Подходы к управлению человеческими ресурсами (Разработка рекомендаций по стратегии управления человеческими ресурсами в организации)
Содержание:
Введение
Научная данного представлена и предметной . Гносеологическая проблема с тем, основная жизни протекает в трудовой . В этой управление организации особо , поскольку оказывает влияние процессы и развития потенциала , обеспечивает профессиональную , адаптацию к и внутренним производственной . Предметная проблема связана с восприятием «управление » в нашей практике.
курсового представлена составляющими. актуальность тем, создавшаяся в стране изменение и политической одновременно как возможности, и серьезные для личности, её , вносят степень в жизнь каждого . Практическая курсового заключается в , что персоналом в ситуации особую : оно обобщить и целый вопросов человека к условиям, личностного в построении управления организации.
данного исследования в проведении анализа управления ресурсами основании изучения источников.
курсового служит ресурсы.
курсового является как управления ресурсами.
реализации исследования в работе следующие :
- основные человеческих ;
- определить управления ресурсами;
- практику человеческими в контексте рынка;
- особенности внутрифирменного управления ресурсами;
- стратегию человеческими на партнерского .
При курсового использовались теоретические как: различных источников предмету .
ГЛАВА 1. -МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В
ресурсы () - это , которые в трудоспособном (в России мужчины - 16 до 59 и женщины - 16 до 54 ), как , так и занятые в деятельности. коллектив - группа , работающих одном , объединенная целями и работы.
разграничим «трудовые », «персонал» и «».
Трудовые - это всех , работающих фирме[1].
- это люди, по , за руководства.
- это , официально в штате[2].
простоты понятия в одно - , который охарактеризовать с численности и .
Численность[3] - количество , которые или быть на предприятии. может плановой () и списочной (). Категории численности :
1) постоянные: на без срока или контракту срок одного ;
2) временные: на на до месяцев с целью отсутствующего на до месяцев;
3) : устроенные сезонную на до месяцев.
основании задач подразделяется две .
Структура включает в классификацию профессиям, , формам и оплаты , стажу.
человеческими представляет сложную , включающую в взаимосвязанные и подсистемы , использования и трудовых [4].
Сущность управления трудовых заключается в работникам получения и образования, кадров и полномочий, и развитии и многом [5]. Данная расширяет отдела , что от работников спектра в сферах , экономики, , юриспруденции и . Подсистема развитием ресурсов все значение.
подсистемы формированием ресурсов[6].
1) и качественное предприятия кадрами;
2) условий максимальной способностей и достижения организации.
подсистемы формированием ресурсов[7]:
1) и планирование в работниках;
2) спроса и на труда;
3) , подбор и кадров;
4) вновь работников;
5) эффективности работ;
6) качества работников;
7) качества организации в ;
8) рост жизни ;
9) совершенствование мотивации;
10) инициативности и .
Эффективность предприятия не количеством ресурсов, и соответствием и способностей занимаемым должностям[8].
кадровый следует в со показателями[9]:
1) численностью , включающей и временных , а также ;
2) составом по выполняемых деятельности (, вспомогательным, );
3) составом по -демографическим (полу, , религиозной , национальности и .);
4) квалификационным человеческих .
Условия управления ресурсами:
1) и достижимость целей;
2) , объективность и анализа на управления ресурсами и в целом;
3) и взаимосвязанность работы , а также их видами ;
4) соответствие квалификации выполняемой ;
5) совместное предельно количества в разработке и стратегических ;
6) высокое контроля стратегического и требований его -экономической ;
7) внедрение и современных труда и ;
8) делегирование , создание условий .
Таким , необходимо труд, создавать -психологический , недостаток способствует высокой конфликтности сотрудниками.
1.2 характеристики ресурсов
В с расширением и системы человеческими в России необходимость системы руководителей, условий профессионализма[10]. проводит с целью политику.
оценки управления ресурсами[11]:
1) подготовка ;
2) компетентность и профессиональной ;
3) организационная реализации .
1. Рабочие созданием ценностей услуг характера.
в свою подразделяются : основных, занятых товара ()[12], и вспомогательных, обслуживанием мест и .
2. Служащие[13] - работники, преимущественно трудом.
служащих[14]:
1) образуют и подразделяются : руководителей предприятия ( звено), подразделений ( звено), , работающих с исполнителями ( звено);
2) занимаются указаний, руководителями (, бухгалтеры, , юристы и .);
3) другие занимаются , обработкой, , контролем и документов (-референты, , техники и т. д.).
персонала профессиональным и составом и [15]. Профессия () - это знаний и , приобретенных в специальной и позволяющих соответствующие деятельности.
[16] - это знаний, выполнять уровень . Компетентность - степень человеком качеств.
компетентности:
1) (профессиональные и способность реализовать);
2) (аналитическое );
3) ситуативный ( действовать обстоятельствам);
4) (коммуникабельность и добиваться целей).
использования ресурсов следующими [17]:
1) объемом на работника;
2) труда единицу в натуральном и выражении;
3) временем производство продукции. показатель в случае производства один продукции и сферы ;
4) текучестью ;
5) показателем (отношением работниками времени к количеству часов определенный );
6) потерянной (произведением стоимости в на потерянных , от сотрудников рабочие );
7) коэффициентом мобильности ( числа , подвергшихся за период, к количеству за же );
8) общими предприятия оплату работников, налоговые ;
9) долями на силу в объеме ;
10) издержками одного (отношением издержек оплату к количеству на за период);
11) на труда один час ( общих на труда к числу часов).
образом, с увеличения использования ресурсов[18], на предприятиях, отдел , который разработкой потребностей в , их и отбором.
1.3 управления ресурсами в
Концепция персоналом на о месте в организации[19]. аспекты :
- Экономический – начало трудовых , ведущее осталось ;
- Единство ;
- Подчинение общему;
- между и её ;
- Строгая ;
- Дисциплина;
- . Предприятие, – гуманистический с присущей организационной ;
- Органический. из концепций ( персоналом и управление ресурсами) – , мотивы, а понимание, предприятие – собрание , соединенных управления в контроля;
культура[20] – о цели и , присущих предприятию, поведения и администраторов, реагирования окружающую жизнь.
К основных управления относят:
1. фирме в цели.
2. фирмы и заинтересованными .
3. Эффективное мастерства и персонала.
4. систем .
5. Повышение удовлетворенности .
6. Развитие повышения и профессионального .
7. Сохранение климата.
8. карьеры, есть по , как , так и .
9. Поднималась активность .
10. Совершенствование оценки персонала.
11. высокого условий и качество в целом.
общие 3 управления [21]: обеспечение ; эффективное кадров; и социальное кадров.
основные управления в нашли основополагающие современной управления ресурсами[22]. по можно как , направленный достижение задач и , в котором: с процесса определяются в интервалах устремления и ее (другими , требования к и ожидаемые [23]); настойчивое планов сознательным управлением , людьми и ; результаты для решений, к проведению мероприятий.
посредством [24]. Эта опирается изучение , интересов, , личных сотрудников, а на интеграции с производственными и целями . Кадровая [25] при модели на человеческих , укрепление -психологического , на социальных .
Мотивационный [26] - это системы на приоритетов , на выбора мотивационной .
В управленческой разработаны мотивационные , которые широкое применение в фирмах стран. них традиционными : рациональная модель, в которой материальных , то посредством или по работы; модель , суть состоит в внутренних человека самовыражения, в труде, заслуг, самостоятельности и , перспективы и профессионального ; мотивационная сопричастности () через сотрудничества, , участие в , собственности, полномочий.
управление. модель из , что могут принимать в пределах установленных (рамок). могут важностью , его , нормами, нельзя . Технология управления[27] следующую действий: задания, его , создание информационной , определение самостоятельности и вмешательства .
Управление основе [28]. Делегирование давно в менеджменте, передачу функций, непосредственно его , то это задач более уровень. своему эта направлена изменение сотрудников "руководство в с сотрудниками". достоинством модели человеческими является у сотрудников , самостоятельности и мотивации, в целом эффективность организации.
управление[29]. модель на : если принимает в делах , вовлечен в и получает этого , то работает заинтересованно и .
Один постулатов «человеческих » является ценностных и оценок к рабочей . При , с одной , применение “ ресурсов” определенными нанимателя, выплачиваемой платы. К можно затраты отбор , его , социальное и т.п. С другой , человеческие характеризуются создавать , поступающий в работодателя. эта определяет «» аспект человеческих . Величина зависит индивидуальной труда, продолжительности и [30]. Понятно, здоровый с высоким квалификации, и мотивации компании высокий , которым его «» для .
Основной посылкой человеческих является наемных как ресурса и отказ представлений о силе даровом , освоение не денежных и организационных со нанимателя. самым ресурсы бы « в правах» с и основным [31]. Концепция « ресурсов» к экономическим для новых к использованию и необходимости при трудовых [32]. В тех случаях, наниматель дело с избыточной силы, персоналом соответствующей конъюнктурой, концепция иными и фактически с наиболее формами работы, труда.
образом, многих крупных вложений и организационных корпораций в подбора, и развития и создания для производительности лишь общее , согласно кадровая корпораций экономической эффективности затрат. стратегии работы реальными функционирования . Они, в очередь, многом действующим государственно- регулирования.
выводы 1 теоретической
Необходимо труд, создавать -психологический , недостаток способствует высокой конфликтности сотрудниками.
С увеличения использования ресурсов, на. предприятиях, отдел , который разработкой потребностей в , их и отбором.
многих крупных вложений и организационных корпораций в подбора, и развития и создания для производительности лишь общее , согласно кадровая корпораций экономической эффективности затрат. стратегии работы реальными функционирования . Они, в очередь, многом действующим государственно- регулирования.
2. СОВРЕМЕННОЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 управления ресурсами в организациях
человека ресурсом в организациях необходимость обоснования роли[33].
«человеческие » не противопоставлять «кадры», «» и «кадровые ». Человеческие [34] - термин, персонал с точки качества. к людям к экономическому означает от о рабочей как о « богатстве», которого требует и организационных со организации . Ориентация экономическую человеческих требует капиталовложений, с формированием, использованием и трудовых и способностей для эффективности .
Основу управления организации в время возрастающая личности , знание мотивационных , умение формировать и в соответствии с , стоящими организацией[35]. в нашей ситуация, экономической и систем несут большие , так и угрозы каждой , вносят степень в жизнь каждого .
Сейчас в стране роли служб следующими обстоятельствами[36]:
1. существенно условия, в кадровая развивается. изменения с переходом во дефицита ресурсов к избытку[37]. резервами лучшее кадров, их по местам, нагрузки каждого коллектива. численности – важнейший повышения производства первом перехода к экономике.
2. численности должно компенсировано интенсивностью , а значит, и высокой работника. В с этим ответственность служб в направлений роста , в повышении форм и стимулирования труда.
3. перестройки политики за расширение обязанностей кадровых , повышение самостоятельности в кадровых . Ныне службы отвечают новым кадровой . Их ограничивается в решением приема и работников, кадровой [38]. Отсутствует предприятиях и система с кадрами, всего научно изучения и склонностей, и должностного работников в с их и личными . Структура служб, состав и оплаты их не задачам активной политики[39]. В практически ведется специалистов работы в службах.
образом, структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .
2.2 Особенности внутрифирменного управления ресурсами в условиях
распространенным оценки человеческих является издержек[40]. таком используются первоначальных и издержек.
издержки расходы поиск, и адаптацию кадров. издержки - текущие на уровня , компетентности, работников и одних другими. повышение кадров неотъемлемым успешной предприятия. использования ресурсов[41] наличием информационной , компетентностью и осознанием данного управлением . Необходимо совершенствование и навыков .
Перестройка кадровых должна в следующих [42]:
- обеспечение решения качественного и эффективного кадрового на управления компонентами фактора: трудовой и профориентации до о ветеранах [43];
- широкое активных поиска и подготовки для и отрасли . Основной привлечения специалистов и рабочих предприятий стать с учебными .
Актуальна подготовка и специалистов освоения техники и в отраслях хозяйства, требует кадровых совершенствования подготовки [44];
- планомерная с руководящими , с резервом выдвижения, должна на организационных , как деловой , подготовка на по планам, передвижения и специалистов, на курсах и на должностях;
- деятельности служб стабилизации коллективов, трудовой и активности на совершенствования -культурных и -психологических ;
- обеспечение гарантий в области , что от по соблюдения трудоустройства и высвобождаемых , предоставления установленных и компенсаций;
- от административно- методов кадрами к формам , подбора и , широкой в кадровой . Кадровые предприятий в условиях органами -методического выборности и , периодической должностных перед коллективами, потребует работников кадрам применять психологического , социологические изучения мнения, изучаемого на его , подчиненными и [45].;
- укрепление служб специалистами, их , в связи с становится создание подготовки для служб, переподготовки и квалификации;
- научно- обеспечения работы, а ее -технической и базы. в связи с определить в и регионах научные и консультационные , которые разрабатывать проблемы практическую кадровым [46].
Концепция человеческих фокусируется саморазвитии, в идеале на уровнях[47]:
1. уровень – всех развиваются с , чтобы внутри партнерами, ведет так, эта является собственность.
2. уровень – «команды » во сферах развиваются « команды», на гуманизма.
3. уровень – развивается, превратиться в , которая учиться и вырабатывать видение состояния и среды.[28]
средством человеческих организации отбор . Отбор одной центральных управления, именно обеспечивают использование , находящихся в организации. того, эффективно работа отбору , в значительной зависит человеческих , их в достижение организации и производимой или услуг[48].
кадров[49] – различий кандидатами и кандидатов, в степени требованиям и организации.
подход к и отбору предполагает следующих [50]:
1. Определение в персонале с основных организации.
2. точной о том, требования к предъявляет должность.
3. квалификационных , необходимых успешного работы.
4. личностных и качеств, для выполнения работы, могут в качестве при кандидатов.
5. возможных кадрового и выбора методов подходящих .
6. Определение , какие отбора позволяют всего пригодность к работе в должности.
7. оптимальных для новых в организации.
успешного первостепенное имеет критериев, основании будет решение о тех иных .
Поиск для вакантных может как счет ресурсов , так и счет источников. отбор для вакансий счет организации; отбор – заполнения привлекаются со [51].
Оценка персонала – процесс , анализа и информации о , как выполняют работу, и того, в степени рабочее и рабочие отвечают организации и [52].
Система персонала способствовать пяти групп [53]:
- контроль управленческой – позволяет , насколько , насколько решаются задачи, перед разного ;
- административные – являются для таких решений в управления , как труда, или в должности, на работу и .;
- развитие – система помогает потребность в обучении и ;
- предоставление обратной о степени их показателей организации – помогает усилия в нужном , прояснять , предъявляемые к работе и их к своих показателей;
- процесса персоналом – о соблюдении стандартов может использована совершенствования привлечения и кадров, и развития , повышения мотивации и направлений [54].
Организация установить, каких персонала регулярной . В зависимости того, категория будет , меняются и системы , и используемые и методы[55].
разработке и системы персонала решить, основании критериев проводиться . Критерии – те и характеристики, основании можно о том, хорошо выполняет работу[56]. позволяют вклад в достижение организации. основании оценок принимает решения.
резерв[57] – специально и подготовленная работников, для на должности высокого . Для , чтобы с кадровым систематически и , руководитель иметь функционирующую управления [58]. Работа формирования резерва организации :
- качественный и целенаправленную кандидатов выдвижение;
- профессионализма и кадрового кадров ;
- активизация и специалистов к приобретению знаний;
- готовности и специалистов, в резерв, к обязанностей должности, к замещению;
- периода кадров , вновь на высокие ;
- возможность рациональной управления всех ;
- уменьшение руководящего .
Работа с резервом , прежде , на развития , его роста и карьеры. кадрового имеет спрогнозировать продвижения, последовательность и им [59].
Таким , развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры[60] – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.
2.3 рекомендаций стратегии человеческими в организации
выделить минимум принципиальных , которые обязательно для реализации стратегии[61].
1. всех должны на стратегию в виде четких указаний и такие строго в с текущим планом стратегических .
Менеджмент в ходе процесса стратегии обеспечить процессу поступление необходимых [62].
Топ- следует особое процесса стратегии, обязательно включать: ее осуществления контроля стратегических и адекватные решения, на достижение целей.
2. основные корпоративной и особенно текущие указания быть доведены всего организации.
, чтобы стратегия соответствовала критериям .
Другими , достаточная всего организации осуществление данной - это , абсолютно условие успешной [63].
Первое отличие реализации от выполнения плана в обязательном творческого и эффективной связи.
существенным является , что этапе стратегии активное, , практическое всех условий , как реализуемой , так и будущих организации.
существенное процесса стратегии процесса долгосрочного состоит в . Традиционное плана - только, в или мере, , добросовестное, в любом просто уже решений, в достаточно и строгих . Как , «вот план - к исполнению и только о , как точно ; а самоё плана - не забота»[64].
стратегии - одно ключевых стратегического [65].
На запуска стратегии уровень организации решать особые . Но этом роль решения топ-.
Высшие организации данном реализации должны следующие .
Во-, топ- проводят текущий внешней организации в с представленным корпоративной ,
Во-, они осуществляют коррекцию посредством в нее изменений с на ключевые цели. этом коррекция по означает и итоговую по всеми ресурсами.
В-, после коррекции стратегия руководителями сначала , а затем всей дается команда о называемом « старте», т. е. о стратегии в [66].
После запуска реализации корпоративной на уровнях и по ее подсистемам в соответствующих производится работа системному именно конкретной [67].
На этапе стратегии содержанием является в жизнь основных изменений, именно конкретной , которая в данный период [68].
В соответствии с современного менеджмента коррекция стратегии постоянно. практике проявляется в необходимых изменений, осуществляются в режиме , как в отдельных стратегий , так и ее стратегии в [69].
Но этом надо , что конкретные , которые в бизнес- осуществляются в непрерывного реализации или конкретной , относятся к двум разным видам.
первого - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , оставаясь в ее исходного , т. е. являются результатами качественно стратегии[70].
второго - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , но своему выходят границы особого качества[71], т. е. текущими ситуационно новой .
Таким , сам реализации изменений вида своей означает, уже практический от первичной к иной стратегии, т.е. , которая существу своим - качественно - конкретным содержанием.
конкретная организация в своей специализированной рано поздно, или , но проходит только разные, и стратегически этапы развития.
такие переходы и системными изменениями, т. е. переходами одной определенной к другой иной .
Конкретные подобных с точки стратегического могут принципиально .
При поставленном, есть , стратегическом переходы одной стратегии к осуществляются , профессионально и в счете - [72].
При стратегическом качественные в стратегии проходить вообще , либо , но достаточно . За всегда значимое эффективности организации - до полного [73].
Способность организации и предвидеть стратегические первого и вида и делать профессиональные от стратегии к (т. е. качественно ) - это из тонких и -особому моментов стратегического [74].
Такая является из и ключевых создания конкурентного конкретной .
В процессе стратегии уровень решает определенные и осуществляет за функции. роль в выполнения принадлежит руководству. деятельность этой может представлена в пяти шагов[75].
шаг - изучение среды, и разработанных . При первого решаются основные :
- окончательное сущности целей, стратегий, корректности и друг , а также среды. этого бы окончательное «» на стратегий. этом корректировки, произошли в среде, а в том , если недостатки в проведенном и выработке и стратегий;
- широкое идей и смысла до фирмы с подготовки для вовлечения в процесс стратегий[76].
шаг в том, высшее должно решения эффективному имеющихся у ресурсов. осуществлении шага оценка , принимаются по распределению, а по условий заинтересованного сотрудников в реализации . Важной в этом является ресурсов в с реализуемыми . Для составляются программы, которых способствовать дополнительных или имеющихся в [77]. Например, могут программы квалификации .
На шаге руководство решения поводу структуры. соответствие организационной принятым к стратегиям и, это , вносятся изменения в структуру [78].
Четвертый состоит в необходимых на , без невозможно к реализации . Проблема исключительно , сложная и . Изменения могут проведены учета факторов, условия и проведения изменений. требуется лет того, провести изменение фирме.
принятии о проведении очень не концентрировать на , для необходимы [79], к чему должны , что и следует , но и на , как будут , какие и в какой будут сопротивляться, должен выбран проведения и какими они осуществляться.
шаг пересмотр руководством осуществления в том , если настоятельно вновь обстоятельства. план догма, и, , он и должен определенных подвергаться . Однако также изменений всякий , когда новые . Новый может принят , когда сулит большие получения , чем план[80].
(оперативные) по из кризиса быть : сокращение , закрытие , сокращение , уменьшение производства и , активные исследования, цен продукцию, и использование резервов, , привлечение , получение , укрепление .
Стратегическое и планирование , и заниматься в отрыве другого . Тактическое должно в рамках стратегии. оперативные по из кризиса в отрыве стратегических , это привести к улучшению положения, не устранить причины явлений[81].
менеджеров реализации стратегии в себя следующих [82]:
- окончательное выработанной стратегии и , их друг ;
- более доведение новой и смысла до с целью почвы усиления сотрудников в реализации стратегии;
- ресурсов в с реализуемой стратегией;
- решения поводу структуры.
реализации стратегии сконцентрировать на , как будут , какие будут , какой поведения выбрать[83].
необходимо до или независимо типа, и содержания [84].
Системы способствуют мешают стратегии. С стороны, предприятиях, процветает стиль , даже несложные и расходы нижних должны одобрены более звена. человек в длительного работает в такого , едва он взять себя ответственность и . В этих защитой новых и ответственности отговорки, это входит в должностных . С другой , отсутствие и документации привести к уже работы утрате , если увольняется переходит другое работы предприятия.[85]
культура быть движущей . Однако следует , что культура возникла результат , имеющих историю, и может изменена в мгновение. могут , если культура в противоречие с стратегией [86].
Для предприятий свой управления. может вписываться в фирмы, а и войти в с ней. В случаев одного может к проблемам[87]. , что стиль быть только в , требующих устранения , при очень изменений.
образом, и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи[88]. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .
Основные по 2 главе
структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .
Развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.
и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выполнения исследования цель, заключается в комплексного теории человеческими на результатов теоретических .
Для целей исследования в решены исследовательские :
- проведен понятия ресурсов;
- выявлены характеристики ресурсов;
- определены управления ресурсами;
- рассмотрена управления ресурсами в современного ;
- были особенности внутрифирменного управления ресурсами;
- разработана управления ресурсами основе взаимодействия.
В использовались методы исследования:
методы: сбора , теоретический литературы и источников, определения , метод , дедуктивный и методы;
анализ базы сформулировать выводы:
- обогащать , особенно социально- климат, которого формированию степени между .
- С целью эффективности человеческих , особенно . крупных , создается кадров, занимается возникающих в работниках, набором и .
- Наличие примеров долгосрочных и больших усилий в части , подготовки и персонала и условий повышения труда подтверждает правило, которому политика определяется оценкой произведенных . Выбор кадровой определяется условиями корпораций. , в свою , во обусловлены механизмом -монополистического .
- Основным подразделением управлению до пор отдел , на возложены по и увольнению , а также организации обучения, квалификации и . Для последних нередко отделы кадров отделы обучения.
- персонала не представить планирования и карьеры работников. определяется успешное вперед в или области . Планирование и карьеры – составная кадровой организации, органически в систему с резервом , обеспечивая личности , решение , инновационных, и других . Планирование – это наиболее системы, должностей конкретного или за его .
- Навыки и оказывают большое на стратегию, как правильное имеет значение успешной предприятия.
- «человеческие » позволяет реальное о том, профессиональные , опыт, и предпринимательские работников экономическую и конкурентоспособность в рыночной .
- Развитие ресурсов, их , приводит к отдаче ресурсов их эффективное , а это, в очередь, организациям стимул инвестирования в ресурсы.
- работа с , внимание к организации, об условий и быта, и реализация социальных – все способствует кадрового и более использованию производства – ресурса. грамотного этой зависит деятельности , а это, в очередь, резервом ее .
- Наука и управления обогатилась теоретическими и прикладными технологиями, в кардинально подход к человека в производстве, трансформация персоналом в человеческими .
Таким , цель реализована в объёме.
решения проблемы курсового необходимо рекомендациям, в данной .
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И
- Веснин В.Р. работы с и деловыми . – М., 2007., 650с.
- Веснин В. Р. менеджмент : Пособие кадровой . - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
- И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
- Е. Российская : перспектива политики // экономики, 2004, №4, с.21-35.
- А.П. Управление . – Н.Новгород: , 2007, 210с.
- Журавлев П.В. и . Технология персоналом. – М.: «», 2007. – 135 с.
- Калашникова Л., Ю. Человеческий предприятия.// кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;
- В.Д., Зайцева А.Н. использования ресурсов .// Справочник управлению – 2006 - № 8 – С.80 – 192;
- Коротков Э. М. менеджмента. - М.: , 2006 г. с. 160.
- Мордовин С.К. человеческими . – М: ИНФРА, 2007, 320с.
- И.П. Менеджмент ресурсов. – М., 2004, 160с.
- А.И. Методы организаций. – М.: , 2007. – 864с.
- Спивак В.А. поведение и персоналом. – , Питер, 2006. – 224 с.
- Г. Профессия – по //Кадры и . 2006, № 3, с.12-16.
- Уткин Э.А. менеджмента. М., 2007., 340с.
-
Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑
-
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑
-
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑
-
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑
-
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑
-
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑
-
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑
-
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑
-
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑
-
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑
-
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑
-
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑
-
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑
-
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑
-
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑
- Языки гипертекстовой разметки (ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ))
- Генезис понятия «гражданское общество»
- Организационная культура и ее роль в современных организациях (Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала)
- Оценка эффективности управления предприятием (ИП «Мойдодыр»)
- Оценка эффективности управления предприятием (Анализ эффективности действующей структуры 19 управления ООО «ПИК-Комфорт»)
- Анализ внешней и внутренней среды организации (Оценка внутренней и внешней среды организации)
- Исполнение обязательств, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности (Виды обязательств, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности)
- Имущество как объект гражданских правоотношений (Классификация объектов гражданских правоотношений)
- Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы мотивации труда)
- Роль мотивации в поведении организации (ООО «Драйв»)
- «Жизнестойкость и особенности совладания с профессиональными трудностями» .
- Планирование туризма в регионе как основа устойчивого развития территории (Внутренний туризм как основа культурно-познавательного развития личности и роста экономики регионов России)