Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность организационной культуры).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обуславливается необходимостью организации в решении задачи совершенствования организационной культуры. В большинстве отечественных организаций низкая эффективность деятельности обусловлена, не только прочими причинами, но и в том числе отсутствием грамотно сформированной организационной культуры. В настоящее время наблюдается повышенный интерес к понятию «организационная культура». Это объясняется её прямым воздействием на все производственные показатели компании, оказывая содействие и неоспоримую помощь в определении и решении круга проблем, которые регулярно возникают в организациях и на производстве. Умелое управление организационной культурой способно стать серьезным конкурентоспособным преимуществом предприятия, повлиять на эффективность функционирования организации в целом.

Организационная культура была описана в трудах западных ученых, которые первыми определили взаимное влияние составляющих культуры предприятия на его благополучное развитие. Среди западных исследователей, разработавших теоретические и методические основы развития культуры, можно отметить труды Д. Эллрилжа и А. Кромби, Р. Килманна, Г. Ховстеде, Э. Шейна и других. Среди отечественных авторов, изучавших организационную культуру, следует выделить работы В.А. Спивака, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Р.Л. Кричевского, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидиной и других.

Цель курсовой работы – характеристика роли организационной культуры в деятельности современных организаций на примере ООО «Инвитро».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Инвитро».

Предмет исследования курсовой работы – организационная культура ООО «Инвитро».

Задачи исследования:

- раскрыть теоретические аспекты формирования организационной культуры;

- дать общую характеристику деятельности ООО «Инвитро»;

- дать характеристику вида и основных элементов организационной культуры ООО «Инвитро»;

- разработать мероприятия по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро».

Информационной базой курсовой работы послужили различные отчетные документы ООО «Инвитро», а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления организационной культурой, таких, как Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Зайцева Н.А., Кибанов А.Я., Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Руденко Л.Л. и другие.

Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.

Структура курсовой работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты роли организационной культуры в современных организациях

1.1. Сущность организационной культуры

Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием цивилизации его значение свелось к понятию «обучение, воспитание». С течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а в современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека.

Организационная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие организационной культуры может оказывать большое влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании [15, с. 147].

В определениях различных авторов часто понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» воспринимают как синонимы.

В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской, В.А. Спивака «Организационная культура» представлено следующее определение: «Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [16, с. 41].

Организационная культура также - это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство. Главное предназначение организационной культуры в том, чтобы согласовать интересы всех категорий персонала фирмы, достижение общего взаимопонимания и компромисса в определении экономической стратегии организации, а также решения текущих производственных и организационных вопросов. Организационная культура должна также помогать и вырабатывать определённую линию поведения во внешней среде [6, с. 42].

Концепция структурирования организационной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три структурных уровня культуры (рисунок 1):

Артефакты

Провозглашаемые ценности

Базовые представления

Видимые организационные структуры и процессы (дешифровка затруднительна)

Стратегии, цели, философии (провозглашаемые ценности)

Подсознательные, представляющиеся чем-то очевидным, убеждения, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

Рис. 1. Уровни организационной культуры [22, с. 104]

Американский психолог Эдгар Шейн предложил выделить структуру организационной культуры по трём уровням: поверхностный, средний (подповерхностный) и глубинный. Эта модель сих пор является очень популярной и широко используемой. Автор утверждает, что анализ культуры начинается с первого уровня – поверхностного. На данном уровне происходит изучение внешних культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что можно увидеть и услышать – это архитектура и технология, рабочее пространство и интерьер, логотип организации, обряды и ритуалы, истории и мифы, язык общения и формы поведения и так далее. Для более глубокого анализа следует перейти на следующий уровень культуры.

Второй (средний) уровень – подповерхностный, определяет ценности и верования, которые воспринимаются на сознательном уровне и зависят от желаний человека. Этот уровень изучает групповое представление, то есть те цели, верования и ценности, которые разделяют члены группы.

Третий уровень – глубинный, отражает базовые предположения, которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения имеют скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или иные атрибуты организационной культуры. На этом уровне анализируются чувства, мысли, убеждения, отношение людей друг к другу и к работе. Для изучения данного уровня необходима расшифровка подсознательных убеждений членов организации и их ценностных ориентаций, которые затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости самого себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть организационной культуры, а потому представляет наибольший интерес [22, с. 132].

В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит деление организационной культуры организации на субъективную и объективную.

Субъективная культура является важным элементом управления, то есть, выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений, отношения с внешним окружением, решение проблем и так далее. Объективная культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин, удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и так далее.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наблюдается некоторая схожесть формулировок элементов организационной культуры в трудах исследователей. Разница состоит только в важности составляющих и их совокупности.

Структура организационной культуры представлена на рисунке 2.

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы)

ЦЕННОСТИ

Определяют, какое поведение можно считать допустимым, а какое недопустимым

СИМВОЛИКА

С помощью которой ценностные ориентации передаются членам организации

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Рис. 2. Структура организационной культуры [20, с. 167]

Таким образом, организационная культура включает в себя совокупность ценностей, принципов, убеждений, правил, оказывающих воздействие на формирование «модели» поведения индивида в организации, что влечёт за собой создание коллектива с общими интересами и взглядами на достижение целей организации и персонала.

1.2. Направления деятельности по формированию и поддержанию организационной культуры как регулятора поведения персонала

Все факторы, влияющие на формирование организационной культуры предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.

На формирование организационной культуры оказывают непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенности культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того общества, в котором она функционирует. Организация является важной частью человеческого общества, и ей, как и отдельному человеку, характерна своя, с внутренним стержнем и душой, уникальная культура [4, с. 35].

Одним из главных показателей современной и развитой организационной культуры - это уверенность персонала в том, что их компания является самой лучшей. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения общей и единой цели и при этом чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о присутствии корпоративного духа в коллективе.

Непрерывное совершенствование организационной культуры является эффективным способом оказания воздействия на каждого члена трудового коллектива, представляет собой необходимый инструмент организационного управления. Главную роль в данном процессе играет руководство организации, в первую очередь потому, что именно от его действий и принятых решений во многом зависит социально-психологическая атмосфера среди сотрудников, которая с течением времени становится доминирующей и кристаллизируется в форме организационных ценностей и норм.

Мощная культура опосредует последовательность деятельности работников. Сотрудники четко осознают, какому поведению они обязаны следовать. Упорядоченность и последовательность работы на предприятии формируются посредством высокой формализации.

В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской и В.А. Спивака выделены следующие принципы формирования организационной культуры:

- каждая личность имеет свои индивидуальные потребности, желания, стремления, ориентиры, традиции;

- проблемы каждого индивида не могут быть обычными;

- трудности в личной и семейной жизни любого сотрудника оказывают отрицательное влияние на его трудовую деятельность и дисциплину [16, с. 154].

При формировании организационной культуры используются следующие методы:

- акцент ставится на разработку самых важных норм, ценностей и традиций;

- создание определённого образа руководителя, в лице которого сотрудники видят воплощение главных принципов, канонов, взглядов и убеждений;

- в результате достижения компанией высоких позиций на рынке, меняется модель поведения работников;

- создание фирменных знаков (логотипов, лозунгов) и отличий, определяющих организационную культуру в данной организации;

- административное и управленческое воздействие со стороны менеджмента предприятия в форме приказов, распоряжений и требований.

Источниками формирования организационной культуры являются [17, с. 525]:

- уникальная совокупность ценностей, которая присуща каждой личности, а также методы их реализации;

- способы и модель деятельности компании, в том числе различные нормы и традиции, которых придерживается управленческий состав;

- определённые образцы поведения, которые являются нормой для каждого сотрудника [13, с. 166].

Формирование организационной культуры - длительный, сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы:

- определение миссии организации;

- определение основных ценностей;

- формулирование правил и норм поведения сотрудников на основе данных ценностей;

- формирование традиций и разработка символики, отражающих все вышеперечисленное.

Для поддержания эффективной организационной культуры используются следующие технологии [23, с. 42]:

- тренинги для управленческой команды, которые были бы направлены на формирование конкретных навыков, адекватно вписавшихся в уже действующую или планируемую культуру. Такие тренинги являются источником новых навыков и улучшают понимание ними своей роли в данный момент в компании и будущей модели развития организационной культуры в целом;

- обучающие семинары, которые стимулируют персонал на проявление инициативы и восприятие организационной культуры.

Одним из лучших способов поддержания организационной культуры является разработка и внедрения корпоративных стандартов, которые бы не только упростили поведенческую модель работников, но и в то же время, защищали и поддерживали их на всех уровнях.

Следующим направлением поддержания эффективной организационной культуры является внешний вид, одежда, дизайн униформы и спецодежды. Проявления единого стиля во внешнем виде сотрудников не только дисциплинирует их, но и создает эффект единства, целостности системы, что способствует поддержанию корпоративного духа персонала.

Таким образом, организационная культура, как и любая другая социальная культура, несмотря на отличия своих особенностей, всегда создается и реализуется согласно законам проявления культуры общества. Как видно, организационная культура – это процесс, который широко используется в современном менеджменте и является одновременно «ценностным стержнем» жизнедеятельности любой организации. Культура организации обладает сложной структурой.

2. Анализ роли организационной культуры в деятельности организации на примере ООО «Инвитро»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Инвитро»

ООО «Инвитро» (Москва; ИНН 7710294238) зарегистрировано 6 февраля 2003 года регистрирующим органом Государственное учреждение Московская регистрационная палата.

Тип собственности ООО «Инвитро» - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Инвитро» - Собственность иностранных юридических лиц.

Основные виды деятельности ООО «Инвитро»: деятельность в области медицины прочая, не включенная в другие группировки (86.90.9), торговля оптовая изделиями, применяемыми в медицинских целях (46.46.2), торговля розничная изделиями, применяемыми в медицинских целях, ортопедическими изделиями в специализированных магазинах (47.74).

Юридический адрес: 125047, город Москва, улица Тверская-Ямская 4-Я, 16-3.

Сайт организации: https://www.invitro.ru.

ООО «Инвитро» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований.

Международный уровень качества, исключительный сервис и высокотехнологичные инновационные решения – главные приоритеты работы. Внедрение передовых международных практик и стандартов позволило ООО «Инвитро» достичь уровня лучших европейских лабораторий, доказав, что российская лаборатория может и должна соответствовать международным стандартам.

В 2017 году ООО «Инвитро» стала лауреатом Премии Правительства РФ в области качества.

Основанная в 1995 году врачом-реаниматологом Александром Юрьевичем Островским, сегодня медицинская компания «Инвитро» располагает крупнейшей в Восточной Европе сетью медицинских офисов в 5 странах и 9 самыми современными лабораторными комплексами. ООО «Инвитро» - это команда опытных профессионалов и собственная система обучения и развития персонала.

Компания предлагает более 1800 видов лабораторных исследований и услуги инструментальной и компьютерной диагностики, эффективно помогая врачам и пациентам заботиться о здоровье на протяжении всей жизни.

Качество называют в лаборатории своим главным конкурентным преимуществом. Компания вложила немало сил и средств, чтобы достичь уровня лучших европейских лабораторий, доказав, что российская лаборатория может соответствовать международным стандартам. Исследования в лабораториях ООО «Инвитро» выполняются на современных автоматических анализаторах, что позволяет обеспечить высокое качество результатов.

Независимая лаборатория «Инвитро» – первая российская лаборатория, сертифицированная по международному стандарту качества ИСО 15189:2007 «Медицинские лаборатории. Особые требования к качеству и компетенции». Также лаборатория «Инвитро» в 2008 г. получила сертификат соответствия стандарту ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Соответствие этим стандартам ежегодно подтверждается участием во внешних и внутренних аудитах.

Основной целью создания ООО «Инвитро» является извлечение прибыли, а также удовлетворение потребностей потребителей в услугах для увеличения имущества и создания хороших условий труда для работников предприятия.

Предметом деятельности ООО «Инвитро» может являться осуществление любой допустимой действующим законодательством коммерческой и иной деятельности. В соответствии с Уставом ООО «Инвитро» предметом деятельности общества является:

- лабораторная диагностика, в том числе: общеклинические (неинвазивные) методы исследования, биохимические, вирусологические, гематологические, генетические, иммунологические, клинико-морфологические (гистологические), микробиологические, молекулярно-биологические, паразитологические, химико-токсикологические, цитологические исследования;

- доврачебная медицинская помощь, в том числе: лабораторная диагностика, сестринское дело, акушерское дело, медицинские осмотры;

- амбулаторно-поликлиническая медицинская помощь при осуществлении первичной медико-санитарной помощи: клиническая лабораторная диагностика, ультразвуковая диагностика; при осуществлении специализированной медицинской помощи: акушерство и гинекология, клиническая лабораторная диагностика, лабораторная микология, ультразвуковая диагностика;

- любые другие виды деятельности, отвечающие целям ООО «Инвитро» и не запрещенные действующим законодательством.

В Волгограде в настоящее время 6 медицинских офисов ООО «Инвитро», работающих по франшизе компании (рис. 3).

Руководство текущей деятельностью ООО «Инвитро» осуществляется исполнительным органом предприятия – Генеральным директором ООО «Инвитро».

Рис. 3. Медицинские офисы ООО «Инвитро» в Волгограде

Медицинские офисы ООО «Инвитро» г. Волгоград имеют однотипную структуру управления, представленную на рисунке 4.

Спектр медицинских анализов, выполняемых ООО «Инвитро» в клинико-диагностических целях, включает гематологические и общеклинические исследования, исследование гемостаза, биохимический анализ крови на инфекции методов иммуноферментного анализа, коагулологические, гормональные, генетические, иммунологические, микробиологические, гистологические, онкоцитологические исследования, диагностику паразитарных инфекций, ПЦР-диагностику, определение маркеров воспалительного процесса и аутоиммунных заболеваний и лекарственный мониторинг.

Зав.лабораторией

Клинический отдел

Врачи клинической лабораторной диагностики

Биолог

Биохимический отдел

Врачи клинической лабораторной диагностики

Бактериологический отдел

Врачи клинической лабораторной диагностики

Врач-бактериолог

Медицинские лабораторные техники

Фельдшера-лаборанты

Санитарки

Рис. 4. Организационная структура управления медицинских офисов ООО «Инвитро»

Помимо лабораторных исследований, в медицинских офисах ООО «Инвитро» можно пройти инструментальные и рентгенологические исследования, обследование методами компьютерной диагностики и, в ряде случаев, получить консультацию врача.

Уже 15 лет ООО «Инвитро» выступает в роли центральной лаборатории в рамках клинических исследований: ежегодно выполняет более 100 000 различных тестов.

Принимая во внимание изменения, происходящие в обществе, компания прилагает все усилия для пропаганды ценности современной централизованной лабораторной диагностики, принципов доказательной медицины, а также этичного и ответственного ведения бизнеса. ООО «Инвитро» выстраивает эффективное сотрудничество с профессиональными медицинскими сообществами и общественными организациями.

ООО «Инвитро» реализует одну из самых успешных в России франчайзинговых программ. За 10 лет работы этой программы под брендом INVITRO открыто более 500 медицинских офисов по всей России - от Калининграда до Южно-Сахалинска.

В 2017 году Премьер-министр Российской Федерации Дмитрий Медведев вручил ООО «Инвитро» Премию Правительства в области качества. Компания – дважды лауреат премии народного доверия «Марка №1 в России» (2013 и 2015 гг.) и один из многолетних лидеров национальных рейтингов франшиз Golden Brand и «БиБосс».

ООО «Инвитро» также предлагает услуги анализа воды и почв, оказывает услуги предрейсового и послерейсового осмотра водителей транспортных средств, услуги в области клинических испытаний изделий медицинского назначения и оценки санитарно-эпидемиологического состояния помещений.

Таким образом, ООО «Инвитро» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований.

2.2. Характеристика вида и основных элементов организационной культуры ООО «Инвитро»

Управление организационной культурой является неотделимым элементом системы управления, среди которых выделяют: отбор и набор персонала; механизмы мотивации и оплаты труда; организация системы оценки и аттестации персонала; система социализации, обучения и адаптации персонала; управление карьерным развитием и другое. Составляющие организационной культуры ООО «Инвитро» представлены на рисунке 5.

Миссия ООО «Инвитро»

Ценности компании

Цели ООО «Инвитро»

Традиции, обычаи сотрудников

Убеждения, ценности сотрудников

Структура коллектива и правила поведения сотрудников

Рис. 5. Составляющие организационной культуры ООО «Инвитро»

Поясним данные рисунка 5. Составляющими организационной культуры предприятия являются: миссия, цели, принципы деятельности, ценности, управленческая этика, миф, легенды, форма одежды, символика, однородность структуры коллектива, его сплоченность, вопросы материального и морального стимулирования персонала, правила поведения, взаимоотношения с руководством и другое.

Краткая миссия ООО «Инвитро»: «Улучшая здоровье нации».

Полная миссия ООО «Инвитро»: «Независимая лаборатория ИНВИТРО выполняет все виды медицинских анализов, эффективно помогая врачам и Вам лично заботиться о Вашем здоровье на протяжении всей жизни.

Деятельность ООО «Инвитро» основана на следующих принципах:

- компания является коммерческим объединением заинтересованных людей;

- медицинские работники с продолжительным стажем работы и, соответственно, с уже приобретённым опытом передают накопленные знания молодым сотрудникам;

- если сотруднику что-либо не понятно, он может обратиться за помощью или советом к старшим коллегам, у которых они смогут получить необходимую информацию.

В организации разработан фирменный логотип, а также разработаны все элементы корпоративного брендирования. В 2016 году компания создала новый фирменный стиль своего бренда. К работе были привлечены лучшие силы – как специалисты ООО «Инвитро», так и внешние эксперты в лице брендингового агентства Depot WPF. Агентство уже 17 лет развивает индустрию брендинга в России, является обладателем многих международных премий, занимает первую строчку в российском рейтинге креативности в категории «Брендинг».

Изменения коснутся всех носителей фирменного стиля, начиная с внешнего и внутреннего оформления медицинских офисов, диагностических центров, офисных и административных помещений, заканчивая деловой документацией и всеми видами коммуникационных материалов.

Обновленный логотип компании представлен на рисунке 6.

Рис. 6. Логотип бренда ООО «Инвитро»

ООО «Инвитро» – международная компания, и использование единого логотипа в латинском начертании позволяет обеспечить цельное восприятие бренда на всех рынках присутствия в России, Белоруссии, Казахстане и на Украине. Монолитность архитектуры бренда – знак единства ООО «Инвитро» в ее ключевой компетенции и профильных видах деятельности.

Логотип INVITRO всегда сохраняет преемственность в главном – в использовании фирменного цвета INVITRO BLUE: единстве гармонии и динамичной формы, отражающем постоянное стремление к совершенству.

INVITRO BLUE– это настоящий медицинский цвет. Он успокаивает, вселяет уверенность, улучшает настроение, олицетворяет чистоту и гармонию. Палитра позволяет творчески и оригинально оформить любой носитель, сохраняя общее впечатление о бренде. Бесконечное многообразие вариантов подчеркивает современность и эластичность бренда INVITRO.

Фирменный паттерн демонстрирует ключевую компетенцию компании: из него вы страивается брендовый медицинский крест INVITRO (Приложение 1). Сочетание всех оттенков INVITRO BLUE в паттерне позволяет придать неповторимый вид любому носителю фирменного стиля.

Обновление фирменного стиля – это наглядный пример движения компании вперед. ООО «Инвитро» непрерывно развивается, она очень динамична и всегда предлагает возможности для роста своим сотрудникам.

Компания позиционирует себя как открытую, на сайте имеется информация о сотрудниках и руководстве ООО «Инвитро» (Приложение 2).

Развитием деятельности, наполнением официального сайта https://www.invitro.ru материалами, формированием программы скидок для постоянных клиентов занимается отдел маркетинга, в состав которого входят служба оказания услуг и рекламная служба. Достаточно много внимания в ООО «Инвитро» уделяется развитию официального сайта, размещенного в сети Интернет, внешний вид которого приведен в Приложении 3.

Как видно из рисунка в Приложении 3, на официальном сайте приводится информация о деятельности медицинских офисов ООО «Инвитро», предоставляемые услуги, информация о текущих акциях, а также информация для пациентов, специалистов, текущие новости и контактные данные. Также существует возможность создать личный кабинет на сайте, вызвать специалиста на дом он-лайн.

Также на официальном сайте приводится информация ценам на оказываемые услуги, публикуются информационные материалы пресс-центра.

В ООО «Инвитро» также выпускается электронный корпоративный журнал под названием «INVITRO. Лабораторная работа». На сайте можно скачать последние выпуски журнала и ознакомиться также с новинкой - журналом «Лабораторная работа. Детский выпуск».

Сильный бренд – основа развития франчайзинговой модели бизнеса. INVITRO позиционируется как яркий, современный бренд, сохраняющий свойственный медицинской компании консерватизм и одновременно умеющий расставлять акценты благодаря своей инновационности, лидерству и вечному стремлению к совершенству.

Медицинские офисы ООО «Инвитро» оформлены в едином стиле компании (Приложение 4).

В декабре 2016 года в онлайн-эфире состоялся запуск телеканала MED2MED – первого в России мультиплатформенного медицинского телевидения. Сегодня мультиплатформенные телеканалы постепенно вымещают эфирное телевидение: многие эксперты вообще говорят о скором конце эпохи привычного телевидения. ООО «Инвитро» известна как инновационная компания, которая всегда стремится идти в ногу со временем, в том числе, когда идет речь о создании и развитии новых каналов коммуникации. Поэтому руководство ООО «Инвитро» и приняло решение о запуске собственного онлайн-телевидения. Телеканал MED2MED задуман как интерактивный клуб, который объединит вокруг себя профессиональных практикующих медиков, видеоплощадка, где ученые, врачи, младший медицинский персонал, представители менеджерского звена будут получать актуальную информацию на самые разные профессиональные темы.

ООО «Инвитро» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в медицинской организации имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Инвитро», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей.

Основные ценности компании - люди, репутация, предпринимательский дух, открытость новому, оптимизм. Даже если человек выполняет рутинную работу, он должен задумываться о своем личном развитии, ведь если остановится кто-то один, остановится вся цепочка, может застопориться развитие компании в целом.

Кандидат, желающий устроиться в компанию, должен, прежде всего, соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, иметь знания и навыки, которые нужны для выполнения функционала. Кроме этого, специалисты отдела кадров смотрят, насколько совпадают ценности кандидата с корпоративными ценностями и принципами, что для него важно. Обучение новых сотрудников начинается с адаптационного тренинга, который помогает войти в должность, познакомиться с компанией, коллективом, понять, как в ООО «Инвитро» устроены бизнес-процессы. В ходе тренинга новички знакомятся с историей создания компании, миссией, целями, принципами работы, структурой и рабочими связями, корпоративной жизнью и другое.

Для того чтобы определить, эффективно ли функционирует сформированная организационная культура, необходимо провести анализ по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном.

В рамках исследования было опрошено 280 респондентов – сотрудников медицинской организации (22% составляют женщины, 78% - мужчины; 84% респондентов имеют высшее образование, 11% незаконченное высшее, 5% средне-специальное образование; 67% работают в соответствии со своей специальностью, треть опрошенных работает по специальности отчасти). Средний стаж работы опрошенных сотрудников в компании составляет 3,5 года. На основании обработки результатов было определено среднее количество баллов на каждый из ответов по фактической ситуации в организации и относительно предпочтительной модели организации, где под вариантами ответов скрывались описания 4 видов организационной культуры: A – «клановая организационная культура», B – «адхократическая культура», C – «рыночная культура», D - «бюрократическая культура».

Рис. 7. Соотношение фактической модели организационной культуры и предпочтительной

Исходя из получившегося графика (рисунок 7), видно, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической организационной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую организационную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Тем временем, предпочтительной организационной культурой для них является кланово-адхократическая модель. Для руководства это сигнал на ориентацию изменений в области организационной культуры в компании.

Иными словами, в компании сотрудникам не хватает гибкости и индивидуальности в осуществлении своей деятельности. Персонал хочет видеть руководителя как новатора-воспитателя, наставника, участвующего в процессе трудовой деятельности своих сотрудников.

Принимая во внимания специфику предпочтений в коллективе, руководство может наиболее эффективно управлять коллективом, тем самым, повышая производительность организации и стимулируя ее успех. Для более детального анализа рассмотрим распределение ответов респондентов по шести предложенным К. Камероном и Р. Куинном критериям.

Рис. 8. Распределение ответов респондентов по категории «Важнейшие характеристики компании»

Исходя из приведенного графика (рисунок 8) видно, что сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу.

Рис. 9. Распределение ответов респондентов по категории «Стиль руководства»

Полученный график (рисунок 9) демонстрирует несоответствие фактической и предпочтительной системы результативности. Руководству следует обратить внимание на данный аспект и сделать систему результативности более мягкой и вариативной, с возможностью учитывать особенности работы каждого сотрудника. Также руководству следует добавить инновационные аспекты в организацию производства и трудовой деятельности.

В рамках аспекта «управления наемными работниками» (рисунок 10) перекос в сторону стабильности, что является свойственным для бюрократического типа организационной культуры. Сотрудники нуждаются в участии в совместной деятельности и принятии решений, а также в поощрении новаторства и инициативы, но не приветствуют жесткий контроль со стороны начальства.

Рис. 10. Распределение ответов респондентов по категории «Управление наемными работниками»

Рисунок 11 снова демонстрирует несоответствие бюрократической модели организационной культуры предпочтениям персонала. Сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании.

Исходя из ответов респондентов по критерию «стратегические цели организации» (рисунок 11), можно сделать вывод, что персоналу хотелось бы, чтобы их компания развивалась, пробовала себя в новых областях рынка, экспериментировала, а также конкурировала с другими компаниями, стремилась занять передовое место на рынке в своей нише.

Рис. 11. Распределение ответов респондентов по категории «Организацию связывает воедино»

Рис. 12. Распределение ответов респондентов по категории «Стратегические цели»

Фактическая ситуация, при которой организация стремится лишь к сохранению текущих позиций, не устраивает сотрудников.

Показатели относительно категории «Критерии успеха» (рисунок 13) демонстрируют, что критерием успеха для сотрудников является ориентация на новаторство и лидерство в профессионально-трудовой деятельности компании, а также на коллективную работу, а также показателем является степень увлеченности работников своим делом.

Рис. 13. Распределение ответов респондентов по категории «Критерии успеха»

Итак, корпоративность культуры ООО «Инвитро» заключается в том, что она способна повысить эффективность медицинской организации, цели сотрудников при грамотно созданном стратегическом инструменте становятся общими. В настоящее время организационная культура компании «Инвитро» достаточно сформирована, в то же время предпочтения сотрудников не соответствуют фактической организационной культуре медицинской организации. Недостатками организационной культуры являются: слабая связь руководства с рядовыми сотрудниками; недочеты в системе результативности, излишняя формализованность, что приводит к разобщенности сотрудников разных отделов и подразделений организации и ухудшению социально-психологического климата. Отсюда следует, что необходимо принять меры по оптимизации и совершенствованию организационной культуры в ООО «Инвитро».

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Инвитро»

3.1. Мероприятия по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро»

Как показал проведенный анализ организационной культуры, в медицинской организации достаточно развиты ее элементы, а также созданы благоприятные условия труда, что позволило ООО «Инвитро» достичь хороших финансовых результатов, а также сформировать благоприятный имидж компании-работодателя.

В рамках внутрикорпоративных отношений используются методы и технологии PR. ООО «Инвитро» имеет достаточно продуманную и эффективную организацию внутрикорпоративных мероприятий. С частой периодичностью осуществляются праздники для руководства и сотрудников с помощью некоммерческого поощрения, подарков. ООО «Инвитро» использует доски объявлений, информационные листовки с целью приобщения сотрудников к внутрикорпоративным мероприятиям, которые являются одним из действенных механизмов нематериального стимулирования персонала.

Для рационального использования и проведения праздников проводился опрос сотрудников. Было выявлено, что в ООО «Инвитро» проводятся внутрикорпоративные праздники исключительно как общероссийские, что вызывает недовольство среди сотрудников о проводимых мероприятиях в организации. Также по результатам проведенного опроса стало известно, что у сотрудников есть представление об организационной культуре, миссии и интернет-сайте медицинской организации. Это показывает, что специалисты по управлению персоналом создают и налаживают отношения внутри коллектива, поэтому работа кадровых специалистов в области организационной культуры остается наиболее важной для поддержания внутрикорпоративной среды. Внутренняя общественность выразила свое мнение по поводу того, что мероприятия проходят лишь в самой организации, а персонал желает сменить обстановку проведения праздников.

Также, при всех положительных моментах руководству необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. В настоящее время в период динамичных изменений внешней среды нельзя забывать о внутреннем состоянии организации. Организационная культура - «душа» любого предприятия. В ООО «Инвитро» от нее зависит и качество услуг, удовлетворенность клиентов, а также имидж всей компании.

Для ООО «Инвитро» предлагается комплексная программа развития организационной культуры. Достижение цели программы предусматривает решение определенных задач, представленных на рисунке 14.

Рис. 14. Задачи программы развития организационной культуры ООО «Инвитро»

Сама программа предусматривает как тренинги, так и изменения в лекционные и практические занятия. Программа состоит из 10 занятий для каждого сотрудника. Структура занятия зависит от содержания занятия (лекция или практика). Первое занятие – вводное (таблица 1)

Таблица 1

Структура первого занятия «Вводное»

Приветствие	Начинать занятие следует с приветствия, главное в этом упражнении, чтобы все поздоровались друг с другом и задали благоприятный фон
Знакомство	Упражнение «Визитка»
Правила	Все участники создают правила своей группы, которые должны соблюдать
Введение	Рассказать новым сотрудникам о компании, ее миссии, цели и так далее.
Перерыв	Для того чтобы все почувствовали себя частью группы – упражнение « Доброе животное»
Развитие эмпатии	Упражнение «Дублирование»
Обратная связь	Все должны высказаться о пройденном занятии, выделить плюсы и минусы

Последующие занятия, кроме последнего будут идти по единой схеме. Следствием данных занятий будет быстрое включение новичков в работу медицинской организации и их вовлеченность. Последнее 10 занятие «Завершающее» также носит тренинговый характер и по своей сути дублирует первое (таблица 2) основной целью последнего занятия выступает оценка взаимодействия сотрудников в рабочем процессе.

Таблица 2

Структура 10-го занятия «Завершающее»

Приветствие	Начинать занятие следует с приветствия, главное в этом упражнении, чтобы все поздоровались друг с другом
Создание благоприятного климата	Упражнение «Хорошее настроение »
Развитие рефлексии	Упражнение «Я такой какой я есть»
Развитие эмпатии	Упражнение «Становление другим человеком»
Анализ группы	Упражнение «Горячий стул»
Обратная связь	Участники высказываются о тренинге в целом
Завершение	Упражнение «Аплодисменты»

Поскольку сотрудники работают в условиях весомой доли нагрузки на каждого человека, существует необходимость в повышении мотивации. Основной упор необходимо приложить на социально-психологические стимулы. И одним из механизмов является организация мероприятий для сотрудников ООО «Инвитро», в которых основной упор возлагается на неформальное общение. Примером такого рода мероприятий может служить летняя спартакиада работающей молодежи, которая ежегодно проводится Администрацией города Волгоград.

Участие в соревнованиях принимают команды предприятий и организаций города, в числе которых не только коммерческие фирмы, но и представители властных структур. В ООО «Инвитро» работает много молодых сотрудников, для которых участие в подобного рода мероприятиях даст возможность сотрудникам почувствовать себя необходимым, важным членом команды, что в свою очередь будет способствовать большей мотивированнности в отношении профессиональной деятельности в раках данной организации. Такого рода подход позволит повысить уровень социально-психологического климата сотрудников и увеличить производительность.

Основным инструментом повышения знаний о миссии и целях организации является целенаправленная работа руководителя на общих собраниях, на которых существует возможность донести тот вклад, который вносит каждый сотрудник в достижение целей фирмы. Это позволит:

- повысить ориентацию на дело, необходимую для надлежащего и эффективного исполнения своих должностных обязанностей;

- повысить уровень мотивации и удовлетворенности трудом;

- повысить степень морального удовлетворения от своего труда и, как следствие, улучшить социально-психологическую ситуацию на предприятии

Таким образом, предлагается комплексная программа по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро», включающая следующие мероприятия: выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ООО «Инвитро» о миссии и целях организации.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Разработанные рекомендации по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро» имеют социальную и экономическую эффективность (рисунки 15 и 16).

Высокая квалификация сотрудников

Привлечение новых клиентов

Повышение производительности труда

Привлечение инвесторов

Рис. 15. Экономическая эффективность внедрения рекомендаций для ООО «Инвитро»

Удовлетворенность рабочим процессом со стороны сотрудников, а также их вовлеченность повысит эффективность процесса оказания услуг. Продуктивный процесс обучения и развития персонала послужит причиной высокой квалификации персонала, а, следовательно, данный факт привлечет к сотрудничеству новых клиентов.

Тренинговые занятия с сотрудниками позволит устранить основную проблему их взаимодействия – конфликты в рабочем процессе. Сотрудники ООО «Инвитро» научаться слушать друг друга, попробуют быть на месте другого, брать на себя ответственность за принятые решения.

Повышение имиджа медицинской организации

Быстрая обучаемость и адаптированность новичков в коллективе

Создание благоприятного климата в коллективе

Гибкость со стороны руководства

Нацеленность на единую цель и миссию компании

Удовлетворенность рабочим процессом

Вовлеченность в рабочий процесс

Традиции

Рис. 16. Социальная эффективность внедрения рекомендаций для ООО «Инвитро»

Основу сформированной организационной культуры будет составлять продуктивное взаимодействие сотрудников. Взаимодействие, построенное на доверии и открытости сотрудников компании, повысит вовлеченность в рабочий процесс, снизит психологический дискомфорт, связанный с организационной структурой медицинской организации. Формирование стойкой организационной культуры в динамично развивающейся внешней среде позволит компании без особых усилий адаптироваться к новым изменениям.

Основные результаты от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры заключаются в следующем:

- рост выручки от реализации на 8-10% за счет роста заинтересованности работников предприятия в результатах труда;

- повышение производительности труда сотрудников медицинской организации;

- повышение качества услуг и обслуживания ООО «Инвитро»;

- повышение уровня конкуренции предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это совокупность ценностей, норм, стандартов поведения и отношений, сложившихся в той или иной организации, и выступающая механизмом воздействия, контроля и регулирования процесса функционировании организации и отдельных ее систем.

Организационная культура включает в себя: материальные ценности и моральные нормы, кодекс поведения персонала, определённые ритуалы и необходимые стандарты качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда. В настоящее время выделено большое количество видов и методов управления организационной культурой. Методы и инструменты формирования организационной культуры могут иметь прямой (явный) и косвенный (неявный) характер. В настоящее время основным современным направлением и методы формирования и поддержания организационной культуры в системе управления предприятием является внутренний PR. Организационная культура определяет форму и содержание мотивации сотрудников, в свою очередь, эффективная организационная культура способствует росту производительности труда, что положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом.

В Волгограде в настоящее время 6 медицинских офисов ООО «Инвитро», работающих по франшизе компании.

В организации разработан фирменный логотип, а также разработаны все элементы корпоративного брендирования. Анализ организационной культуры по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном, показал, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической организационной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую организационную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Тем временем, предпочтительной организационной культурой для них является кланово-адхократическая модель. Сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу, также сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании. Недостатками организационной культуры являются: слабая связь руководства с рядовыми сотрудниками; недочеты в системе результативности, излишняя формализованность, что приводит к разобщенности сотрудников разных отделов и подразделений организации и ухудшению социально-психологического климата. Отсюда следует, что необходимо принять меры по оптимизации и совершенствованию организационной культуры в ООО «Инвитро».

Предлагается комплексная программа по формированию организационной культуры в целях стратегического развития ООО «Инвитро», включающая следующие мероприятия: выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение; увеличение знаний у сотрудников ООО «Инвитро» о миссии и целях организации.

Внедрение рекомендаций в деятельность ООО «Инвитро» направлено на развитие личностного потенциала сотрудников, что позволит сформировать эффективную модель организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция РФ, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 4.
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 01.04.2019). М.: Эксмо, 2019. – 224с.
Аникеев А.А. Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии компании // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 2. - С. 92-98.
Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность // Управление корпоративной культурой. – 2013. – № 1. – С. 32-44.
Балашов А.П. Организационная культура. Анализ, эффективность, управление. – М.: Lap Lambert, 2017. – 201с.
Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 284с.
Демидова С.Е., Керимова И.А. Организационная культура как ресурс эффективного управления организацией / С.Е. Демидова, // Труд и социальные отношения. - 2016. - № 4. - С. 104-115.
Долгая А.А. Организационная культура и модель управления: исследование взаимосвязи // Экономика и менеджмент систем управления. - 2017. - Т. 25. - № 3.1. - С. 117-123.
Карякина В.Ю. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление корпоративной культурой. – 2016. – № 1. – С. 70-76.
Клименко А. Генезис понятия «корпоративная культура» // Культура и время перемен. - 2016. - № 2 (13). - С. 3.
Кожемякин В.А. Экономическая успешность и организационная культура предприятия // Управленческое консультирование. - 2016. - № 8 (92). - С. 133-139.
Машницкая Г.В. Как повысить эффективность корпоративной культуры и сделать ее инструментом достижения целей компании // Менеджмент сегодня. – 2016. - № 1. – С. 48-52.
Морозова Л.Б. Проектирование корпоративной культуры // Менеджмент сегодня. – 2017. - № 3. – С. 162-170.
Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. – 2016. - № 1. – С. 66-72.
Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 472с.
Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332с.
Семик М.Ю., Шумилина А.А., Родина Е.А. Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании // Молодой ученый. - 2017. - № 4 (138). - С. 524-526.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2017. - 152с.
Управление организационной культурой / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2017. - 72с.
Шапиро С.А. Авторитарно-коллективистская модель корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 3. – С. 166-175.
Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний // Российское предпринимательство. - 2016. - Т. 17. - № 12. - С. 1395-1406.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.
Щербакова Д.А. Факторы эффективности современной компании: организационная культура // Коммуникология: электронный научный журнал. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 38-44.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2016. – 272с.
Официальный сайт ООО «Инвитро». Режим доступа: [https://www.invitro.ru/]

Приложения

Приложение 1

Фирменный паттерн ООО «Инвитро»

Приложение 2

Портрет среднестатического сотрудника ООО «Инвитро» и руководство компании

Приложение 3

Внешний вид официального сайта ООО «Инвитро»

Приложение 4

Оформление медицинских офисов ООО «Инвитро»