Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента(Теоретические основы менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Цели и задачи управления и менеджеров являются отправным моментом для определения объемов и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь опять-таки идет о функциях, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации. Поэтому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию.

Предметом исследования данной работы являются виды управленческих работ, необходимые для достижения организацией своих целей и задач. Объектом исследования, соответственно, будут основные функции управления, которые используют все менеджеры в любой организации, как для решения текущих задач, так и определения дальнейшей перспективы.

Целью данной работы является изучение всех аспектов воздействия функций управления на организацию и трудовой коллектив. Для достижения данной цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть вид управленческой деятельности, который связан с составлением планов организации;

выяснить, что необходимо для создания реальных условий для достижения запланированных целей;

рассмотреть, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит;

разобрать, существует ли необходимость в оценке и учете результатов работы организации и в установлении взаимодействия между подсистемами организации.

В разработке этой - одной из самых важных направлений развития управленческой мысли - участвовали многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации. Так, в качестве примера можно назвать таких знаменитых специалистов и авторов популярных изданий: Майкла Мескона “Основы менеджмента” и Телора Фредерика Уинслоу, “Менеджмент”, которые внесли значительный вклад в развитии науки управления и функций управления в частности.

Практическая значимость данной работы раскрывается во второй главе, где дается анализ функций управления действующего предприятия, и даются рекомендации по совершенствованию их применения.

1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ

1.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

С развитием рыночной экономики в нашей стране термины «менеджмент», «менеджер», быстро и прочно вошли в нашу жизнь, в наш словарный обиход. В узком смысле менеджмент — это искусство добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В более широком значении менеджмент — это, с одной стороны, деятельность, направленная на планирование, организацию и эффективное использование материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов; а с другой стороны — совокупность принципов, методов и форм управления, используемых с целью повышения эффективности работы организации и увеличения прибыли.

в отечественной предлагается иностранное — менеджмент словом — .

Правомерно ли это ? Полностью ли эти понятия?

« управление» более смысл по с термином . Управление — это управляющей (субъекта, ) на управляемую (объект ) с целью управляемой в требуемое . Кроме , у американцев это управление людьми в организации. они говорят об управлении, то используют администрирование.К того, — это не просто или инженер, управлением, а управляющий.^[1]

В развитых стран менеджмент с понятием . Бизнес — это , направленная на прибыли создания и определенной или услуг. —- это владелец , находящегося в и приносящего . Это может единоличный , в подчинении никто не , или человек, не членом , в которую он деньги. всегда постоянную в организации, в его находятся .

Предпринимательство частным бизнеса. Это было в середине 18- века экономистом Кантелоном.^[2]

— это человек, на себя за риск в , рискующий капиталом, деньги в дело, в нового или услуги на . Все предприниматели, в формировании при создании , выполняют менеджеров. не всегда предприниматель и успешным . По данным печати новых разоряется не , что в основе их неправильная , а из-за управления. часто приглашает менеджера.

между и менеджером очень , если тяготеет к так приростному или поведению, и , если он предпринимательский поведения. «приростное», или « поведение» пояснений.^[3] Под поведением о б р а з действий, на минимизацию от традиционного как внутри , так и в ее отношении с . Примеры приростного демонстрируют некоторых . Несмотря на то, что изменилась, в финансирования и продукции, они руководить , боясь изменения в и методы управления,

Предпринимательское поведение, наоборот, является образом действий, предполагающим не только гибкое реагирование на изменения ситуации как внутри, так и вовне организации, но также означает предвидение будущих возможностей и опасностей, поиск максимального количества альтернативных путей определяемых ситуацией и выбор лучшей из альтернатив.^[4]

Менеджер-профессиональный управляющий, специалист по управлению, реализующий одну или систему функций управления конкретной организации.

Организация — целенаправленная система, которая является частью одной или более целенаправленных систем, и части которой-люди имеют собственные цели.^[5]

1.2 ПЛАНИРОВАНИЕ КАК МЕНЕДЖМЕНТА

Понятие «менеджмент» происходит от латинского слова «manus» (рука) и в английском варианте означает управление человеческой деятельностью. Менеджмент обуславливает функцию управления.

Функции управления можно охарактеризовать как виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом. В своей последовательности управленческие функции составляют технологию управления. В содержании управленческой функции входят два аспекта: сначала определяется, что делается в системе, а затем, как конкретно это необходимо делать.

В современной теории запанной системы управления можно выделить два подхода к классификации функций управления.

Первый подход. Выделение общих, универсальных функций управления. Они отражают содержание процесса управления в любой организации и не зависят от специфики объекта управления.

Второй подход. Основывается на факторе оригинальности объекта управления. При этом выделяется целая система общих или конкретных функций управления на производстве. Реализуют их соответствующие производственные (функциональные) разделения.

Например, в современной западной фирме выполняется более 20 внутренних и внешних производственных функций, таких, как управление основным производством, маркетингом, финансами, качеством, трудом и т.д.

К наиболее важным общим функциям управления относится следующее:

планирование и прогнозирование; координация и регулирование; контроль; мотивация (стимулирование).

Функции планирования представляет собой первое звено в цепочке управленческого процесса в организации (предприятии, фирме). Данная функция возложена на менеджерский корпус и представляет собой определение целей фирмы и выявление путей, методов и средств их достижения.

Различают: перспективное, стратегическое и текущее планирование.

Краткосрочное планирование активно использовалось фирмами достаточно давно. Но бурный рост экономики, возрастание конкуренции, динамизация внешней среды обусловили переход к долгосрочному планированию. В 50-х годах оно впервые стало применяться на крупных и средних фирмах.

Процесс планирования включает в себя 4-е этапа:

- выработку общих целей предприятия;

- детализацию и конкретизацию целей;

- определение путей, экономических и иных средств достижения этих целей;

- контроль за достижение целей.

В зависимости от того или иного признака, выделяются различные виды планирования:

по степени охвата: общее планирование, обхватывающее всю сферу деятельности фирмы; частное планирование, охватывающее определенные сферы деятельности;

по содержанию: стратегическое (поиск новых возможностей); тактическое (создание определенных предпосылок); оперативное (реализация возможностей);

по предмету: целевое планирование (определение целей); планированиесредств (материальные ресурсы, трудовые ресурсы, финансы); программное планирование (планирование программ производства и сбыта); планирование действий (специальные продажи, многоуровневый маркетинг);

по сферам функционирования: планирование производства; планирование сбыта; планирование персонажа; расширенное общее планирование;

по срокам: краткосрочное планирование (полугодовое, квартальное, месячное, недельное); среднесрочное планирование (на срок от 1 до 5 лет); долгосрочное планирование (на срок от 5 и более лет);

Весь процесс планирования на предприятии делится на две стадии: разработка стратегии фирмы (перспективное, стратегическое планирование) и определение тактики (оперативное, тактическое планирование).

Эффективность планирования во многом определяется тем, насколько соблюдены его принципы.

Они следующие.

Принципы единства. Поскольку организация – это целостная система, то все составные части системы должны развиваться в едином направлении. Поэтому плановая деятельность любого звена организации должна быть связана с плановой деятельностью всей организации.

Принцип участия. Этот принцип означает, процесс планирования должен привлекать к себе тех, кого он непосредственно затрагивает..

Принцип непрерывности. Он означает, что процесс планирования на предприятиях должен осуществляться постоянно.

Принцип гибкости. Он тесно связан с принципом непрерывности и заключается в обеспечении возможности для планов менять направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств.

Принцип точности. Любой план должен быть составлен с такой степенью точности, которая возможна.

В и целом функция предполагает о том, какими должны цели организации и что делать члены , чтобы этих целей. То , планы содержат того, что должно сделано, последовательность, ресурсы и выполнения работ, для достижения поставленных . В новых хозяйствования планы не предприятиям сверху, предприятие «добывает» , неся ответственность за ассортимент, и результаты.^[6]

План основой деятельности всех собственности и размеров, так как без невозможно обеспечивать в работе подразделений, процессы, потребность в ресурсах, трудовую активность на предприятии. Сам процесс позволяет четко формулировать установки организации и систему показателей , необходимую для контроля результатов. того, планирование взаимодействие руководителей служб .^[7] Планирование в новых - это непрерывный процесс новых путей и совершенствования организации за счет возможностей, условий и .

Органической частью планирования при становится составление и среднесрочных , показывающих возможные будущего развития , рассматриваемой в тесном с окружающей ее . Прогнозы на будущее в основу стратегических , в которых находят важнейшие для организации связи целями, ресурсами и окружающей среды. В очередь, планы составляют текущих планов, с которых организуется предприятий. На их осуществляется координация направлений развития с учетом потребностей и ^[8].

Стратегическое осуществляется в виде планов: где показатели периода по принципу « будет прошлого» претворяются в действий, бюджеты, прибылей с определением фактических от запланированных. А также в стратегических планов: развития фирмы на период с учетом научного проблем, с которыми столкнуться фирма. перспективы и связаны между для выработки стратегии. планы должны разработаны так, не только оставаться в течение длительных времени, но и быть гибкими, при необходимости можно осуществить их модификацию и .^[9]

Таким образом, сказать, что дает возможность учесть внутренние и факторы, обеспечивающие условия для функционирования и развития , предприятия или др. структурного .

1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Организационная структура фирмы и ее управление постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями. Важнейшими факторами, вызывающими необходимость проведения структурной перестройки компаний, являются следующие:

- ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;

- интенсивное внедрение наиболее передовых технологий;

- систематическое внедрение новых методов организации и управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Классификация организационных структур.

1. Организационная структура по продукту.

Предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении - производственных отделений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом.

предполагается специализация производственных отделений в материнской компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями. Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесные контакты с соответствующими центральными службами, получая от них указания по всем вопросам проведения единой политики и координации деятельности в рамках фирмы в целом..

Поскольку производственное отделение само выступает центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый, но и оперативный контроль за деятельностью предприятий во всемирном масштабе. Этот контроль часто реализуется путём совместных или переплетающихся директоратов дополняется поездками руководителя производственного отделения на конкретные дочерние предприятия.

2. Организационная структура по региону.

Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность ТНК распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют коорди-нацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов. Подразделение возглавляет распорядитель, который подчиняется непосредственно высшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами.

3. Смешанная структура.

Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Наиболее распространено сочетание отраслевого и регионального принципов при построении организационной структуры. Эта структура наиболее распространена. Это отражает общие закономерности развития процесса производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития фирмы.

КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил.

Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер. Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании. На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой. Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивы – это совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей.

Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

Виды стимулов: принуждение; материальное поощрение; моральное поощрение; самоутверждение.

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Функции мотивов: ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения); смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл); опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение); мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности); оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов: мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям); мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения); мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций: ситуация выбора специальности или места работы; ситуация повседневной работы; ситуация перемены места работы или профессии; инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды; конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника; создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников; активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.

Виды мотивации.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориентации на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное время.

Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано много теорий, самые популярные из которых были мною кратко описаны ранее. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ФЛОРА»

Закрытое акционерное общество «Флора» было создано путем учреждения вновь в 1995 году и с этого времени действует на рынке города Комсомольска-на-Амуре и Дальневосточного региона.^[10] Областью деятельности фирмы является предоставление всего комплекса услуг по изготовлению мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериями, развитие сети продаж производимой продукции, организация системы обслуживания клиентов.

Таким образом, в узком смысле слова миссия «Флораа» состоит в оказании помощи различным фирмам, организациям для обеспечения их индивидуальности и узнаваемости, а также в обеспечении удобства работы их персонала; в предоставлении населению региона качественной и доступной мебели, отвечающей мировым стандартам. В широком смысле миссия состоит в содействии фирмам и организациям в становлении и развитии их бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

– управленческие расходы: 1106,7 тыс. руб.;

– чистая прибыль: 218,4 тыс. руб.;

– чистая рентабельность: 11,6 %;

– оборот капитала: 1, 55;

– численность персонала: 25 чел.;

– доля рынка: 11,8 %.^[11]

Результаты хозяйственной деятельности свидетельствуют о том, что предприятие не вышло за пределы финансовой устойчивости и платежеспособности. В данной ситуации риск банкротства не является большим, хотя показатель рентабельности говорит о необходимости повышения эффективности управления на предприятии.

Тип организационной структуры управления фирмой – линейно-функциональный. Положительной стороной такой структуры является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен. Отрицательной стороной такой организационной структуры управления является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями. Кроме того, при достаточно небольшом штате сотрудников (25 человек) звено в лице заместителя директора является лишним, так как оно дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами.

В таблице 1 приведена информация о социальной структуре коллектива ЗАО «Флора». На предприятия «Флора» наибольшее число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образованием удельный вес которых также достаточно велик.

Таблица 1

Социальная структура персонала

показатель		1999	2000	2001
возраст	до25 лет	2	3	4
	25-30 лет	8	8	13
	свыше 30 лет	5	7	8
образование	высшее	4	5	8
	среднеспециалльное	9	10	14
	среднее	2	3	3
стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	12
	свыше 10 лет	2	4	5
всего		15	18	25

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом ЗАО «Флора» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе. Во-первых, наблюдается текучесть кадров, что отрицательно сказывается на работе фирмы, учитывая к то же, что она небольшая. Во-вторых, это недостаточно продуманная организационная система предприятия – наличие лишних звеньев. В-третьих, наблюдаются частые увольнения сотрудников, и главное здесь заключается в том, что руководители фирмы не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2. АНАЛИЗ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На предприятии ЗАО «Флора» в достаточном объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно.

Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Флора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике деятельности фирмы все эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Данная комбинация направлений в ЗАО «Флора» дает возможность позволяет отдельным направлениям проявить себя. Итак, данная комбинация социально-психологических методов мотивации на рассматриваемой фирме состоит из следующих элементов:^[12]

работники отделов получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность касается, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы;

работники отделов привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае начальники отделов советуются с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать;

работникам отделов дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. За аналогию здесь взята японская система кружков качества адаптированная к российским условиям. Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации ( в рамках своих отделов), с которыми им хотелось бы работать вместе, то есть с кем кооперироваться в процессе групповой деятельности;

в организации предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. За основу здесь взята старая советская система «рацпредложений».

Из этого видно, что фирма «Флора» понимает всю важность применения социально-психологических методов мотивации. На данном предприятии сложился благоприятный психологический климат, работники стали более ответственно относиться к своей работе, благодаря некоторым предложениям была рационализирована схема сборки корпусной мебели, что позволило сократить издержки и, следовательно, увеличить прибыль.

Кроме социально-психологических методов мотивации на анализируемом предприятии широко используются и экономические методы мотивации. А именно:^[13]

премии по результатам труда. Данные премии выплачиваются ежеквартально и призваны стимулировать качественное выполнение производственных заданий точно в срок. На фирме создана система оценки персонала, каждого сотрудника оценивает начальники отделов по специальным показателям, например наличие или отсутствие жалоб на произведенные работы, точное соблюдение сроков выполнения заданий, выработка. Премии составляют до 35% от основной заработной платы сотрудников и позволяют увеличить конкурентоспособность продукции и в целом всей фирмы на рынке, а также реализовать в большей степени материальные потребности членов трудового коллектива.

доплаты за отсутствие прогулов и опозданий и взыскания. Данные выплаты осуществляются ежемесячно, и их размер составляет 10% от основной заработной платы сотрудников. Так как проблемой большинства предприятий являются опоздания и невыходы на работу по неуважительной причине, то ЗАО «Флора» решило эту проблему путем учета и записи использования рабочего времени всех работников. В результате данные «происшествия» устранились, сотрудники выходят на работу вовремя и прогулов почти не наблюдается, что положительно сказывается на выработке предприятия, и опять-таки способствует повышению материального положения работников.

доплаты за обучение. Для удержания на рынке ЗАО «Флора» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно производить без надлежащего квалификационного уровня персонала. Предприятие доплачивает тем сотрудникам, которые согласились пройти курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Сумма доплат устанавливается фиксированно 2 тыс. рублей. Данная мера в итоге во-первых способствует росту производительности труда за счет использования приобретаемых знаний и во-вторых дает возможность сотрудникам подняться по иерархической лестнице.

Таким образом, на анализируемом предприятии ЗАО «Флора» задействованы все методы мотивации персонала. То есть здесь осуществляется процесс воздействия на сотрудников с целью повышения его работоспособности путем побуждения в них определенных мотивов как социально-психологических, так и материальных.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ЗАО «ФЛОРА»

Таким образом, ЗАО «Флора» активно применяет социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ведет поиск новых методов. В этой связи фирме можно дополнить весь комплекс социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

публичная похвала. Ее введение необходимо для активизации деятельности работника. Он должен понять, что его достижения не проходят незамеченными для руководства фирмой. Кроме того, это повысит вес работника в собственных глазах и, что тоже немаловажно, в глазах окружающих. Имея репутацию грамотного специалиста, такой работник даже может получить неформальную авторитетную власть;

совместное проведение свободного времени. Это позволит объединить работников, даст возможность им почувствовать себя единой семьей, сплотить. За счет этого повысится и улучшится социально-психологический климат в коллективе и как следствие этого вырастит производительность труда, а значит, эффективность работы организации в целом возрастет. Примером общего времяпрепровождения может послужить поездки за город, на природу, празднование дней рождений и так далее.

отображение лучших сотрудников на специальной доске с указанием их заслуг; Информацию на стенде необходимо изменять ежемесячно. Использование данного социально-психологического метода мотивации позволит создать здоровую конкуренцию между сотрудниками в коллективе. Такой соревновательный момент способствует повышению профессионального уровня работников, что полезно для фирмы в целом.

доплаты за стаж времени, проработанный на предприятии. Работники, которые имеют значительный стаж работы на предприятии, должны получать за него надбавки. Временной отрезок времени работы должен превышать 5 лет. Это поспособствует снижению текучести кадров на предприятии, так как работники будут знать, что руководство заботится о них, появится уверенность в дальнейшем повышении своей заработной платы. С другой стороны, предприятие будет тратить гораздо меньше денежных средств на поиск и найм новых сотрудников взамен уволившихся.

использование на предприятии сдельной оплаты труда. Введение такой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть напрямую от выработки, но имеется необходимый обязательный минимум заданий, которые должны быть выполнены каждым сотрудником, ему соответствует и уровень неизменной ставки заработной платы. В результате работники будут стремиться работать с больше отдачей, что благоприятно скажется на финансово-экономическом состоянии предприятия в целом.

Я считаю, что, введя данные изменения, фирма «Флора» еще более увеличит свою результативность, которую она получала за счет использования социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым упрочит свое положение на рынке.

В завершении курсовой я бы хотела , что анализ доступной литературы и практики позволяет говорить о использовании определений основных менеджмента. Несмотря на расхождения в названиях и в определении их наблюдается устойчивая определять или универсализировать цикл через обобщение функций менеджмента.

нашего российского как процесса выполнения функций , организации, координирования и , мотивации, контроля ряд теорий управления в , школу управления, административную , бихевиористическую школу, тенденции поведения исходя из потребностей и формирующейся мотивации. На сегодняшний модель, сущность и менеджмента и расширяются, углубляются применения к менеджменту системного и ситуационного , социологических , экономико-математических методов и .

Пять функции - планирование, организация, , мотивация и - имеют две общих : все они требуют принятия , и для всех необходима , обмен , чтобы получить для принятия правильного и сделать это решение для других организации. Из-за , а также вследствие , что эти две характеристики связывают все управленческих , обеспечивая их взаимозависимость, и принятие решений называют связующими

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования по теме сделали ряд выводов:

представляет собой отношения ( взаимосвязей работника в подготовки и реализации воздействия в отдельно организации). задачей менеджмента ориентация деятельности в соответствии с требованиями законов.

– это вид деятельности по руководству в самых разнообразных ;nпроцесс оптимизации , материальных и ресурсов для достижения целей; искусство работы (достижение сделанной других), умение поставленных целей, труд, интеллект и поведения людей.

Менеджмент представить в виде : Менеджмент = Искусство + + Обучение.

А : отечественной теорией и разработаны приемы эффективности управления на и количественном . Для оценки эффективности на уровне используются обобщающие показатели. : на уровне - прибыль.

Таким образом, в ходе этой работы мы разобрали все основные функции управления и их взаимосвязи. С моей точки зрения, были решены, поставленные в начале работы задачи, а значит, и цель ее была достигнута.

То есть мы рассмотрели, такую функцию управления как планирование – форму целенаправленного воздействия, предусматривающую выработку и постановку целей и задач управления производства, а также определения путей и средств реализации плана для достижения поставленной цели.

Выяснили, что для создания реальных условий для достижения запланированных целей необходима организация, то есть упорядочение технической, организационной и экономической подсистем на всех иерархических уровнях управления.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая деятельности . Это происходит и экономическое .

, существует ли в и учете организации и в между . Конечно, объективно . и учет – это контроль, осуществления . Для обеспечения установить связи в , то занимается .

В курсовой мы определение менеджмента, их и, соответственно, цели, задачу.

ИСТОЧНИКИ

И. управление / И. - М.: 2013. – 245 с.
Р. Л. будущего / - М.: Прогресс, 2015. с.
А.В. Управление / А.В. - М.:ЮНИТИ, 2018. – 608 с.
А.А. / А.А. Богданов - М.: , . - 350 с.
Веснин В.Р. / В.Р.Веснин - М.: -2000, 2013. – 560 с.
О.С. Менеджмент / О.С. - М.: , 2016.
Гайнутдинова Э.М. / Э.М. Гайнутдинова – М.: , 2011. – 259 с.
Герчикова И. Н. / - М.:Юнити, . – 352 с.
В.В. Менеджмент / - СПб.: , 2018. – 608 с.
Гордиенко Ю.Ф. / Ю.Ф,Г – Ростов:Феникс, 2014. – 182 с.
А.П. управления / – Н.Новгород, 2013. – 720 с.
М.И. менеджмент: / - М., 2018. – 566 с.
Круглова Н.Ю. / Н.Ю.Круглова – СПб.: , – 333 с.
Кириллова.Н.Б. Менеджмент / Н.Б.Кириллова - : , 2012. - 186 .
А.М., Оленев Н.И., А.Г., С.Г. Контроллинг в . и практические контроллинга в – М., 2018.
В.М. Мировая / . Кудров – М.: , 509 с.
Комарова М.А. : для вузов / М.А. - М.: -Дана, , 2015. – 359 с.
Б. Деловая / - М.: Экономика, 2013. – 608 с.
Ф. . Менеджмент / - СПб.:Э, 2011. – 333 с.
Кибанова А.Я. организации / А.Я. - , 2016. – 254 с.
Колесник М. / - М.: ПРИОР, . – 192
Т.П. Основы / – Иркутск: , 2017. – 200 с.
А. Маслоу о / Пер. с . – СПб. 2013.
Мескон М.Х. / М.Х.Мескон - М.: , -704 с.
. 3-е изд., / ред. М.Л. Разу/ — М., — 2014.
А.И. : учебник / - пособие, 2013. – 238 с.
А.С. / А.С. Пелиха- М.: ИЦ «», – 384 с
Петрова А.Н. : для бакалавров/ .-М.: Юрайт, с.
З.П. Менеджмент . пособие. / - М.: , 2016. - 432 с.
Радугина А.А. / А.А.Радугина -М.: -, 2018. – 300 с.
Карминский А.М., Н.И., А.Г., Фалько С.Г. в . Методологические и построения в – М., 2018.
Скляренко В.К., В.М. предприятия: / , В.М.Прудников — М.: , 2016. - 528 с.
Т.Ф. Принципы / Т.Ф.Уинслоу – М.: , – 545 с.
Уткин Э.А. / Э.А. – М.: Эксмос, 2018. с.
М.Х. Основы / – М.:Дело, 2017. – 704 с.
Хан Д. и : концепция / . - М.: Финансы и , 2017. — 765 с.
: http://hsk.findcompany.ru/compn/9901.html - предприятия ЗАО «»
: http://unfall.ru/view/flora_plyus/240230 - Предприятие ЗАО «»

Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Д.Хан. - М.: Финансы и статистика, 2017. — 765 с. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон – М.:Дело, 2017. – 704 с. ↑
34Уткин Э.А. Маркетинг / Э.А. Уткин – М.: Эксмос, 2018. -320 с. ↑
Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента / Т.Ф.Уинслоу – М.: Дело, 1995. – 545 с. ↑
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.К.Скляренко, В.М.Прудников — М.: ИНФРА-М, 2016. - 528 с. ↑
Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях – М., 2018. ↑
Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков / И.С. Березин - М.: Русская Деловая Литература, 1999. – 100 с. ↑
Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов - СПб.: Питер, 2000. – 608 с. ↑
Радугина А.А. Основы менеджмента / А.А.Радугина -М.: Эксресс-курс, 2018. – 300 с. ↑
Интернет-ресурс: http://hsk.findcompany.ru/compn/9901.html - Официальный сайт предприятия ЗАО «Флора» ↑
Интернет-ресурс: http://unfall.ru/view/flora_plyus/240230 - Предприятие ЗАО «Флора» ↑
Интернет-ресурс: http://unfall.ru/view/flora_plyus/240230 - Предприятие ЗАО «Флора» ↑
Интернет-ресурс: http://hsk.findcompany.ru/compn/9901.html - Официальный сайт предприятия ЗАО «Флора» ↑