Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (ООО «Роберт»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время наблюдается достаточно высокая конкуренция между предприятиями, в связи с этим их руководство вынуждено искать все новые методы и инструменты повышения конкурентоспособности. В этом отношении наиболее перспективным является совершенствование и оптимизация системы менеджмента. Современная система менеджмента организации, основанная на международных стандартах качества, интегрирует в единое целое производственную, финансовую, социальную и другие сферы деятельности. Она является важнейшим инструментом принятия оптимальных управленческих решений в рамках стратегического развития компании.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что современные тенденции развития организаций предполагают совершенствование системы менеджмента как одной из главных составляющих нематериальных активов предприятия, особенно это актуально в период кризиса в стране, сокращения реальных доходов населения и прочих неблагоприятных тенденций. Анализ и оценка эффективности реализации функций менеджмента предприятия является важным элементом разработки проектных и плановых управленческих решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующего современного менеджмента, проектов или плановых мероприятий, которые разрабатываются на предприятии.

Усиление конкурентной борьбы как внутри страны, так и на международном рынке товаров и услуг привело к резкому снижению потребительского жизненного цикла продукции, что стало возможным благодаря переходу от инертных «тихоходных» экономик к динамичным «горячим», где катализатором является качество. Но при этом резко возросла сложность управления предприятием, где в настоящее время действуют отдельные менеджменты (качества, безопасности, экологичности, персонала и т.д.), на некоторые из которых имеются международные стандарты и рекомендации.

В новых условиях традиционные функции менеджмента получают дальнейшее развитие, содержание некоторых их них меняется в соответствии с требованиями времени.

Объектом исследования является система менеджмента компании. Конкретные разработки осуществлялись на примере ООО «Роберт».

Предметом исследования функции менеджмента и их роль в системе менеджмента.

Цель курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы и функций менеджмента организации и их дальнейшего совершенствования.

Поставленная цель курсовой работы определила постановку и решение следующих задач, поэтапно раскрывающих тему:

− исследовать теоретические основы оптимизации системы управления компанией;

− рассмотреть понятие функций менеджмента;

– исследовать содержаний функций современного менеджмента;

– провести анализ системы менеджмента ООО «Роберт»;

– исследовать основные функции системы менеджмента организации.

Исследование осуществлялось на основе общенаучных методов исследования – системного подхода, анализа и синтеза, методов логического и экономико-математического моделирования.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных авторов по проблемам управления компанией Н.Д. Байкова, Е.А. Воробьевой, В.И. Голикова,В.В. Гончарова, М.Н. Князева, А.В. Тихомировой и других. Информационной базой исследования послужили учебники и учебно-методические пособия по менеджменту, управлению персоналом; отчеты ООО «Роберт»; интернет-ресурсы.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами и включает введение, три главы, заключение и библиографический список.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Методические вопросы управленческих процессов в организации и система менеджмента

Современный этап развития экономики, активного развития государственно-частного партнёрства, новых форм бизнеса оказывает непосредственное влияние на содержание функций менеджмента, как макроэкономическом уровне, так и на уровне отдельного предприятия.

В настоящее время деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и в известной мере влияет на их ответственные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей. Менеджмент организации –это управленческая деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, распорядительством, координированиеми контролем, а при необходимости, и корректировкой ранее принятых решений [4].

Управление как деятельность реализуется в совокупности управленческих процессов, то есть целенаправленных решений и действий, осуществляемых менеджерами в определенной последовательности и комбинации. Этот процесс характеризуется непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз (сбора, обработки, анализа, хранения, контроля информации; выработки и принятия решений; организации их выполнения), неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией [20].

Преобразованная информация приобретает самостоятельное существование и может накапливаться, что приводит к усложнению процесса управления, усилению господства прошлых решений над текущими. Последнее, правда, в определенной степени полезно, так как порождает так называемый организационный поря. Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов до авторучки и бумаги [11].

Сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Менеджер, принимая решения, часто берет на себя ответственность не только за материальное благосостояние людей, но за их здоровье и даже жизнь.

Способ выполнения управленческих операций и их элементов в оптимальной последовательности при рациональном распределении между исполнителями с учетом их квалификации и затрат времени называется управленческой технологией. Главными задачами технологии управления являются:

- установление организационного порядка и рациональной последовательности выполнения управленческих работ;

- обеспечение единства, непрерывности и согласованности действий субъектов при принятии решений;

- участие вышестоящих руководителей; равномерную загрузку исполнителей.

В основе управленческих технологий лежат производственные и информационные потоки, а также совокупность знаний о методах и приемах действий управленческих работников по выполнению управленческих операций [16].

Любой управленческий процесс состоит из определенных фаз (стадий). Общая система этапов управленческих процессов представлена в Приложении 1.

Под системой управления понимается совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем управления, взаимодействующих между собой и участвующих в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения поставленной цели [11].

Потребность в исследованиях в системах управления организации появляется в трех основных случаях (Рис. 1).

Рисунок 1 – Причины возникновения потребности в исследованиях в системах управления организации [11]

Современная система менеджмента должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. Исходя из данного утверждения, она должна иметь следующие характеристики:

– небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей;

– небольшое число уровней управления;

– структура, основанная на группах (командах) специалистов;

– характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.

Система управления – это некий контур, механизм, который вырабатывает управляющее воздействие и прилагает его к объекту управления. Руководитель не будет звеном в системе управления организацией, если не станет надлежащим, предписанным способом осуществлять функции управления. Но главное в том, что каждый руководитель должен создавать систему управления для подразделения, процесса или проекта, который он возглавляет.

Ключевые компоненты системы управления представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Ключевые компоненты системы управления [11]

Построение эффективной системы менеджмента организации является важным шагом и одновременно сложной задачей, успешность решения которой в значительной степени зависит от понимания сущности и роли отдельных функций управления.

1.2 Общая характеристика функций менеджмента и их роль в современных условиях

Функции менеджмента, методы их реализации и содержание видоизменяются и совершенствуются в соответствии с фазой развития экономики, расширением масштабов производства (рис. 3). В начале XXI века все большее значение приобретала проблематика продвижения товара на рынок и стратегическое планирование развития предприятия.

Рисунок 3 – Связь менеджмента и масштабов производства [21]

Благодаря функциям менеджмента процесс управления приобретает большую упорядоченность.

Первым, кто выделил отдельный функции менеджмента, был Анри Файоль (рис. 4).

В современной теории менеджмента вопрос о сущности функций менеджмента не имеет однозначного решения. Такие признанные авторитеты в области теории менеджмента, как М. Альберт и М. Мескон [20], Р. Дафт [7] не уделяют достаточного внимания этому вопросу, а термин «функции менеджмента» не включён ими в состав глоссария.

Рисунок 4 – Виды и группы функций по А. Файолю [10]

Значительно большее внимание функциям менеджмента уделяется в отечественной науке.

В.А. Абчук понимает под функциями менеджмента те задачи, которая организация решает для достижения своей цели [1]. Эволюция управленческого труда, усложнение процесса сбора и анализа информации и принятия на этой основе необходимых решений, привели к дифференциации указанных задач и выделении отдельных функций менеджмента.

Содержание управленческой деятельности, которое находит отражение в функциях менеджмента, зависит от целей конкретной организации и специфики её деятельности, величины предприятий, организационно-правовой формы, в которой она существует.

Таким образом, функции менеджмента представляют собой часть управленческого труда, сферу деятельности характеризующуюся единством и однородностью выполняемых процедур и операций [9].

Функции менеджмента определяют, что конкретно должен делать аппарат управления или отдельный менеджер. Необходимость реализации функций менеджмента обусловливает выделение отдельных управленческих должностей и оформление организационной структуры управления. Благодаря оформлению организационной структуры управления за каждой группой менеджеров закрепляются конкретные функции, устанавливается определённый поря взаимодействия подразделений.

Все функции менеджмента могут быть разделены на две большие группы: общие и вспомогательные (фоновые) [14].

К общим относятся функции, которые обладают следующими характеристиками:

– присутствуют в управлении любой организацией, независимо от её величины, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы и тому подобное;

– могут быть применимы к любым социально-экономическим процессам и системам.

Как правило, выделяются пять общих функций менеджмента, которые взаимосвязаны между собой и образую процесс управления (рис. 5)

Рисунок 5 – Схема процесса управления [1]

Таким образом, все функции образуют цикл менеджмента. Реализация всех функций связана с действиями менеджера по принятию управленческих решений и организации коммуникации.

Цикличный характер процесса управления подразумевает, что прежде чем контролировать выполнение какой-либо операции, надо предварительно спланировать все действия, организовать процесс и заинтересовать сотрудников. Результаты контроля, в свою очередь, помогают выявить «узкие места» других этапов управления.

Рассмотрим содержание указанных функций более подробно.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Значение функции планирования

Планирование – одна из наиболее важных функций менеджмента, предназначение которой заключается в прогнозировании целей организации и оптимальных путей их достижения. Функция планирования реализуется путем заблаговременной подготовки и обоснования основных направлений и темпов развития организации на основании имеющихся данных о состоянии рынка и имеющихся ресурсах. Планирование предусматривает определение пропорций развития производства, детальное обоснование тех мероприятий, которые необходимы для успешного достижения целей организации.

Основным критерием эффективности реализации функции планирование будет достижение оптимального сочетания затрачиваемых ресурсов и полученных результатов деятельности. План включает конкретные мероприятия последовательное выполнение которых будет способствовать достижению конечного результата деятельности предприятия.

В зависимости от характера планируемых целей, продолжительности периода планирования выделяют три основные формы (рис. 6).

Рисунок 6 – Основные формы планирования [2]

В настоящее время долгосрочное планирование трансформировалось в стратегическое планирование, более отвечающее современным условиям. Краткосрочное, или тактическое планирование заключается в определении промежуточных (краткосрочных) целей и задач. Как правило, краткосрочные планы содержат конкретные данные о номенклатуре производимой продукции или оказываемых услугах.

В среднесрочных планах особое внимание уделяется проблемам капиталовложений и источникам их финансирования [2].

Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, какими принципами руководствуются при составлении планов.

1. Полнота планирования – при планировании должны учитываться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

2. Точность планирования – при составлении планов используются современные методы, средства, тактики и процедуры, обеспечивающие точность прогнозов

3. Ясность планирования – цель и меры планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации.

4. Непрерывность планирования – это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

5. Экономичность планирования – расходы на планирование должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем.

Планирование предполагает использование всех методов, тактик и процедур, которые менеджеры используют для планирования, прогнозирования и контроля будущих событий. Все виды техники планирования варьируются от таких традиционных методов как: бюджетные методы до более сложных – моделирование, разработка планов или отдельных его разделов на основе теории игр и проектов сценариев.

Использование такой техники планирования позволяет уменьшать неопределенность, повышает точность прогноза, помогает менеджерам отслеживать или анализировать факторы, влияющие на план. Один из наиболее распространенных инструментов, который используется при планировании – это бюджетный метод. С его помощью можно наглядно представить приток и отток наличности, капитала и других ресурсов. В сложившихся условиях рыночного хозяйствования в системе менеджмента все большее значение приобретает такой его вид, как стратегический менеджмент. В его основе лежит процесс разработки стратегии организации. Стратегию можно представить как общий комплексный план организации, устанавливающий иерархию проблем, ресурсов и последовательность шагов для обеспечения достижения стратегических целей организации [11].

Таким образом, стратегическое планирование представляет собой повторяющийся процесс установления и обоснования стратегических целей развития организации, разработки стратегии по достижению поставленных целей и распределения необходимых для этого ресурсов. Процесс стратегического планирования состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. В общем виде процесс стратегического планирования можно представить в виде следующей схемы (рис. 7).

Рисунок 7 – Процесс стратегического планирования [4]

Представленный процесс стратегического планирования достаточно сложен, так из-за присутствия обратной связи между этапами работа над каждым из них может повторяться по несколько раз. Кроме этого, сложность процесса стратегического планирования определяется и содержанием каждого этапа, требующего проведения большого объема исследовательских работ. Рассмотрим каждый этап процесса стратегического планирования подробнее. Миссия – это основная, общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, так как это может существенно ограничить спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития. Миссии компаний, ориентированные только на получение прибыли, не дают возможности отличить одну организацию от другой. Миссия должна постоянно обновляться в соответствии с требованиями рынка, так как устаревшая миссия ослабляет позиции организации в конкурентной борьбе. Цели организации формулируются и устанавливаются на основе ее общей миссии и определенных ценностей, на которые ориентируется высшее руководство. Миссия организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: маркетинг, производство (основная деятельность), персонал, финансы, менеджмент.

Для того, чтобы цели стали значимой частью процесса планирования и определяющим фактором стратегического управления предприятием при достижении желаемого результата, необходимо четко сформулировать этот результат. Каждое предприятие (организация, фирма) индивидуально и цели их различны. На основе целей, организация формулирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Задачи более конкретны и обладают количественными, качественными, пространственными и временными свойствами.

2.2 Мотивация как функция менеджмента

Мотивацию персонала можно рассматривать в двух аспектах, как экономическую категорию и как механизм воздействия на персонал предприятия.

Наглядно данное проявление мотивации представлено на рисунке 8.

Рисунок 8 – Содержание понятия мотивации персонала [25]

Разнообразна и классификация видов мотивации персонала. С узкой точки зрения ее можно классифицировать на:

– внутреннюю и внешнюю;

– материальную и нематериальную.

Расширенная классификация видов мотивации персонала представлена в таблице 2.

Рассмотрение сути мотивации персонала невозможно без методов, которые используются для ее осуществления.

Таблица 2 Классификация видов мотивации [25]

Признак классификации	Вид мотивации	Характеристика
По основным группам потребностям	материальная	стремление сотрудника к достатку
	трудовая	содержание и условия работы
	статусная	стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу
По используемым способам	нормальная	воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения
	принудительная	использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти
	стимулирование	косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению
По источникам возникновения	внутренняя	внутренние мотивы — воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (познание, страх, желание достичь определенных результатов и целей)
По источникам возникновения	внешняя	внешнее воздействие — воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работу и т.п.
По направлению на достижение целей и задач предприятия	положительная	персональные бонусы и премии, поручение важной работы
По направлению на достижение целей и задач предприятия	отрицательная	замечания, выговоры, взыскания, перевод на нижестоящую должность

Среди методов мотивации можно выделить следующие методы [27]:

–административные;

–экономические;

–социально-психологические.

В рамках использования административного метода субъектом управления осуществляются воздействия на объект управления. Экономический метод управления мотиваций персонала предполагает использование материальных видов мотивации. Реализация социально-психологических методов мотивации ориентирована на психологическое и моральное воздействие на персонал [25] . Таким образом, можно сделать вывод о том, что методы мотивации персонала аналогичны методам, используемым в процессе управления персоналом. Мотивация труда реализуется через систему мотивации, которая представляет собой инструмент позволяющий оказывать влияние на персонал в целях повышения результативности их трудового процесса во благо предприятия.

От того насколько, верно, подобран подход к формированию системы мотивации персонала зависит эффективность этой системы и степень достижения предприятием намеченных целей и задач. Для того чтобы система управления на предприятии бала максимально эффективна она должна базироваться на действующую систему мотивации, которая позволяет управлять трудовым потенциалом для развития предприятия. Система мотивации персонала представляет собой действенный инструмент, который позволяет оказывать влияние на результативность деятельности, как предприятия, так и его кадрового потенциала [18].

Ключевая задача, стоящая перед системой мотивации персонала, заключается в ориентации персонала на достижение целей деятельности, стоящих перед предприятием. Для системы мотивации персонала характерны присуще такие управленческие функции как:

планирование мотивации. Данная функция предполагает выявление потребностей среди персонала и последующее установление взаимосвязи между выявленными потребностями и стимулами;

осуществление мотивации. В рамках данной функции мотивация реализуется, по существу, на основе проработанных и принятых ее аспектов, характерных для конкретного хозяйствующего субъекта;

управление. Функция управления реализуется по средствам контроля протекания принятого мотивационного процесса с последующей корректировкой мотивационных стимулов [5].

Среди принципов присущих системе мотивации персонала можно выделить:

-размер средств, направленных на мотивирование персонала, должен быть связан с результатами их труда;

-ясность, простота и прозрачность содержания мотивационной политики;

-гибкость и возможность оперативного внесения изменений в систему мотивации в связи с изменением целей деятельности предприятия и факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на систему мотивации;

-система мотивации должна выстраиваться с учетом текущих интересов и потребностей персонала [9].

Правильно организованная система мотивации персонала позволяет:

-привлекать и удерживать на предприятии квалифицированных сотрудников;

-формировать сплоченный коллектив, ориентированный на достижение общих целей.

Не существует типовых систем мотивации персонала, каждой из систем присущ свой особенный характер обусловленной спецификой деятельности персонала и потребностями персонала.

Система мотивации персонала должна базироваться как на тактических, так и на стратегических целях предприятия, только такой подход позволит сформировать необходимое побуждение у персонала к трудовому процессу. В процессе формирования системы мотивации персонала следует ориентироваться на устоявшиеся общепринятые теории мотивации.

Идеи мотивационных теорий, для которых свойственен содержательный характер сформированы А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг. Идеи процессуального подхода сформулированы работами В. Врума, Портера - Лоулера. Формируя систему мотивации персонала, следует учитывать, что на сегодняшний день в условиях нестабильной экономической ситуации в стране, вызванной экономическим кризисом при реализации системы мотивации персонала в деятельности предприятия допустимы небольшие отступления от общепринятых теорий мотивации [13].

Система мотивации, не связанная с реальными потребностями и интересами работодателя и его персонала, приводит к демотивирующему влиянию, что в итоге порождает конфликты в трудовом коллективе [27].

Основой действенной системы мотивации выступает оценка мотивационного профиля в разрезе всего кадрового состава предприятия. Причем в рамках такой оценки выявляются как стимулы, так и мотивы, которые свойственны сотрудникам [25]. Зная потребности персонала можно управлять его лояльностью к предприятию и степенью мотивации, что при должном подходе положительно отразится на результатах осуществляемых им трудовых функций.

Мотивационный механизм должен носить индивидуальный характер для определенной должности или группы должностей со схожими функциями, выстраивать его следует на базе изученных мотиваторов. Результативная система мотивации основывается на мотиваторах, которыми выступают ключевые показатели деятельности. Важно чтобы между целями хозяйствующего субъекта и применяемыми методами мотивации не возникало конфликтов. Добиться этого возможно при условии последовательного построения системы мотивации [21].

Формируя систему мотивации должны быть проработаны следующие нюансы, выступающие залогом ее рациональности:

-потребность в персонале на момент разработки мотивационной системы и перспективная ее потребность;

-актуальные подходы к мотивации, которые применяют конкуренты и иные успешные экономические объекты;

-допустимый объем средств, который может быть направлен на обеспечение реализации системы мотивации;

-допустимые финансовые ресурсы, которые могут быть выделены на поддержание системы мотивации в будущем;

подходы к управлению мотивационным механизмом и системы стимулирования труда [20].

Типичные трудности, которые характерны для процесса разработки и реализации мотивационного механизма:

слабое понимание роли мотивации;

выбор не результативных мотивационных факторов;

отсутствие внимания управляющего состава в отношение ожиданий сотрудников в рамках использования системы мотивации;

интересы работников не принимаются во внимание в процессе проработки мотивационных мероприятий;

получение работником мотивации как поощрения отдалено во времени от момента получения результата от его мотивации;

не предусмотрены мониторинговые действия в части системы мотивации;

не осведомленность кадрового состава о приоритетных факторах мотивации, выделенных как оптимальные для деятельности предприятия;

отсутствие стабильности и системности в фактической реализации мотивационного механизма [24].

Мотивация труда способна при минимальных затратах на свою реализацию обеспечить (при правильной разработке и доминировании нематериальных факторов мотивации) удовлетворение потребностей кадрового состава и усиление финансового положения. То есть мотивация выступает основной лояльности, формируемой у персонала к предприятию и ведущим инструментом, который позволяет удерживать кадры, в которых предприятие заинтересовано. Ввиду этого роль мотивации имеет очевидную значимость [13].

Слабый мотивационный механизм угнетает действие системы мотивации, что в последствии приводит к ее полной не эффективности, что незамедлительно проявляется в снижении производительности труда, поскольку персонал не заинтересован в достижении высоких результатов по итогам осуществления трудовой деятельности. Мотивация при правильной ее организации способна оказать влияние на уровень расходов предприятия. Как правило эффективная мотивация позволяет существенно снизить расходы предприятия направляемые им на обеспечение деятельности.

Экономия расходов при мотивации может быть обеспечена за счет, например:

самостоятельного поиска клиентов работниками от которых зависит уровень продаж, а, следовательно, и прибыльность;
повышения качества выполняемой работы;
оптимизации трудового процесса;
снижения времени, отведенного для достижения финансовых целей

предприятия [4].

Специфика мотивации, ориентированная на качественное обслуживание, включает:

-элементы финансовой мотивации. Среди этих элементов в приоритете обычно бонусы и премии, они предоставляются за факт увеличения выручки;

-элементы не финансовой мотивации. Среди них можно выделить поощрение за качество процесса обслуживания, то есть этот элемент мотивации не зависит от финансовых результатов и уровня выполнения трудовых функций. То есть цель данных элементов - создать положительное эмоциональное отношение к клиенту;

-применение доступных критериев оценки [8].

Корректировка системы мотивации необходима в виду того, что не все изначально кажущиеся оптимальные подходы к мотивации могут дать положительный эффект. Проработанный механизм мотивации потенциально будет успешен в деятельности только того предприятия, для которого он был разработан, поскольку мотивация носит индивидуальный характер и прорабатывается под конкретные потребности персонала и предприятия, с учетом специфики его деятельности во внешней и внутренней среде.

Ключевым показателем, характеризующим эффективность применяемой в деятельности предприятия системы мотивации труда, является производительность труда [4].

Система мотивации труда персонала находится в тесной взаимосвязи с такими показателями как:

производительность труда;

текучесть кадров;

лояльность персонала;

степень удовлетворенности условиями труда.

Таким образом, система мотивации подлежит поэтапному формированию на основе уникальной специфики деятельности отдельно взятого предприятия и индивидуальной оценки потребностей персонала. Поэтому можно говорить о том, что шаблонный подход к мотивации приведет к ее неэффективности. Проектирование системы мотивации должно ориентировать ее на долгосрочный характер, то есть она должна учитывать цели предприятия как в среднесрочном, так и в долгосрочном периоде. Регулярная оценка системы мотивации по выделенным для этого критериям позволит своевременно осуществлять управление ею для достижения основной цели формирования мотивационного механизма.

2.3 Функция контроля в современном менеджменте

Контроль является процессом, который обеспечивает достижение целей хозяйствующего субъекта и который необходим для обнаружения и разрешения появляющихся сложностей, не достигших собственной критической точки, для стимулирования успешной деятельности хозяйствующего субъекта [2]. Этапы процесса контроля как интегрирующей функции в системе менеджмента:

1) установка определенных нормативов;

2) сопоставление фактической деятельности с нормативами, а именно оценивание результатов и их эффективности;

3) корректировка отклонений от соответствующих нормативов и планов [6].

Осуществление данных этапов сопровождается воздействием всех функции менеджмента, таких как планирование, организация и мотивация. Так установка нормативов заключается в том, что планы считаются эталоном, на основании которого выстроена система контроля, при этом первым шагом в ходе контроля должна быть разработка планов.

При этом в связи с тем, что планы различаются определенным содержанием, степенью сложности и что управляющим хозяйствующих субъектов в основном сложно следить за всем, устанавливаются соответствующие нормативы, которые можно определить в качестве норм эффективности хозяйствующего субъекта. Заранее выбранные точки в общей программе планирования, в которой производится определение эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, чтобы можно было сообщить управляющим хозяйствующего субъекта о процессе деятельности и избавиться от необходимости выслеживать каждый шаг в осуществлении определенного плана [13].

Имеется большое количество нормативов, из которых наиболее лучшими являются те, кто поддается проверке цели и задачи, а именно количественные и качественные нормативы. Данные цели и задачи можно найти в хорошо функционирующих управленческих системах по целям. Так как конечные итоги, за которые отвечает определенный персонал, считаются лучшими показателями осуществления планов, они представляют и лучшие нормативы для контроля и прочих функций менеджмента. Данные цели-нормативы могут выражаться в натуральных показателях, к примеру, в таких, как объем товара или услуг, количество человеко-часов, частота или количество отказов, или в денежном формате: объем продаж, расходы, капитальные затраты и доход. Их также можно выразить в поддающихся проверке качественных показателях или прочих способах, дающих ясное понимание об эффективности деятельности хозяйствующего субъекта [13].

Определение эффективности деятельности посредством сопоставления с нормативами обязано при идеальном стечении обстоятельств производится с определенным планом, то есть, чтобы можно было предугадать всевозможные отклонения ранее, чем они в действительности произойдут, и принять определенные мероприятии по их предупреждению. Думающие и прозорливые управляющие хозяйствующих субъектов могут иногда предсказать, где вероятнее всего будут наблюдаться отклонения от нормативов. Если же они соответствующие данные не имеют, следует стараться определять отклонения заранее.

Если нормативы составлены в правильном виде и имеется возможность с точностью определить, что же делает персонал хозяйствующего субъекта, оценка фактических и ожидаемых результатов деятельности хозяйствующего субъекта – является достаточно простым делом, при этом имеется достаточное количество видов деятельности, для которых сложно разработать точные стандарты. Достаточно просто, особенно если пользоваться методикой хронометража, разработать нормативы, которые выражены в человеко-часах, производства серийных изделий. Можно просто, используя данные нормативы, определить эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. При этом в ситуации, когда изделие изготавливается по спецификации заказчиков, оценка эффективности деятельности может стать достаточно сложной. Для нетехнических видов деятельности сложно разработать нормативы и провести процесс оценки эффективности хозяйствующего субъекта. К примеру, сложно проконтролировать деятельность вице-президента хозяйствующего субъекта, который отвечает за финансы, или директора, который отвечает за связь с промышленными и государственными организациями, так как сложно создать определенный спектр нормативов [10]. Необходимо учитывать, что, чем меньше операции или виды деятельности связаны с линией сборки, цехом или бухгалтерией хозяйствующего субъекта, тем труднее, а часто и нужнее становится их контроль в интеграции с другими функциями менеджмента: с мотивацией, организацией и планированием. Конечная цель контроля как интегрирующая функция в системе менеджмента состоит не в том, чтобы собрать информационные сведения, установить стандарты и определить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, которые стоят перед хозяйствующим субъектом или управленцем хозяйствующего субъекта. Когда контрольный механизм не срабатывает, то в основном причиной является то, что следует усовершенствовать структуру прав и обязанностей, а не процедуру измерений. Чтобы быть эффективным, контроль обязан быть интегрирован с другими функциями управления. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда хозяйствующий субъект фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем [19].

Таким образом, чтобы быть эффективным, контроль обязан интегрироваться с процессом планирования, мотивации и организации как функций управления. Исходя из всего вышеописанного, контроль должен не просто собирать информацию, а помогать совместно с другими функциями в решении стоящих перед хозяйствующим субъектом или управленцами хозяйствующего субъекта задач.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «РОБЕРТ»

3.1 Общая характеристика системы менеджмента ООО «Роберт»

Организация ООО «Роберт» зарегистрирована 24 ноября 1999 по адресу 141282, Московская обл, г Ивантеевка, улица Толмачева, ДОМ 80, КОРПУС 1, ОФИС 24. Юр.лицу присвоены ОГРН 1025001766283, ИНН 5016007184, КПП 501601001. За более чем 20-летнее существование ООО «Роберт» стало одним из лидеров среди поставщиков металлопроката в московском регионе.

Высокий уровень обслуживания заказчиков достигается наличием собственного производства и четырех складов в пределах одного г. Ивантеевка. Расположение вблизи от Ярославского шоссе (1 км) и в 14 км от МКАД, удобный подъезд для грузового транспорта, экономит ваше время и дает возможность приобрести весь необходимый сортамент металлопроката в одном месте.

Развитая инфраструктура металлобазы ООО «Роберт», а это 10 кранов (башенных, козловых, портальных), 3 погрузчика, автокран, 5 кран-балок, позволяет максимально механизировать работы по погрузке-выгрузке продукции.

Разумная ценовая политика компании сохраняет высокий уровень продаж металлопроката и изделий из него.

Целью системы организации и управления являются решение различных проблем: организационных, технических, финансово-экономических, маркетинговых, мотивационных и социально-психологических. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества – директором. Производственные подразделения ООО «Роберт» – цехи, участки, и службы, прямо или косвенно участвующие в производственном процессе, связи между ними составляют организационную структуру, которая предопределяет уровень производительности труда, эффективность эксплуатации технологического оборудования.

Каждый отдел предприятия имеет положение об отделе, в котором определены обязанности, права и ответственность каждого работника, связи отдела с другими службами предприятия, сроки выполнения различных видов работ и документов.

Рисунок 9 Организационная структура управления ООО «Роберт»

Все подразделения предприятия действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника. При этом достигается рационализация процессов управления с применением технических средств и вычислительной техники.

По сути, оргструктура ООО «Роберт» это – конвейер, и каждое подразделение здесь четко знает свою роль в функционировании этого конвейера: конструкторы разрабатывают, технологи внедряют и т.д., каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса.

В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования.

Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Генеральный директор ООО «Роберт» решает вопросы основной деятельности организации. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников, а также издает приказы и распоряжения. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Руководителю принадлежит ведущее место в реализации задач управления. Он выбирает оптимальные варианты управленческих решений и организует их выполнение. Результаты работы руководителя во многом зависят не только от деятельности возглавляемого им производственного коллектива и аппарата управления, но и от организации его собственного труда.

В целом организационная структура управления работает эффективно, однако представляется нецелесообразным разделение снабжения и сбыта по разным подразделениям. Сейчас отдел снабжения находится в подчинении заместителя по производству, а отдел сбыта – в подчинении коммерческого директора. Это создает дополнительную нагрузку на организационные связи. Отдельно ведется договорная работа с поставщиками и покупателями.

3.2 Реализация основных функций менеджмента ООО «Роберт»

Менеджмент в ООО «Роберт» представляет собой процесс, состоящий из четырех последовательно выполняемых управленческих действий. Эти действия называются функциями менеджмента или общими функциями управления. К ним относятся:

планирование, включающее выбор целей и план по их достижению.
организация – распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействий между ними.
мотивация – побуждение к работе с использованием мер поощрения и принуждения.
контроль – который заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были запланированы.

Все эти функции действуют в единстве, связаны между собой и вместе определяют содержание процесса управления.

Функция планирования реализуется путем составления стратегического, среднесрочного и тактического плана развития ООО «Роберт». В рамках реализации функции планирования определена миссия предприятия. Миссией исследуемой компании является максимальное удовлетворение потребностей муниципальных и частных заказчиков путем в оказания всех видов высококачественных металлопрокатной продукции. Для достижения данной миссии была определена генеральная цель - обеспечение конкурентоспособности компании посредством организации производственной и финансовой деятельности в сфере металлопрокатной продукции. Коммерческая цель состоит в занятии лидирующих позиций на рынке оказываемых услуг Московской области.

Среднесрочные и тактические цели сформулированы для каждой сферы деятельности: управленческие, коммерческие и тому подобное.

Управленческая цель для ООО «Роберт» - это совершенствование организационной структуры, проведение эффективной кадровой политики.

Финансовая цель заключается в обеспечении финансовой устойчивости организации.

Так, например, в процессе кадрового планирования ООО «Роберт» может быть выделено четыре этапа (рисунок 10).

Рисунок 10 – Процесс кадрового планирования ООО «Роберт»

Определение количественной потребности в персонале в анализируемой организации не применяется. Применяется только качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале ООО «Роберт» использует следующие подходы: профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание. При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Реализация организационной и координирующей функции менеджмента ООО «Роберт» определяется необходимостью научного предвидения процессов, влияющих на внутреннюю и внешнюю среду предприятия и предполагает целенаправленную деятельность менеджеров компании по наиболее рациональному и эффективному использованию ресурсов ООО «Роберт» в целях достижения максимального результата деятельности.

Система мотивации ООО «Роберт» может быть описана с точки зрения подхода к мотивированию по следующим параметрам:

Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам.

Раскроем суть каждого критерия и определим степень соответствия мотивационной системы ООО «Роберт» данным положениям.

Применение технологии целеполагания. С этой точки зрения мотивационная система должна быть построена таким образом, чтобы максимально соответствовать реализации комплекса организационных целей, а именно – видению, миссии, «предметным целям», стратегии и программе организации.

Ключевым является вопрос о согласовании целей сотрудников с целями команды, отдела, подразделения и общей цели, и миссии организации. В ООО «Роберт» разработана стратегия развития компании. Появилось четкое видение, миссия, цели и ценности, которые в первую очередь ориентированы на создание команды единомышленников. Миссия подчеркивает, насколько важны для ООО «Роберт» его сотрудники, и насколько реализация целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Инновационный подход к компенсационным системам. Состоит в том, что хорошо выполненная работа достойна вознаграждения, это в свою очередь способствует повышению эффективности выполнения других заданий. Увеличение заработной платы осуществляется не по методы «уравниловки», а варьируется в зависимости от результатов, которых достиг тот или иной сотрудник.

Денежное вознаграждение, форма его получения воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую говоря о его социальном статусе. То есть деньги, выступают для него также и мерилом личной и профессиональной самореализации.

В настоящее время ООО «Роберт» использует систему грейдов.

Эта система удобна для ООО «Роберт», поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня.

Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

К тому же на крупных предприятиях, каким является ООО «Роберт», существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

На предприятии внедрена система грейдов, разработана таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5. Обязательным условием является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору. Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, суммарный балл для отдельных должностей будет следующим:

уборщица - 10 баллов;
рабочий - 36;
секретарь - 55;
бухгалтер - 72;
мастер - 78;
контролер - 90;
юрист - 100;
главный инженер -128;
главный бухгалтер - 168.

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Таким образом, грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

На основе системы грейдов формируется постоянная часть заработной платы. Переменный премиальный фонд не зафиксирован, а премия каждого сотрудника ООО фирма «Роберт» определяется, исходя из процентного соотношения оклад/премия и индивидуальной результативности сотрудника в отчетном периоде. Например, оклад/премия = 80/20 означает, что 80% планируемого дохода сотрудника приходится на оклад, а 20% составляет планируемая премия, которая выплачивается при условии достижения сотрудником 100%-ной результативности

К основным факторам, оцениваемым в рамках факторной балльной оценки, можно отнести следующие:

безошибочность выполнения сотрудником работы;
интенсивность труда сотрудника;
своевременность выполнения сотрудником работы;
ориентированность сотрудника на нужды клиента;
инициативность и креативность сотрудника;
проявление сотрудником лидерских качеств;
самостоятельность сотрудника в выполнении рабочего задания;
исполнительность сотрудника;
дисциплинированность сотрудника.

Наряду с материальной системой мотивации на предприятии функционирует система нематериального вознаграждения.

Функция контроля осуществляется путем проведения ежеквартального анализа результатов деятельности организации финансовой и коммерческой службами, составления ежегодного отчета и корректировки существующих планов в соответствии с достигнутыми результатами.

Помимо этого осуществляется текущий контроль за деятельностью всех подразделений организации.

Таким образом, все основные общие функции менеджмента находят отражение в деятельности ООО «Роберт», что обеспечивает успешное положение рассматриваемой организации, её устойчивое финансовое положение и конкурентоспособность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель курсовой работы заключалась в исследовании теоретических и практических аспектов системы и функций менеджмента организации на примере ООО «Руслан».

В процессе проведённого исследования было установлено следующее.

Управленческая деятельность предполагает использование особой структуры ресурсов и представляет собой работу с человеком (организация труда), с информацией (распределение и обработка информации), с использованием компьютерной техники и методов анализа проблем, с разработкой управленческих решений, которые являются специфическим непосредственным результатом управленческой деятельности.

Организация эффективного управления в современных условиях является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым предприятием. Рост роли качественного управления как фактора, влияющего на успех торговых предприятий на рынке, обусловил сложившуюся на сегодняшний день ситуацию, когда эффективность управления по значимости уже вплотную приближается к таким факторам, как применяемые технологии продаж и способы продвижения продукции на рынок. При этом большинство руководителей пока недооценивают важность этой проблемы и не видят необходимости в пересмотре существующих, часто сложившихся стихийно, принципов управления. Необходимость совершенствования или реорганизации конкретного процесса возникает при выявлении таких его признаков, как слабая управляемость, высокая и произвольная фрагментированность, излишки передаваемой информации, наличие «узких» мест, переделок, повторных операций, наличие неопределенности и отсутствие методов снижения ее влияния, большое количество исключений из правил, запутанность, отсутствие у участников процесса ответственности за его результат.

В курсовой работе была исследована система управления ООО «Руслан», дана оценка организационной структуры предприятия, благодаря которой основные функции менеджмента закрепляются за конкретными подразделениями и исполнителями. Общее руководство и контроль осуществляет генеральный директор ООО «Руслан».

В ООО «Руслан» большое внимание уделяется планированию деятельности предприятия.

Миссией предприятия служит повышение конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе, а генеральной целью организации является оптимальное функционирование всех звеньев предприятия. Согласно целевым ориентирам наиболее оптимальной в проведении является стратегия усиления позиций на рынке.

Система мотивации персонала ООО «Руслан» ориентирована в основном на материальные методы мотивации. Нематериальная мотивация в ООО «Руслан» носит ограниченный и шаблонный характер, она в должной мере не ориентирована на потребности персонала.

Для того чтобы создать результативную систему мотивации персонала необходимо учитывать текущие потребности персонала. Правильный выбор методов мотивации персонала ООО «Руслан» позволяет сформировать систему мотивации персонала, которая способствует повышению эффективности деятельности предприятия.

В целом, все основные общие функции менеджмента находят отражение в деятельности ООО «Роберт», что обеспечивает успешное положение рассматриваемой организации

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 239 с.
Агеева, Г.Ф. Анализ основных и специфических функций менеджмента /Г.Ф. Агнеева // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 47. С. 269-273.
Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. – Москва: КноРус, 2017. – 432 с
Андреева, О. Эффективное управление предприятием / О. Андреева // Генеральный директор. – 2016. – № 2. – С. 13–14.
Борисова, В.В. Теория организации: учебник / В.В. Борисова, В.Г. Ларионов. – Москва: Дашков и Ко, 2014. – 308 с
Галанин, И. Эффективность систем управления / И. Галанин // Бизнесидеи. – 2015. - № 4. – С. 20–24.
Дафт, Ричард Л. Теория организации: учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 736 с
Демчуг, О.Н. Теория организации: учеб. пособие / О.Н. Демчуг, Т.А. Ефремова. – Москва: Флинта, 2016. – 265 с.
Дмитриева И.Ю. Особенности планирования как функции менеджмента /И.Ю. Дмитриева, Е.С. Куликова //Молодежь и наука. 2017. № 4-3. С. 13.
Ермaкoв В.В. Менеджмент oргaнизaции: учеб. пoсoбие / В.В. Ермaкoв. –Москва : Издaтельствo Мoскoвскoгo психoлoгo-сoциaльнoгo институтa, 2015. –208 с
Жуков, Б.М. Исследование систем управления: учебник / Б.М. Жуков, Е.Н. Ткачева. – Москва: Дашков и Ко, 2014. – 208 с.
Ковалев А.М. Сущность, функции и классификации инструментов и методов менеджмента предприятий /А.М. Ковалев // Прикладные экономические исследования. 2015. № 2 (6). С. 14-20.
Коргова, М. А. Менеджмент организации : учебное пособие для академического бакалавриата / М. А. Коргова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 197 с.
Коротков, Э.М. Исследование систем управления: учебник / Э.М. Коротков. –Люберцы: Юрайт, 2015. –226 c.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для академического бакалавриата / Э. М. Коротков. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 640 с.
Кузнецов, Ю.В. Теория организации: учебник / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – Москва: Юрайт, 2015. – 365 с
Мамчур И.В. Организация как функция менеджмента /И.В. Мамчур // Крымский Академический вестник. 2017. № 4. С. 226-230.
Мельников, В.П. Исследование систем управления: учебник / В.П. Мельников, А.Г. Схиртладзе. – Москва: Юрайт, 2016. – 447 с.
Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / И. Н. Шапкин [и др.] ; под общей редакцией И. Н. Шапкина. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 384 с.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт; пер. с англ. О.И. Медведь. – Москва: Вильямс, 2012. – 672 c.
Михалева, Е. П. Менеджмент / Е. П. Михалева. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 191 с.
Петрова, Т.П. Мотивация как функция в менеджменте /Т.П. Петрова // Научные исследования и разработки 2016 Сборник материалов IX Международной научно-практической конференции. Пермь: 2016. С. 917-921.
Смиренникова В.Д. Реализация основных функций менеджмента на примере ПАО «Вымпелком» /В.Д. Смиренникова // Аллея науки. 2017. Т. 3. № 10. С. 509-513.
Титова, С.В. Некоторые подходы к оценке функций менеджмента в организации /С.В. Титова // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 10 (50). С. 46-49.
Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова, – М. : Альпина Паблишер, 2017. – 200 с.
Хусаинова, Е.Н. Повышение эффективности управления организацией / Е.Н. Хусаинова, А.Н. Баранов // Проблемы экономики и менеджмента. –2016. –№ 1 (53). –С. 10–12
Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе / М. Эггерт, – М. : ГИППО, 2016. – 144 с. 103

Приложение - Этапы управленческого процесса