Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Организация, как объект управления)

Содержание:

Введение

Современные менеджмент – это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Термин «менеджмент» исключительно труден для понимания. Он обозначает функцию, но также и людей, её выполняющих, он указывает на социальное и должностное положение, но в тоже время является названием соответствующей учебной дисциплины и области научного исследования. Именно менеджмент способствует экономическому и социальному развитию. Оно и есть его результат. Всюду, где заботились о развитии только экономических факторов производства, особенно капитала, не добивались развития. В немногих случаях, когда находила применение энергия менеджмента, возникало стремительное развитие.

Актуальность данной темы заключается в том, что к настоящему времени накоплен богатый практический опыт управления в различных областях, а именно в торговле, промышленности, сельском хозяйстве, кооперации, и т.п., но, тем не менее, ощущается недостаточная теоретическая проработка данных вопросов.

Объект исследования курсовой работы - место и задачи менеджмента в рыночной экономике. Предметом исследования существенные черты менеджмента.

Целью данной работы является изучение основных функции в системе менеджмента.

Задачи курсовой работы:

- объяснить смысл и содержание понятия «менеджмент»;

- изучить функции менеджмента в рыночной экономике;

- определить объект, цели и задачи менеджмента.

Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Теоретическую основу работы составили исследования, проводимые в трудах таких авторов как Г.М. Гришанов, А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, В.И. Мухин, Е.В. Фрейдина и др.

Методы исследования. В процессе выполнения работы были использованы такие методы исследования как изучение и анализ научной литературы, логический и исторический методы, так же в работе были использованы методы анализа.

Практическая значимость работы даёт возможность использовать основные положения исследования при изучении «Менеджмента», «Исследование систем управления», «Управление персоналом» и других дисциплин.

Структура работы построена таким образом, что учитываются цели и задачи исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

Глава 1 Функции менеджмента в рыночной экономике

1.1 Менеджмент в рыночной экономике

Содержание менеджмента раскрывается также через систему общих и частных понятий, таких как экономика, бизнес, рыночная экономика, предпринимательство, предприятие, фирма, маркетинг.

В общем плане под экономикой понимается рациональное ведение хозяйства. Основу экономики составляет ее первичное звено — предприятие и фирма.

Нередко эти понятия рассматриваются как синонимы. Тем не менее, в русском языке понятием фирма, как правило, обозначается самое общее название хозяйственного учреждения производственного и непроизводственного назначения. Чаще всего в это понятие вкладывается многопрофильная организация типа концернов, холдингов с входящими в него обособленными предприятиями, филиалами. [8, C 231]

К предприятиям относят коммерческие организации, прежде всего производственного и торгово-посреднического профиля для достижения поставленной цели, в качестве основной задачи деятельности преследуют извлечение дохода.

Производственные предприятия — это обособленная специализированная единица, основанием которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся у него ресурсов изготавливать продукцию (оказывать услуги) соответствующего назначения.

Каждое производственное предприятие является сложной социально-технической системой, объединяющей в производственном процессе множество технических, технологических, пространственных, людских, информационных и финансовых ресурсов. Такое предприятие имеет управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления) подсистемы. Управляющей подсистемой является органы управления (административно-управленческий аппарат), а управляемой — функциональные и производственные подразделения.

Рыночная экономика базируется на частной собственности, свободном ценообразовании, наличии рынков труда, капитала, землепользовании. Менеджмент в этом случае выполняет функцию организации и управления различными сферами экономики. Рыночная экономика способствует развитию бизнеса и предпринимательства.

Бизнес представляет собой деятельность, приносящую доход или иные личные выгоды.

Различают:

- бизнес венчурный (рисковый) — форма осуществления предпринимательской деятельности, связанная с реализацией рисковых проектов, рисковых инвестиций, главным образом с коммерциализацией результатов научных исследований в высокотехнологических областях;

- бизнес взаимный — операции, которые одна компания поручает провести другой в обмен на аналогичное поручение;

- бизнес мелкий — предпринимательская деятельность мелких фирм, включающая индивидуальное предпринимательство и мельчайшие фирмы;

- бизнес международный — предпринимательская деятельность, связанная с использованием капитала в различных формах и преимущественно повышенной деловой активностью в рамках международной экономической сферы.

Предпринимательство — представляет инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего имени, под свою имущественную ответственность, или от имени и под юридическую ответственность юридического лица. [2, C 127]

Предприниматель — это, как правило, творческий, изобретательный и энергичный человек, способный понять структуру потребностей и принять меры по их удовлетворению.

Термин «менеджер» в рыночной экономике широко распространен и употребляется применительно к руководителям предприятия, его структурным подразделениям.

Менеджер — это профессионально подготовленный управляющий, занимает определенную вакансию в штатном расписании организации, выполняет управленческие функции, в рамках делегированных ему полномочий, может распоряжаться ресурсами организации, принимает и реализует управленческие решения, управляет работниками.

В процессе управления менеджер выступает как организатор, администратор, специалист, инноватор, дипломат, предприниматель и воспитатель.

Маркетинг — в общем значении это работа с рынком ради осуществления обменов с целью удовлетворения человеческих нужд и потребностей. Основу маркетинга составляют разработка товара, исследование рынка, налаживание коммуникаций, организация распределения, установление цен, развертывание службы сервиса.

1.3 Взаимосвязь общих и конкретных функций управления

Если рассматривать общие функции как присущие организации (предприятию, фирме) в целом, т.е. в качестве охватывающих все содержание ее управленческой деятельности, то их объем будет включать также и содержание конкретных функций. Каждая в отдельности общая функция в таком случае будет состоять из всех конкретных функций, но только в части, относящейся к профилю содержания данной общей функции управления. В свою очередь, каждая из конкретных функций управления в обязательном порядке будет включать весь набор общих функций управления, но только связанных с управлением данной конкретной функцией, то есть определенной сферой управленческой деятельности.

Таким образом, общие и конкретные функции представляют собой одно и то же содержание управленческой деятельности, но расчлененное на различные части по разным признакам. Управленческая деятельность по реализации конкретной функции имеет вид:

ФУкФ = ЦкФ + Пкф + Окф + Ккф + Ркф + Мкф + Укф + Акф + Ккд,

где ФУкф - управленческая деятельность по реализации конкретной функции; Цкф - целеполагание, то есть выработка целей реализации конкретной функции; Пкф - планирование действий, необходимых для реализации конкретной функции; Окф - организация осуществления конкретной функции; Ккф - координирование деятельности исполнителей, реализующих конкретную функцию; Ркф - регулирование деятельности исполнителей конкретной функции; Мкф - мотивация деятельности исполнителей конкретной функции; - учет реализации конкретной функции; Акф - анализ деятельности по реализации конкретной функции; Ккд - контроль деятельности по реализации конкретной функции. [12, C 227]

Одной из важнейших конкретных функций является «управление маркетингом», ее содержание включает:

а - исследование рынков;

б - определение цен на продукцию предприятия;

в - обеспечение разработки новых видов продукции;

г - создание фирменных знаков;

д - организацию индивидуальных продаж;

е - управление рекламой;

ж - выработку способов продвижения товаров к потребителю;

з - организацию выставок;

и - формирование отношений между фирмой и потребителями;

к - организацию обслуживания потребителей;

л - выявление каналов сбыта товаров;

м - правовое обеспечение маркетинговой деятельности;

н - общее руководство маркетингом.

Глава 2 Объект, цели и задачи управления

2.1 Организация, как объект управления

Организация, как объект, представляет собой сознательно координируемое социальное образование, то есть искусственное объединение людей, с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе и преследует свои конкретные цели.

Как объект, организация неизменно является элементом общественной структуры со своими функциями и методами. Вследствие этого, любая организация способна оказывать некоторое влияние не только на своих членов, но и в целом на окружающий мир.

Организации могут существовать в различных формах. В данном случае форма организации понимается, как средство обеспечение определенного уровня эффективности ее функционирования в рамках целостной экономической системы. Более распространенной формой организации можно считать производственно-хозяйственную систему - образование, в котором целенаправленно и планомерно комбинируются элементы материально-технических и социально-природных составляющих. Такие организации могут различаться, как по средствам изготовления и реализации продуктов, изделий, услуг, информации, так и по способам достижения поставленных целей. [10, C 27]

Любая организация не сможет существовать без коллектива, так как именно коллектив является ее основой. Коллектив - это объединение всех работников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Несмотря на то, что коллектив неотъемлемая часть любой организации, сам состав коллектива и направление его деятельности регулируется административно-управленческим аппаратом (членами данного коллектива), а также правовыми и этическими нормами, принятыми в данной организации, то есть коллектив - это не стихийное объединение людей.

Рассмотрение организации, как объекта управления, не будет полным, если не рассмотреть роль организаций в обществе:

1. Любая организация выступает генератором ресурсов, за счет грамотного управления, превращая издержки в ценности.

2. Организации создают полезные для общества блага, способствуя развитию общества в целом и каждого человека в частности.

3. Институт организации принимает на себя более значимую социальную ответственность, становясь центральным звеном общественной жизни (с точки зрения социальной ответственности бизнеса).

Все организации обладают двумя важнейшими свойствами - свойством открытости и свойством системности.

Открытость выражается в том, что организация испытывает на себе, практически ничем не экранируемое, воздействие факторов внешней среды. В свете данного свойства особенно важно:

- вычленить факторы внешней среды, которые могут оказывать или уже оказывают воздействие на организацию;

- понять требования каждого отдельного фактора к организации;

- ускорить адаптацию к требованиям выявленных факторов.

Системность - наличие внутренней среды организации, структуризация внутренней среды с учетом взаимосвязанности переменных и их способностей к изменениям. [13, C 141]

Любой организации должны быть присущи следующие признаки:

1) Комплексность (сложность) - оперирует величинами, определяющими степень дифференциации в рамках каждой организации. Включает в себя уровень специализации (разделения труда), количество уровней в иерархии и степень территориального распределения подразделений (филиалы, представительства, посольства).

2) Формализация - заранее разработанные и установленные для организации правила, процедуры, определяющие поведение работников.

3) Соотношение централизации и децентрализации - данный показатель определяется уровнем, на котором вырабатываются и принимаются управленческие решения.

Кроме данных признаков существует и ряд косвенных признаков, но они имею гораздо меньшее значение.

Немаловажным вопросом в деятельности организаций является вопрос единоначалия. Сущность этого явления в том, что руководитель, придерживающийся единоначалия, решает ряд возникающих вопросов строго самостоятельно, при этом качественный уровень решения зависит от компетенции руководителя.

Антиподом единоначалия выступает коллегиальность - выработка коллективного решения, основанного на мнении руководителей различных уровней, а также на мнении привлеченных специалистов.

К организации, как объекту, выдвигается ряд специальных требований:

- наличие, по крайней мере, 1 человека, но в большинстве случаев - не менее двух человек, считающих себя членами группы;

- наличие хотя бы 1 цели, которая служит общей для всех членов группы;

- наличие членов группы, которые работают вместе намеренно;

- преобразование ресурсов в процессе деятельности (финансовых, потенциала работников, оборотных, информации, знаний);

- получение прибавочного продукта в различных его формах.

Кроме всего прочего, абсолютно каждая организация должна иметь свою миссию. Миссия отражает уникальность конкретной организации, объясняет, зачем она существует, почему и для кого создана, какая перед организацией лежит конечная задача.

Если миссия сформулирована, верно, то она создает ощущение единства в действиях всех сотрудников.

2.2 Фазы жизненного цикла организации

В процессе роста любая копания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. При правильных стратегии и тактике развития компании, она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии бесконечно долго. В наличии этой принципиальной возможности – основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

Ключ успеха в управлении организацией – это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она могла развиваться дальше.

Этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и заканчивается расцветом, после этого наступает старение, начинающееся со стабилизации и заканчивающееся смертью организации. Рассмотрим их подробнее, фокусируя внимание на особенностях организации и реализации маркетинга на каждом из этапов.

Выхаживание. Выхаживание – это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но бизнес-идея относительно ее будущего уже возникла. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий. Основатель (или основатели) закладывает «теоретический» фундамент будущей организации, он пытается «продать» идею о ее будущем успехе. Он собирает мнения и суждения других по этому поводу.

Этот этап может быть в большей или меньшей степени формализован. В идеале в основу принятия решений должны класться результаты проведенных маркетинговых исследований, однако в реальности так происходит не всегда. Часто основатель ограничивается личными ощущениями, интуитивными предположениями, авторитетными, на его взгляд, мнениями. Важным элементом здесь является готовность основателя взять на себя ответственность и риск. [6, C 27]

Младенчество. На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства – удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать. Действия могут измеряться уровнем продаж.

Компания в младенчестве обладает нечеткой структурой, небольшим бюджетом, процедуры ведения бизнеса практически отсутствуют. Организация очень персонифицирована. Все называют друг друга по именам, субординация слаба, отсутствует система приема на работу и оценки исполнения заданий.

Здесь роль маркетинга еще незначительна. Им занимается первый руководитель на уровне личного опыта и интуиции. Существует постоянная нехватка денежных средств, остро стоит вопрос выживания, поэтому все силы и средства направляются на то, чтобы «еще день простоять, да ночь продержаться». Затраты на маркетинг воспринимаются как непозволительная роскошь.

Когда денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, начинается следующий этап ее развития.

Быстрый рост. При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя и организацию самонадеянными и самоуверенными.

Для компании характерно реактивное поведение, она только реагирует на возможности, предоставляемые внешней средой, но пока не может и не умеет их предвидеть. Рынок не изучается систематически. Следовательно, она не контролирует окружение, а подчиняется ему.

Юность. На этой стадии развития компания получает свое второе рождение. Если на стадии младенчества она появляется физически, то на стадии юношества перерождается духовно. Это более длительный и болезненный процесс.

Отличительной чертой поведения организаций на данном этапе являются конфликты и противоречия Перечислим некоторые из них: «мы и они» (старые и новые сотрудники), противоречивость целей организации, несоответствие системы вознаграждения и стимулирования потребностям компании.

Трудность перехода определяется необходимостью одновременного решения трех задач: освоения делегирования полномочий, изменения системы руководства, смещения целей.

Расцвет. Расцвет – это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью.

Это этап наибольшего интереса к маркетингу. Внутренний порядок и четкая структура позволяют отладить процесс маркетинга и получать от него максимальную отдачу. Организация имеет необходимые внутренние ресурсы для того, чтобы наилучшим образом удовлетворять потребности клиентов. Значит, нужно их выяснить и настроить на них всю систему.

Стабилизация. Фаза стабилизации – первая стадия старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой.

На данном этапе происходят некоторые изменения. Одно из них касается бюджета. Ресурсы на исследования урезаются в пользу расходов на развитие. Бюджеты на маркетинговые исследования уменьшаются для повышения прибыльности компании. [14, C 327]

Второе изменение происходит в сфере влияния в организации. Финансисты начинают играть более важную роль, чем люди, которые занимаются маркетингом или исследованиями и разработками. Возвратность инвестиций становится доминирующим индикатором выполнения планов, а различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет, это видно по увеличению объема продаж, но уже зарождается основная причина падения: истощается дух предпринимательства, снижается ориентация на удовлетворение изменяющихся потребностей.

Аристократизм. Уменьшение ориентации на долгосрочный результат создает новый стиль организационного поведения; морально-психологический климат становится тяжелым. В расчет теперь берется не что вы делаете, а то, как вы это делаете. Если вы не возмущаетесь, то выживете и можете даже получить повышение, несмотря на то, насколько производительна ваша деятельность.

Маркетинг еще больше теряет свои позиции, становится формальностью, не приносит ощутимой пользы. Это вызвано общей потерей интереса к развитию, изменениям, гибкости. Люди, занимающиеся в организации маркетингом, следуют общим тенденциям. Исследований становится все меньше, они все более формализованы и часто бессмысленны. Многие позиции не пересматриваются, даже если всем уже понятно, что они недостаточно эффективны. Рекомендации все более несущественны и посредственны. Важным становится не ошибиться, главное – гарантированный результат.

Ранняя бюрократизация. В результате полного упадка, который произошел в организации, начинается поиск виновного во всех бедах. Главное отличие аристократической организации от организации, находящейся на стадии ранней бюрократизации – это управленческая паранойя. Если состояние аристократизма – это затишье перед бурей, когда люди улыбаются и пожимают друг другу руки, то на этапе ранней бюрократизации начинаются открытая борьба и обвинения друг друга во всех грехах, вместо того чтобы сообща искать выход из создавшейся ситуации. В роли виновных могут оказаться и маркетологи. В конечном итоге это может привести к банкротству и гибели компании.

Бюрократизация и смерть. На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существует система, правила, предписания и процедуры. Каждый сотрудник обладает лишь некоторой частью необходимой информации, и задача клиента состоит в том, чтобы собрать все это воедино.

2.3 Цели управления

Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой системы (объекта управления). Процесс управления направлен на достижение этого состояния. Исходя из такого понимания, цель управления можно сформулировать следующие предъявляемые к ней требования:

- определенность, ясность, значимость и достижимость;

- научная обоснованность и комплексность выражения требований объективных законов развития; соответствие цели более высокого порядка.

Цель играет различную роль в процессе управления. В зависимости от ее значения можно выделить несколько типов процесса управления.

1. Система и процесс управления ориентированы главным образом на процесс производства. При таком управлении его главным отправным моментом нередко является ситуация. Если в процессе управления, цели не придается большое значение и ее статус невысок, то имеет место ситуационное управление. Иногда его называют управлением по отклонениям.

2. Система и процесс управления основаны на тщательной разработке конкретных заданий, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Совокупность таких заданий, ведущих к реализации поставленных целей, называется программой, а самоуправление — программным. [1, C 127]

3. В процессе управления цель играет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий — это целевое управление.

На практике все типы процессов управления встречаются в сочетании с преобладанием одного из них. В настоящее время большое значение имеет сочетание программного и целевого (программно-целевого) управления.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно этим темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако, и очень сложной для достижения. Организация, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справится с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение четко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Стратегия организации должна быть сформулирована очень ясно. [11, C 98]

Цель стабильного роста предполагает, что при её достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одну другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании этих целей одна за другой. [14, C 101]

В задачи менеджмента входит:

- обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

- стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

- постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

- постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также

- определение конкретных целей развития фирмы;

- выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;

- разработка стратегии развития фирмы - хозяйственных задач и путей их решения;

-выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

- определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

- установление контроля за выполнением поставленных задач.

Глава 3. Анализ основных основных функция в системе менеджмента

В современной теории менеджмента управление определяется как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необ- ходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Выполненные в процессе управленческой работы определенные управленческие действия по решению конкретных задач в организации получили название управленческих функций. В переводе с латинского «функция» означает выполнение, деятельность, обязанность.

Под функцией управления следует понимать определенный вид управленческой деятельности, выполняемый специальными приемами и способами и необходимый для организации и руководства тем или иным объектом управления. Функциональное разделение управленче- ской деятельности и выделение функций управления является резуль- татом специализации труда в управленческой сфере связанного с ростом масштабов производства и усложнением управленческих процессов. Концепция функционального разделения управленческого труда разработана в исследованиях представителей школы научного управления (Ф. Тейлор, А. Файоль). Например, А. Файоль выделял 5 основных функций управления: предвидение, организация, распорядительская деятельность, координация и контроль.

Любой процесс в управлении начинается с формирования системы задач и целей, которые организация за определённый промежуток времени должна выполнить и достичь, соответственно. Затем проводится планирование различных мероприятий, целью которых является достижение поставленных перед организацией целей. Отсюда следует вывод, что функция планирования открывает цикл управления, а завершается процесс планирования лишь тогда, когда предусмотренными мероприятиями и запланированными ресурсами точно будет обеспечено достижение установленных целей.

Под планированием понимается именно функция, определяющая цели деятельности и требуемые для этого средства, а также разрабатывающая наиболее эффективные способы их достижения в определённых условиях. Это вид деятельности управления, связанный с составлением планов какой-либо организации и их составляющих. Планы определяют перечень задач, которые должны быть сделаны, предопределяют их последовательность, ресурсы и время исполнения работ, требуемых для достижения поставленных целей. В современных условиях планирование стало непрерывным процессом использования новых путей и методов улучшения деятельности организации за счет обнаруженных возможностей, условий и факторов. В виде одноразового события планирование представлено быть не может [5, с. 90]. Как единичный акт планирование представлено быть не может, потому что этот процесс повторяется постоянно, то есть все текущие планы определяются с учетом планов, уже выполненных, и их результатов.

В ходе планирования организатору приходится постоянно корректировать и пересматривать ранее определенные планы, и произойти это может в любой момент зависимо от изменяющихся обстоятельств. Все планы должны быть скоординированы и интегрированы друг в друга, но важным моментом является то, что координация выполняется «по горизонтали», то есть между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», что значит между выше- и нижестоящими подразделениями. В процессе планирования организатор должен учитывать особенности вверенного ему коллектива, потому что должны быть учтены все вероятностные исходы, и для большей эффективности в планировании должны принять участие все члены коллектива, даже если влияние на итоговое решение у них не одинаковое. И, конечно же, планируя какое-либо мероприятие, организатор должен обеспечить исполнителей всеми необходимыми ресурсами и создать им условия для выполнения их обязанностей, иначе дальнейшее присутствие его на посту лидера будет просто нецелесообразным. Своей задачей планирование имеет целенаправленное развитие организации и всех её составных элементов. Планирование занимается опознаванием проблем развития, потому что планом намечается требуемое состояние объекта в будущем, а для обеспечения этого состояния должны быть предприняты конкретные меры заранее, чтобы поддерживать благоприятные тенденции и сдерживать неблагоприятные. Начинается планирование со сбора информации, её накопления и последующей переработки. Обновление планов, повышение эффективности управления прежде всего зависит от состояния информационно-статистической деятельности [5, с.98]. Наш век называется информационным не просто так, ведь информация уже стала важнейшим продуктом деятельности и главным товаром, ради получения которого тратятся огромные деньги и решаются судьбы людей. Порядка 50–90 % своего времени руководитель тратит на обмен информацией, который происходит в процессе совещаний, переговоров, собраний и т. д., и выражение «кто владеет информацией, тот владеет всем» становится всё более актуальной, особенно в процессе планирования.

После того, как информация собрана, она анализируется, то есть организатор мысленно раскладывает её на мелкие части, а затем оценивает со всех ракурсов. Анализ — это первый шаг к определению целей и методов их достижения. Он помогает разобраться, что нужно изменить, чтобы организация совершенствовалась и выполняя свои функции на более качественном уровне. Цель анализа — познать части как элементы целого, чтобы отделить существенное от несущественного, а сложное свести к простому. Следующей стадией планирования является целеполагание. Люди ставят перед собой результаты, которых они хотят достичь. Цели же могут поступать как от официального руководства, то есть быть «внешними», так и ориентироваться на удовлетворение потребностей самого рабочего коллектива — быть «внутренними». По длительности цели бывают долгосрочными, свыше пяти лет, и краткосрочными — до одного года. Некоторые цели бывают простыми, а некоторые очень сложными, что их приходится разбивать на подцели. По важности цели разделяются на стратегические, ориентированные на решение перспективных масштабных проблем, а также на тактические, которые представляют собой отдельные этапы достижения стратегических целей и могут быть поделены еще на операциональные (текущие задачи) и на оперативные цели (цели годовой перспективы) [6, с. 109].

По уровням цели делятся на три типа:

• миссия — причина существования организации, то, для чего она создана, чем видит своё предназначение;

• цель — желаемый итог деятельности, который можно охарактеризовать качественно и достичь в результате решения определённых задач;

• задача — доведённый до исполнителя и предложенный для исполнения ряд действий с учетом условий ситуации и предполагаемый достижение какого-то практического результата в короткий срок.

Цели должны быть конкретными и измеримыми. Если руководство хочет иметь возможность оценивать ход порученной им работы, оно должно выражать свои цели в конкретными измеримыми формами с четкой базой для последующих решений и поручений. Ориентируя цели по времени, руководитель конкретизирует горизонт планирования, а это мотивирует сотрудников в свою очередь работать продуктивнее, чтобы уложиться в оговоренные сроки. Любая поставленная перед подчинёнными цель должна быть достижима. Если установить цель, превышающую возможности исполнителей и организации из-за недостаточности ресурсов или наличия каких-то внешних или внутренних препятствующих факторов, то результат может стать катастрофическим [7, с.35]. И еще одним важным свойством для целей является взаимная поддержка, потому что множественные цели должны способствовать достижению исполнению других задач и ни в коем случае им в этом не препятствовать.

И заключительным этапом планирование является конкретизация объёма необходимых ресурсов и доведение заданий до исполнителей.

Решением задач по формированию чрезвычайно сложных и тонких сетей новых организационных отношений, обеспечивающих планомерную работу производства и распределения продуктов, занимается организационная деятельность, то есть такая функция управления, как организация. Понятие «организация» может принимать разные смысловые значения в научной литературе. Некоторые воспринимают организацию как нечто, стоящее выше самого понятия «управление», но в этой работе под организацией имеется ввиду именно одна из функций управления. Говоря об организации, мы ведём разговор именно об организационной деятельности, призванной обеспечить выполнение какой-либо программы или создать условия для принятия стратегии и плана [2, с.123]. Главная цель организационной функции — это формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними. Организация предоставляет возможности для продуктивной кооперации человеческих и технических ресурсов, при которой их совместная трудовая деятельность достигает максимального результата при минимальных затратах. Этот процесс обусловливает переход от неорганизованной деятельности, или от хаоса, к организованной. Элементы организуемой организационной функцией системы не являются чем-то застывшим и неизменным. Подобно живым существам, они приспосабливаются к вечно меняющемуся миру. Стабильная жизнестойкая система постоянно подвергается различным изменениям. Неизбежным считается переход от старой формы к новой, если организационная система намерена дальше существовать и развиваться. Главной задачей выполняющих функцию организации работников является не допущение того, чтобы система стала неуправляемой и несла производственные потери в процессе видоизменения. Особенность организационной функции, а также её преимущество над остальными функциями управления заключается в том, что она — единственная, которая обеспечивает взаимосвязь и эффективность всех других функций управления. Объективность организационной функции выражена в том, что соединение человеческих и материальных компонентов происходит не случайным образом, а по заранее спланированной стратегии, и подчинено оно законам управления и нацелено на выполнение определённой задачи. Для того, чтобы организационная деятельность функционировала, необходимо наличие специальной информации, которая обязательно должна соответствовать той области деятельности, в которой она будет использоваться. С развитием технологий и производственных мощностей стало необходимым использование в управлении и организационной информации. Имеется ввиду, что организация создает такой механизм интеракции системных компонентов, когда обмен информацией становится уже не самоцелью, а средством принятия управленческих решений и доведения их до исполнителей. В содержание функции организации входят такие виды работ, как образование производственных и формирование управленческих подразделений, обеспечение кооперации структурных элементов организации и решение проблемы связи и взаимоотношений управленческих отделов посредством интеграции в деятельность фирмы определённых нормативов.

То есть здесь функция организации может быть поделена еще на несколько небольших самостоятельных функций: организация производства, системы управления и связей и отношений между объектами и субъектами управления. Воздействие функции организации на объект управления обеспечивает образование структуры организации, взаимосвязи между ними с учетом кооперирования и спецификации производства и расстановку кадров по участкам в соответствии с их квалификацией и профессиональной подготовленностью. Результатом выполнения функции организации является обеспечение чётко структурированного взаимодействия между субъектом управления и объектом управления.

Мотивация — одна из важнейших функций управления, потому что она побуждает участников организации быть заинтересованными в результатах своей трудовой деятельности. Процесс стимулирования осуществляет управление распределением материальных и нематериальных ценностей, принимая во внимание количество и качество затрачиваемого труда. Это распределение обязательно должно контролироваться и регулироваться [2, с. 116]. Экономические законы в практике мотивирования проявляют себя в основном в рамках обеспечения выполнения решений управленцев, это создаёт заинтересованность в результатах своего труда у исполнителей, а экономическое обеспечение этих решений может гарантировать их реализацию [3, с.85]. В практике стимулирования популярны такие методы, как поощрение работников за экономию трудового времени и санкции за их расточительство, оплата труда именно за конечный продукт и законченные и готовые к применению объекты, премии за выпуск высококачественной продукции в надлежащих объёмах при меньшем количестве сотрудников [8, с.146].

Изучая мотивационную функцию, не следует выпускать из виду и обратное явление мотивирования — создание неблагоприятных стимулов, выражающихся в форме запретов, наказаний, лишения премий, выговоров, понижений в должности [8]. Мотивирование, как функция, подразумевает под собой создание эффективного экономического механизма с применением материального и морального стимулирования, а также строгих и неизбежных санкций за нарушение планов и договорённостей. Недостаточно просто установить стимулы, нужно также создать условия для их достижения [1]. Организация мотивирования предполагает единое использование стимулирующих факторов. Стимулы морального удовлетворения всегда должны сопровождаться стимулами материального удовлетворения, и наоборот. Создание условий для мотивации подразумевает рациональное использование фонда заработной платы, премиального фонда, а также фонда различных социокультурных мероприятий.

С точки зрения организационного контекста мотивация - это процесс, в результате и с помощью которого менеджеры стимулируют и «заставляют» подчиненных работать в целях достижения конечных запланированных результатов деятельности организации, тем самым удовлетворяя их личные желания, потребности [1, с.124]. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Повысить и улучшить качество выполнения работ и услуг возможно, используя множество вариантов и способов. К примеру, основываясь на действующей нормативно-правовой базе в стране, можно наложить запрет на производство вследствие загрязнения окружающей среды или профессиональной безопасности. И наоборот, выработку производственного персонала предприятия можно увеличить путем инвестирования средств в наиболее современное оборудование, механизмы и приспособления (использование роботов на сборочной линии, текстовые процессоры для менеджеров и пр.). Указанные мероприятия и предложения, как правило, эффективны, но при условии успешного участия в процессе - человека. Ни для кого не секрет, что на максимально автоматизированных заводах по производству автомобилей, с использованием небольшого количества производственных рабочих и служащих, плохое отношение персонала к работе может серьезно негативно отразиться на результатах производства. В области же обслуживания это предмет особого внимания.

Дополнительным вариантом повышения и улучшения производительности и качества выполнения работ и услуг является влияние на поведение персонала в рабочее время путем применения современных приемов, методов концепций управления [13, с.76]. Они являются более эффективными для улучшения выполнения работниками своих профессиональных обязанностей.

Резюмируя изложенное выше, отметим, что задача менеджера заключается в мотивировании с тем, чтобы предоставить работникам и подчинённым максимум возможностей удовлетворения их личных потребностей в обмен на качественную работу.

На наш взгляд, понятие «удовлетворение потребностей» включает позитивные чувства благополучия и облегчения, которые присущи человеку, когда его желание выполнено.

На практике менеджмент основывается на теориях мотивации, которые в свою очередь подразделяют на две группы:

содержательные;
процессуальные.

Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. В экономической литературе их принято называть «теориями потребностей».

Возникновение потребностей

Устранение потребностей

Осуществление действия за получение вознаграждения

Поиск путей устранения потребностей

Реализация действия

Определение направления действия

Мотивация

Рисунок 1- Схема мотивационного процесса (составлен автором)

Процессуальные теории в первую очередь рассматривают вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, изучаемую в виде особого процесса, представляют в виде ряда последовательных этапов (рис.1) [10, с.131].

На первоначальном этапе происходит только возникновение потребностей. Индивидуум ощущает потребность в чем-либо, так как ему чего-то не достает. Возникает потребность предпринять какие-либо действия. «Нехватки и потребности чего-либо» бывают самые различные, в частности, физиологические; психологические; социальные.

На втором этапе происходит поиск путей и направлений обеспечения и удовлетворения потребностей, которые можно либо удовлетворить, либо подавить или же игнорировать.

Третий этап - это определение целей (направлений) действий. На данном этапе индивидуум решает, что именно и за счет каких способов и средств необходимо сделать для удовлетворения потребности. Здесь обнаруживается, что необходимо получить для устранения потребности, приобретения того, что является желательным, а также, в какой степени представляется возможным достичь то, что необходимо, и то, что реально получить, способно устранять потребность.

Четвертый этап состоит в практической реализации действия. Человеком предпринимаются определенные усилия в целях осуществления действий, которые откроют ему возможность приобрести то необходимое, что нужно, чтобы устранить потребности. Поскольку процесс работы, действий влияет на мотивацию, то на данном периоде может быть произведена корректировка целей.

Пятый этап - вознаграждение за реализацию действий. После проведения необходимой работы индивидуум получает то, что он может применять ради устранения потребности, либо то, что чем может обмениваться на желаемое для него. Здесь обнаруживается, в какой степени выполнение действий обеспечило требуемый результат. В зависимости от этого изменяется мотивация к действию.

Шестой этап состоит в удовлетворении и ликвидации потребности. Человеком либо прекращается деятельность до появления новой потребности, либо продолжается поиск возможностей, а также осуществляются действия по устранению потребности.

На практике довольно затруднительным является возможность выявления того, какие мотивы выступают в качестве ведущих в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Понимание логики процесса мотивации не способно обеспечивать решающие преимущества в управлении данным процессом. Также в качестве важного фактора выступает не очевидность мотивов, и только можно догадываться, какие именно мотивы являются преобладающими, однако в конкретном виде их выделение представляется довольно затруднительным.

Рассмотрим способы мотивации труда в организациях. Как известно, они объединяются в следующие самостоятельные направления:

- процесс материального стимулирования;

- совершенствование организации труда;

- вовлечение персонала в управленческий процесс;

- осуществление не денежного стимулирования.

Первым способом обуславливается значение мотивационного механизма оплаты труда для обеспечения роста его производительности. Данный способ используется как элемент оптимизации системы заработной платы, а также, чтобы предоставить возможность персоналу принять участие в формировании собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационный механизм оплаты труда занимает важное значение, но следует отметить и то, что исключительно постоянное повышение оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности и дисциплины на должном уровне, так и росту производительности труда [22, с.57]. Применение указанного способа может быть полезным для обеспечения кратковременного роста производительности труда. Впоследствии происходит привыкание к данной форме воздействия, и рост уровня дохода работника воспринимается им самим, как нечто «само собой разумеющееся», независимо от качества и количества выполненной им работы. Осуществление одностороннего воздействия на персонал лишь за счет «материальных» методов не приведет к долгосрочному подъему уровня производительности труда.

Несмотря на то, что труд на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного размера, который зависит от уровня жизни. После этого деньги будут выступать в качестве условия нормального психологического состояния, а также сохранения человеческого достоинства. В подобном случае превалирующими будут оставшиеся группы потребностей. К ним можно отнести потребности: в творчестве, самореализации, достижении успехов и прочее. Цель менеджера состоит в умении определять и различить потребности работников. Поэтому потребности, относящиеся к более низкому уровню, необходимо удовлетворить до того, как потребность более высокого уровня превратится в значимый фактор, который определяет поведение человека.

Потребности не остаются неизменными, они видоизменяются, и в связи с этим нельзя надеяться на то, что мотивация, оказавшаяся эффективной один раз, станет успешной и в будущем. В процессе развития личности работника-индивидуума происходит расширение возможностей, а также рост потребности в самовыражении. Следовательно, процесс мотивации посредством удовлетворения потребностей бесконечен [21, с.117].

Следующее направление повышения мотивации - совершенствование и оптимизация организации труда - включает в себя такие элементы, как расстановка целей, расширение (углубление) трудовых функций, обогащение труда, диверсификация, использование гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей подразумевает, что правильно выбранная цель посредством формирования направленности на ее достижение выступает как серьезное и важное мотивирующее средство для работника.

Под расширением трудовых функций понимается внесение многообразия в процесс работы персонала, то есть многообразие и расширение количества операций, которые выполняются одним работником, В результате происходит удлинение рабочего цикла каждого работника, что приводит к росту интенсивности труда. Указанный метод целесообразен в случае «недозагруженности» или неполной занятости работников, а также при наличии у них собственного желания по расширению круга своей деятельности, в противоположном случае это может привести к отрицанию и сопротивлению со стороны работников [6, с.97].

Обогащение труда предполагает передачу работнику таких обязанностей и заданий, которые будут давать возможности для его роста, творчества, уровня ответственности, а также включения в круг его обязанностей отдельных функций планирования и контроля за качеством основного, а реже и смежного продукта. Данный метод является целесообразным в области труда инженерно-технических работников.

Целесообразнее всего для массовых рабочих профессий применять производственную ротацию, предполагающую чередование видов работ и производственных операций, при котором в течение дня происходит периодический обмен рабочими местами. Это является характерным главным образом бригадной форме организации труда.

Улучшение условий труда является важной и актуальной задачей на современном этапе, поскольку повышается существенность условий труда в качестве одной из основных человеческих потребностей. Новым уровнем социального восприятия индивидуума отрицаются и отвергаеюся неблагоприятные условия трудовой деятельности. Условия труда, выступая как в качестве потребности, так и мотива, побуждающего работать с определенной отдачей, могут выступить в качестве одновременного фактора и следствия определенного уровня производительности труда и его эффективности.

Необходимо выделить еще одну сторону данной проблемы, как низкую культуру труда самих работников. Работая в течение продолжительного времени в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не сумеет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства [28, с.356]. К одним из элементов трудовой морали относится соблюдение пяти принципов, и среди них:

- ликвидация ненужных предметов на рабочих местах;

- правильное расположение и хранение необходимых предметов;

- поддержание чистоты и порядка на рабочем месте;

- готовность рабочего места к выполнению работы;

- соблюдение дисциплины и выполнение перечисленных принципов.

Условия состояния рабочего места необходимо оценивать каждый день в процессе проверки его на соответствие указанным принципам. Служащие и работники будут заинтересованы в поддержании в оптимальном состоянии своего рабочего места, поскольку в данном случае повышается на 10 % тарифная часть его оплаты труда. Использование данной системы позволит увеличить уровень внутрифирменной культуры производства, дисциплинировать работников и способствовать росту производительности и качества труда.

В рыночных условиях центральное место в отношениях между работником и работодателем принадлежит обмену результатов труда работника на комплекс всех видов вознаграждений, предоставляющихся организацией. Вознаграждение представляет собой все то, что является или может казаться для работника ценным.

Качество исполнения мотивационной функции во многом зависит от её информационного обеспечения. Зачастую случается, что необходимая информация поступает с опозданием, что сказывается на своевременности принятия управленческих решений, и мотивирование перестает играть роль активного управленческого фактора, побуждающего работников к повышению своей продуктивности. Но в некоторых случаях руководители, напротив, имеют избыток информации, а это уже затрудняет формирование объективных решений, следствием чего становится нивелирование среди работников мотивированности, чувства состязательности и личной заинтересованности в результатах своей деятельности. Средства мотивирования, находящиеся в распоряжении руководителей, должны быть распланированы, скоординированы и организованы, а их использование обязательно должно контролироваться.

Контроль считается важной управленческой функцией, задачей которой является постоянное предоставление руководителям информации о состоянии дел, связанных с выполнением управленческих решений [6]. При помощи контроля управленческие лица могут вскрывать дополнительные резервы производства и вносить необходимые корректировки в организацию производства и разработку стратегии развития предприятия. Началом контроля считается получение информации о реальном состоянии объекта управления, а его концом — принятие решений, преследующих соответствующие коррекции для достижения запланированных целей. Без контролирования процесс управления считался бы неполным, потому что это функция постоянного надзора. Учёт и контроль — одни из самых важных элементов контролирующей функции, потому что без них правильное функционирование предприятия невозможно представить. Контроль — это инструмент улучшения производственного механизма, уменьшения ненужных растрат и своевременного претворения в жизнь планов и идей организации. Функция контроля очень специфична, если сравнивать её с остальными функциями управления, и охватывает все компоненты производственной структуры. Если, к примеру, планирование занимается постановкой задач, а организация обеспечением того, чтобы выполнение этих задач стало возможным, контроль характерен свойством универсальности, он в целом охватывает всю деятельность предприятия. Контроль как способ приобщения трудящихся к управлению производственным процессом не теряет своей актуальности никогда, потому что основное назначение его не выловить или изобличить, а подкорректировать и поправить. Основная задача контроля — проверка безошибочности работы, а также обеспечение работы таким образом, чтобы она была максимально продуктивна. Основа контроля — это принцип обратных связей, который существует при любых взаимодействиях субъекта и объекта управления [1, с.76]. Этот принцип включает единение таких этапов, как принятие информации, её оценка и формирование решений. Принимая контрольные решения, руководитель должен обосновать их на опыте и проверить на практике, потому что контрольные решения содержат оценку всего затрачиваемого труда. Контроль очень тесно связан со всеми управленческими функциями, потому что предусматривать и верно ставить цели на будущее можно только тогда, когда уделяется должное внимание учёту прошлого и настоящего. Благодаря контролю управленец может в ходе рабочего процесса устранять неблагоприятные отклонения в рабочем процессе от желаемого результата. Контролировать — это и есть забота о том, чтобы всё, что выполняется, выполнялось в соответствии с установленными правилами и распоряжениями. Управляющий субъект должен осознанно принимать во внимание поступающую в его распоряжение информацию, а объективность её достигается посредством правильно организованного учёта, являющегося важнейшей формой контроля.

Заключение

По многим аспектам жизнедеятельности в современном обществе каждый из его членов является участником различных организаций. В начале, многие из нас ходят в детский сад, потом все ходят в школу. После школы каждого выпускника ждёт работа, обучение или служба в армии. Обучаясь в институте, мы становимся членами различных общественных организаций, а в последние годы всё чаще молодым людям приходится совмещать учёбу и работу на постоянном или временном месте. На протяжении жизни каждый человек становится членом многих различных по форме и виду деятельности организаций. Эти организации отличаются по многим характеристикам. Производственные и военные структуры являются высокоорганизованными, а неприбыльные организации этим не отличаются. У всех организаций есть очевидные общие элементы. Это организационная структура, аппарат управления во главе с руководителем, цели и задачи, а также квалифицированные и не очень квалифицированные, целеустремлённые и не очень устойчивые работники. Любая организация нуждается в хорошем управлении для того, чтобы её деятельность была эффективной.

Управление является наиболее важным видом деятельности людей в обществе. С тех пор как люди стали объединяться в группы для достижения общих предопределённых целей появляется потребность в управлении, гарантирующем их достижение путём сознательного объединения усилий отдельных работников. Эта потребность привела к необходимости развития методологии управления.

Противоречивость всех специальных изданий, книг, научных статей выражается в том, что научные работники пытаются подстроить методологию управления под свою сферу деятельности. Об этом свидетельствуют самые различные формулировки термина «управление», которые приводятся в научных изданиях. Создаётся впечатление, что управление отождествляется как наука, процесс, аппарат, искусство или есть какое-то особое управление себестоимостью, кризисом, качеством и т.д. В то же время человечество создало и продолжает создавать множество процессов для удовлетворения своих бесконечных потребностей. Каждый процесс в социально- экономической системе требует управления со стороны творческого руководителя-управляющего в концептуальном, техническом и социологическом аспектах.

Таким образом, нами ставится задача показать управленческий процесс, как ведущий, основополагающий процесс человеческого общества. В статье сформулировано единое унифицированное понятие термина «управление» и разработано дерево фундаментальных функций и процедур субъекта управления.

В настоящее время мы часто встречаемся с понятием «менеджмент» и, обобщая сказанное в работе, можно сказать, что менеджмент — это система управления производством, применяемая с целью повышения его эффективности и получения прибыли. Учитывая условия рыночной экономики, менеджмент имеет отношение к таким организациям, которые ориентированы на достижение своих целей на рынке: удовлетворение покупателей и получение прибыли. Поэтому менеджмент является, прежде всего, процессом управления людьми, которые осуществляют производственно-коммерческую деятельность в условиях рынка.

Менеджмент выполняет такие важные функции, как постановка целей, организация, мотивация и коммуникация, оценка и развитие людей. Любое достижение менеджмента — это достижение менеджера. Именно представление о деле, преданность ему и целостность менеджеров определяют, правильно ли управляется компания. Это обобщенные критерии, только опыт менеджера позволяет реализовать их на практике, конкретизировать и сделать значимыми.

Менеджмент – это система хозяйственного управления организацией и персоналом в условиях рыночной экономики. В упрощенном понимании – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей работающих в организации.

Менеджмент понятие многоплановое:

- вид деятельности, направленный на достижение фирмой намеченных целей, путем рационального использования имеющихся ресурсов;

- наука, которая объясняет природу управленческого труда, выявляет факторы и условия, при которых совместный труд оказывается более полезным и эффективным. Позволяет прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и политику организации;- система управления и способ организационной работы людей (манера управления). Каждая страна формирует свою школу управления, основанную на реальной экономической и политической ситуации, а также на национальных традициях, устоях, потребностях.

Задачи менеджмента:

- постановка целей отвечающим интересам предприятия;

- обеспечения рентабельности (прибыльности) предприятия, на основе рационального использования имеющихся ресурсов;

- организационная работа с персоналом;

- создание новых рынков сбыта;

- инновационные разработки.

Цель – обеспечение прибыльности предприятия, путем рациональной организации производства, кадрового персонала, при одновременном повышении квалификационной активности и лояльности каждого работника. Создавать условия для успешной работы фирмы, исходя из того, что прибыль является не причиной, а результатом деятельности фирмы.

В итоге, можно сказать, что менеджмент — это система управления производством, применяемая с целью повышения его эффективности и получения прибыли. Учитывая условия рыночной экономики, менеджмент имеет отношение к таким организациям, которые ориентированы на достижение своих целей на рынке: удовлетворение покупателей и получение прибыли. Поэтому менеджмент является, прежде всего, процессом управления людьми, которые осуществляют производственно-коммерческую деятельность в условиях рынка.

Список использованных источников

Блинов, А.О. Исследование систем управления: Опросы для менеджеров – М.: Издательство Элит, 2008. – 248 с.
Глазунов, В.Н. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования.– М.: Изд-во «Крылья», 2014. – 416 с.
Гришанов, Г.М. Менеджмент: Учебное пособие. – Самара: Самар. гос. аэрокосм. ун-т, 2015. - 128 с.
Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Государственное и муниципальное управление" и "Менеджмент". - 2-е изд., перераб. и доп. - ("Менеджмент") (ГРИФ). – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2015. – 167 с.
Катернюк, А.В. Менеджмент. Введение в организационное проектирование. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 315 с.
Коротков, Э.М. Исследование систем управления: учебник. – М.: Издательство "ДеКА", 2013. – 336 с.
Макашева, З.М. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. 2-е изд-е. – М.: Проспект, КноРус, 2015. – 176 с.
Малин, А.С. Исследование систем управления: Учебник для вузов. - 3-е изд. – М.: Государственный университет Высшая школа экономики, 2015. – 400 с.
Мельников, В.П. Исследование систем управления: Учебник. – М.: Academia, 2015. – 336 с.
Михайлов, Л.М. Исследование систем управления: Учебник. – М.: Экзамен, 2014. – 189 с.
Мухин, В.И. Исследование систем управления: Учебник. – М.: Экзамен, 2016. – 479 с.
Мыльник, В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп..– М: Академический Проект. – 2016. – 352 с.
Ползунова, Н.Н. Исследование систем управления: Учебник. – М.: Изд-во «Академический проект», 2016. – 176 с.
Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебник. - 2-е изд., стер. / Е.В. Фрейдина. – М.: Омега-Л, 2015. – 368 с.
Цыренова, А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2016. – 114 с.

Приложение 1

Схема 1 - Функции менеджмента.

1 – формирование S – показатели успешности организационного развития

2 – рост T – время развития организации

3 – стабилизация

4 – стагнация

5 – кризис

6 – распад или реформирование

Схема.2 - Жизненный цикл организации.