ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ предприятий малого и среднего бизнеса

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что предприятия малого и среднего бизнеса играют важную роль в экономике всех стран мира. Международная практика показывает, что развитие малого бизнеса является одним из самых эффективных методов стабилизации экономики. Число малых предприятий в РФ неуклонно увеличивается. Малые и средние фирмы США производят 40% валового национального продукта и половину валового продукта частного сектора. Безусловно, российская экономика нуждается в развитии малого бизнеса. При этом важную роль играют особенности кадровой политики малых предприятий.

Цель курсовой работы заключается в комплексных теоретических исследованиях ключевых вопросов формирования кадровой политики на предприятиях малого и среднего бизнеса и выработке практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- исследовать сущность и виды кадровой политики;

- проанализировать особенности кадровой политики малых предприятий;

- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

Объектом исследования является кадровая стратегия в малых и средних предприятиях.

Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых предприятиях.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом современной организации

1.1 Понятие кадровой стратегии организации, ее типы, структура, методические требования к разработке и реализации 

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему^[1]. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику (стратегию).

Кадровая стратегия современной организации — стратегически важное направление кадровой работы, включающую в себя: совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработке целей и задач. Ориентация преимущественно на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

• Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
• Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
• Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всего предприятия вместе с ее кадровой политикой.

Кадровая политика выполняет следующие функции:

1. Занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, увольнение).

2. Обучение (проверка новых сотрудников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала).

3. Оплата труда (льготные схемы, оплаты, стимулирование труда).

4. Трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами).

5. Благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумеваются следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построения и организация работ, в том числе определение рабочих мест, последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации, формируя при этом виды кадровой политики: пассивной, реактивной, превентивной и активной. При выборе кадровой политики важно учитывать как внешние, так и внутренние факторы организации по различным направлениям, преимущественно по кадровым ресурсам. Таким образом, выделяются 4 вида кадровой стратегии (политики):

• Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
• Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет мониторинг за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство устраняет определенную проблему, проведя анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики и профилактики потенциальных угроз.
• Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
• Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации. При этом, предприятие располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

Одним из ключевых факторов влияния является зависимость от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде. При формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Таким образом, основной целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Следовательно, методически правильное формирование кадровой стратегии организации формируется в следующем порядке:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроля;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация и планирование индивидуального продвижения сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и др.

Глава 2. Особенности стратегического управления персоналом субъектов малого предпринимательства

2.1 Малое предпринимательство, его место и роль на рынке труда как категории работодателей

В настоящее время роль одного из ведущих секторов экономики России берет на себя малое предпринимательство. Во многих странах именно оно начинает определять темпы экономического роста, а также уровень занятости, структуру и качество ВВП. Благодаря малому предпринимательству, российская экономика может быть способна отвечать все возрастающим глобальным вызовам и следовать мировым тенденциям формирования гибкой смешанной экономики, как ее особого вида, в котором сочетаются различные формы собственности и адекватной экономической модели в целом.

В связи с этим, наблюдается активное развитие малого предпринимательства^[2]. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании^[3]. Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. Вероятно, это связано с особенностями кадровой политики на малых предприятиях.

Вопросы развития малого предпринимательства и занятости населения в стране тесно связаны. Особенность малого предпринимательства заключается в том, что оно воздействует на количественные и качественные характеристики рынка труда. Именно по этой причине оно оказывает прямое воздействие на занятость населения. Малые предприятия способны создавать большое количество рабочих мест, тем самым снижая уровень безработицы. Они способны создать конкуренцию за работников и сохраняют рабочий потенциал как таковой. 

Развитие малого предпринимательства в России является одним из решающих условий углубления проводимых экономических реформ, способных вывести страну из кризиса, добиться эффективного функционирования производства и сферы услуг. Данный сектор экономики создает необходимую атмосферу конкуренции, способен быстро реагировать на любые изменения рыночной конъюнктуры, создает дополнительные рабочие места, заполняет образующиеся ниши в потребительской сфере, является основным источником формирования среднего класса, то есть расширяет социальную базу проводимых реформ.

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях любого размера.

2.2 Особенности организации кадровой работы и управления персоналом в сфере малого предпринимательства

Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации. Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций: 

- отбор и наем персонала;

- увольнение персонала;

- управление заработной платой;

- управление дисциплинарной системой организации.

В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности: проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией; определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия; обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников; определение очередных отпусков работникам; проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством. 

Так, необходимо выделить ключевые особенности кадровой работы, характерные для малого предпринимательства^[4]: 

1. Содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые необходимы.
2. Как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации. 
3. В значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит. 
4. Функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется непостоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах. 
5. Кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации. 
6. Некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют. 

Исходя из особенностей кадровой работы, рассмотрим особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации: 

1. Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ, поскольку наблюдается отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности. 
2. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
3. Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 
4. Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения. 
5. Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
6. Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления. 
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной компетентности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.
8. Самая важная проблема работников малого предприятия. Благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

2.3 Особенности кадровой стратегии субъектов малого предпринимательства

Особенности кадровой политики малых предприятий заключаются в следующем. Во-первых, на таких предприятиях, как правило, наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием: руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников, помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться с планами предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям. Во-вторых, почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или сам руководитель. В-третьих, отсутствует и кадровая документация, которая является обязательной для средних и крупных предприятий. Это позволяет значительно сократить расходы предприятия. В-четвертых, Обучение и повышение квалификации работники, как правило, проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства, осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. В-пятых, к основным материальным методам мотивации персонала небольших предприятий относятся: заработная плата, конкурентоспособная с другими предприятиями, премии и надбавки, участие в прибылях. Кроме того, для того, чтобы повысить желание сотрудников эффективно трудиться, руководитель компании может использовать нематериальные методы мотивации труда, а именно: улучшать условия труда, создаёт благоприятный климат в коллективе, давать свободу действий работнику (доверие руководителя располагает к эффективной работе), проявлять интерес к результатам работы каждого сотрудника и т.д. Ценность кадровой стратегии для малого субъекта предпринимательства заключается в том, что посредством ее на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который способствует развитию предприятия и достижению целей.

Таким образом, результатом правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.

С целью оптимизации особенностей кадровой стратегии малого субъекта предпринимательства, необходимо больше уделять внимания методам и принципам развития кадровой политики, что позволит в значительной мере улучшить ситуацию малого предприятия. Рассматривая принципы развития кадровой политики на малых и средних предприятиях, следует больше уделять внимания таким составляющим, как:

- при формировании особое внимание следует уделять системности, что позволит обеспечить непрерывность кадровой политики в дальнейшем ее развитии;

- с целью получения положительного результата необходимо формировать и развивать кадровую политику комплексно, что позволит обхватить все сферы кадрового дела на предприятии;

- в постоянно меняющейся внутренней и внешней среды, которые оказывают влияния не только на производственный процесс, но и на кадровую деятельность, необходимо вести постоянный мониторинг новых научных разработок в данной области, что позволит добиться как социального, так и экономического эффекта на предприятии;

- основной целью, которую преследует любое малое или среднее предприятия это получение наибольшей прибыли от хозяйственной деятельности, следовательно все затраты, которые будут проводиться в области улучшения кадровой политики должны окупаться.

Перечисленные выше принципы развития кадровой стратегии позволят не только обеспечить высококвалифицированными кадрами предприятие, но и повысить его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ. При рассмотрении методов формирования и развития кадровой политики основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса (Приложение 1). Так, благодаря оптимизированной кадровой стратегии, малое предприятие имеет стабильность, лояльность и рациональность в вопросах кадровых ресурсов, а также высокое качество труда, экономию в ресурсах и более эффективную деятельность персонала организации в целом.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была изучена кадровая стратегия предпринимательской деятельности, внешние и внутренние факторы, оказывающие на нее влияние в современных условиях. В теоретической части работы дано определение кадровой стратегии как результирующего стратегического направления в кадровой работе, являющегося результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов рыночной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

В процессе исследования темы курсовой работы рассмотрены теоретические взгляды на кадровую стратегию как специфическую часть стратегии предпринимательства, раскрыты содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого и среднего бизнеса в современных условиях. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацией коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Таким образом, достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Так, подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Подведя итоги, кадровая стратегия малого предприятия должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Список литературы

1. Управление персоналом. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г. – 2017 г., 4 стр.
2. Федеральный Закон РФ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ст. 4).
3. Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки - 2017. Стр. 39 - 41.
4. Аверин А.В., Рязанов А.А. Совершенствование механизмов государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства московской агломерации – 2015 г. Стр. 24-31.
5. Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности. - М., «Форум», 2018. Стр. 45-46.
6. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса -Алавердов А. Р., 2017.
7. Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности - М., «Форум» - 2018.
8. Панкратов Ф.Г., Серёгина Т.К. - Основы коммерческой деятельности - М., «Дашков и К», 2016.

Приложения

Приложение 1

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Административные	Экономические	Социально-психологические
- Формирование структуры органов управления. - Утверждение административных норм и правил. - Издание приказов, распоряжений и инструкций. - Отбор, подбор, расстановка кадров. - Поиск заказов, поставщиков, покупателей. - Установка административных надбавок и взысканий. Разработка положений и стандартов организации	- Технико- экономический анализ. - Технико-экономическое обоснование. - Технико- экономическое планирование. - Экономическое стимулирование; - Финансирование. - Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. - Участие в прибылях и убытках. - Налогообложение. - Страхование. - Установление материальных поощрений и санкций.	- Социально- психологический анализ. - Социально-психологическое планирование. - Участие работников в управлении предприятием. - Культурное и духовное развитие. - Создание благоприятного рабочего климата. - Развитие у работников инициативы и ответственности. - Установление моральных поощрений и санкций

1. Управление персоналом. Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г. – 2017 г., 4 стр. ↑

2. Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки - 2017. Стр. 39 - 41. ↑

3. Аверин А.В., Рязанов А.А. Совершенствование механизмов государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства московской агломерации – 2015 г. Стр. 24-31. ↑

4. Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности - М., «Форум» - 2018, стр. 42 ↑