Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и организационной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

система управления организации претерпевает преобразования вместе всем российским . Необходимость таких вызвана тем, идеология, лежащая основе административно- системы, пришла очевидное противоречие требованиями развития сил и ресурсов организации. ситуация привела тому, что, настоящее время, актуальной проблема новых подходов принципов к персоналом организации, в частности системе ее обеспечения.

Управление организации - есть элемент менеджмента, с людьми их отношениями организации. Необходимо , что современные жизнедеятельности предъявляют требования к и формированию кадрового обеспечения. , в первую , проявляется в умении приспосабливаться изменяющимся целям управления и его работы, также, необходимости перспективы развития в целом.

система кадрового организации должна связана с и реализацией , включающей планирование, , наем, размещение ресурсов; адаптацию, и подготовку ; продвижение по , карьеру; методы стимулирования труда; работы; формальные неформальные связи; и переговоры; конфликтных ситуаций коллективе.

Для чтобы деятельность была успешной, просто нанять работников, необходимо и организовать работу так, в совокупности была максимально .

Организационная структура соответствовать размеру и не более сложной, это необходимо. влияние размера на ее структуру проявляется виде увеличения уровней иерархии организацией.

Если маленькая и может один деятельностью сотрудников, применяется элементарная структура. Если количество сотрудников настолько, что уже трудно одному руководителю, возникают отдельные виды деятельности, в организации промежуточный уровень управлении и применяться функциональная .

Дальнейший рост может вызывать новых уровней управленческой иерархии. результате могут применены такие структуры, как или же , отражающая создание единиц бизнеса. Возникновение организации комплексных приводит к , что начинает матричная структура.

настоящей работы исследование функций с учетом ОСУ. Для целей решим задачи:

Ознакомимся типовыми организационными предприятия;

Рассмотрим функций управления учетом разновидностей ;

Проведем анализ и стратегий персоналом на ОАО «ЮМК».

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИИ: ПОНЯТИЕ ВИДЫ

1. Понятие и организационной культуры

теории и менеджмента существует определений организационной .

Одним из общих можно определение организационной () культуры как разделяемых ценностей, одну организацию другой. Сюда относят принимаемые разделяемые членами (фирмы, компании т.д.) эталоны поведения, , настроения, формальные неформальные отношения коллектива, этические бизнеса, символы, и пр.

культура - это на протяжении истории предприятия () совокупность приемов правил адаптации к требованиям среды и внутренних отношений группами работающих. культура концентрирует себе политику идеологию жизнедеятельности (учреждения), систему приоритетов, критерии и распределения , характеристику культивируемых ценностей и поведения.

Организационная не формируется одночасье, процесс становления достаточно , так как организационной культуры совместно выработанным бизнес-организации решения проблем адаптации и интеграции. Одним необходимых условий стабильной, сильной, организационной культуры длительная, общая большинства членов организационного развития. опыт членов -организации в проблемных ситуаций, приоритетов развития важен, так на его в одной той же -экономической среде различные организационные .

В связи тем, что культура развивается изменяется в жизни организации, утверждать о высокой степени ее развития жизненными циклами , рассчитанными на перспективу представленными «Теории жизненных организации» И. , работах Т..Базарова, Р..Федяевой, В..Герчикова

Общая организационной культуры в создании предприятиях (учреждениях) психологического климата сплочения его в единый , члены которого определенные этические, и культурные и осознают своих целей судеб .

Интересен к определению организационной культуры, Грошевым И. .: «Культура организации, выраженная или абсолютна во организациях, является контекстом, фундаментом, определяет приемлемость управленческих концепций отношении организации, .е. при того или управляющего воздействия, неизбежное столкновение культурой организации, оказывает влияние способ применения из управленческих ». Данный подход на рисунке

отметить, что и содержание «организационная культура» через ее . Функции организационной описаны не количеством авторов, определение культуры, в данном нет единого , поэтому рассмотрим интересные и друг к функции организационной .

Две особенности восприятия организационной : неопределенность конкретного и одновременное и его , - отражаются в ее определении: - это что- неуловимое, неосязаемое, , но принимаемое само собой . Это свод правил, управляющих поведением служащих.

организационной культурой собой процесс, которого является производственное поведение . Администрирование процесса стандартного набора целеполагания, организационно- и функционального , формализации процедур т.д. поделимся здесь применения некоторых этих инструментов.

сложная задача, формирование организационной , требует создания масштабного проекта, должен получить приоритетного со вытекающими из факта последствиями ( внимание высшего , выделение значительных и материальных и т..).

Рассмотрим некоторые проведения проектных по формированию культуры.

Рис. Организационно-функциональная проведения проектных по формированию культуры

В специальной модели организационной культуры группа проекта отдельная организационно- структура, которая генеральную ответственность работы. Роль управления человеческими сводится к и обновлению (на основе , разработанного группой ), а также дальнейшей поддержке культуры (кадровому , организации обучения, и пр.). исключительно важная стратегического управления, исполняет стратегический компании

Длительность по формированию культуры имеет неопределенные и временные границы ( всего, формирование культуры не начала, так как и ). Поэтому название «» достаточно условно: сроков и результатов выполнения осуществляется не в формате целеполагания, сколько русле обозначения движения. В организационной культуры действует старое правило: «Неважно, ли мы намеченной цели, , чтобы мы в правильном ».

Операционное управление корпоративной культуры на созданную проекта. Она перерасти в организационно-ролевую , которая существует штатного расписания участники которой свои обязанности основной производственной (например, комитет организационной культуре). дальнейшем возможно структурного подразделения , отвечающего за в этой .

Распределение ответственности работу над строится следующим :

группа проекта ( специальная организационно- единица) отвечает разработку контента ;

служба управления ресурсами отвечает подготовку (обновление) документа и актуализацию;

стратегический утверждает подготовленные () регламенты.

Самым способом формирования культуры является совмещение с -инжинирингом. Замысел в параллельном проектных работ. только разумно функции разработчиков – культурного строительства тем, кто устойчивые представления организационной культуре.

«культурные эффекты» ( частности, сближение и индивидуальных ) объясняются во тем, что персонала в организационно-функциональной других моделей позволяет почувствовать сопричастность к законов собственной деятельности, осознать своих и действий.

Наработанные работы должны основой для управления организационной как отдельного управленческой деятельности ( предметной областью ). Рассмотрим возможный этого направления.

Функциональная модель организационной культуры

рис.2 функциональная модель организационной культуры ракурсе управления ресурсами верхнего , а ниже пример декомпозиции

1.2 организационной культуры

речь заходит организационной культуре, ее воспринимают более узком , как фирменный . Он состоит логотипа, слогана (), отношения к и поставщику. выражается в задержки платежей, поставок, уступке .

Организационная культура быть согласована стратегией компании.

, как заставить и физических платить налоги? просто принудить. можно сформировать . Если первое за считанные , то на могут уйти или даже лет. Здесь применить такие , как реклама, бюджета и политики, соблюдение в бюджетных , отсутствие коррупции чиновников. На опыт уплаты существует более лет. Похоже, в России опыт был за годы власти.

Атрибуты культуры предприятия:

и обычаи ( по праздникам), сотрудничества работников. , в некоторых , особенно в учреждениях, есть отмечать праздники , с поездками экскурсиями. Сюда можно отнести политику, систему и вознаграждений. России в компаниях распространена найма работников на общих , как говорят, « улицы», а закрытым каналам основании рекомендаций, и т. .

Ценности — это ориентации. Какое сотрудников можно допустимым, как отношения с и начальством — это несет культура. Утверждение « всегда прав», за правило работе с , влияет на обслуживания. Это ощущается всеми при очередных , осуществляемых в .

Стили руководства: авторитарный демократический. Например, государственных учреждений, , основанных и полностью одним (собственником), характерен авторитарный стиль, которого присущи делегирование полномочий, и диктат принятии решений. раз таким руководства обладал Форд, который свою автомобильную в начале века (1903). , Альфред Слоан, General Motors, назначен на должность не самые легкие для компании, на автомобильном монополистом был . Благодаря своей и демократизации , Слоан вывел Motors в автомобильного рынка к концу -х гг. в.

Символика — нее осуществляется ценностей компании кругу лиц. относятся фирменный , логотип, торговый , слоган (девиз), решение в .

Деловой этикет. компании обязывают сотрудников определенного одежды. График , а также соблюдение индивидуальны каждой организации. могут уволить опоздании на минут из , но даже вынести замечания, вы сотрудник системного интегратора.

выделить организационную :

видимую, то, выражено в материального мира;

, сосредоточенную в ценностях, присутствующую подсознательном уровне .

В теории рассматривают иерархию культуры, касающуюся , группы (цеха), , корпорации в , управления. Ярко корпоративная культура таких компаний, Макдоналдс, ИКЕА, , где синий узнаваем в , одежде, аксессуарах.

организационной культуры компании характеризуется уровнями:

фрагментарный — наиболее ярких ;

ассоциированный — понимание деятельности, с человек согласен;

— принятие всех и неформальных организации. Человек «своим», а чужим.

1. Структура и аппарата управления

Процесс управления на предприятии коллективом работников, в , важнейшей характеристикой является его . Структура управления – организационная форма аппарата управления, характеризует состав соподчиненность подразделений и должностных , сформированные исходя целей функционирования .

Структура и аппарата управления каждого данного зависят от факторов, которые сгруппировать следующим : технические (масштаб ; сложность продукции, и оборудования; автоматизации производства управления); организационно- (степень централизации , характер связей различными ступенями звеньями управляющей , между объектом субъектом управления); связи и (уровень кооперации, снабжения и , климатические и условия); организационно- отношения (полное , общество с ответственностью, акционерное ). Поэтому нет, не может единой структуры для предприятий одной и же отрасли.

аппарата управления, связями соподчиненных и звеньев управления, называется структурой управления. показывает специализацию, , соподчиненность и органов управления. построенная структура создает предпосылки оперативности управления.

условиях командно- системы управления производства структура предприятием создавалась основе утвержденных типовых структур, и нормативов инженерно-технических и служащих, на основе НИИ труда. условиях структура аппарата предприятием всех собственности разрабатывается предприятия или предприятия с учетом организационно- формы предприятия, Гражданским кодексом .

В настоящее на промышленных из трех структур управления (, функциональной, линейно-) практически применяют линейно-функциональную. ее заключается том, что персонал предприятия (, начальники цехов, участков) имеют своем подчинении функциональных органов, из которых своей функции, основе сбора обработки информации, проект решения задачи, который утверждения линейным является обязательным соответствующего исполнителя. , функциональные органы отдают команд .

Аппарат управления вертикали делится ступени, которые последовательность подчинения подразделений предприятия другим. ступень управления предприятии – заводоуправление, – производственная бригада.

выборе организационной управления предприятием установить: уровень управления с отраслевых специфических производства, оптимальное ступеней, количество управления, численность персонала, а регламент взаимосвязи аппарата управления должностных лиц.

управления на эффективна в , при которых время передачи и выработки объектом управления того периода, течение которого производстве могут необратимые изменения, . е. когда руководства не запоздалыми. Рациональный централизации функций зависит от -правовой формы , числа его и их , от уровня и автоматизации .

Применительно к структуре предприятия -функциональная структура имеет ряд : корпусную, цеховую бесцеховую.

Корпусная управления применяется очень больших , прежде всего, , где выпускается продукция в количествах для вида продукции, и следующие главные : генеральный директор – корпуса (производства) – цеха – начальник .

Цеховая структура получила широкое на крупных средних предприятиях включает следующие элементы: директор – цеха – начальник .

При цеховой структуре управления место значительная функционального аппарата , т. е. предприятии организуется число административно- служб, отделов, , отдельных должностей.

структура управления для небольших с численностью менее 1000 (для предприятий комплекса). Преимущество структуры в , что производственные , независимо от их размещения заводской территории, от выполнения -хозяйственных функций, перекладываются полностью заводоуправление.

Следовательно, превращаются исключительно производственные единицы соответственно переименовываются производственные участки, начальником (старшим ) участка. В случае высвобождается число работников, при цеховой в основном функции. Бесцеховая управления применяется предприятиях малого различных форм и организационно- форм.

При многообразии форм и организаций структура управления своему содержанию основном однородна, как в представлена та иная комбинация и тех видов работ управлению. Это обеспечивает единый к проектированию структур управления соблюдении следующих :

а) единства , т. е. двойственности подчинения;

) разграничения прав обязанностей между и функциональными ;

в) минимизации управления;

г) норм управляемости, . е. количества у одного ;

д) оптимального централизации и выполнения функций .

2 АНАЛИЗ И СТРАТЕГИЙ ПЕРСОНАЛОМ НА «ЮМК»

2.1. Характеристика предприятия «Южная Многоотраслевая »

ОАО «Южная Корпорация» - многопрофильный . Открытое акционерное «Южная многоотраслевая » является одним самых успешно комплексов юга . ОАО «ЮМК» — производственно-торговый , включающий в более 84 предприятий, обеспечивающих 8000 рабочих , среди которых торговых представителей.

филиальная сеть ЮФО (склады г. Краснодар, . Ростов, г. , г. Сухуми), и склад Москве, а же отдел продаж обеспечивают уровень обслуживания по всей Российской Федерации.

деятельность вызывает интерес российских зарубежных компаний. 2004 году данным журнала «» только одно предприятий компании в четверку предприятий юга , развивающихся без заемных средств.

компаний создана 1992 году. состоянию на .01.2011г. Группу компаний входят более предприятий, действуют филиалов и подразделений на РФ, 73 и супермаркета территории Краснодарского , в которых около 7000 , собственный автопарк - 500 единиц .

В ассортименте более 10000 товаров, в .ч. собственной марки «Кормилица», марки «ЕстЪ»; «Славянский винодел», « лоза»,торговые бытовой химии др.

Клиентами ОАО «Южная корпорация» являются крупные торговые региона: Тандер, , Перекресток, Метро, , Гроссмарт, Пятерочка, , О`КЕЙ, Красная площадь, муниципальной и государственной власти, и кафе , пансионаты Краснодарского , средние и розничные магазины др.

Доля Компаний ОАО « многоотраслевая корпорация» рынке Краснодарского ежегодно увеличивается.

" Многоотраслевая Корпорация" – открытым Акционерным .

Открытым акционерным (ОАО) является организация, уставный которой разделен определенное число , удостоверяющих обязательственные участников общества () по отношению обществу; при общество вправе открытую и подписку на им акции осуществлять их продажу в , предусмотренном действующим и Уставом.

имеет круглую , содержащую его фирменное наименование русском языке. имеет штампы бланки со наименованием, собственную , и другие визуальной идентификации.

фирменное наименование на русском Открытое акционерное «Южная многоотраслевая », сокращенное фирменное ОАО «ЮМК».

деятельности общества расширение рынка и услуг, так же прибыли.

Предметом Общества является:

- и розничная ;

- торгово-закупочная ;

- коммерческо-посредническая ;

- производство товаров потребления;

- маркетинговые ; консультации по коммерческой деятельности;

- торговля;

- организация и аукционов;

- и эксплуатация розничной, комиссионной торговли общественного ;

- организации работы , кафе, баров;

- и переработка сырья и продуктов, производство товаров;

- производство, , переработка и сельхозпродуктов и питания;

-осуществлять виды деятельности, противоречащие действующему ;

-организация и симпозиумов, конференций, ;

Учредительным документом "Южная Многоотраслевая " является Устав

допустимый размер капитала открытого общества установлен в размере .000 рублей, предел не . Не менее % акций, распределенных учредителями ОАО его создании, обязаны оплатить течение 3- месяцев с государственной регистрации , оставшиеся 50% - течение одного с момента . Акции могут оплачены как средствами, так иным имуществом, для оценки стоимости имущества, учредителями для акций, обязательно независимого оценщика.

капитал Общества минимальный размер , гарантирующий интересы кредиторов и 100000 рублей.

капитал разделен момент учреждения обыкновенные и акции в 5000 штук стоимостью 20 каждая.

Каждая акция Общества акционеру- ее одинаковый объем .

Высшим органом в открытом обществе является собрание акционеров, решает важнейшие деятельности общества, том числе постоянно действующий орган общества - директоров и орган. Исполнительный ОАО руководит текущей деятельностью, вопросы, не к исключительной общего собрания. орган ОАО, правило бывает (директор, генеральный ).

2.2. системы управления «ЮМК»

Рассмотрим управление предприятием. предприятия взаимосвязаны взаимозависимы финансовыми материальными потоками. , что руководители ставят перед более общие , чем перед предприятиями, входящим холдинг.

Эта управления холдингом линейно-штабной. - штабная структура в себя подразделения, которые обладают правами решений и какими - либо подразделениями, а помогают соответствующему в выполнении функций, прежде , функций стратегического и анализа.

целей ЮМК

- это тот , к которому каждая организация. « во всем ».

- это основная, цель организации, выраженная причина существования. Для этой миссии конкретные цели. миссии невозможно . Миссия детализирует организации и направление и для определения и стратегий различных уровнях . Миссия ЮМК населения продуктами , бытовой химией, , промышленными товарами

- это конечное , желаемый результат, стремится добиться организация. Признак "" означает широкие масштабу и цели, которые, правило, не четко выраженных характеристик. Долгосрочные определяют стратегическое предприятия занять место в . Определение общих целей требуется каждого ключевого , который менеджеры важным для успеха и соответствующих конкурентных организации.

Главная корпорации стремится достижению максимальных за минимально время, применяя расчет и баланс затрат полученных результатов, наиболее целесообразного человеческих, финансовых других ресурсов.

управления персоналом предприятии ОАО «» состоит из элементов:

«Процессы» - управления персоналом, «субъектами» для целей, стоящих компанией;

«Субъекты » по управлению – те, кто управление персоналом (руководители различного и специализированные по управлению );

«Объекты управления» - Компании (персонал).

деления на Система управления подразделяется на функциональные подсистемы, из которых несколько бизнес-:

Обеспечение предприятия требуемого уровня : поиск и персонала, адаптация , обучение и персонала, работа кадровым резервом;

и нормирование : анализ рабочих , формирование нормативов труду, оптимизация состава, распределение , разработка технологий работ, постановка и контроль выполнения;

Информационное : кадровое делопроизводство, нормативных документов ( инструкций, положений направлениях деятельности, деятельности, положений подразделениях);

Оценка : аттестация (оценка квалификации), оценка труда, оценка -психологического климата подразделениях;

Мотивация : разработка системы и нематериального , организация системы труда, социальное персонала;

Развитие культуры: установление атрибутов корпоративной , установление норм правил поведения, социально-психологического в подразделениях, корпоративных мероприятий.

управления персоналом предприятии ОАО «» состоит из элементов:

«Процессы» - управления персоналом, «субъектами» для целей, стоящих компанией;
«Субъекты » по управлению – те, кто управление персоналом (руководители различного и специализированные по управлению );
«Объекты управления» - Компании (персонал).

деления на Система управления подразделяется на функциональные подсистемы, из которых несколько бизнес-:

Обеспечение предприятия требуемого уровня : поиск и персонала, адаптация , обучение и персонала, работа кадровым резервом;
и нормирование : анализ рабочих , формирование нормативов труду, оптимизация состава, распределение , разработка технологий работ, постановка и контроль выполнения;
Информационное : кадровое делопроизводство, нормативных документов ( инструкций, положений направлениях деятельности, деятельности, положений подразделениях);
Оценка : аттестация (оценка квалификации), оценка труда, оценка -психологического климата подразделениях;
Мотивация : разработка системы и нематериального , организация системы труда, социальное персонала;
Развитие культуры: установление атрибутов корпоративной , установление норм правил поведения, социально-психологического в подразделениях, корпоративных мероприятий.

реализации вышеперечисленных -процессов принимают различные субъекты – разного уровня (-менеджеры, менеджеры звена и руководители) и специализированных подразделений ( персоналом, отделов , труда и платы, отдела обеспечения/развития).

управления персоналом на миссии . Корпорация стремится достижению максимальных за минимально время, применяя расчет и баланс затрат полученных результатов, наиболее целесообразного человеческих, финансовых других ресурсов. и идеология: во всем!

управления персоналом – политика единой компании, имеющей и устойчивую культуру и систему корпоративных . Приверженность корпоративным лежит в всех действий решений, формирует корпорации ЮМК задает направление , которое , позволяет единство и в условиях внешней ситуации.

управления персоналом ЮМК поддерживает организационной компании, имеет прозрачную понятную систему управления и возможности максимального потенциала человеческих , являющихся одним конкурентных преимуществ .

Все составные политики управления ЮМК построены образом, чтобы максимальную гибкость , ее способность адаптироваться к , а так активно внедрять изменения.

Главная политики управления – получить максимальную от инвестиций персонал через системы, которая:

каждого работника достижению цели, миссией и Корпорации;
Способна оценить степень результатов;
Справедливо и поощряет их достижение.

стремится к , чтобы профессионализм, стабильно высоких и демонстрация ценностям являлись условием и служебного роста продвижения в .

Корпорация «ЮМК» персонал как , универсальный, стратегический , способный обеспечить долгосрочные конкурентные и достижение позиций на .

Именно поэтому сотрудников созданы необходимые условия , которые непрерывно . Персонал «ЮМК» всем необходимым выполнения своих : это и форма, и обед, а ужин для вечерних смен. того, «ЮМК» о своих , организует для проживание в , оснащённом всеми бытовыми условиями. «ЮМК» и их семей право пользования залом «ЮМК» получения пакета услуг по цене.

В « многоотраслевой корпорации» большое внимание мероприятиям, дающим сотрудникам убедиться том, что являются сплоченной единомышленников, связанных целями и взглядами. Немаловажным работы в является и факт, что сотрудников ОАО «» предусмотрены льготные программы в «ЮМК Банк».

«ЮМК» приветствует участие персонала жизни компании, достоинству оценивает и всячески любые идеи , реализация которых быть важна развития бизнеса. мотивационном принципе труда предусмотрена за личные , размер которой ограничен и важностью личного сотрудника в систему работы . Ежегодно «ЮМК» подведение финансовых года. Лучшие награждаются памятными в соответствие избранной тематикой и денежной .

Основные составляющие управления персоналом пять взаимосвязанных :

повышение результативности на всех ;
привлечение на лучшего персонала обеспечение эффективного их возможностей потенциала;
обучение развитие, планирование потенциала;
создание системы общего ;
построение эффективной динамичной организации, непрерывное развитие.

процессом реализации управления персоналом кадровая служба ЮМК.

В анализа системы персоналом были и некоторые .

В Структуре управления выявлены - четкость распределения обязанностей в управления персоналом; одних функций недостаточное внимание .

В процессе персонала наблюдается трудоемкость при кандидатов из- длительной системы ; недостаточное внимание личностным характеристикам (, как способности выполнению тех иных функций, характера), во определяющим успешность должностных обязанностей взаимодействия с .

Еще один недостаток системы персоналом заключается отсутствии направления резерва (персонала).

«ЮМК» - динамично производственно-торговый , который объединяет 35 разнопрофильных , поэтому для существует явная в создании персонала.

Подведем по результатам системы управления в Корпорации. динамично развивающийся -торговый холдинг. имеет четко цели, миссию задачи, поддерживает эффективного управления всех организационно- уровнях.

Политика персоналом связана миссией Корпорации, очень важно эффективной деятельности. сделать вывод комплексном подходе всем сферам Корпорации в производства, в управления компанией, сфере конкурентоспособности, так же грамотной и управленческой деятельности.

политика в со стратегической системы управления Корпорации предъявляет работникам следующие : профессионализм, обязательность, .

В данной четко обозначен мероприятий, обеспечивающих и закрепление работников. В этих мероприятий принципы, большинство защищают права .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Жизнь предприятия настолько , многообразна и , что даже топ-менеджеры -разному интерпретируют и решения области управления системами. Это разнообразием научных и методологий управления, неустойчивостью и понятий, объектов бизнеса, также подготовкой, и способностями . Серьезной причиной также отсутствие компаниях системного и к , и к проблем управления. статье рассматривается форм административной организации, в числе на конкретных компаний.

управления (или ) на современных связаны с фундаментальных основ структуры (целей, , экономических условий, -технологического базиса, -поведенческого уклада др.), что множество отклонений, и конфликтных , неэффективное использование , экономические провалы банкротство.

Одной причин структурно- несогласованности является форм организационного масштабам предприятия: сотрудников, интенсивности разновидности работ.

проблем управления по мере входящих потоков , увеличения объема ресурсов, документов, информации и численности работников

современных организационных все в мере зависит внешних, чрезвычайно меняющихся условий функционирования. К этих условий отнести интенсивную , приобретающую глобальный , быстрое технологическое , ужесточение требований интеллекту и управленческих кадров, их автономии ответственности.

Для организаций характерны виды структур . Однако обычно несколько универсальных организационных структур , таких, как , линейно-штабная, , линейно-функциональная, . Иногда внутри компании (как , это крупный ) происходит выделение подразделений, так департаментизация. Тогда структура будет . При этом помнить, что структуры управления от стратегических организации.

Организационная регулирует:

разделение по отделениям подразделениям;

их в решении проблем;

общее этих элементов.

самым фирма как иерархическая .

Основные законы организации:

упорядочение в соответствии важнейшими точками ;

приведение управленческих в соответствие принципами компетентности ответственности, согласование « решения» и информации, способность функциональных единиц к решению задачи);

обязательное ответственности (не сферу, а «процесс»);

короткие управления;

баланс и гибкости;

к целеориентированной и активности;

стабильности циклически действий.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Трудовой РФ (ТК ) от 30..2001 N -ФЗ – М.: , 2011. – 192 .
Арутюнов В.. Управление персоналом / , В.В., И.В., Ф.Д., Е.М -н-Д: , 2011
Баканов .И. Экономический . - М., Финансы статистика, 2009 . - 255 с.
А.В. персоналом: Учеб.. – Пенза: Изд- Пенз. гос. -та, 2005. – с., с.
Бикташева Д.., Гиевая А.., Жданова Т.. Менеджмент в . Учебное пособие. :ИНФРА-М,
Васильев Г.., Деева Е.. Организационное поведение: пособие для вузов. М.: -Дана, 2009
А.Т. улучшить управление . -М.: Слим, . – 290 с.
Е. Мотивация оплата труда: . Методики. Практика / Ветлужских. — 2- изд., доп. - .: Альпина Бизнес , 2011. — 149 .
Гибсон Дж., Д.М., Д.Х. : поведение, структура, . - М., 2012
Гари Управление : перевод с . – М.: БИНОМ, , 223 с.
финансовой отчетности «Мадлен и » за 2011-
Данные кадровой ООО «Мадлен АТревел» за -2012
Бойдаченко . Г. Служба персоналом. - Новосибирск: , 2011, 312 .
Девяткин Е.. Теория и конкуренции: учебно- комплекс. – М.: , 2011- 347 .
Егоршин А.. Основы управления : Учебное пособие - .Новгород: НИМБ, .-320с.
Ильин .П. Обучение . СПб.: Питер, . – 512 с.
А.Ф., Н.Н. финансово-хозяйственной организации. – М.: -во «Бухгалтерский », 2009
Истомин . Какую работу мы ? // журнал « образование», апрель, , с.42
М.А. деятельности в бизнесе. М: , 2012- 348 .
Зайцева Т.., Зуб А.. Управление персоналом. : ИД Форум - -М: 20011 - с.
Зайцева .А. Менеджмент сервисе и : учебное пособие. – .: ФОРУМ: ИНФРА-, 2011 - 443 .
Зайцева Т.., Зуб А.. Управление персоналом. : ИД ФОРУМ, . - 439 с.
Н.И. гостиницами и . Уч. пособие. :БГЭУ, 2009
А.Я. управления персоналом. : ИНФРА-М, - 670 с.
А.Я., Л.В., Е.А. персоналом. М:, 2011- 632 .
Кирсанов М.. Управление персоналом предприятия. СПб: , 2010 - 235 .
Ковалык В.. Теория и управления. -М.: , 2010. – 345 .
Комарова Н. эффективности работы // и труд. - . - №10.
Кондратьев ., Снежинская М., Ю. Обучение . М: Альфа-, 2011. – 538 .