепенное обучение рассчитано с ошибками. В результате планы не выполняются. Тем не менее, само существование плана дает ощущение перспективы, и систематический мониторинг и контроль его исполнения может помочь исправить отклонения от стратегического направления.^[2]

План по трудовым ресурсам разрабатывается для получения оценок о количестве сотрудников, которые будут необходимы для функционирования организации структур. Следует также принимать решения о потенциальных источников набора, установить и поддерживать контакты для того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение, денежные или моральные, были известны будущему составу работников. Поскольку организация набирает людей разного профессионального уровня и нуждаются в различных специальностей, а также сеть настроена, то и сеть набора должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Большинство организаций, принимающих участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений, с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных кадров для руководящих должностей разнообразны, в том числе центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору и поиск ведущих административный персонал. Важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это произойдет, то ошибки в наборе кадров менее значительны. Кадровый резерв, как правило, бывает внутренними внешним. Внешний кадровый резерв обычно проводится на уровне внешнего источника (например: выпускники учебных заведений и т.д.). При выборе кандидата сначала изучаются его деловые, моральные и прочие качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что выбор подходящих кандидатов на вакантные или планирующие к освобождению должности проводится в динамике внутри организации. На основании анкеты личными данными и серии собеседований с кандидатами на должность, происходит выбор работника соответствующего уровня. Деловые качества сотрудников уже известны, потому что они уже работает в организации и нет необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, куратор с ним проводят разъяснения по направлению данной деятельности. Это позволяет сотруднику быстрее адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.^[3]

1.3. Основные критерии оценки кадровой политики предприятия

Кадровая политика любого предприятия должна на постоянной основе увеличивать возможности предприятия для реагирования на меняющиеся требования технологии и рынка в перспективе. Кадровая политика предприятия должна создать все условия для формирования ответственной, высокоразвитой, сплоченной и высокопроизводительной рабочей силы.^[4]

Кадровая политика может быть оценена по следующим критериям, а именно:

1) стратегия развития предприятия и кадровая политика должны соответствовать друг другу;

2) кадровая политика предприятия должна быть гибкой и стабильной, так как стабильность - это важный элемент для сотрудников. Так же кадровая политика должна быть динамичной;

3) Необходимо экономически обосновать кадровую политику основываясь на реальных финансовых возможностях предприятия, т.к. любая кадровая политика связана с издержками предприятия;

4) Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Основными подходами оценки эффективности кадровой политики предприятия являются:

- достижение поставленных целей перед кадровой политикой, при этом затраты должны быть минимальными;

- достижение результата деятельности с помощью квалифицированных, обученных, верно подобранных и мотивированных сотрудников, которые сформированы в результате реализации выбранной кадровой политики предприятия;

- применение эффективных способов управления, которые обеспечат высокий результат самого процесса управления персоналом.

На практике различные предприятия в процессе управления персоналом применяют множество показателей для оценки эффективности кадровой политики. Расчет единовременных затрат на совершенствование управления персоналом осуществляется по следующей формуле:

Ку= Ку 1+ Ку2+ Ку3+ Ку4 (1.1)

где, Ку1 - затраты на научно-исследовательскую работу, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления;

Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;^[5]

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Для отдельного этапа разработки организационного проекта рассчитывается Ку1, при этом так же отдельно рассчитываются затраты на разработку ТЭО, разработку ООП, разработку ОРП, затем на внедрение самого проекта, это необходимо делать для того, чтобы учесть трудоемкость, которая для каждого этапа значительно отличается. В свою очередь капитальные вложения в управление персоналом, которые связаны с внедрением различных мероприятий (Ку2) рассчитываются по следующей формуле:

Куг = Ктсу + КГК11 + КН + Ксрз + Кпк + Кос - Кв, (1. 2)

где, Ктс - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

Ктин - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Кн - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам).

Как результат хозяйственной деятельности предприятия или его производственная деятельность можно рассмотреть общий экономический эффект.

Для того чтобы можно было соизмерить результат работы с затратами на продукцию необходимо выражать в натуральных или действующих ценах.

На практике предприятия часто используют показатель эффективности затрат труда или показатель производительности труда (Пт), для того чтобы оценить эффективность производства, он рассчитывается по следующей формуле:^[6]

Пт = Оп / Т, (1. 3)

где, Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.);

Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн. средняя списочная численность работников).

Данный показатель отличается тем, что он может изменяться под влиянием различных факторов.

Для того чтобы провести более комплексный анализ эффективности кадровой политики и получить обоснованные выводы по этому поводу необходимо применение подхода через стоимость затрат на рабочую силу. С помощью существенного сокращение издержек предприятие может обеспечить состоявшийся процесс труда.

В связи с тем, что не на каждом предприятии единица труда имеет разное значение (Ci) различен и объем затрат на рабочую силу. Данный показатель рассчитывается следующим образом:

С = 3 / Т, (1.4)

где, З - затраты на рабочую силу;

Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн., средняя списочная численность работников).

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3, (1.5)

где, Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении;

З - затраты на рабочую силу.^[7]

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст, (1.6)

где, Пт - уровень производительности труда;

Ст - величина издержек.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп, (1.7)

где, З - издержки предприятия на содержание рабочей силы;

Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия - это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала. При этом данная кадровая работа должна учитывать постоянно изменяющиеся условия рынка и стратегии предприятия.

Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава. При этом необходимо учитывать потребности предприятия и требования законодательства и рынка труда.

Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности.^[8]

2. Кадровая политика ООО « Колос» на современном этапе развития

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО « Колос»

Общество с ограниченной ответственностью "Колос" создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Полное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью "Колос".

Сокращенное наименование общества - ООО "Колос".

Место нахождения общества – Курская область, Черемисиновский район, село Русаново.

Почтовый адрес: 306430, Курская область, Черемисиновский район, Русановский сельский совет, село Русаново.

ООО "Колос" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

ООО "Колос" является коммерческой организацией.

Предметом деятельности ООО "Колос" являются:

• производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции:
• торгово-закупочная деятельность;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• оказание оптовых услуг;
• экспортно-импортные операции;
• осуществление иных видов деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Для достижения целей свое деятельности ООО "Колос" может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, не противоречащие законодательству и Уставу (Приложение Г).

ООО "Колос" осуществляет свою деятельность путем:

• проведения работ и оказания услуг по заказам физических и юридических лиц, как в России, так и за рубежом, на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;
• поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг, в том числе в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;
• участия в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акций, долей, уставного капитала, внесения паевых взносов;
• создания совместных предприятий с иностранными юридическими и физическими лицами в соответствии с действующим законодательством;
• осуществление совместной деятельности, в том числе совместной предпринимательской деятельности, с другими юридическими и физическими лицами для извлечения прибыли и достижения иной не противоречащей закону цели.

Имущество ООО "Колос" учитывается на его самостоятельном балансе, кроме этого общество имеет право пользоваться заемными средствами в рублях и в иностранной валюте.

ООО "Колос" отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Уставный капитал ООО "Колос" составляет 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей.

Единоличным исполнительным органом ООО "Колос" является директор.

Директор ООО "Колос":

• издает приказы о назначении на должности работников ООО "Колос", об их переводе и увольнении;
• определяет организационную структуру;
• утверждает штатные расписания;
• открывает расчетный, валютный и другие счета в банковских учреждениях;
• утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию ООО "Колос";
• организует бухгалтерский учет и отчетность;
• рассматривает текущие и перспективные планы работ;
• распоряжается имуществом ООО "Колос" в пределах, установленных Общим собранием участников.

Организационно-экономическая характеристика включает в себя производственно-экономический потенциал предприятия, состав и структуру имущества предприятия и источников его формирования, анализ показателей рентабельности и деловой активности, анализ показателей формирования финансовых результатов, оценка динамики и структуры среднегодовой численности работников, оценка уровня ликвидности баланса.

Таблица 1 – Производственный потенциал ООО "Колос"

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Темп роста,%
Среднесписочная численность работников, человек	144	18	38	26,3
Собственный капитал, тыс.р.	43695	26570	32593	74,6
Собственные оборотные средства, тыс. р.	35354	43695	43192	122,2
Площадь сельхозугодий всего, га	3731	3731	3835	103,0
в том числе пашни	3590	3590	3694	103,0
пастбища	123	123	124	101,0
сенокосы	17	17	16	94,1
Основные средства, тыс.р.	21922	17450	18080	82,5

Проанализировав данные таблицы, мы видим, что в 2015 и 2016 годах значительно сократилась численность работников, это обусловлено реорганизацией СХПК "Комсомолец" и ООО "Колос", в отдельное предприятие ООО "Колос", в связи, с чем некоторое количество работников СХПК "Комсомолец" перешли в ООО "Колос".

В связи с реорганизацией ООО "Колос" не потеряло свои сельскохозяйственные угодия. А в 2016 году, в связи с приобретением паев у граждан, площадь сельхозугодий увеличилась.

Мы также можем проследить незначительное увеличение в 2015 году собственных оборотных средств и собственного капитала.^[9]

Увеличение собственного оборотного капитала по сравнению с прошлым 2015 годом говорит о том, что он эффективнее используется.

Происходит уменьшение показателя основных средств, соотношение 2016 года к 2014 составляет 82,5 %. В целом производственно-экономический потенциал ООО "Колос" можно оценить положительно.

Таблица 2 – Динамика и структура среднегодовой численности работающих в ООО "Колос"

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016г. в % к 2014 г.
Работники, занятые в с/х производстве	144	18	38	26,4
В том числе: рабочие постоянные	111	13	27	24,3
Из них: трактористы-машинисты	25	9	15	60
Рабочие сезонные и временные	15	2	4	26,7
Служащие	19	3	7	37
Из них: руководители	5	1	2	40
специалисты	9	2	5	56

Проанализировав бухгалтерскую отчетность ООО "Колос" за 2014 и 2016 мы видим очень большое изменение в динамике численности работников.

Число постоянных работников сократилось на 26,4 %; трактористы-машинисты по своей численности уменьшились на 60 %. Происходит уменьшение численности сезонных рабочих на 26,7 %. Состав руководителей и специалистов уменьшился на 40 % и 56 % соответственно.

Кроме вышеперечисленных показателей для финансового благополучия определяют:^[10]

• рентабельность основной деятельности – рассчитывается как отношение прибыли от продажи продукции к полной себестоимости работ и услуг;
• рентабельность собственного капитала – рассчитывается как отношение чистой прибыли к средней величине собственного капитала. Показывает эффективность использования собственного капитала.
• окупаемость собственного капитала – рассчитывается как отношение средней величины собственного капитала к чистой прибыли.

рентабельность продукции – рассчитывается как отношение прибыли от продаж к величине выручки от продажи. Показывает, сколько приходится прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции

Таблица 3 – Показатели рентабельности предприятия

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Чистая прибыль, тыс.р.	6820	2989	7953
Рентабельность продукции, %	19	5	16,5
Рентабельность основной деятельности, %	23	4,7	19,7
Рентабельность основного капитала, %	0,12	0,02	0,15
Рентабельность собственного капитала, %	0,11	0,05	0,16
Окупаемость собственного капитала, %	8,7	18,5	6,1

Изучив форму бухгалтерской отчетности "Отчет о прибылях и убытках", мы видим, что в 2015 году показатель чистой прибыли минимален по сравнению с 2014 и 2016 годами и составляет 2989 тысяч рублей. В сравнении с 2014 годом, показатель составил 6820 тысяч рублей.

Наибольшее значение имеет 2016 год, что составляет 7953 тысяч рублей.

Анализ данной таблицы показывает, что рентабельность продукции имеет наивысший показатель в 2014 году, т.е. большее количество прибыли с каждого рубля было получено именно в 2014 году.

В 2016 году отслеживается более эффективное использование основного и собственного капитала, следовательно, и окупаемость собственного капитала также увеличивается.

В ООО "Колос" прослеживается неэффективность вложения средств в основную деятельность, так как показатели рентабельности очень низкие, особенно это заметно в 2015 году. Процентное значение показателя составляет всего лишь 4,7 %.^[11]

2.2. Анализ кадровой политики ООО « Колос»

От наличия достаточных рабочих кадров на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными задачами оценки использования персонала предприятия являются:

• исследование обеспеченности предприятия необходимой рабочей силой;
• определение изучение показателей движения и постоянства кадров;
• изучение использования материальных и моральных стимулов и др.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качестве и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и oт уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т. д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете Ф №5 не приводится полная (подробная) расшифровка по категориям работающих, поэтому для оценки показателей использованы данные первичного учета. Обеспеченность предприятия кадрами рассмотрена в таблице 4, где численность персонала отчетного года сравнивается с численностью базового года.

Проанализировав данные таблицы, можно сказать, что в 2016 году наблюдается незначительное уменьшение численности персонала: трактористов-машинистов - на 1 человека, доярок и телятниц - на 2 человека, механизаторов - на 3 человека, водителей - на 2 человека, операторов машинного доения – на 4 человека, произошло значительное увеличение скотников КРС – на 25 человек, также произошло увеличение управленческих работников - на 2 человека, в частности произошло увеличение специалистов – на 3 человека, но уменьшилось количество технических исполнителей – на 1 человека.

Таблица 4. Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала

Профессия	Годы					Отклонение (+), (-)	2016г. в%к 2012г.	Структура, %
	2012г	2013 г	2014 г	2015 г	2016 г			2012 г	2013 г	2014 г	2015 г	2016 г
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Служащие	45	49	48	48	47	2	104,4	16,3	16,6	16,2	17,7	17,1
Из них: руководители	7	7	7	7	7	0	100	2,5	2,4	2,4	2,5	2,6
специалисты	24	28	28	28	27	3	112,5	8,7	9,5	9,5	10	10,2
технические исполнители	14	14	13	13	13	-1	92,8	5,1	4,7	4,4	4,6	4,9
Трактористы-машинисты	34	38	33	35	33	-1	97,1	12,3	12,8	11,1	12,5	12,4
Операторы машинного доения	30	27	26	26	26	-4	86,6	10,8	9,2	8,8	9,3	9,8
Скотники КРС	20	19	46	45	45	25	225	7,2	6,4	15,5	16,1	16,9
Осеменаторы и ветврачи	4	6	6	5	4	0	100	1,4	2	1,7	1,8	1,5
Охранники	8	9	9	8	7	-1	83,3	2,9	3	2,7	2,8	2,6
Телятницы	10	15	13	8	8	-2	80	3,6	5,1	2,7	2,8	3
Слесари	10	11	17	15	13	3	130	3,6	3,7	5,1	5,3	4,9
Механизаторы	16	20	15	16	13	-3	81,2	5,8	6,8	5,4	5,7	4,9
Кузнецы	2	2	3	3	2	0	100	0,7	0,7	1	1,1	0,7
Водители	10	9	9	8	8	-2	80	3,6	3,1	2,7	2,8	3
Столяры	17	11	21	11	13	-4	76,5	6,1	3,7	3,7	3,9	4,9
Электрики	7	8	8	6	6	1	85,7	2,5	2,7	2	2,1	2,3
Рабочие	54	59	30	38	30	-24	55,6	19,6	20	12,8	13,6	11,3
Повара	9	11	11	7	9	0	100	3,3	3,7	2,7	2,5	3,4
Прочие	-	1	1	1	1	1	-	-	0,3	0,3	0,3	0,4
Всего по предприятию	276	295	296	280	265	-11	96	100	100	100	100	100

Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качество.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно лишь при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных и подсобных производствах хозяйства.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. коэффициент приема кадров;^[12]
2. коэффициент выбытия кадров;

Сравнение коэффициентов выбытия и приема определяет стабильность трудового коллектива; в идеальных случаях они близки друг к другу. Однако несколько выше должен быть показатель приема кадров.

1. коэффициент текучести кадров
2. коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их оценка производите, сравнением показателей за ряд лет.

Оценка динамики показателей движения кадров проведена в таблице 5.

Таблица 5. Динамика показателей движения кадров

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	2015г	2016г.	Темп роста. %
1	2	3	4	5	6	7
1 .Среднесписочная численность работников, чел.	276	295	296	280	265	96
2.Принято рабочих - всего	28	17	16	9	15	53,5
3.Выбыло рабочих - всего:	9	16	32	24	8	88,8
в т. ч. в связи с окончанием работ и срока договора	5	10	18	13	7	140
по собственному желанию	3	5	10	9	1	33,3
в связи с уходом на пенсию	1	1	3	2	1	-
уволенные за прогулы и нарушение трудовой дисциплины	-	-	1	-	-	-
4. Количество работников проработавших весь год, чел.	267	279	264	256	257	96,2
5. Коэффициент приема кадров	0,10	0,06	0,05	0,03	0,05	50
6. Коэффициент выбытия кадров	0,03	0,05	0,11	0,08	0,03	100
7. Коэффициент текучести кадров	0,96	0,94	0,89	0,91	0,97	101
8. Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,94	0,89	0,91	0,97	101

Как видно из таблицы, на предприятии происходит в основном выбытие, связанное с окончанием работ. Показатели движения рабочих кадров в течение последних трех лет имеют незначительные колебания. Для оценки социальных результатов изучается также коэффициент постоянства кадров, который отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условиями труда. Высокий уровень показателя говорит о том, что большинство работников удовлетворены условиями работы.

Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

К настоящему времени одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персонала. Функционирование отдела кадров обусловлено выполнением ряда основных функций: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование. обучение персонала и т. д.

Наверное, самой нужной для организации областью деятельности отдела кадров является поиск и отбор персонала.

В наше время разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми.

Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся должности. Возможными источниками рабочей силы являются:

• прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• личные знакомства (контакты);
• колледжи, институты, университеты;
• клиенты и поставщики могут предложить необходимые кандидатуры.

В условиях рыночных отношений конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, персоналом. Какими бы новыми ни были бы технологии и техника и благоприятными внешние условия, без персонала, готового и способного включать свою энергию, квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность производства. Практика подтверждает, что человек является главной движущей силой в достижении целей, поставленных перед предприятием.^[13]

2.3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Колос»

Для эффективной работы предприятия необходимо привлечь компетентных, заинтересованных и работоспособных граждан. Работники должны выполнять свои обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, обладать качествами, необходимыми для выполнения работы. Главные направления совершенствования кадровой политики ООО «Колос»: - создание условий для профессиональной подготовки специалистов; -аттестация рабочих; - формирования мотивации и удовлетворенности трудом. Кадровая политика представляет собой совокупность определенных подходов организации к разработке системы воздействия на работников, выработанной стратегией развития организации. Объект кадровой политики ООО «Колос» – персонал, т.е. лица, связанные с предприятием трудовыми отношениями. Субъект кадровой политики – система управления персоналом. Основной частью документа являются базовые принципы кадровой политики. ООО «Колос» рекомендуется учесть следующее: - организации необходимо рассматривать работников как человеческий ресурс, который способен обеспечить выживание фирмы, ее развитие и расширение производства; - управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций. ^[14]

При этом линейное руководство должно делегировать службой управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; - персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации.

Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; - предприятие должно ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника; Принципы кадровой политики должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики. Следующим разделом может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Главной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Обозначим основные направления кадровой политики, основные формы и методы, необходимые для практической реализации намеченных целей и задач: - найм и использование персонала; - мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение; - сотрудничество и управление; - вопросы квалификации сотрудников; - развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи; Найму и использованию персонала может способствовать налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, способствующими обеспечению предприятия кадрами.

Подбор персонала должен проводиться с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в организации. При найме новых сотрудников нужно отдать предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого предприятие должно предоставить персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда. Важное значение имеют управленческая и организационная структуры предприятия. И поэтому одной из задач работы является их совершенствование. Следующее направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Необходимо создать такую, системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем сотрудникам систематически получать необходимые знания и навыки.^[15]

Заключение

В данной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики организации, описание деятельности ООО «Колос», анализ структуры и численности персонала, его движение, аттестация сотрудников, организация приема персонала и повышения его квалификации и мотивации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия. В результате, анализа трудовых ресурсов, мы пришли к следующим выводам:

1) Наблюдается тенденция к сокращению численности молодых специалистов.

2)Существующая система оплаты труда не мотивирует сотрудников.

3) Отсутствует проработанная система обучения персонала.

4) Непродуманная схема адаптации работников. Переподготовка и повышение профессионального мастерства рассматривается как возможности, которые заключаются в гарантии рабочего места, возможности профессионального роста на производстве и потенциальном росте доходов сотрудников. Таким образом, принятым курсом на оптимизацию деятельности ООО «Колос» может являться разработка и внедрение в жизнь кадровой политики, соответствующей основным целям и философии данной организации по всем ее основным направлениям в сфере управления персоналом – чем еще раз подтверждается значимость настоящей работы. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи: - эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; - создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе; - поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Для обеспечения эффективной работы предприятия, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и заинтересован. В этих целях предложены следующие мероприятия:

1) Направить усилия на ресурсное обеспечение кадровой политики;

2) Следует заняться привлечением и подготовкой молодых специалистов, сформировать резерв на замещение управляющих кадров, которые уйдут на пенсию;

3) Разработать программу обучения персонала и порядок проведения аттестации специалистов.

4) Предложить материальные и нематериальные методы мотивирования сотрудников. Решение этих задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное участие частного управления организации, ее лидеров функциональных и производственных подразделений в работе. Все сотрудники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, законодательные, нормативные и методические материалы, касающиеся работы с персоналом, кадровый учет, основы педагогики, социологии и психологии труда; лучшие практики в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регулирование функций структурных подразделений и сотрудников, технологий социального управления.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2017. - 704

с..

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ,

2017. - 192 с.

3. Авдеев В.В. Технология формирования команды: учебное пособие /

В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.

4. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3

5. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. - № 1. С.50-52

6. Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -- 2016, - 293с.

7. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.

8. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. - 2015. №5

9. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика,

2014. - 318 с.

10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - М.: Интерпрессервис, 2013. - 428 с.

11. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2014. - №5. С.7-8.

12. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 379 с.

13. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2014. - №9. с.6

14. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2016. -№10. С.15-17

15. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2014. - №4. С.24-26

16. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2016. - №8. С.39-42

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2015. - 530 с.

18. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2014. - №2. С.5.

19. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. - №11.

20. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения: М.: Академия, 2014. - 336 с.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 247 с.

22. Джонсон Р. Системы и руководство: учебное пособие / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М.: Советское радио, 2015. - 362 с.

23. Евенко Л.И. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2015.

624 с.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. -Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 374 с.

25. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2015. - 459 с.

Приложения

Приложение А

Рисунок 2. Организационная структура ООО « Колос»

Приложение Б

1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 247 с. ↑

2. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2014. - №2. С.5. ↑

3. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2014. - №4. С.24-26 ↑

4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 379 с. ↑

5. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3 ↑

6. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3 ↑

7. Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -- 2016, - 293с. ↑

8. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика,

   2014. - 318 с. ↑

9. Джонсон Р. Системы и руководство: учебное пособие / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М.: Советское радио, 2015. - 362 с. ↑

10. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2015. - 459 с. ↑

11. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. - №11. ↑

12. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2016. - №8. С.39-42 ↑

13. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2014. - №9. с.6 ↑

14. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. - 2015. №5 ↑

15. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. - № 1. С.50-52 ↑