Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента;

Содержание:

Введение

В условиях, когда происходит формирование планомерной рыночной экономики, следовательно, требования к управлению повышаются.

Данное явление происходит из-за повышенной сложности производства и реализации продукции. Когда в производстве товаров участвуют десять, сто или еще больше специализированных предприятий, тогда появляется необходимость разумного и рационального решений повседневных практических проблем, которые связаны с обеспечением организации квалифицированной рабочей силы, материалами, сырьем, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Без необходимых специальных знаний и умений невозможно решить такой огромный спектр проблем. В этих условиях возникает особенная сфера управленческой деятельности, которая носит название менеджмент.

Менеджмент – это современная система управления организацией, которая действует в условиях рыночной экономики. Можно сказать, что понятие «менеджмент» является аналогом, синонимом понятия «управление». Тем не менее, существует некоторые отличия. Собственно управление касается и «живой» и «неживой» сферы предприятия. К примеру, управление государством, управление техникой или управление биологическими процессами. Управление наиболее широкое понятие. А менеджмент, в свою очередь, применяется исключительно в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент является самостоятельным видом профессионально осуществляемой деятельности, для того, чтобы достичь намеченных целей при рациональном использовании трудовых и материальных ресурсов.

Управление считают процессом, потому как работа по достижению намеченных целей с использованием помощи других, является не единовременным действием, а серией непрерывных взаимосвязанных действий. Все действия сами по себе являются процессами, которые весьма важны для успеха предприятия. И они носят название «управленческие функции».

Функции управления (менеджмента) – одна из важнейших характеристик процесса управления, несущая в себе набор решений и действия. На них опирается весь организационно- производственный процесс организации [6].

Актуальность данной темы заключается в том, что четкие понятие и глубинные знания о функциях менеджмента и мастерстве их применения в конкурентной борьбе на внешних и внутренних рынках, помогут создать успешную управленческую деятельность на предприятии.

Цель курсовой работы – раскрыть основные функции менеджмента, а также применить данные функции на конкретном предприятии.

В связи с целью курсовой работы, выделим основные задачи:

Рассмотрим теоретический материал о функциях менеджмента;
Раскроем реализацию на практике основных функций менеджмента;
Применим данные функции на конкретное предприятие;
Предложим рекомендации по совершенствованию системы управления.

Объектом курсовой работы выступает ООО «Макдоналдс».

В курсовой работе использовались разработки и методики в области теории менеджмента организации следующих авторов – Веселков, С.Н., Веснин В.Р., Набиев Р.А., Локтева Т.Ф., Омаров А.М., Ковалев, В.В. и других.

Глава 1. Основные функции в системе менеджмента

Функции в менеджменте – это особый вид управленческой деятельности, с ее помощью субъекты управления воздействуют на управляемые объекты.

Процессом менеджмента является совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих сотрудников по выполнению функций менеджмента, которые осуществляются по конкретной технологии, направленные на достижение целей социально-экономической системы.

Функции менеджмента отражают:

содержание процесса управления;
совокупность обязанностей субъекта управления;
вид управленческой деятельности.

Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Например, несколько сотрудников могут выполнять одну функцию, или один сотрудник – несколько функций.

Любая функция менеджмента – это сфера действий конкретного процесса управления. Тогда любая система управления определенным видом деятельности или объектом является совокупностью функций, которые связаны единым управленческим циклом [14].

В начале XX века, разработчик теории административного управления Анри Файоль выделил 5 исходных функций административного процесса, которые заключаются:

функция предвидения – изучение будущего, установление программы действий;
функция организации – построить двойной «организм» организации: социальный и материальный;
функция распорядительства – привести в действие персонал организации;
функция согласования – все действия и усилия в организации необходимо связывать, объединять и сочетать;
функция контроля – следить за тем, чтобы все действия в организации происходили по отданным распоряжениям и установленным правилам.

Рисунок 1. По Анри Файолю основные функции менеджмента

Непосредственно все функции менеджмента можем разделить по 2 признакам:

содержанию процесса управления, то есть основные функции менеджмента;
направлению воздействия на объекты управления – на конкретные или специфические функции менеджмента.

На сегодняшний день существуют разные концепции менеджмента, предусматривающие многообразие содержания и состава функций менеджмента.

Мы можем выделить три основные группы функций менеджмента, которые являются общими для всех видов предприятий и для любых условий функционирования:

общие функции менеджмента;
технологические функции менеджмента;
социально-психологические функции менеджмента.

Для наглядности объединим три основные группы функций менеджмента в таблицу 1.

Таблица 1. Три основные группы функций менеджмента.

Система функций менеджмента.

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью предприятия на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент на каждом предприятии должен предусматривать осуществление следующих общих функций:

Функция формирования целей;
Функция планирования;
Функция организации;
Функция контроля.

Зачастую к этим функциям добавляют следующие: функцию мотивации, функцию координации, функцию управления [10].

Социально-психологические функции менеджмента, прежде всего, связывают с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую четко определить методы и приемы управленческого воздействия на деятельность предприятия, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

общее управление, которое устанавливает нормативные требования и политику управления, а также политику инноваций, планирование, организацию работы, мотивацию, координацию, контроль и ответственность;
управление структурой организации, а именно создание самого предприятия, предмет его деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация;
конкретные области управления, в них входят кадры, финансы, маркетинг, НИОКР, производство, а также основные фонды.

Когда структурная сторона деятельности организации определена, тогда все функции управления можно разделить на общие и конкретные функции.

Функция управления – вид деятельности, который основан на разделении и кооперации менеджмента, а также характеризуется некой сложностью, стабильностью и однородностью воздействия на объект управления со стороны субъекта [4].

Функция управления и установления объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции менеджмента выделяют по стадиям или этапам управления. Согласно ГОСТу 24525.0-80 к общим функциям относится:

организация работы предприятия;
прогнозирование и планирование;
мотивация персонала;
координация и регулирование;
контроль, учет и анализ на предприятии.

Конкретные функции – это функции, которые различаются по сфере деятельности. В соответствии с ГОСТом различают по типовому составу:

перспективное и текущее экономическое социальное планирование;
учет и отчетность;
управление технологическими процессами;
организация производства;
технологический контроль и испытания;
техническая подготовка производства;
сбыт продукции;
метрологическое обеспечение;
организация работ по стандартизации;
экономический анализ;
капитальное строительство;
организация работы с кадрами;
оперативное управление производством;
финансовая деятельность;
материально-техническое снабжение;
организация производства;
организация труда и заработной платы.

Менеджмент – это особый самостоятельный процесс управления, по созданию методов активизации и средств воздействия на сотрудников предприятия, его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Рассмотрим более подробно основные функции менеджмента.

Функция планирования

Планирование как функция управления является процессом обоснования параметров и направлений развития предприятия, способов достижения этих параметров с учетом внутренних возможностей каждого предприятия и его взаимодействия с внешней средой [21]. Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.

Содержание планирования заключается в следующем:

Обосновать миссию и выработку целей предприятия;
Конкретизировать цели для структурных подразделений предприятия на плановые периоды;
Установить конкретные задачи, которые необходимо решить, чтобы достичь намеченных целей;
Обосновать критерии достижения системы целей, решения поставленных задач, и системы ограничений, таких как социальных, экологических, правовых и экономических;
Определить последовательность, сроки и способы решения поставленных задач;
Обосновать потребности в финансовых, информационных, трудовых и материальных ресурсах.

Планирование – сложная система, которая включает в себя ряд элементов, сгруппированных по ряду критериев:

По степени охвата:

Общее;
Частичное.

По содержанию в аспекте предпринимательской деятельности:

Стратегическое содержание – это поиск новых продуктов и возможностей для предприятия;
Тактическое содержание – заключается в предпосылках для уже известных продуктов и возможностей предприятия;
Оперативное содержание – непосредственно реализация этой возможности.

По предмету или объекту планирования:

Целевое – это средства, потенциал, оборудование, материалы, финансы, информация;
Программное – это действия.

По сферам функционирования:

Маркетинг;
Производство;
Финансы;
НИОКР

По охвату:

Контурное;
Глобальное;
Макровеличин;
Детальное.

По срокам:

Краткосрочные;
Среднесрочные;
Долгосрочные.

Жесткое
Гибкое.

Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

Согласно концепции немецкого профессора Д. Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения[16].

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования:

Перспективное планирование;
Среднесрочное планирование;
текущее (бюджетное, оперативное) планирование.

Виды планов:

1. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.

2. В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

долгосрочных планов: где показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.
стратегических планов: показатели развития фирмы на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны между собой для выработки стратегии.

Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые предприятия, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха.

Для стратегического планирования характерны следующие положения.

1. Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

2. Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

3. Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

4. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

5. На многих предприятиях уверены, что функцию планирования можно усовершенствовать.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития [1]. План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов.

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

1.2. Функция организации

Реализация планов требует организации, которая представляет собой следующий этап менеджмента, реализующий функцию организации или организовывания.

Организация как функция менеджмента представляет собой координацию задач и взаимоотношения людей, а также процесс создания структуры предприятия.

Под организацией понимается процесс

 определения рациональных форм разделения труда;

 распределения работы среди работников, групп работников и подразделений;

 разработки структуры органов управления;

 регламентации функций, подфункций, работ, операций;

 установление прав и обязанностей.

Организация работ – данную функцию, необходимо выполнять всем руководителям предприятия вне зависимости от их ранга[11].

Она является важной функцией управления, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование полномочий.

Вопросы централизации-децентрализации в организации напрямую связаны с осуществлением делегирования полномочий.

Делегирование полномочий предполагает разделение ответственности, под которой подразумевается обязательство осуществлять некоторые виды деятельности с полной ответственностью за эффективность их выполнения. Распределение ответственности руководителей должно быть закреплено в виде должностных положений и инструкций. Сюда входят определение функции руководителя, служебные обязанности полномочия и взаимосвязи.

Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач. Задачи вместе с полномочиями могут быть делегированы (переданы) лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение[3].

Разумно делегировать следующее:

 рутинную, повторяющуюся работу, подготовительную часть (например, сбор и анализ информации о поставщиках перед принятием решения);

 участие в совещаниях, где от вас требуется больше формального присутствия или передачи информации;

 те области деятельности, которые могут мотивировать работника и стимулировать его развитие.

Не следует делегировать:

 оценку деятельности работников и вынесение взысканий;

 постановка целей и принятие важных решений;

 работа непосредственно с подчиненными (мотивация, контроль, решение конфликтных ситуаций);

 выполнение нестандартных задач с высокой степенью риска для бизнеса, действия в экстремальных ситуациях.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предполагает распределение полномочий и функций на принятия решений между руководящими сотрудниками организации и ответственными за деятельность структурных подразделений, которые составляют организацию предприятия.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления:

установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями;
распределение ответственности между руководителями;
выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;
организация информационных потоков;
выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделения, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

1.3. Функция контроля

Контроль — это процесс обеспечения достижения предприятия своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, a также выработки определенных действий. Данная функция менеджмента показывает анализ и оценку эффективности результатов работы предприятия. При помощи контроля производится оценка степени достижения предприятия своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения[20].

Контроль на предприятии необходим и это обусловлено следующим:

Планы и организационные структуры – это не более чем картины того, что хочет видеть руководство в будущем. Огромное количество различных обстоятельств могут помешать организации реализовать задуманное.
Даже в самых оптимальных организационных построениях имеются свои изъяны.
Человек не компьютер. Людей невозможно запрограммировать на выполнение определенной задачи с абсолютной точностью.
Каждое предприятие обязано научится своевременно фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они принесут вред в достижении поставленных целей.
Необходимо определить направление деятельности предприятия, которое эффективно способствовало бы достижению его общих целей.

Задачи контроля:

 изучает положение дел в организации;

 отслеживает тенденции ее развития;

 выявляет нарушения и ошибки;

 является основой корректирующих действий;

 ориентирует, на что нужно обращать внимание.

Главный смысл контроля заключается в создании гарантий выполнения планов и в повышении эффективности управленческого процесса.

Предназначением контроля является предупреждение возможных отклонений, а не их ликвидация. Таким образом, функция контроля позволяет выявить проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис[2].

Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

• выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

• определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

• установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

• выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

• определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Контроль является объективной необходимостью. Даже самые оптимальные решения и планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Организация эффективной системы контроля позволяет:

 обеспечить эффективное функционирование, устойчивость и максимальное (согласно установленным целям) развитие организации в условиях конкуренции;

 сохранить и эффективно использовать ресурсы и возможности организации;

 своевременно выявлять и минимизировать коммерческие, финансовые и внутрифирменные риски в управлении организацией;

 сформировать адекватную современным перманентно меняющимся условиям систему информационного обеспечения всех уровней управления, позволяющую своевременно адаптировать функционирование организации к изменениям во внутренней и внешней среде.

Контроль является системным наблюдением за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом[5]. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей [13]. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Три основных вида контроля:

Предварительный контроль, как правило, осуществляется в форме определенных процедур, правил и политики. В большинстве случаем данный контроль применяют в отношении к финансовым, материальным и трудовым ресурсам.
Текущий контроль реализовывается, когда работа уже идет. И чаще всего он осуществляется в виде контроля работы сотрудника его непосредственным руководителем.
Заключительный контроль осуществляется тогда, когда работа уже окончена или истекло отведенное время для нее.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процессе контроля есть три четко различимых этапа: Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе - сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

На третьем этапе - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать [17]. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

. Функция мотивации

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Мотивированная деятельность — это направленные на достижение целей действия человека, обусловленные внутренними побуждениями. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы. Более того, низкомотивированный сотрудник обходится очень дорого обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого социально работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления поведением человека. Руководитель может воздействовать на своих сотрудников и заставить работать вопреки их внутренним желаниям, мотивам. У него есть власть, а это хороший механизм принуждения. В отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, можно таким образом построить управление поведением человека, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [9].

Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребность — состояние нужды, которое испытывает человек из-за отсутствия значимых для него материальных или духовных предметов; дефицит необходимого. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это внутреннее побуждение, импульс или намерение, заставляющее людей выполнять что-либо или поступать определенным образом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. К примеру, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, тогда у разных людей эти действия могут быть абсолютно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивация условно разделяется на внутреннюю мотивацию и внешнюю. В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п. Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне, например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

На предприятиях для побуждения человека к деятельности используют два подхода: мотивирование и стимулирование.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления поведением человека. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[7].

Стимул – внешняя побуждающая причина деятельности человека, связанная с оказанием на него внешнего воздействия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей

Согласно теории А. Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения [18]. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его[19]. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда [12]. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Сотрудник каждого предприятия обязан знать, какие требования к нему предъявляются. Какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями [8].

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние стимулы и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

- - 1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

- - 1. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
возможность ухода от монотонного труда к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

2.1) Улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние персонала предприятия, относят:

авторитет и особенности личности руководителя,
стиль его руководства,
совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам,
наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

2.2) Продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

- - 1. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные стимулы являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата[15].

Глава 2. Краткая характеристика предприятия ООО «Макдоналдс»

McDonald’s в России – это сеть предприятий быстрого обслуживания. Центральный офис в России расположен в Москве. Первый российский ресторан компании открылся в Москве на Пушкинской площади 31 января 1990 года. В Санкт-Петербурге имеется региональный офис.

Новое заведение, привычное для Запада, но резко контрастировавшее с традиционным советским общепитом, стало настоящей сенсацией для СССР: чтобы попасть в него, нужно было отстоять несколько часов в очереди. В день открытия в ресторане побывало 30 тыс. посетителей, что стало рекордом для сети McDonald’s.

В дальнейшем сеть «Макдоналдсов» в России развивалась всё более быстрыми темпами. В апреле 1994 года появился первый ресторан за пределами Москвы — в Мытищах, в 1996 году — первый в России ресторан с функцией «МакАвто» (обслуживание клиентов, подъезжающих на автомобилях) — в Москве. В сентябре 1996 года открылся первый ресторан в Санкт-Петербурге на Каменноостровском проспекте. К 1999 году работало 50 предприятий быстрого обслуживания.

«Макдоналдс» полностью обновляет все рестораны каждые 10—15 лет. Обычно производится замена декораций зала, меняется дизайн фасада, модернизируется система вентиляции и кондиционирования, устанавливаются электронные терминалы приема заказов на МакАвто и оплаты заказов в зале.

По состоянию на декабрь 2018 года в России работает 660 ресторанов «Макдоналдс». Почти во всех ресторанах, кроме расположенных в фуд-кортах торговых центров, действует бесплатный Wi-Fi-доступ с обязательной идентификацией, обеспечиваемый компаниями «Вымпелком» и «Энфорта».

За 28 лет работы «Макдоналдс» в России принял свыше 5 млрд гостей.

Ежедневно рестораны «Макдоналдс» в России обслуживают более 1,5 млн посетителей.

В «Макдоналдс» до конца 2019 появится услуга - возможность получить свой заказ за столом. Услуга будет оказываться во всех точках «Макдоналдс» в стране

2.1. Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Разберем более подробно реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей[10]. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по следующим принятым решениям.

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в январе 2012 года компании провела традиционную акцию с понижением стоимости самого ходового товара - чизбургеров и чикенбургеров. Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, в период с июня по август 2012 года ресторан изготавливал сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании ООО «Макдоналдс» данные условия осуществляются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия.

Первая ступень - члены бригады ресторана - выполняют основные работы: приготовление продукции, ее продажа, уборка помещения ресторана, разгрузка машины с товаром.

Вторая ступень - инструктора - помимо данных работ, занимаются обучением вновь пришедших работников.

Третья ступень - свит-менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию (кухня, зал, прилавок).

Следующая ступень - свинг-менеджер - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане в его рабочий день.

Последние ступени, а именно ассистенты директора и директор ресторана, занимаются руководством.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию Макдоналдс по России, и далее по другим странам. Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь более эффективного производства.

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании ООО «Макдоналдс» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных станций. Данный принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками. Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий данный заказ должен громко и четко сообщить об этом работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не произойдет, время сбора заказа для клиента может увеличиться, что отрицательно отразится в оценочном листе кассира.

Также постоянный обмен информацией происходит между менеджерами, между менеджерами и членами бригады ресторана, по поводу пределов продаж на этот день, конкретной подсказки в заказ и др.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

установка стандартов;
сопоставление с ними реальных результатов;
принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

1) приветствие с улыбкой;

2) принятие заказа;

3) подсказка;

4) оплата заказа;

5) сбор заказа;

6) приглашение «приходите снова»;

Время сбора заказа - 60 секунд;

По умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков.

Подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами происходит в ходе работы ресторана. Свит-менеджер на станции контролирует то, чтобы от данных стандартов не было отклонений. Для того чтобы работники стремились не отходить от установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы, подводят итог в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленным за период в три месяца проводится аттестация.

Если установленные стандарты и требования по работе рабочим не выполняются, то в личное дело может быть записан выговор. При накоплении трех выговоров рабочий увольняется. В то же время за выполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и директор.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В компании «Макдоналдс» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Примером могут служить бесплатные обеды, соревнования между кассирами, проведение корпоративных вечеринок.

Еще одним важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане «Макдоналдс». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятии ООО «Макдоналдс»

Результатом применения данных функций для ООО «Макдоналдс» является успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли. Таким образом, компания «Макдоналдс», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руководства данной фирмы, я думаю, в Макдоналдсе есть свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями

Поэтому я думаю, что нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2 года.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно выработать рекомендации по улучшению мотивации на рассматриваемом предприятии.

Заключение

Итак, существуют четыре основных функции менеджмента – планирование, организация мотивация и контроль, которые имеют общие характеристики, а именно:

основные функции менеджмента требуют принятия решений;
для всех основных функции менеджмента обязательна коммуникация и обмен информации.

Коммуникация в свою очередь необходима для получения информации, чтобы впоследствии принять правильное решение, а также сделать конкретное решение понятным для других членов предприятия.

Целью моей курсовой работы являлось – раскрыть основные функции менеджмента, а также применить данные функции на конкретном предприятии.

Для достижения намеченной цели предстояло решить определенный ряд задач, а именно:

- 1. Рассмотреть теоретический материал о функциях менеджмента;
  2. Раскрыть реализацию на практике основных функций менеджмента;
  3. Применить данные функции на конкретное предприятие;
  4. Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления.

С первой задачей мы справились с помощью изучения теории по менеджменты, а также с помощью анализа таких понятий как «управление» и «менеджмент». В результате чего стало ясно, что основа менеджмента – это управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

Вторая задача решилась нами в ходе подробного анализа системы основных функций менеджмента. По итогам теоретического анализа приходим к определенным выводам:

Существуют общие для любого предприятия основные функции менеджмента такие как, функция планирование, функция организации, функция мотивации и функция контроля. А также к основным функциям менеджмента относится подфункция координации предприятия, которая обеспечивает взаимодействие и согласование остальных функций.

При выполнении определенной функции можно с легкостью решить конкретные задачи предприятия. Важным для функции планирования является составление плана работы и постановка целей. Для функции организации – управление за выполнением общегрупповых целей предприятия. Для функции мотивации важным является знание и учет своих возможностей и потребностей своих сотрудников. Для функции контроля главным фактором является то, чтобы обнаружить и предупредить проблемы еще в доброжелательном ключе.

Подводя итоги проведённого анализа, приходим к следующему выводу. Для того чтобы добиться на предприятии эффективного управления обязательно нужно выполнение всех основных функций менеджмента в комплексе.

При рассмотрении второй и третьей главы курсовой работы мы решает последние третью и четвертую задачи, реализованные на предприятии ООО «Макдоналдс». Данное предприятие является ярким примером для применения основных функций менеджмента в «жизни» крупной компании, благодаря ему мы научились анализировать эти функции на практике. Мои рекомендации для совершенствования функции мотивации на предприятии заключается в следующем, изменить систему карьерного роста на ООО «Макдоналдс».

Список использованной литературы

Агарков, А.П. Теория менеджмента: Уч. / А.П. Агарков, Р.С. Голов. - М.: Альфа-М, 2016. - 636 c
Антонова, И.И. Всеобщее управление качеством. основоположники всеобщего менеджмента качества / И.И. Антонова, В.А. Смирнов, С.А. Антонов. - М.: Русайнс, 2016. - 16 c.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 192 c
Веселков, С.Н. Стратегический менеджмент. Успешное управление бизнесом в России: Учебно-практическое пособие / С.Н. Веселков, Ю.А. Цыпкин. - М.: Юнити, 2019. - 606 c.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
Гусаров, Ю.В. Теория менеджмента: Уч. / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. - М.: Инфра-М, 2017. - 464 c.
Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
Коноваленко, В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 368 c.
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2014. — 412 с.
Лапыгин, Ю.Н. Теория менеджмента (для бакалавров) / Ю.Н. Лапыгин. - М.: КноРус, 2017. - 416 c.
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
Москвитин, Г.И. История управленческой мысли (теория менеджмента) / Г.И. Москвитин, В.А. Козырев, Е.Д. Платонова. - М.: Русайнс, 2016. - 400 c.
Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012.-144 с.
Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2009. – 638 с.
Полевая, М.В. Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе: Учебник / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 272 c.
Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 112 c.
Резник, С.Д. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. Менеджмент: Монография / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2019. - 64 c.
Фаррахов, А.Г. Теория менеджмента:Истор.упр.мысли.:Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. - М.: Инфра-М, 2019. - 352 c.
Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учебн. пос. 7-е из..…. / П.В. Шеметов, С.В. Петухова, Л.Е. Чередникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 128 c.