Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы исследования организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией.

Существенный вклад в развитие теории и практики организационной культуры внесли российские ученые: О.С. Виханский, М.И. Магура, М.А. Макарченко, Е.Д. Малинин, А.И. Наумов, Л.Е. Никифорова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак. В целом по вопросам мотивации труда имеется значительное число работ. Общие проблемы мотивации и стимулирования труда достаточно подробно раскрыты в трудах Шаховой В.А., Шапиро С.А., Воробьева Е.С., Н.А. Жданкина., Прошкина Б.Г., Самоукина Н. В., Кибанова А.Я. Однако на сегодняшний момент требуется более детальное изучение методологических подходов по исследованию организационной культуры и ее влияния на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

Объектом исследования является система организационной культуры ООО «Ру Алл Биз» с учетом влияния ее на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

Предметом исследования является экономико-организационные, социально-психологические аспекты формирования эффективной системы мотивации труда персонала.

Цель исследования – систематизация теоретических и методологических аспектов управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и организационной культуры компании.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и практические задачи:

изучить сущность и значение изучения организационной культуры и ее элементов;
исследовать управленческие подходы по исследованию эффективности мотивации трудовой деятельности персонала;
провести анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз»;
разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации персонала на ООО «Ру Алл Биз».

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых-экономистов, посвященные проблемам исследования в области управления персоналом. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры

1.1. Сущность и значение изучения организационной культуры и ее элементов

Одним из важнейших факторов внутренней среды организации является ее культура. Важнейшей задачей для любой компании является разработка оптимальной системы организационной культуры компании с целью адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Процессы формирования организационной культуры также обусловлены внешним воздействием, в качестве внешних факторов могут выступать социальное и деловое окружение (покупатели, поставщики, конкуренты), национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Поэтому схожие организации, работающие в одинаковых сегментах рынка, могут иметь разные культуры. Применительно к предприятию в качестве самостоятельных элементов целесообразно, на мой взгляд, выделять культуру условий труда; культуру средств труда и трудового процесса; культуру межличностных отношений; культуру управления; культуру работника [5, с. 56].

Проведенный нами литературный обзор позволил выявить следующие определения:

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение: «Организационная культура — это принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами» [11, с. 245].

Организационная культура – это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации у внешней среде и внутренней интеграции.

Э.Х. Шейн определяет организационную культуру как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации у внешней среде и внутренней интеграции [24, с. 128].

А. Я. Кибанов рассматривает организационная культура как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий [14, с. 201].

В. В. Кафидов определяет как совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством эффективного корпоративного управления — обеспечение баланса интересов лиц, которые принимают участие в корпоративном управлении [12, с. 87].

Формирование организационной культуры в организации связано с физическим окружением, создаваемым в коллективе (сюда входят здания, их дизайн, места расположения, оборудование, цвет мебели и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и другие элементы), а также со спецификой компании (мифами, историей организации, ее лидерами, традициями и ритуалами, организационными запретами, ценностями, разделяемыми членами коллектива, восприятием языка общения и лозунгов).

Для эффективного управления организацией необходимо иметь представление о ее состоянии, степени распространенности и каналах ее трансляции в организации, а именно направления анализа организационной культуры в зависимости от ее составляющих.

Исследование влияния организационной культуры компании на эффективность труда персонала должно занимать ведущее место во всей системе управления персоналом. Так как это сторона деятельности предприятия отражает состояние кадров фирмы, их образовательный уровень, стабильность, удовлетворённость персонала заработком, социальными условиями, возможностями продвижения по службе.

Существуют следующие основные этапы формирования организационной культуры в организации:

разработка миссии организации
анализ сложившихся в организации правил и традиций, разработка организационных мероприятий, направленных на формирование поведения персонала
воздействие на организационную культуру с целью удаления негативных факторов, имеющихся на предприятии.

Конечная цель управления персоналом всегда заключается в повышении отдачи от людей, работающих в организации. Чтобы культура компании работала на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления [40, с 111].

Таким образом, формирование грамотной оценки эффективности организационной культуры непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы, что связано с мотивационными факторами, оказывающими влияние на эффективность труда персонала.

1.2. Анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз»

Allbiz ( www.all.biz ) – международный центр интернет-торговли, ориентированный на продвижение товаров и услуг на внутреннем и внешних рынках разных стран мира на 26 языках. allbiz имеет офисы в 13 странах мира.

Основными видами деятельности являются:

оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами, отходами и ломом;
обработка данных;
деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов;
оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;
оптовая торговля машинами и оборудованием;
деятельность в области электросвязи;
предоставление различных видов услуг [2].

Также необходимо для полноты сведений показать экономическую характеристику компании. Чистый убыток ООО «РУ АЛЛ БИЗ» за 2014 год по РСБУ снизился на 38,71% до 44,01 млн. руб. с 71,82 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Объем продаж компании за отчетный период повысился на 49,51% до 68,31 млн. руб. с 45,69 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Валовой убыток компании за 2014 год вырос на 46,12% до 28,64 млн. руб. с 53,16 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Чистый убыток ООО «РУ АЛЛ БИЗ» за 2013 год увеличился в 2,5 раза до 71,82 млн. руб. с 28,73 млн. руб. за аналогичный период предыдущего года. Компания «РУ АЛЛ БИЗ» по итогам за 2013 год увеличила продажи в 2,15 раза до 45,69 млн. руб. с 21,26 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Убыток от продаж компании «РУ АЛЛ БИЗ» за 2013 год снизился в 2,41 раза до 53,16 млн. руб. с 22,04 млн. руб. за аналогичный период предыдущего года.

Сотрудники отдела по работе с персоналом, назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора по согласованию с начальником отдела кадров. Состав и штатную численность отдела кадров утверждает Директор, исходя из условий и особенностей деятельности общества.

Одной из функций работы отдела по работе с персоналом является налаживание корпоративной и организационной культуры. В ООО «Ру Алл Биз» утвержден документ - Правила внутреннего трудового распорядка, который представляется локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же другие вопросы регулирования трудовых отношений в ООО «Ру Алл Биз».

Правила имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.

Особое место в данных правилах занимает положения, затрагивающие рабочее время.

Работодатель обеспечивает точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Работник, который не может выйти на работу по причине болезни или другим непредвиденным обстоятельствам, должен поставить в известность своего непосредственного руководителя в течение первых двух часов с момента начала текущего рабочего дня (смены). При отсутствии связи с непосредственным руководителем сотрудник ставит в известность вышестоящего руководителя или сотрудника отдела кадрового администрирования.

В ООО «Ру Алл Биз» для работников используются следующие основные режимы рабочего времени:

1. Для сотрудников устанавливается нормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу, воскресенье. Начало рабочего дня - в 08.30, окончание рабочего дня – в 17.30. Продолжительность перерыва для отдыха и питания – 1 час. В трудовом договоре сотрудника может быть установлен иной режим работы.

При сменном графике выходные и рабочие дни могут устанавливаться в различные дни недели согласно графикам сменности, вводимым руководством соответствующего подразделения. В отдельных подразделениях, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная законодательством ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Графики сменности доводятся до сведения сотрудников за 1 месяц под роспись. Сотрудник обязан ознакомиться со своим графиком до начала рабочего месяца. Сотрудникам запрещается самостоятельно вносить изменения в график сменности.

2. Для отдельных работников по их просьбе или с их согласия работодатель имеет право установить постоянный или временный режим гибкого рабочего времени. Применение гибкого режима рабочего времени указывается в трудовом договоре.

3. Учетный период для суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих по сменному графику и в режиме гибкого рабочего времени – 1 год.

4. Начало и окончание рабочего дня, время перерыва на обед в обособленных структурных подразделениях устанавливается руководителем ОСП письменным распоряжением.

5. Время перерывов для отдыха и питания не входит в рабочее время и не оплачивается. Работники используют перерывы в течение установленных периодов во время, согласованное с руководителем, и таким образом, чтобы не допускать нарушения рабочего процесса.

6. Работодатель обязан вести табель рабочего времени сотрудника, который является основанием для выплаты заработной платы. Работодатель приказом закрепляет сотрудника от каждого структурного подразделения, ответственного за ведение табеля. Некорректное отражение данных об отработанном рабочем времени в табеле является нарушением трудовой дисциплины.

7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ или компенсируется предоставлением другого дня отдыха, по выбору работника. В случае, если компенсация осуществляется путем предоставления работнику другого дня отдыха работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

8. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Руководство проводит выборочные проверки по эффективному использованию рабочего времени и правильному учету его ответственными за ведение табеля лицами. При обнаружении несоответствия между фактически отработанным временем и рабочим временем, указанным в табеле, администрация имеет право вынести дисциплинарное взыскание сотруднику, ответственному за ведение табеля.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному приказу работодателя.

Графики отпусков составляются на каждый календарный год не позднее чем за две недели до начала года. Использовать ежегодный отпуск в запланированное время – обязанность работника. Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, повышение качества и производительности труда, новаторство в труде работодатель поощряет работников, используя следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой [3].

Сотрудники всех уровней обязаны общаться друг с другом по рабочим вопросам, проявляя взаимное уважение, терпимость и такт вне зависимости от занимаемой должности.

Исследование организационной культуры данной компании необходимо начать с изучения правил внутреннего распорядка с целью более детального подхода по управлению культурой для ее развития в определенном направлении или кардинальных изменений [75].

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Ру Алл Биз» – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же другие вопросы регулирования трудовых отношений в ООО «Ру Алл Биз».

Особое место в данных правилах занимает положения, затрагивающие рабочее время.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а так же иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обеспечивает ведение учета рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. В тех случаях, когда по условиям производства (работы) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, настоящими Правилами или отдельными приказами (распоряжениями, локальными актами) Генерального директора может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, привлекать работников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника:

- для выполнения сверхурочной работы;

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В компании действует положение об оплате труда и премировании работников ООО «Ру Алл Биз», которое разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и устанавливает условия и порядок оплаты труда, премирования работников общества [3].

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии (ст. 135 ТК РФ) [1].

Размер доплаты устанавливается директором общества и зависит от объема выполняемой работы.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). В обществе имеют место быть как выплаты компенсационного характера, так и стимулирующего.

Работникам общества могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

доплата за совмещение профессий (должностей) на время отсутствия основного работника без освобождения от основной работы;

доплата за расширенные функциональные обязанности не предусмотренный действующей должностной инструкцией;

доплата за сложность и напряженность выполняемых работ;

повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

оплата сверхурочной работы.

Премирование осуществляется на основании решения директора, оформляемого приказом (распоряжением).

В настоящее время в ООО «Ру Алл Биз» работает 136 человек.

Основной персонал занимает наибольшую часть сотрудников – 79%: ведущие специалисты, офис-менеджеры, менеджеры, маркетологи-аналитики, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, системные администраторы. Наименьшую часть персонала составляет вспомогательный персонал – 3%. В ООО «Ру Алл Биз» ежегодно проводится исследование по изучению удовлетворенности сотрудников условиями работы, которые можно проследить на сайте: «Настоящие отзывы о работодателях». Последние данные вынесены на обозрение в 2015 году в марте месяце. Очередное исследование в различных подразделениях компании было проведено по всем филиалам в ходе которого были рассмотрены такие показатели как:

- психологический климат в коллективе;

- организация труда;

- удовлетворенность системой мотивации и стимулирования;

- участие в управлении организацией.

Все это свидетельствует, что морально-психологический климат в исследуемой компании устойчивый, однако и здесь присутствуют скрытые конфликты. Руководство компании понимает, что наибольшего успеха достигают организации, способные обеспечить высокое качество управления персоналом и высокую степень его заинтересованности и приверженности.

Подводя итог необходимо отметить, что в процессе исследования нами было рекомендовано:

1. Определить тип организационной культуры и связи между компонентами организационной культурой и системой мотивации, показать значение ценностей, координирующих содержание организационной культуры.

2. Необходимо также выявить управленческие функции организационной культуры и ее влияние на стимулирующие функции управления, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала.

3. Установить зависимость содержания организационной культуры от результативности экономической деятельности, влияющей на ценностные предпочтения работников, взаимодействие с внешней средой.

4. Предложить методику формирования и диагностики организационной культуры компании, включающую мониторинговый, модально-концептуальный и реально-базовый этапы.

1.3. Методики оценки эффективности организационной культуры

Оценка эффективности организационной культуры в организации и методики оценки эффективности управления кадрами занимают ведущее место во всей системе управления персоналом, что связано с состоянием кадров фирмы, их образовательный уровень, стабильность, удовлетворённость персонала заработком, социальными условиями, возможностями продвижения по службе, а это означает, что должна быть выстроена организационная структура предприятия, отвечающая его стратегии, целям и миссии, созданы принципы формирования основных структурных подразделений, закреплённых в штатном расписании, основных регламентах и бизнес-процессах, определены ключевые функции, полномочия и права, обязанности и ответственность как руководителей подразделений, так и рядовых исполнителей, показатели определения эффективности работы менеджеров и руководимых ими структур [56, с. 9].

Чтобы получить данные о восприятии культуры членами трудового коллектива, на предприятии в ходе анализа можно использовать методы анкетирования, метафор и экспертной оценки.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Результаты анализа исследования состояния организационной культуры, позволяют охарактеризовать силу организационной культуры исследуемого предприятия с точки зрения приобщения к ней новых сотрудников.

Работа по совершенствованию организационной культуры предполагает последовательное решение трех задач в следующей последовательности:

1) комплексный анализ сложившейся организационной культуры по всем структурным элементам, что позволит выявить сильные и слабые стороны культуры, факторы, их определяющие, и степень соответствия культуры современным требованиям;

2) разработка эталонной модели организационной культуры, основанной на ценностях, нормах и принципах, вытекающих из требований новой стратегии организации;

3) создание механизма практической реализации эталонной модели, включающего комплекс мероприятий по социализации трудового коллектива в условиях нового культурного пространства [9, с. 90].

При рассмотрении эффективности системы принятия управленческих решений с экономической точки зрения, необходимо выявить соотношение между результатами финансово-хозяйственной деятельности, характеризующимися как правило прибылью, и затратами, вызвавшими получение этой прибыли.

Он позволяет оценить состояние системы управления по факторам реальной деятельности персонала, интересам и ценностям человека, его отношению к существующим проблемам и их пониманию.

Сложность данной оценки состоит в проблеме количественного измерения организационной культуры, относительности измеряющих ее показателей. Но в проведенном исследовании эта проблема успешно решена с помощью предлагаемой методики (табл. 1), согласно которой можно, во-первых, выявить основные проблемные места компании, разработать систему антикризисных мер, оптимизировать имеющиеся ресурсы [46, с. 56].

Таблица 1. Вспомогательные показатели эффективности организационной культуры

Показатель	Формула
Степень конфликтности ( Ск)	Ск = Ко/В, где Ко – число конфликтов, возникающее в определенный период времени, В – общее число взаимосвязей в коллективе
Степень усвоения работниками фирмы (Ук)	Ук = Взк /Взо, где Взк – число взысканий, наложенных из-за работниками ценностей и организационной культуры, Взо – общее число наложенных взысканий
Степень документализации культуры (Сдк)	Сдк = Дк/Д, где Дк – число документов (отражающих) организационную культуру, Д соответствия – общее число документов, определяющих деятельность фирмы
Степень креативности (Скр)	Скр = Нп/Но, где Нп – число нововведений, совершенных по предложениям рядовых работников фирмы, Но – общее число нововведений
Уровень общности (совместимости) кадров управления (Пт)	Пт = Ка / Коу, где Ка - количество кадров управления, уволенных по инициативе администрации, Коу — общее количество кадров управления
Степень согласованности действий (Ссд)	Ссд = Сбн/Сбо, Где Сбн – число сбоев, вызванных несогласованностью действий персонала, Сбо –общее число сбоев

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, как они влияют на рабочее поведение персонала и в какой мере поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. При оценке отношений широко применяется социометрическая техника для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, для изучения типологии социального поведения людей в условиях групповой деятельности, оценки социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Итак, подводя итог можно отметить, что на современном этапе развития экономики для обеспечения конкурентоспособности компаний необходимо разработка эффективной системы мотивации как фактора роста результативности труда персонала организации повышения эффективности организационной культуры компании, позволяющей эффективно использовать каждого работника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социально-экономической деятельности организаций.

Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации персонала на ООО «Ру Алл Биз»

2.1. Разработка программы мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Проведенный анализ в первой части работы позволил выявить ряд проблем в ООО «Ру Алл Биз»:

- несмотря на то, что в компании ведется работа по анализу удовлетворенности среди сотрудников, однако есть неудовлетворенность, которая может сказаться на результативности всей деятельности;

- система мотивации не очень развита и требует более детального исследования и совершенствования;

- необходимо также выявить управленческие функции организационной культуры и ее влияние на стимулирующие функции управления, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала;

- необходимо предложить методику формирования и диагностики организационной культуры компании.

В связи с этим главной целью исследования организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников).

Организационная культура представляется системой правил ведения бизнеса, проявляющейся, прежде всего, во взаимоотношениях с клиентами, посредниками, конкурентами, СМИ и другими контактными аудиториями, она характеризует взаимоотношения организации с ее внешней средой. Но в любой организации помимо предпринимательской культуры взаимоотношений с внешней средой имеет место и управленческая культура, представляемая как система правил взаимодействия руководителей с персоналом, межличностных отношений, т. е. характеризует взаимоотношения организации с позиций ее внутренней среды. Таким образом, организационная культура оказывает рациональное влияние на результативность деятельности, а также внешнее восприятие компании. В связи с этим возникает необходимость более детального исследования методик оценки организационной культуры и ее влияние на результативность деятельности компании.

Нами разработан план мероприятий с целью внедрения ряда предложений по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации среди сотрудников компании. Целью данных рекомендаций является систематизация теоретических и методологических аспектов управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и организационоой культуры компании.

Основными задачами данных рекомендаций является:

- разработка экономико-организационные механизмов по совершенствованию системы управления персоналом в целом;

- внедрение предложений с целью повышения мотивации сотрудников компании;

- применение социально-психологические методов мотивации труда персонала.

На начальном этапе необходимо провести общее исследование всей деятельности компании, которое должно включать исследование видов деятельности [73, с. 230].

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

Основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является размер заработной платы. Однако следует отметить, что системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной заработной платы по предприятии в целом, а также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала [69,с. 130].

Именно соответствие целям развития компании в целом является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является базой для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

Основными, на наш взгляд, стимулами и мотивирующими критериями в компании должны стать:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ к необходимой информации;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности

Ввод в использование новых организационно – производственных методов позволит ООО «Ру Алл Биз» с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли фирмы. Руководство должно стремиться создать компанию высочайшего уровня с современнейшими методами управления. Пока что, компания берет пример и опыт других организаций, но вполне вероятно, что в будущем, сможет стать самым выдающимся объектом в масштабах города, и пример уже будут брать с него.

2.2. Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала

В качестве объекта исследования нами было выбрано обособленное подразделение в состав которого входят:

- администрация;

- финансовый департамент;

- юридический департамент;

- департамент по работе с персоналом;

- административно-технический отдел;

- департамент по маркетингу;

- дирекция по продажам;

- отдел удержания и развития.

Из всего перечисленного списка целесообразно по нашему мнению более детально изучить особенности функционирования организационной культуры и систему мотивации в следующих подразделениях ООО «Ру Алл Биз»:

- администрация;

- финансовый департамент;

- департамент по маркетингу;

- департамент по работе с персоналом;

- дирекция по продажам.

По нашему мнению именно от работы и слаженности именно этих отделов будет в будущем зависит результативность деятельности компании. Администрация компании представлена директоров, исполнительным директором и его заместителем. Финансовый департамент представлен: главным бухгалтером, его заместителем и бухгалтером 1 категории и бухгалтерами. В состав департамента по работе с персоналом входят: начальник отдела по работе с персоналом, заместитель начальника отдела кадров, тренинг-менеджер, менеджер по персоналу, специалист по кадрам. Департамент по маркетингу представлен: маркетолог, маркетолог-аналитик, менеджер отдела медийной рекламы. Дирекция по продажам: заместитель директора по продажам, сервису и изучению рынка, начальник отдела продаж, ведущие специалисты, специалисты 1 категории и просто специалисты.

Бюрократическая (в некоторых литературных источниках не совсем верно называемая иерархической) культура характеризуется формализованным и структурированным местом работы. Рыночная культура организации ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Типичными характеристиками клановой культуры являются бригадная работа, программа вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними (принцип работы японских компаний). Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. В нашем случае - рыночная культура организации, которая ориентирована на внешнее окружение.

Наибольшее влияние на результативность согласно исследования оказывают сотрудники администрации и департамента по маркетингу.

Также необходимо проанализировать экономические показатели хозяйственной деятельности компании и сравнить с результатами проведенного исследования, а именно темп роста выручки и прибыли и итоговые показатели удовлетворенности сотрудников, размеры средней заработной платы по категориям. Все максимальное влияние показатель темп прироста выручки оказывает на результативность Отдел маркетинга и продаж- более 80%, а минимальное на департамент по работе с персоналом – 69%, что оправдано, так в первых подразделениях присутствуют стимулирующие надбавки к заработной плате.

На характеристики организационной культуры оказывают сильное влияние на темпы прироста прибыли, выручки, согласно проведенного исследования нами были выбраны именно эти результативные показатели.

Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня ООО «Ру Алл Биз» является весьма актуальной. ООО «Ру Алл Биз» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией. Организационная культура как система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании, предопределяет их поведение, характер жизнедеятельности фирмы. Успехи ООО «Ру Алл Биз» в решении задач повышения производительности и качества труда, внедрения и развития новых технологий, освоения новых видов услуг, укрепления производственной и трудовой дисциплины на сегодняшний момент во многом обеспечиваются совершенствованием механизма управления человеческими ресурсами, что подтверждено результатами нашего исследования.

В результате проведенного исследования было выявлено, что:

- на удовлетворенность сотрудников в целом оказывает влияние не только психологический климат в коллектив, но и личная заинтересованность сотрудников,

- выявлены социально-психологические закономерности и механизмы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании,

- полученные в результате исследования выводы направлены на совершенствование и решение практических задач, эффективность деятельности компании.

2.3. Экономическое обоснование разработанной программы мероприятий

Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой) [70, с. 19].

В результате нами предложено внедрить систему ценностей в компании и регулярно проводить организационные собрания или Интернет-тестирования сотрудников с целью выявления наиболее заинтересованного сотрудника с целью стимулирования. Нами предлагается следующий план мероприятий:

- разработка программы по мотивации сотрудников,

- разработка критериев, компетенций для данной программы,

- разработка списка мероприятий по оптимизации системы управления персоналом,

- обосновать необходимость внедрения данной программы,

- осуществлять ответственным лицам регулярный контроль за данными мероприятиями.

Общий план мероприятий представлен в таблице 6.

Таблица 2.Общий план мероприятий для ООО «Ру Алл Биз»

Наименование мероприятий	Цель мероприятий	Период действия	Ответственные лица
Разработка критериев, компетенций	Разъяснение критериев для сотрудников с целью обоснования и обсуждения	1 месяц	Департамент по работе с персоналом
Составление плана стимулирующих мероприятий	Материальная заинтересованность работников	1 месяц	Финансовый департамент
Введение системы поощрения за активность, участие	Выявление активных участников Контроль за результативностью всей деятельности	В течение всего периода	Администрация
Регулярное тестирование сотрудников	Выявление проблем компании	В течение всего периода	Департамент по работе с персоналом

Финансирование данных мероприятий должно осуществляться за счет прибыли компании, а также за счет инвестиционных вложений. прибыли компании, а также за счет инвестиционных вложений.

После проведения приведенных выше рекомендаций следует сделать анализ удовлетворенности персонала компании.

Оценить эффективность предложенной систему мотивации сотрудников можно будет лишь через некоторое время. В большей степени данная программа мероприятий должна оказать воздействие на основной персонал, что должно сказаться на результативности деятельности в целом. При условии финансирования компанией данных расходов в сумме 205,00 тыс. руб. срок окупаемости составит 6 месяцев, так как компания финансово устойчива и может позволить себе данные вложения.

Подводя итог необходимо отметить, что для того, чтобы система мотивации на ООО «Ру Алл Биз» стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1. Система мотивации должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;

2. Применение системы стимулирования должно носить регулярный характер;

3. Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников;

4. В процессе управления руководителю следует учитывать тип организационной культуры, кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших факторов внутренней среды организации является ее культура. Важнейшей задачей для любой компании является разработка оптимальной системы организационной культуры компании с целью адаптации к меняющимся условиям внешней среды. В первой теоретической части исследования раскрыты сущность и значение изучения организационной культуры и ее элементов, рассмотрены управленческие подходы по исследованию эффективности мотивации трудовой деятельности персонала, а также показаны методики оценки эффективности организационной культуры.

Во второй части работы проведен анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз», проанализирована корпоративная этика организации, исследована организационная культуры и система мотивации в организации.

allbiz ( www.all.biz ) – международный центр интернет-торговли, ориентированный на продвижение товаров и услуг на внутреннем и внешних рынках разных стран мира на 26 языках. allbiz имеет офисы в 13 странах мира. В целом, финансово-хозяйственную деятельность компании можно считать удовлетворительной. Предприятие сумело сохранить рыночную позицию по основным видам номенклатуры при общем падении рынка. У предприятия имеются как собственные источники формирования запасов и затрат, так и возможность привлечения заемных источников.

Проведенный анализ во второй части работы позволил выявить ряд проблем в ООО «Ру Алл Биз»:

- система мотивации не очень развита и требует более детального исследования и совершенствования;

- необходимо предложить методику формирования и диагностики организационной культуры компании.

Основными задачами данных рекомендаций является:

- внедрение предложений с целью повышения мотивации сотрудников компании.

Исследование было проведено с использованием модифицированной методики OCAI. При исследовании по модифицированной методике OCAI было проведено анкетирование 49 сотрудников данных подразделений. Специально для данного исследования были разработаны анкеты. По каждому подразделению проанализированы результаты анкетирования и построены графические профили. Представленные результаты показали, что наибольшее влияние на результативность согласно исследования оказывают сотрудники администрации и департамента по маркетингу.

В результате проведенного исследования было выявлено, что:

Финансирование данных мероприятий должно осуществляться за счет прибыли компании, а также за счет инвестиционных вложений, прибыли компании, а также за счет инвестиционных вложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты, законы

Трудовой кодекс Российской Федерации - ред. от 13.07.2015
Устав ООО «Ру Алл Биз»
Положение об оплате труда и премированию работников ООО «Ру Алл Биз»
Положение о работе отдела по работе с персоналом ОО «Ру Алл Биз»

Учебники, учебные пособия

Глазырин, С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. [Текст]. – С.Ю. Глазырин. – Новосибирск: НГУЭУ, 2010. – 144 с.
Горшкова, Л. А. Инструментарий анализа системы управления организацией: монография. Н. Новгород: ИНГУ, 2011.- 370 с.
Глухов, В.В. Основы менеджмента. [Текст]. –В.В Глухов. - СПб.: Специальная литература, 2010. – 473с
Грошев, И.В. Организационная культура. [Текст]. – И.В. Грошев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 288 с.
Евланов, Л.Г. Теория и практика принятия решений. [Текст]. – Л.Г. Евланов. - М.: Экономика, 2011. – 309 с.
Евланов, Л.Г. Теория и практика принятия решений. [Текст]. – Л.Г. Евланов. - М.: Экономика, 2011. – 309 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. – 5е изд., перераб. И доп. [Текст]. –О.С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2010. – 670 с.
Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] \В.В. Кафидов. – Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2012. – 250
Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры. [Текст]. – К.С. Камерон, Р.И. Куинн. – СПб.: Питер, 2011. – 452 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с.
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. [Текст]. – А.Я. Кибанов, Д.К. Зазаров. - М.: ГАУ, 2010. - 124 с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 304 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. [Текст]. – А.Я. Кибанов. -М: 2010 – 695 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Экза-мен», 2013.
Слободской, А.Л. Организационная культура: Учебное пособие. [Текст]. –А.Л. Слободской, О.А. Касьяненко. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 426с.
Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие. [Текст]. – Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 248с.
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. [Текст]. – О.Г. Тихомирова. - Спб: Питер, 2013 – 148 с.
Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент / Пер. с англ. Л.Г. Зайцева [Текст]. – А.А. Томпсон. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 432с.
Устинов, В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. [Текст]. – В.А. Устинов. - М.: ГАУ, 2011. – 245с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. [Текст]. – Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2010. – 336 с.
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности. [Текст]. – В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2013. – 254с.
Шеметов, П.В. Теория организации [Текст] / П.В. Шеметов. –Москва: ОМЕГА-Л, 2012. –с.282

Периодические издания

Белова, Я.В. История мотивации сотрудников в одной компании. [Текст] / Яна Валерьевна Белова // Мотивация и оплата труда .— М., 2011 .— № 2 (26) .— С. 140-143.
Белова, Я.В. История мотивации сотрудников в одной компании. [Текст] / Я. В. Белова // Мотивация и оплата труда. – М., 2011. - № 2 (26). – С. 140 – 143.
Бирюк, А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе [Текст] / А. Бирюк // Бизнес без проблем – Персонал. – 2015. - № 5. - С. 15-23.
Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников [Текст] / Е. Борисова (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал – МИКС. – 2015. – № 2. – С. 25-37.
Горшкова, Л. А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла/ Л.А Горшкова, В.А. Поплавская // Экономический анализ: теория и практика. – 2010 – № 34. –с.42
Горшкова, Л. А. Методика управления организационной культурой крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. – 2012.- № 20.- с. 21
Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы// Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №7. — С. 114–119
Гребенщиков, И.А. Кадровое планирование - важнейшая функция управления персоналом [Текст] / И.А. Гребенщиков // Управление персонала и подготовка кадров .— М., 2013 .— № 1 .— С. 23-25.
Доничев, О. А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации / О. А. Доничев, Д. Ю. Фраймович // Менеджмент в России и за рубежом .— М., 2012 .— № 1 .— С. 119-123
Дубров, A.M. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе/ A.M. Дубров, Б. А. Лагоша, Е.Ю. Хрусталев, Т.П. Барановская. М.: Финансы и статистика, 2010.
Ежова, Н.Н. Новые тесты для отбора персонала / Н.Н. Ежова .— Ростов-на Дону : Феникс, 2014 .— 287с. — (Психологический практикум) .— ISBN 5-272-00193-1.
Дубров, A.M. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе/ A.M. Дубров, Б. А. Лагоша, Е.Ю. Хрусталев, Т.П. Барановская. М.: Финансы и статистика, 2010.
Зубанов, Р.Б. Инструментарий имиджелогии в теории и практике управления корпоративной культурой. Инновационные технологии управления организационной культурой: сборник научных трудов / под ред. В.М- Матиашвшти. Н. Новгород: НГМА, 2011.
Квашина, В. В. Управление производственным персоналом на промышленном предприятии / В. В. Квашина // Экономические науки. — 2015 .— Экономические науки : Научно-информационный журнал .— С. 111-114 .— ISSN 2072-084X .— ISSN 2072-084X.
Коновалова, В. Управление персоналом организации / В. Коновалова, Е. Митрофанова // Маркетинг. — 2014 .— № 1 .— С. 108-126 : табл. — ISSN 0869-3722.
Контратьев, Э. Управленческий персонал предприятия: оценка потенциала развития / Э. Контратьев // Проблемы теории и практики управления : Международный журнал .— М., 2012 .— № 11-12 .— С. 158-
Куликова, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. — 2012. —№ 3. — С. 5
Лавринов, Г А. Метод формирования интегрированных структур в наукоемком производственном комплексе // Прикладная эконометрика. 2008. № 1.
Макаров, Ю.Н. Финансово-экономические механизмы согласования корпоративных интересов субъектов интегрированных структур ///Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 37.
Маслов, Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели. //Качество. Инновации образование. – 2015. – №3. –С.56
Оберашер, А. Как изучить потенциал сотрудников и использовать его для взаимной выгоды // Кадровое дело. - 2010. - N 6. - С. 78-83.
Опарина, Н. История успеха / Наталья Опарина // Справочник по управлению персоналом : Журнал российской HR - практики .— М., 2012 .— № 3 .— С. 100-101
Панасенко, Е. В. Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения. [Текст] / Панасенко Евгений Викторович // Мотивация и оплата труда. — 2010 .— № 1 .— С. 36-39.
Папкова, Л. Л. Экономическая эффективность HR-путь к стратегическому партнерству / Л. Л. Папкова // Управление человеческим потенциалом .— М., 2012 .— № 1 (29) .— С. 24-30.
Папонова, Н. Е. Вовлеченность персонала и способы ее повышения / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2014 .— № 4 .— С. 49-68
Папонова, Н.Е. Мотивация как стиль жизни. [Текст] / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия .— М., 2010 .— № 12 .— С. 29-41
Патутина, Н.А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании. [Текст] / Наталия Анатольевна Патутина // Мотивация и оплата труда .— М., 2010 .— № 1 (25) .— С. 28-41
Полднев, К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. [Текст] / Полднев, К. - 2014.- № 4. - С. 52.
Проскура, Е. Подбор персонала продаж: о роли корпоративной культуры компании в грамотном наборе продавцов / Е. Проскура // Управление сбытом. — 2013 .— № 9 .— С. 60-64.
Романова, Л. Е. Анализ эффективности использования персонала организации // Экономический анализ : теория и практика. - 2010. - N 28. - С. 9-11.
Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема. // Управление персоналом. [Текст] / н.В. Самоукина – 2011. - №7.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. [Текст] / Н. Самоукина .— М. : Вершина, 2010 .— 223с.
Скирута, Н.А. Особенности рекрутинга менеджеров по продажам / Наталья Александровна Скирута // Управление человеческим потенциалом .— М., 2011 .— № 2 (26) .— С. 98-104 .
Сосновый, А. Оценка персонала с применением модели / Александр Сосновый // Справ. по управлению персоналом. — 2013 .— № 5 .— С. 78-83.
Степанов, А. «Каждый сотрудник - активный участник своего развития» / А. Степанов // Справочник по управлению персоналом : Журнал российской HR - практики .— М., 2012 .— № 9 .— С.19-22
Степанов, С. В. Актуальные проблемы содержания, технологий формирования и оценки компетенций / С. В. Степанов // Стандарты и Мониторинг в образовании. – 2012. – № 1. – С. 56–59.
Татаринова, О. Д. Эффективность труда: основные концепции и перспективы развития / О. Д. Татаринова // Дизайн. Материалы. Технология : Научный журнал .— СПб., 2012 .— № 1 (21) .— С. 127-130
Хисамутдинов, А.С. Роль и место стратегического планирования персоналом в корпоративной компании [Текст] / А.С. Хисамутдинов //Вестник Казанского государственного аграрного университета. – 2011. Т. 4. № 1 (11) . – С. 81-83.
Хлевная, Е. А. Система эмоционального мониторинга как инструмент повышения эффективности управления / Е. А. Хлевная, Т. С. Киселева, А. В. Мыльник // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013 .— № 5 .— С. 98-104.
Чернов, С. Проектирование системы управления карьерой сотрудников энергокомпании с использованием методологии Balanced Scorecard / С. Чернов, П. Хвостенко // Управление персоналом .— М. — ISBN 5-95630-007-8., 2011 .— № 20 (270) .— С. 67 - 74 : табл.

Труды ППС кафедры, студенческие статьи

Меньшикова, М.А. Теория и практика кадровой политики государства и организации. – (электронное учебное сетевое издание)/ М.А. Меньшикова, В.Н. Ходыревская, К.В. Коптева. – Курск: Курск. госуд. ун-та, 2012. – 1 электрон. Опт. Диск ( CD-ROM)
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]:/ Л.А. Афанасьева, К.В. Коптева, М.А. Меньшикова. – – Курск: Изд-во КГУ, 2014. – 77 с.
Бюджетирование в системе управления персоналом [Текст]:/ Л.А. Афанасьева, К.В. Коптева, М.А. Меньшикова. – Курск: Изд-во КГУ, 2015. – 151 с.
Афанасьева, Л.А. Теория организации и организационное проектирование [Текст]:/ Курск: Изд-во «Деловая полиграфия», 2013. – 70 с.
Афанасьева, Л.А. Совершенствование организационно-корпоративной культуры персонала в АПК // Л.А. Афанасьева, Л.И. Ланина/ [Текст]: Материалы межд. научно-практической конференции, г. Курск, 28-29 января 2015 г. Ч. 1 .- Курск: Изд-во Курск гос. с.-х. ак., 2015. –С.309-310
Слащева, А.А. Организационная культура и ее влияние на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала // [Текст]:/ В сборнике: Инновационные процессы в научной среде //Международной научно-практической конференции. Пермь. 2015. С. 169-170
Слащева, А.А. Анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз» // [Текст]:/ В сборнике: Инновационные процессы в научной среде //Международной научно-практической конференции. Уфа. 2015. С. 230-232
Электронные ресурсы
Официальный сайт ООО «Ру Алл Биз» [Электронный ресурс]. - URL: http://allbiz.pulscen.ru/, дата обращения 12.09.15
Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - URL: http://www.cfin.ru/, дата обращения 12.09.15
Дудин, А. С. Корпоративная культура // Business Seminar/ [Электронный ресурс]. - URL: http://www. b-seminar. ru/ article/show/469.htm. /, дата обращения 12.10.15