Основные функции в системе менеджмента (Планирование как основа и первый этап менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В рыночной экономике всегда были повышены требования к управлению. Это связанно с высокой сложностью, как производства продукции, так и ее реализации.

На рынке выступает большое количество организаций, предприятий, фирм, которые каждый день сталкиваются с разного рода проблем. С возникшими проблема можно справится с помощью менеджмента.

Менеджмент – это современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики.

В разных дисциплинах есть свои основные функции. Так и в менеджменте есть свои основные функции. Эти функции рассматриваются не только в теории, но они еще активно применяются на практике.

С помощью основных функций менеджмента планируется, контролируется деятельность любого предприятия. В любой организации существуют свои цели, задачи, которые она разрабатывают в зависимости от своей деятельности.

Это очень важно, так как если предприятие не будет планировать организационные вопросы для своей деятельности, то соответственно сотрудники не смогут четко выполнять свои профессиональные обязанности, а это приведет в свою очередь к убыткам предприятия.

Руководство должно четко понимать, что они не одни на рынке и поэтому им необходимо расширять, продвигать, рекламировать свое предприятие и т.д.

Каждая организация осуществляет свою деятельность для получения максимальной прибыли. Каждая функция менеджмента должна применяться и совершенствовать предприятиями. От этого зависит их будущее.

Объект исследования – основные функции менеджмента.

Предмет исследования — основные функции в системе менеджмента.

Цель курсовой работы заключается в изучении основных функций в системе менеджмента.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить планирование как основу и первый этап менеджмента;

2. Рассмотреть организацию как функция менеджмента;

3. Исследовать сущность и значение мотивации как функции менеджмента;

4. Выявить цели и задачи контроля в организации;

5. Дать характеристику системы управления в современных организациях;

6. Проанализировать реализацию функций менеджмента в организациях;

7. Предложить направления по совершенствованию функций менеджмента.

Теоретическую основу исследования составили труды Бакштанского В.Л., Глухова В.В., Гуркова И. Б., Игонина, Л.Л., Мельникова В.П. и других.

Теоретические обобщения и выводы, которые приводятся в данном исследовании, направлены на дальнейшее развитие теории функций менеджмента. Теоретические положения ориентированы на развитие теоретических основ функций менеджмента и процесса реализации их в организациях.

Практическое значение работы заключается в разработке рекомендаций и Направления по совершенствованию функций менеджмента.

Структура данной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Планирование как основа и первый этап менеджмента

Функция - широко распространенное понятие, используемое в философии, биологии, математике и других науках.

Функция в управлении относится к особому виду управленческой деятельности, с помощью которого субъект управления воздействует на управляемый объект^[1].

Процесс управления представляет собой совокупность и непрерывную последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций управления, выполняемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально-экономической системы.

Процесс управления является циклическим, непрерывным во времени и пространстве.

Функциональными элементами цикла управления, составляющими его содержание, являются единицы управленческой деятельности - функции управления^[2].

Функция управления отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, набор обязанностей подсистемы управления (субъекта управления). Конечным результатом управления является развитие управленческого влияния, команды, порядка, направленных на достижение цели^[3].

Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию. Каждая функция управления - это область определенного процесса управления, а система управления для конкретного объекта или вида деятельности - это набор функций, связанных одним циклом управления.

Анри Файоль, разработчик теории административного управления в начале 20-го века, выделил 5 начальных функций административного процесса: предвидение, организация, управление, координация, контроль^[4].

Отечественные исследователи предлагают различные функции управления и их различные интерпретации: «планирование, организация, мотивация, контроль и координация»^[5] или «постановка целей, прогнозирование, прогнозирование, планирование, организация, координация, принятие решений, мотивация, контроль и учет»^[6] и т. д.

Мы сосредоточимся на следующей классификации функций: планирование, организация, мотивация, контроль и координация.

Управление - это реализация нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация сотрудников, координация и регулирование деятельности и контроля.

Следует обратить внимание на толкование понятия «планирование»:

«Планирование - это научно обоснованное планирование деятельности»^[7]

Планирование - это разработка плана, который определяет, что должно быть достигнуто и с какими рычагами, в соответствии со временем и пространством^[8].

С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может достичь, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, действия правительства, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, потребительские предпочтения, общественное мнение, технологии развития) 7.

В широком смысле слова планирование - это деятельность по разработке и принятию управленческого решения. План как система взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата^[9].

На современном этапе экономического развития осуществляется стратегия рыночной экономики, высшей целью которой является неуклонное повышение материального и культурного уровня жизни людей, создание более благоприятных условий для всестороннего развития личности о дальнейшем повышении эффективности всего общественного производства. Для достижения этих целей выбираются методы набора взаимосвязанных действий. Ресурсы, необходимые для выполнения задач^[10].

Цели и задачи, изложенные в плане, должны быть связаны с материальными, финансовыми и людскими ресурсами. Пропорции. Поддержание пропорциональности между отдельными элементами производства - важнейшее условие его эффективности. Организация выполнения плана и контроль. Связь плановой работы с конечной целью производства, потребностями общества налажена. Существует три основных типа планирования.

Стратегическое планирование (верхний уровень) - это попытка взглянуть на долгосрочную перспективу фундаментальных компонентов организации; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее среде; определить, что, вероятно, будет поведение конкурентов. Основная задача планирования на этом уровне - определить, как организация будет вести себя в своей рыночной нише^[11].

Тактическое планирование (средний уровень) - это определение промежуточных целей, направленных на достижение стратегических целей и задач. В основе стратегического планирования лежат идеи, которые родились в стратегическом планировании^[12].

Оперативное планирование (нижний уровень) является основой основ планирования. В операционные планы, стандарты деятельности, должностные инструкции и т. д. Вписываются в такую систему, в которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и основных целей организации^[13].

Эффективность планирования зависит от принципов, которыми руководствуются при разработке планов.

1. Полнота планирования - принимаются во внимание все события и ситуации, которые могут быть важны для развития организации.

2. Точность планирования - использование современных методов и средств обеспечения точности прогнозов.

3. Четкость планирования - формулировка планов должна быть доступна всем членам организации.

4. Непрерывность планирования - планирование - это не разовый акт, а непрерывный процесс.

5. Эффективность планирования - затраты на планирование должны быть соразмерны с преимуществами планирования^[14].

Таким образом, мы выявили, что функция – это широко распространенное понятие, используемое в философии, биологии, математике и других науках.

Процесс управления является циклическим, непрерывным во времени и пространстве.

Управление - это реализация нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация сотрудников, координация и регулирование деятельности и контроля.

С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.

1.2. Организация как функция менеджмента

Реализация планов требует организации, которая представляет следующий этап управления. Организация относится к процессу^[15]: •

- определение рациональных форм разделения труда;

- распределение работы между работниками, группами работников и отделами;

- разработка структуры государственных органов;

- регулирование функций, подфункций, работ, операций;

- установление прав и обязанностей государственных органов и должностных лиц;

- подбор и расстановка кадров.

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования, ее рационализации.

Организация работы - это функция, которую должны выполнять все менеджеры - независимо от ранга^[16].

Однако, хотя смысл этой концепции заключается в делегировании прав и обязанностей по разделению труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается высшим руководством^[17].

В то же время задачей менеджеров является выбор организационной структуры, которая наилучшим образом соответствует целям и задачам организации, позволяет ей эффективно взаимодействовать с внешней средой, эффективно распределять и направлять усилия своих сотрудников.

Структура не может оставаться неизменной, потому что меняется как ее внешняя, так и внутренняя среда^[18].

Тем не менее организация управления основана на ряде базовых принципов:

Принцип разделения труда.

Суть в том, что все виды деятельности предприятия должны быть так определены и сгруппированы, чтобы максимизировать достижение поставленных целей. Важно, чтобы сгруппированные виды деятельности соответствовали способностям и мотивации сотрудников, которые будут их выполнять^[19].

Чтобы преодолеть негативные последствия узкой специализации труда, целесообразно расширить зону работы, чередовать (альтернативную) работу и привлекать работников к принятию решений, связанных с ними (стратегия участия).

Скалярный принцип. Это относится к цепочке прямых официальных отношений руководителей и подчиненных по всей организации. В организации всегда должен быть человек с высшей властью. Чем чище линия официального общения высшего руководителя с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и общения^[20].

Принцип контроля дальности.

Для каждой руководящей должности существует ограничение на количество сотрудников, которыми может эффективно управлять один человек.

Еще одной важной характеристикой организации управления является уровень централизации (децентрализации) власти (власти).

Централизация - концентрация прав на принятие решений на высшем уровне управления организацией. Децентрализация - это передача прав нижестоящим органам власти^[21].

Таким образом, функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования, ее рационализации.

Задачей менеджеров является выбор организационной структуры, которая наилучшим образом соответствует целям и задачам организации, позволяет ей эффективно взаимодействовать с внешней средой, эффективно распределять и направлять усилия своих сотрудников.

1.3. Сущность и значение мотивации как функции менеджмента

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к работе, направленной на достижение личных целей и целей организации^[22].

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Необходимость - осознание отсутствия чего-либо, движущий импульс к действию.

Теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга являются одними из таких теорий^[23].

Теория А. Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасность и защита) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

2. Поведение человека определяется самой низкой неудовлетворенной потребностью.

3. После удовлетворения потребности мотивирующий эффект прекращается.

Теория Макклелланда^[24]:

1. Три потребности, которые мотивируют человека, - это потребность во власти, успех и принадлежность.

2. В настоящее время эти потребности высшего порядка важны, потому что

Потребности более низких уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга^[25]:

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2. Наличие гигиенических факторов просто не развивается

неудовлетворенность работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям более высоких уровней Маслоу и Макклелланда, активно влияют на поведение человека.

4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, менеджер должен сам вникнуть в суть проблемы.

В связи с тем, что существуют различные способы мотивации, менеджер должен^[26]:

• во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудников;
• во-вторых, создать атмосферу, способствующую мотивации сотрудников;
• в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, потому что для того, чтобы быть полностью мотивированным и работать с полной отдачей, он должен четко понимать, что от него ожидают^[27].

Система стимулирования представляет собой набор взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения целей^[28].

Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, подразделяются на наличные (заработная плата, премии, пособия, займы и льготные кредиты) и безналичные, состоящие из социальных (медицинское обслуживание, страховка, ваучеры, питание, подарки и т. д.) И функциональных (улучшение работы организация, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов в свободное время (гибкий рабочий день, дополнительный отпуск)^[29].

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

1.4. Цели и задачи контроля в организации

Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.

В наиболее общем виде контроль можно представить как процесс измерения фактических результатов, достигнутых с запланированными^[30].

Контроль является одной из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений функций управления. Одним из них, контроль, является процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

По словам Коргового М.А. контроль - это управленческая функция, которая замыкает управленческий цикл, задачей которого является количественная и качественная оценка результатов работы организации^[31].

Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Благодаря функции контроля выявляются проблемы, которые позволяют организации корректировать свою деятельность для предотвращения кризисной ситуации^[32].

Контроль позволяет исправлять ошибки, сознательные и безответственные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути к достижению цели. В то же время контроль позволяет определить, какая деятельность на пути к достижению цели была наиболее эффективной^[33].

Основными инструментами для выполнения этой функции являются наблюдение, учет и анализ.

По периодичности они различаются: стратегический контроль, тактический контроль. Объектами стратегического контроля являются долгосрочные стратегические цели организации. Объектами тактического контроля являются показатели, отражающие состояние внутренней среды организации в определенный момент времени^[34].

По времени контроля относительно фактического начала работ различают предварительный, текущий, итоговый контроль.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ, его объектами являются основные ресурсы организации: людские, материальные, технические, финансовые, информационные и т. д.

Текущий контроль осуществляется в процессе работы, на всех этапах. Объектами текущего контроля могут быть как результаты работы, так и возможные отклонения заданных параметров при выполнении плана и причины отклонений. Текущий контроль в организациях может поддерживаться на разных уровнях.

Окончательный осмотр проводится после завершения работ. Объектом итогового контроля является качество и количество товаров и услуг, производимых организацией^[35]. Именно этот тип контроля позволяет сравнивать фактические результаты, полученные с данными, оценивать деятельность организации в целом, каждого отдела и сотрудника, в частности.

По функциональному признаку различают^[36]:

• финансовый контроль (объектами которого являются прибыль и ее распределение; капитальные вложения по источникам дохода; затраты на приобретение оборудования; ликвидность; резервы; затраты; денежные средства и т. д.);
• кадровый контроль (чьи объекты - заработная плата; социальные выплаты; потеря времени и т. д.);
• маркетинговый контроль (объектами которого являются доля организации на рынке; объем продаж; торговые расходы);
• контроль НИОКР (контролируется количество и качество новых разработок; затраченное время на разработку; полученные патенты и т. д.).

По характеру взаимоотношений субъекта и объекта контроля различают внешний и внутренний контроль.

Под внешним контролем родительская организация является субъектом управления, а объектом является деятельность организации, ее подразделений за определенный период времени.

Под внутренним контролем субъектом контроля являются должностные лица (руководители организации), а объектом контроля являются подчиненные им работники^[37].

Эффективное сочетание различных видов контроля с учетом параметров внешней и внутренней среды является залогом успешного функционирования организации.

Таким образом, на основании рассмотренного материала первой главы мы делаем следующие выводы:

Наиболее полное содержание управления как процесса отражает основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Основными функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль.

Прогнозирование - это прогноз производительности предприятия.

Под организацией понимается процесс^[38]:

• определения рациональных форм разделения труда;
• распределение работы между работниками, группами работников и отделами;
• разработка структуры управления;
• регулирование функций, подфункций, работ, операций;
• установление прав и обязанностей государственных органов и должностных лиц;
• подбор и расстановка кадров.

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к работе, направленной на достижение личных целей и целей организации.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Контроль является одной из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений функций управления. Одним из них, контроль, является процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Благодаря функции контроля организация может оценивать свои результаты в соответствии с поставленными целями.

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1.Характеристика системы управления в современных организациях

Предприятие должно быть управляемым. Управление может быть эффективно осуществлено, только если на предприятии задействованы работники и структурные подразделения.

Структура управления предприятием напрямую зависит от его общей организационной структуры. Наличие функциональных подразделений и подразделений на предприятиях приводит к многоуровневой системе управления^[39].

Каждый уровень управления - это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координации действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархических и кооперативных отношениях.

Обычно существует три уровня управления предприятием, которые представлены в виде иерархической пирамиды управления^[40].

Менеджеры более низкого уровня (операционные менеджеры) - это лица, которые управляют сотрудниками, которые непосредственно выполняют производственные функции.

Менеджеры среднего звена - это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия^[41].

Руководители высшего звена несут ответственность за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения системы управления персоналом.

Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (формирование) персонала организации - это особый этап, в процессе которого закладываются основы ее инновационного потенциала и перспективы дальнейшего роста^[42].

Этот этап чрезвычайно важен в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа^[43].

Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в нем как в меньшей, так и в большей степени сказывается на уровне трудового потенциала. Это означает, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково влияют на трудовой потенциал.

Таким образом, целью формирования персонала является минимизация резерва нереализованных возможностей, что обусловлено несоответствием потенциала трудовых способностей и личностных качеств, которые потенциально могут быть сформированы в процессе обучения, и возможностями их использования при выполнении конкретных видов работа, потенциальная и фактическая занятость в количественном и качественном выражении.

Этап формирования персонала предназначен для решения следующих задач^[44]:

1. Установление соотношения численности работников с различной профессиональной квалификацией и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами труда, работами и персоналом;

2. Обеспечение оптимального уровня рабочей нагрузки для работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их работы;

3.Оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих проблем могут быть положены основные принципы использования персонала в организации^[45]:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность рабочего времени;
• создание условий для непрерывного профессионального развития и расширения производственного профиля работников.

Функции системы управления персоналом

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции^[46]:

• организационные:
• планирование источников набора персонала;
• информирование общественности о наборе и сроках найма;
• сумма средств, выделенных на обучение и жилье и т.д .;
• социально-экономические:
• совокупность условий и факторов, определяющих использование и удержание персонала;
• репродуктивная:
• обеспечение создания учебно-материальной базы и развития персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства^[47].

В свою очередь, каждая из этих систем также сложна и включает в себя ряд функциональных подсистем.

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним человеком, в зависимости от масштаба самой организации и степени развития кадровой политики.

Основная цель этой специализации - четко сформулировать задачи и функции управления в целом и отдельных администраторов в частности; в четком понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы^[48].

Под управлением человеческими ресурсами обычно понимается весь комплекс организационных мер, направленных на оптимальное формирование команды и полное использование ее способностей в производственном процессе (политика отбора и найма, развитие карьеры, мотивация, поощрение, выход на пенсию, выход на пенсию, лидерство в команде, культура, отношения и общение, развитие команды, творческая среда, обучение персонала, управление конфликтами^[49]). Чтобы добиться успеха на рынке, компании должны иметь стабильный персонал.

Система управления персоналом представляет собой совокупность целей, задач и основных видов деятельности, а также различных типов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности и качества работы^[50].

Он состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистемы подбора и расстановки кадров; подсистема профессионального отбора, профессионального развития и роста профессиональных навыков; подсистема качества труда и методы ее оценки; подсистема мотивации труда^[51].

Таким образом, на основании вышеизложенного мы выяснили, что все подсистемы связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.

Все подсистемы направлены на то, чтобы эти возможности были полностью раскрыты в условиях предприятия.

2.2. Реализация функций менеджмента в организациях

Как известно, планирование является начальным этапом процесса управления.

Планирование имеет в виду разумную заботу о том, что может произойти в будущем, и готовит меры для предотвращения нежелательных событий, которых можно избежать^[52].

Любой, кто планирует, должен сознательно обеспечить ситуацию, в которой запланированное предложение будет равно запланированному спросу. Если ему не удастся добиться этого, будут излишки и дефициты. Если рыночный механизм все еще не используется, если цены не будут снижены или повышены, возникнет неприятная проблема сохранения или уничтожения профицита или, наоборот, начнется ожесточенная борьба между теми, спрос которых не удовлетворен^[53].

Планирование - это, прежде всего, процесс принятия решений, который обеспечивает эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшая неопределенность^[54].

Принятие таких решений состоит из процесса планирования в широком смысле. В узком планировании идет подготовка специальных документов - планов, которые определяют конкретные шаги организации при реализации принятых решений^[55].

Планирование состоит главным образом в определении основных целей деятельности фирмы и сосредоточено на определении ожидаемых результатов с учетом средств и средств достижения поставленных целей и предоставления необходимых ресурсов.

Что касается предприятий, то на данный момент основной целью деятельности компании является получение прибыли, получаемой в результате удовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.

Эта цель может быть разбита на несколько компонентов^[56]:

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование затрат предприятия и, как следствие, их снижение.

3. Увеличение доли рынка, увеличение продаж.

4. Совершенствование социальной политики компании.

Вся управленческая команда принимает участие в разработке планов практически во всех организациях: генеральный директор, начальник отдела персонала, коммерческий директор, главный бухгалтер^[57].

Особое внимание обращается на тот факт, что организациям часто не хватает долгосрочного планирования, что является обязательным условием для стратегического планирования, необходимого для выживания в рыночных условиях. Краткосрочные планы составляются на срок от 1 до 2 лет, не более. Это свидетельствует о серьезном просчете в деятельности руководства.

Для того чтобы планы были реализованы, руководство должно найти эффективный способ объединения планов, то есть с оптимальным результатом^[58].

Организация как процесс является функцией координации многих задач, для того, чтобы этот процесс был успешным, необходима грамотно организованная организационная структура, соответствующая целям и задачам. Зачастую организационная структура строится по линейно-функциональному типу.

Начальнику охраны подчиняются лица, охраняющие складские помещения и сами магазины в количестве 7 человек.

Коммерческий директор занимается поставками и продажами, координацией работы магазинов. Он отвечает за руководителя отдела снабжения, который непосредственно связан с закупкой товаров, а также за заместителя, в обязанности которого входит управление магазинами через менеджеров магазинов и складов через менеджеров складов. Руководители магазинов и складов занимаются актуальными вопросами деятельности своих структурных подразделений^[59].

Кроме того, в обязанности коммерческого директора входит отслеживание тенденций на рынке, поиск новых востребованных продуктов, поиск новых ниш на рынке с целью расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов^[60].

Эти функции, как известно, выполняются отделами маркетинга, которые существуют на более крупных предприятиях, но из-за отсутствия таковых они отчасти возлагаются на весь управленческий персонал и в большей степени на коммерческого директора.

Требования к персоналу определяются тарифно-квалификационными справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями^[61].

Вопросы управления персоналом решает отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров. В подчинении начальника отдела кадров два инспектора труда.

На предприятиях реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана по кадровым требованиям, оформление приема, перевода, увольнения работников, контроль за надлежащим использованием персонала, ведение учета личных дел, документация для премий , рассмотрение писем, жалоб.

Такие функции, как профессиональное обучение, повышение профессиональной квалификации, изучение причин текучести кадров, анализ профессиональных, возрастных, педагогических кадров и т. д^[62]. на предприятиях не реализуются, что, несомненно, сказывается на экономической эффективности его работы.

Таким образом, организационная структура в организации в принципе соответствует ее целям и задачам, что говорит об эффективности управления компанией с точки зрения организации, но, как и любая другая линейно-функциональная система, имеет ряд недостатков^[63]:

- негибкая организационная структура;

- четко определенные задачи для всех отделов;

- потоки энергии с иерархических уровней в организации;

- иерархическая система управления;

- командный тип связи, идущий сверху вниз;

- содержанием сообщений являются приказы, инструкции и решения, принятые руководством организации^[64].

Следует отметить, что выполнение определенных функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего.

Также существенным упущением в управлении является отсутствие отдела маркетинга, который просто необходим в рыночных условиях, особенно для организаций, которые хотят расширить сферу своей деятельности^[65].

В продолжение дискуссии об отсутствии внимания руководства к вопросам управления персоналом, мы коснемся вопросов мотивации.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, менеджер получает возможность претворить свои решения в жизнь, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс мотивации себя и других к работе, направленной на достижение их личных или организационных целей^[66].

Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

Что касается материальных методов, то приоритет должен быть отдан организации оплаты труда.

На предприятиях организация оплаты труда относительно упрощена.

Рядовые работники (продавцы магазинов, работники склада, младший обслуживающий персонал (техник, грузчики), охранники имеют строго фиксированную заработную плату, которая не зависит от их личного вклада в деятельность организации, а также получают бонусы за работу всего предприятия^[67]. Тот же план оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров.

Менеджеры магазина также имеют фиксированную зарплату + бонус по результатам работы своих подразделений + бонус по результатам деятельности всего предприятия^[68].

Руководители служб (коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела безопасности), помимо заработной платы, имеют процент от прибыли.

Таким образом, руководящие работники непосредственно материально заинтересованы в улучшении показателей эффективности, а зависимость заработной платы других работников от эффективности их работы явно недостаточна.

Экономическая ответственность работников реализуется путем непосредственного снижения заработной платы виновных работников на сумму требований, предъявляемых к ним за упущения в работе.

Что касается нематериальных форм мотивации, то ситуация еще более плачевна. Единственным проявлением этих форм является благодарность персонала.

Анализ и контроль являются настолько взаимосвязанными функциями управления.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации^[69]. Необходимо выявлять и решать проблемы, прежде чем они станут слишком серьезными, а также могут использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс мониторинга состоит из установления стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и корректировки, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов^[70].

Внедрение контрольной функции зависит главным образом от организации системы бухгалтерского учета и отчетности, включая показатели финансовой и операционной деятельности и их анализ^[71].

В современных организациях используются две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный^[72].

Финансовый контроль осуществляется на основе сравнения достигнутых результатов с финансовым планом предприятия, он осуществляется путем получения от каждого экономического подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности в стандартных формах.

Административный контроль осуществляется за соответствием результатов деятельности показателям, запланированным в текущем бюджете; сравнение фактических и запланированных продаж; Анализируется изменение доли компании на рынке в целом, а также для отдельных продуктов и сегментов рынка^[73].

Функции планирования и организации, рассмотренные выше, помогают осуществлять предварительный контроль. Основным средством осуществления предварительного контроля является выполнение определенных правил, процедур и направлений поведения^[74].

Поскольку правила и линии поведения разрабатываются для обеспечения выполнения планов, их строгое соблюдение является способом обеспечения того, чтобы работа развивалась в заданном направлении.

В качестве форм осуществления предварительного контроля используются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила труда и др.

Таким образом, в результате рассмотрения основных функций управления в современных организациях можно сделать вывод, что в целом наиболее «отсталыми» из них являются мотивация и планирование, которым мы уделим больше внимания в третьем абзаце этого работать, пытаясь дать рекомендации по устранению существующих недостатков.

2.3. Направления по совершенствованию функций менеджмента

Как отмечалось выше, в современных организациях процесс краткосрочного оперативного планирования зачастую довольно хорошо налажен, но долгосрочного стратегического планирования не существует^[75]. Это означает, что у организаций нет четко определенной стратегии дальнейшего развития, нет стратегического видения, нет миссии как таковой.

Формулировка миссии является важной частью перехода предприятия к стратегическому управлению. Ведь миссия - это глобальная, общая цель, разработка которой подразумевает определение направления движения предприятия.

Миссия организации дает субъектам внешней среды общее представление о том, что такое организация, что она ищет, что означает, что она использует в своей деятельности, какова ее философия. В то же время это способствует формированию имиджа организации^[76].

Хорошо сформулированная миссия должна прояснить, во-первых, что такое предприятие и как оно стремится быть, а во-вторых, показать разницу между предприятием и другими^[77].

Далее, мы предлагаем улучшить функцию мотивации, так как эта функция является одним из решающих факторов, влияющих на экономические результаты деятельности: продажи, выручка, прибыль, в первую очередь из-за большой важности для увеличения продаж, и, как следствие, выручки и прибыли.

Это относится к улучшению работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников в улучшении этих показателей.

Этому может способствовать хорошо сконструированная система мотивации, которая включает как материальные, так и нематериальные факторы.

Как уже говорилось, материал - это заработная плата^[78]. Необходимо коренным образом пересмотреть существующую систему организации оплаты труда. Помимо основной заработной платы (и, возможно, на ее месте), вводятся следующие виды платежей: индивидуальные комиссии по объемам продаж; индивидуальный бонус за вклад в общую прибыль; групповые комиссионные от увеличения продаж за прошедший год; система разделения прибыли группы.

Для управленческого персонала схема вознаграждения может быть представлена следующим образом: общая схема долевого участия в прибыли; часть группового бонуса (процент от премии подразделения, находящегося в его ведении); оплата сверхурочных; предложение о долевом участии в бизнесе.

Что касается нематериальных форм мотивации, то на месте отдельного места стоило бы обратить внимание на построение собственной организационной культуры, которая включает в себя все эти факторы.

В настоящее время организационную культуру, которая существует в большинстве организаций, можно отнести к типу «сборщиков колосков», когда все в организации основывается исключительно на авторитете лидера.

В рамках построения организационной культуры вы можете вводить любые почетные звания, обладание которыми будет очень цениться сотрудниками этой конкретной организации.

Например, присвоив звание «Лучший сотрудник месяца», «Лучший сотрудник года», «Лучший менеджер», «Самый любимый менеджер», введите приз «Сочувствие клиента», основываясь на данных из книги. обзоров и предложений, а также проведение опросов посетителей магазина. Все это обеспечит любые символические подарки от компании.

Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, совместное проведение праздников, мероприятий, совместных поездок на отдых в свободное от работы время.

Также негативным моментом является то, что во многих организациях нет ни фирменной одежды, ни фирменных символов, которые запомнились бы покупателям, и в то же время способствовали бы расширению чувства сообщества, вовлеченности сотрудников компании.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение фирменной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в дизайне компании, транспортных средствах, рабочей одежде, сувенирах) положительно влияет на отношение персонала к компания, повышает приверженность сотрудников организации и чувство гордости за вашу организацию.

Таким образом, проанализировав практическое применение функций управления, мы делаем следующие выводы по второй главе.

Организация, предприятие должны управляться, но для того, чтобы это управление было эффективным, должны быть люди, которые будут осуществлять это управление.

Существует три уровня управления предприятием, которые представлены в виде иерархической пирамиды управления:

• низкоуровневые менеджеры (операционные менеджеры) - это те, кто управляет сотрудниками, которые непосредственно выполняют производственные функции;
• менеджеры среднего звена - руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия;
• руководители высшего звена несут ответственность за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его ядра.

Рассмотрев систему управления в современных организациях, мы подробно проанализировали использование функций управления.

Все представленные в полной мере реализованы в современных организациях. Но есть недостатки в использовании определенных функций.

Мы определили две функции, самые «хромые»: мотивация и планирование. Самой первой функцией, которую мы рассмотрели, было планирование.

Благодаря планированию, цели и этапы реализации формируются. Но в современных организациях придерживаются краткосрочного планирования. Мы предлагаем разработать миссию организаций, так как правильно сформированная миссия способствует пониманию того, что такое организация и к чему она стремится и на что она похожа.

В большинстве организаций мотивация представлена заработной платой, а не материальная мотивация представлена буквами.

На наш взгляд, этого недостаточно. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда, а также организационную культуру организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования мы поставили и успешно решили следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность основных функций управления;
• рассмотреть преимущества и недостатки функций управления в современных организациях;
• проанализировать реализацию управленческих функций в управлении;
• разработать общие рекомендации по улучшению функций управления.

Процесс управления является циклическим, непрерывным во времени и пространстве.

Функциональными элементами цикла управления, составляющими его содержание, являются единицы управленческой деятельности - функции управления.

Основными функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование - это видение, составление планов дальнейшего развития организаций. Эта функция очень важна, потому что она определяет, куда пойдет организация.

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования, ее рационализации.

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к работе по достижению личных целей и целей организации. Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Контроль является одной из ведущих функций управления. Общими функциями управления всегда должны быть, то есть функция планирования подразумевает отдел планирования; функцией организации является производственный отдел; контрольная функция - бухгалтерия.

Все функции управления «сцементированы» действиями менеджера по принятию решений и коммуникации. Функции расположены в определенном тираже, составляя замкнутый цикл управления. Функции взаимосвязаны и взаимозависимы: вы не можете выбросить какую-либо ссылку из этой цепочки управления.

Взаимосвязь функций и циклического характера процесса управления проявляется в том, что переход от этапа планирования к контролю возможен только при выполнении работ, связанных с организацией процесса и с мотивацией работников.

Результаты мониторинга дают импульсы к планированию, корректируя остальные виды деятельности для выполнения функций. Практически, функции взаимопроникают друг в друга: в любом плане всегда есть функция организации, то есть создание реальных условий для достижения запланированных целей; без планов невозможно контролировать результаты; контроль за персоналом может быть мощным мотивационным фактором и т. д.

Рассмотрев преимущества и ограничения функций управления в современных организациях, мы пришли к выводу, что в большинстве организаций применимо краткосрочное планирование. А также есть недостатки в мотивации.

Как мы уже отмечали, существуют материальные и нематериальные побудительные мотивы. На современных предприятиях существует заработная плата и очень редко присуждаемые мотивации работникам. А в качестве нематериальной мотивации используются дипломы.

В качестве рекомендации мы предложили разработать миссии организаций, так как правильно сформированные миссии позволяют понять, что такое организация и что и как она стремится быть.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, мы предлагаем изменить платежную систему, а также повысить организационную культуру организации.

Мы приписали организационную культуру: проведение совместных мероприятий, торжеств. Создание конкурсов для повышения качества работы организации в целом, введения любых почетных званий, обладание которыми будет очень высоко оценено работниками этой конкретной организации. Например, присвоив звание «Лучший сотрудник месяца», «Лучший сотрудник года», «Лучший менеджер», «Самый любимый менеджер», введите приз «Сочувствие потребителя».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдашева С.Б., Розанова Н.М. Теория организации отраслевых рынков: Учебник / Ин-т "Открытое о-во". - М.: Магистр, 2018. С. 45.
2. Александров Ф. Хроники Российской рекламы. – М.: Гелла-Принт, 2015. С. 82.
3. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК. Велби, изд-во Проспект, 2017. С. 58.
4. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни"  "PERSE", Москва 2016. С. 25
5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2014. С. 78.
6. Бобылева М.П. Рекламный менеджемент: основы профессиональной деятельности. – М.: Управление персоналом, 2015.С. 63.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2014.С. 289.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2015. С. 109.
9. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2014.С. 209.
10. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2016. С. 43.
11. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М..: «Дело». 2015.С. 114.
12. Гудушаури Г.В.Управление современным предприятием. М., 2018. С. 112.
13. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 203.
14. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2016. С. 91.
15. Егоршин, А.П. Управление социально-экономической системой: монография/ А.П. Егоршин, В.А Кожин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С. 264.
16. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52.
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд. М.: Новое знание, 2016. С. 47
18. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47
19. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия/ Г.Б. Клейнер. – М.: Дело, 2018. С. 96.
20. Коргова М.А. Теория менеджмента. Пятигорск.: ПГЛУ, 2017. С. 153.
21. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2016. С. 357.
22. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М.: Изд. ОЛБИС, 2015. С. 132.
23. Лапуста, М.Г. Предпринемательство: учебник/ М.Г. Лапуста. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. С. 198.
24. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2014. С. 389.
25. Прохоров А.М. Русская модель управления.— М.: Эксперт, 2014. С. 68
26. Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. СПб.: Питер. - 2016. С. 225.
27. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник.М.: ИНФРА-М, 2017. С. 64.
28. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 63.
29. Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд.М.: Инфра-М, 2015. С. 127.
30. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с англ. Л.-М.: Контроллинг, 2013.С.139.
31. Федосеев В.Н. Основные функции управления.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 3. - С.102-109.

Экономика отрасли / Под ред. проф. А. С. Пелиха. Ростов н/Д, 2014. С. 142.

1. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2014. С. 231.

1. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М.: Изд. ОЛБИС, 2015. С. 132. ↑

2. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

3. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2016. С. 357. ↑

4. Экономика отрасли / Под ред. проф. А. С. Пелиха. Ростов н/Д, 2014. С. 147. ↑

5. Егоршин, А.П. Управление социально-экономической системой: монография/ А.П. Егоршин, В.А Кожин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С. 264. ↑

6. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 203. ↑

7. Бобылева М.П. рекламный менеджемент: основы профессиональной деятельности. – М.: Управление персоналом, 2015.С. 63. ↑

8. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2014. С. 78. ↑

9. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия/ Г.Б. Клейнер. – М.: Дело, 2018. С. 96. ↑

10. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52. ↑

11. Лапуста, М.Г. Предпринемательство: учебник/ М.Г. Лапуста. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. С. 198. ↑

12. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 203. ↑

13. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под  ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

14. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2014. С. 78. ↑

15. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 63. ↑

16. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2016. С. 91. ↑

17. Александров Ф. Хроники Российской рекламы. – М.: Гелла-Принт, 2015. С. 82. ↑

18. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2014. С. 389. ↑

19. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

20. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52. ↑

21. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2016. С. 43. ↑

22. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 105. ↑

23. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 89. ↑

24. Прохоров А.М. Русская модель управления.— М.: Эксперт, 2014. С. 207. ↑

25. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2016. С. 91. ↑

26. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./  Под  ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

27. Лапуста, М.Г. Предпринемательство: учебник/ М.Г. Лапуста. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. С. 198. ↑

28. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2014. С. 78. ↑

29. Экономика отрасли / Под ред. проф. А. С. Пелиха. Ростов н/Д, 2014. С. 142. ↑

30. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни"  "PERSE", Москва 2016. С. 25 ↑

31. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 105. ↑

32. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2014. С. 389. ↑

33. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52. ↑

34. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 63. ↑

35. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК. Велби, изд-во Проспект, 2017. С. 58. ↑

36. Коргова М.А. Теория менеджмента. Пятигорск.: ПГЛУ, 2017. С. 153. ↑

37. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник.М.: ИНФРА-М, 2017. С. 64. ↑

38. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд. М.: Новое знание, 2016. С. 47 ↑

39. Федосеев В.Н. Основные функции управления.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 3. - С.102-109. ↑

40. Гудушаури Г.В.Управление современным предприятием. М., 2018. С. 112. ↑

41. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2015. С. 109. ↑

42. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./       Под     ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

43. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52. ↑

44. Лапуста, М.Г. Предпринемательство: учебник/ М.Г. Лапуста. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. С. 198. ↑

45. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2015.С. 114. ↑

46. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2014.С. 209. ↑

47. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М.: Изд. ОЛБИС, 2016.С. 46. ↑

48. Экономика отрасли / Под ред. проф. А. С. Пелиха. Ростов н/Д, 2014. С. 142. ↑

49. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2016. С. 91. ↑

50. Александров Ф. Хроники Российской рекламы. – М.: Гелла-Принт, 2015. С. 82. ↑

51. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 63. ↑

52. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., Интерпресссервис, 2014. С. 78. ↑

53. Бобылева М.П. рекламный менеджемент: основы профессиональной деятельности. – М.: Управление персоналом, 2015.С. 63. ↑

54. Егоршин, А.П. Управление социально-экономической системой: монография/ А.П. Егоршин, В.А Кожин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С. 264. ↑

55. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2016. С. 357. ↑

56. Гурков И. Б. Указ соч. С. 37. ↑

57. Прохоров А.М. Русская модель управления.— М.: Эксперт, 2014. С. 68 ↑

58. Дырин С.П. Указ соч. С. 163. ↑

59. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М..: «Дело». 2015.С. 114. ↑

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». М.: Дело ЛТД, 2015.С. 52. ↑

61. Файоль А.Общее и промышленное управление. Пер. с англ. Л.-М.: Контроллинг, 2013.С.139.

    С ↑

62. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2014. С. 231. ↑

63. Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд.М.: Инфра-М, 2015. С. 127. ↑

64. Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. СПб.: Питер. - 2016. С. 225. ↑

65. Авдашева С.Б., Розанова Н.М. Теория организации отраслевых рынков: Учебник / Ин-т "Открытое о-во". - М.: Магистр, 2018. С. 45. ↑

66. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2014. С. 47 ↑

67. Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 2017.С. 52. ↑

68. Дырин С.П. Указ. соч. С. 142. ↑

69. Гурков И. Б. Указ. соч. С. 148. ↑

70. Егоршин, А.П. Управление социально-экономической системой: монография/ А.П. Егоршин, В.А Кожин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С. 264. ↑

71. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Указ. соч. С.276. ↑

72. Рахманов А.И., Страхова О.А. Указ. соч. С. 132. ↑

73. Тарасович, Л.С. Макроэкономика: учебник/ Л.С. Тарасович, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт- Издат, 2017. С. 63. ↑

74. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-  школа", "Интел-Синтез", Москва 2016. С. 105. ↑

75. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2016. С. 43. ↑

76. Кабушкин Н.И. Указ.соч. С. 21. ↑

77. Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд.М.: Инфра-М, 2014. С. ↑

78. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2014.С. 289. ↑