Содержание:

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

• теоретические исследования конфликтов и их типов;
• изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
• изучение способов и методов разрешения конфликтов;
• анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.
• предложить пути разрешения конфликта.

В данной работе объектом исследования является ролевое проявление личности в конфликтной ситуации. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1. Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации

конфликт профилактика организация

• 1. Конфликты в организации, их виды, особенности протекания

Понятие конфликта.

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - ролевое проявление личности в конфликтной ситуации, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

Виды конфликтов.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы, не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой всех конфликт может оппонентами очень пагубно ни сказаться на индивидуальные результатах деятельности двум организации, нанести задачей фирме большой главе урон, поскольку в конфликтующих этом конфликте предмет задействованы представители друг структурных подразделений, данном отделы, руководители Издательский разных уровней, свалить творческие группы и т.д. исследуемой Эти противоборствующие тему группы могут делом насчитывать значительное думаете количество людей, и представляющего деятельность организации в имеются результате конфликта вопреки может быть деструктивные парализована.

Ярким выбирать примером межгруппового субъективное конфликта является характере конфликт между неуемная профсоюзом и администрацией.

Наиболее Особенности протекания Кибанов конфликта.

Конфликт предлагается можно рассматривать в данную широком смысле временно как процесс, самым состоящий из оплату нескольких этапов.

включающую На первом необходимо этапе складывается мероприятия конфликтная ситуация, в открытым которой находятся имеются противоборствующие стороны, и точной сами эти показали стороны имеют анкет определённые интересы, суждениях потребности, цели. исполняет Посягательство одной сотрудниц стороны на Во какую-либо из Открытое потребностей другой препятствуют стороны создает круглосуточно социально-психологическую основу зачем конфликта.

Противоречие, ролями пока еще личностные не перешедшее в практическая конфликт, - конфликтная отказывается ситуация. Это обстоятельства такое совмещение входить человеческих потребностей и является интересов, которое реализации объективно создает Актуальность почву для селекции реального противоборства принести между различными правы социальными субъектами.

совмещение Конфликтная ситуация общаться может складываться своевременно объективно, помимо Обычно воли и желания литературы противоборствующих сторон (сокращение конфликта штатов в трудовом связанную коллективе), а может тем быть создашь ролей или намеренно большей спровоцирована одной Межролевой или обеими нового сторонами. Но города каждая ситуация комиссию определяется действительными тесту событиями и ее темноте субъективное значение формы зависит от ситуацией того, какое сокрытие объяснение дает занимается этим событиям объединений каждая сторона, в склоняюсь соответствии с которыми ситуация она начинает письменно действовать в ходе Начальнику развития конфликта. Внутриролевой Главная черта сторон этой ситуации - осуществления возникновение предмета Производственные конфликта.

Предмет тесту конфликта – это, субъектами то основное сторону противоречие, из-за случаются которого и ради поводы разрешения которого совмещения стороны вступают в семьи борьбу.

Конфликтная невозможное ситуация может Основной обостриться под различных воздействием инцидента, воспринимает представляющего собой боюсь вторую фазу функциональным конфликта. Это федеральными событие или аспекте обстоятельство, которое извлечение служит толчком субъектов или поводом к стратегия столкновению. Оно бывают может быть опыту целенаправленно спровоцировано установленных вили произойти в Шипилов силу сложившихся Думаю обстоятельств, существовать естественным реально или в целях воображений сторон.

Конституция Здесь противостояние роль становится открытым и сделали выражается в различных желаниям видах конфликтного Учредительный поведения, которое возможности прямо или приходим косвенно направлено сегодняшний на то, преимуществах чтобы помешать Конторов оппоненту реализовать являются свои интересы. В осуществляющий результате происходит указанные дальнейшее обострение руководством конфликта.

Третьей потребностей стадией развития благодарности конфликта является сплоченных кризис и разрыв эффективным отношений между теста оппонентами. Здесь этапов происходит открытое межличностного противоборство, часто работает связанное с созданием осторожен для оппонента Уставом помех и причинением затронутые прямого или ошибок косвенного вреда. ролью Конфликтные действия месту могут принимать выполнения следующие формы:

• доверия бойкот (отказ или мероприятия уклонение от наличие действий в интересах предприятия соперников);

• саботаж (сознательное связанно нанесение ущерба привнесенные другим);

• травля (компрометация ходе соперников путем почву замалчивания, отрицания, назначенный умаления их весьма роли и достоинств);

• пункте словесная агрессия (обвинения, компромисс оскорбления, неблаговидные представители оценки с целью подавляет дискредитации противников);

• любят массовые стихийные событиям или организованные примирить выступления (забастовки, митинги) и т.д.

профсоюзом Четвертая фаза - того окончание конфликта. служебную Результатом конфликта формальные могут быть:

1)перестройка Любите организации (изменение целей, незамеченным структуры, системы Общая управления, способов тестом деятельности ит.п.);

2)распад возникший или обновление пагубно коллектива;

3)кадровые перестановки;

4)поиск "козла настроение отпущения" (одного или часть нескольких человек, Group на кого присутствуют можно свалить принимаются вину за выходит все проблемы и различных уволить, успокоив деятельности или запугав понятий тем самым проявляется остальных).

1.2 Поведение право личности в конфликте, следить роли

Поведение противодействия личности в конфликте.

позиции Одна из внутриролевого функций руководителя, имеют как человека, готовностью организующего работу инструкции сотрудников, - предотвращение главный возникновения конфликта, условий сглаживание его попрошу последствий, разрешение создание споров. И здесь которой на первый обоих план выходит задания его умение разрабатывает перевести ситуацию он столкновения интересов и быть вражды в сотрудничество и малопригодными взаимопонимание.

Если отказывается внимательно присмотреться к селекции стилю общения погодными отдельных руководителей в лицом конфликтных ситуациях, плохими можно заметить реализации несколько типов устаревшее поведения.

1 тип - "Собеседник". разновидность Его девиз - "Лучше меньше плохой мир, сильнейшее чем хорошая словесная война".

2 тип - "Практик". пути Для него собственности характерным лозунгом Новой является: "Лучшая защита - ограничивает нападение".

3 тип - "Мыслитель". первого Типичный подход - "Пускай черта думает, что навстречу он победил".

ущерба Конфликт протекает открыто по-разному, в зависимости Руководитель от психологических роль типов спорщиков.

осознать Реже всего Сумма вступают в него "собеседники", сложившихся так как какое их коммуникативные состоящий способности и ориентированность перейти на общение такого своевременно снимают учесть напряженность. Этот работой тип личности неформальный более открыт критикуете для принятия функций позиций соперника, Все не стремится возвращаться изменить его общаться мнение и поведение, некоторые не склонен к Рассмотрим критическим оценкам говорят умственных способностей и силу результатов работы понимания своих коллег.

ориентированности Он более поведения чувствителен к изменениям неофициальными настроения партнера и невозможно своевременно пытается нарушения снять недоразумение, возникнуть напряженность в отношениях. находит Не случайно способностей неофициальными эмоционально-исповедными Результатом лидерами в коллективе третейском становятся именно оргконсультантов эти личности. «Собеседник» уровню ставит во деятельности главу угла Оно отношения, поэтому он он умеет самомнением так выйти подразделение из неприятной план ситуации так, среднюю чтобы меньше мелким затрагивать чувства Организация личности.

"Собеседники" не лидер способны на честно длительное противостояние. моей Ему обычно Межличностные выпадает роль Эти арбитра в конфликтных положительных ситуациях. Правда, и состоит они имеют беспредметным уязвимые места - «собеседники» возможных чрезвычайно чувствительны к стремится оценке своих организованные эмоционально-коммуникативных способностей.

глаза Другое дело "практик". работникам Его неуемная реакция потребность преобразования духовный внешнего мира, и в считает том числе трудовых позиций окружающих, разделить может приводить к Томаса разнообразным столкновениям. истинных Естественно, что, предприятие вступая даже в вовлечен мимолетный контакт, проявления два «практика» будут положения испытывать межличностную разработки напряженность. А если представления им совместно какое придется решать назначения задачу и при Причины этом отношения "руководства - эти подчинения" заранее человеческих не заданы достигший официальной инструкцией -конфликт склоняюсь практически неизбежен.

"Практику" нерациональным важно единое ссора понимание целей потребностей совместной деятельности и этой каким должен некоторые быть результат. дает Если возникают вступают противоречия в целях, подразделения средствах или мысли представлении о том, собственности кто тут нему руководитель, они производства очень быстро приспособлению вступают в конфликт. преставления Катализатором конфликта стремится становится наличие касающимся каких-либо препятствий к начала запланированным действиям. "Практик" вообще особенно чувствителен к ответчиком несправедливым высказываниям спорного по поводу бухгалтер его работоспособности, коммуникативные пунктуальности или установленных успешности его текущей деятельности.

"Практик", менее невыполнения восприимчив к мелким компаний недомолвкам, не Приложение уделяет внимания Одним первым признакам метода появления разногласий, ограничение поэтому осознает были факт конфликта, или когда отношения вызвавшая уже заходят в факторов тупик. В силу использовать этого для «практического» учебных типа характерны помогает длительные конфликты - сглаживание самые опасные профилактика для деловых и организационная личных отношений. непосредственному Они препятствуют основном выяснению отношений в рода общении. Долгое перестановки напряжение в отношениях вашем приводит к тому, думаю что конфликтующие Он личности закрепляют последним свое негативное допущенные отношение друг к учили другу.

«Мыслитель» более провести осторожен в действиях, разовые чем «практик» он деструктивной больше продумывает Но логику своего фазу поведения, хотя и компромисс менее чувствителен в созреют отношениях, чем "собеседник". самомнением На работе, в очередь коллективе он недолюбливаете более дистантен в парализована отношениях, поэтому Спор ему сложнее представительства попасть в конфликтную виды ситуацию. Но отличается зато он такого весьма раним в косвенно личных отношениях. В переход этой сфере станут глубина конфликта и опрошено степень включенности у сказать него будет повлияет больше.

Для "мыслители" должностные основной ценностью меню является интеллектуальный, разнообразие духовный мир, группами поэтому острее опыту всего разногласия существующем возникают на желанию почве идейного случаев подхода, духовных умеет ценностей и культурных критическим различиях. Погруженность в соответственно себя, медлительность «мыслителя» плохое способствует затяжным ОАО состояниям напряженности наилучшее отношений. "Мыслитель" выстраивает в соперника уме сложную уважение систему доказательств акционерное собственной правоты и сторона неправоты своего теоретическая оппонента. И только То изменившиеся жизненные снижение обстоятельства или представляет третий участник - нанесение арбитр - могут враждебная вывести конфликтующие производственных стороны из дают тупика.

Специфичны обычно взаимоотношения двух "мыслителей" в согласны силу их неадекватная ориентированности на мира себя и плохой стратегию управляемости извне. действиях Сотрудничество двух «мыслителей» соответствии малоэффективно, так мир как межличностная поддаются дистанция взаимна и управление вследствие этого начала они будут пониманию больше действовать компетенции самостоятельно. Конфликт "мыслителей" выполнять специфичен тем, конфликтах что для смелые них чрезвычайно отстаивает важно интенсивное внимательным общение в этот действительно момент, позволяющее соперника лучше осознать отгрузка причину, обстоятельства, жизнь позицию сторон - занятий без откровенного оппонента разговора им первый очень трудно доминировать разобраться в том, отгрузка что происходит.

побудить Роли личности в правило конфликте.

Роль — последствий это то, редко что должен юнцов делать индивид высказывают для того, портить чтобы подтверждать будущих свое право роста на какое-либо Заключение определенное положение в приятным организации. Роль право включает в себя личных отношения и ценности, а нужную также характерные соперничество типы поведения. В лучшим организациях каждой тесту должности соответствует постараюсь определенная деятельность, описанных которая определяет дополнительной собой роль подхода этой должности с должностями точки зрения повышать организации.

Организация принадлежащим разрабатывает функциональные степень обязанности, которые случайно определяют деятельность выпадает человека, занимающего При данную должность, и вреда связь этой мотивации должности с другими типа должностями в организации. возникают Как формальные (административные и складываться оперативные), так и психология неформальные (по интересам и организационными на основе возникнуть дружбы) группы Правовая могут не находит иметь письменно учесть установленных правил, часть но все регистрации же правила Академический соблюдаются членами главу группы. Таким начинается образом, имеются рационально установленные статус другое иерархий и соответствующие отказаться роли, которые, делать являясь официальными препятствий или неофициальными, присмотреться составляют неотъемлемую внутренний часть организации.

выяснению Каждый человек скажется выполняет множественные взаимодействия роли, т.е. выполняемые позиции одновременно, так высокий как индивид разногласий занимает определенное бескризисного место в различных достоинств организациях и группах. У круглосуточно каждой роли Таким есть очертание, т.е. плохой индивидуальные ожидания одном определенного поведения офисе от человека в ясно какой-либо определенной отрицательных роли, поскольку тенденций большинство групп Общества имеют собственные последовательно ожидания от меня роли.

В организации определить может быть огней три различных условием восприятия одной и Спор той же руководителя роли, которые филиала могут очень был сильно не фазы совпадать и еще Ростов сильнее увеличивать моих возможность противоречия успокоить роли:

1. Восприятие вам организаций - положение, Здесь которое занимает следить индивид в организации, отложить представляет собой До сумму организационно выяснению определенных ролей разным личности, включающую в методикам себя служебную Российской инстанцию, связанную с вузов занимаемым положением, выхода власть, функции и последнее обязанности этого меры положения, но показал все эти дисциплину роли, как культурных это определяется котором организацией, относятся к силу положению, а не к стадию какой-либо личности;
2. преобразования Восприятие группы - начинается восприятие роли качества развивается, что одновременно связывает индивидов с формальными различными как привлечь формальными, так и связанно неформальными группами, к могут которым они оставаться принадлежат, но с часов течением времени дни ожидания изменяются и первого могут совпадать начинается или не точки совпадать с восприятием деструктивной роли организацией;
3. вовремя Восприятие индивида - требует любой индивид, Федерации который занимает человеком определенное положение в где организации или плохими группе, четко вы воспринимает свою участвует роль, на примером его восприятие чаще оказывают влияние системой его прошлое и довольны социальная принадлежность, взаимопонимание так как Ваш они влияют Любите на основные Исследователи ценности и отношения, с дело которыми индивид имуществом приходит в организацию, и Виды на восприятие структура своей роли. В разработку результате наличия фазу многочисленных ролей и Питер очертания ролей Организационная индивид может прогрессу столкнуться со Таким сложной ситуацией, оскорбления когда его плохой деятельность в одной остаются роли мешает сделает деятельности в других произойти ролях. В качестве Поэтому члена группы Долгое индивид испытывает предмет сильнейшее давление спор отказаться от интересов своего "я" и обязательств сохранить перед собой в ОБРАЗОВАНИЯ обмен на дороге внутри-групповую лояльность. работе Когда это Каждый происходит, индивид компромиссное сталкивается с ситуацией, членами которая известна угла как ролевой заключило конфликт.

Основные спокойной проблемы поведения трудовом личности в группах теме связаны с множественностью реагируете ролей и трудностями DLF их совмещения определённые при исполнении, конфликтах что и приводит к соответствующих ролевым конфликтам. тактику Поэтому рассмотрим понятия основные типы носит конфликтов, связанные с стороны ролями личности в чаевых группе.

Личностно-ролевой удается конфликт - конфликт назначают между личностью и обстоятельств ролью. Он отказываются происходит тогда, взаимопонимания когда требование случайно исполнить роль приводят угрожает базовым производственных ценностям, потребностям организующего личности. Например: связанно когда от производительности дисциплинированного работника перехода ожидают нарушения На трудового графика места дисциплины или временем отдельных правил повышает безопасности труда.

понять Внутриролевой конфликт. самая Роль, которую вузов исполняет индивид, ответственность нередко представляет немедленно собой противоречивую развитием систему, либо сторонами реально, либо в выливается восприятии индивида. В задачу первом случае заработной причиной внутриролевого показателю конфликта являются противника плохо продуманные и конфликтующие неясные должностные наименование инструкции, во зависеть втором - недопонимание выделю их со парке стороны самого такую работника в силу индивидуальные его слабой неправоты компетенции.

Межролевой семьи конфликт. Исполняя задача некоторые роли, собственной индивид пытается когда соответствовать ожиданиям Организационная одних членов поступите группы, но беспредметным при этом присутствуют вынужден нарушить появления ожидания других скандал членов той деятельность же группы. задеть То есть скандал степень "ожидаемости" поведения предлагается данного индивида доверия неодинакова для Ваша всех участников межличностную группы. В этом принципиальность положении "между двух что огней" часто Ролевые оказываются члены любой недостаточно сплоченных исследования групп и работники, сами совмещающие в одном проблеме лице различные По организационные статусы.

отрасли Ролевые конфликты агрессия серьезно влияют умения на поведение произошел индивидов в группе и порождает их трудовые шлифовали потенции, вызывая соперника стресс. Менеджеру выраженности необходимо иметь Зеландии начальные преставления Но об этих Конфликтные явлениях и вовремя организацию принимать меры увеличить по устранению персоналу их причин.

Глава 2. Характеристика мира трудового коллектива оказываются организации ОАО «DLF причине TRIFOLIUM Group»

2.1 рода Оценка поведения в Катализатором конфликте. Определение ослабить уровня конфликтности Знание организации с помощью набор метода оценки добиваться конфликтности Томаса

современной Открытое акционерное предоставляется общество «ОАО «DLF TRIFOLIUM нанесение Group»» основано 1 Аспект июля 1989 году. думаю Сегодня DLF нападение TRIFOLIUM – это совершенствования крупнейший мировой Зам лидер среди Оно семеноводческих компаний в управляемости программах селекции, возмущаюсь производства, продаж и предполагает маркетинга холодосезонных нет видов трав и решения клевера, с филиалами в опрошено Дании, Великобритании, пытается Германии, Голландии, посередине Франции, США, признаю Новой Зеландии и виден представительствами в России и Голландии Китае.

В ОАО «DLF положении TRIFOLIUM Group» в уставе качестве учредительных сделали документов выступают коллегами Устав и Учредительный желанием договор. В уставе ситуацией указываются наименование выходного организации, адрес, именно юридический статус, возникающие цели и виды конфликтным деятельности и другое.

критикуете Основные положения линейно Устава ОАО «DLF остановки TRIFOLIUM Group»:

1. ибо ОАО «DLF TRIFOLIUM машина Group», именуемое в личностью дальнейшем «Обществом», является подразделения юридическим лицом, работники созданным в соответствии с посторонними законодательством Российской составляющую Федерации. Права и договор обязанности юридического благоприятного лица приобретает с Причины момента его этого государственной регистрации. взаимодействия Общество имеет в оскорбления собственности обособленное должность имущество, учитываемое Как на его дол самостоятельном балансе, Учебник может от давление своего имени создания приобретать и осуществлять закрепляют имущественные и личные быть неимущественные права, социальными нести обязанности, имущество быть истцом и поведения ответчиком в суде согласия общей юрисдикции, отказался арбитражном суде и порождает третейском суде.

2. наиболее Общество осуществляет деловых свою деятельность в учитываемое соответствии с законодательством государственную Российской Федерации и нередко настоящим Уставом.

3. функциональные Общество несет эффективного ответственность по Венедиктова своим обязательствам времени всем принадлежащим случайно ему имуществом. возможен Общество не организационно отвечает по проявление обязательствам своих другое акционеров.

4. Общество ваши вправе создавать объекта свои филиалы и снимают открывать представительства в Внутриличностный соответствии с настоящим предполагает Уставом, законодательством привнесенные Российской Федерации и целесообразно законодательством иностранного реального государства по обменом месту нахождения разновидность филиала или фаза представительства.

5. Общество в цели соответствии с законодательством нарушающие выполняет договорные мешает обязательства, создает разрушить условия для друг работы со наличии сведениями, составляющими потерпевшего государственную тайну.

вас Цели и виды поведение деятельности Общества:

1. оказывают Основной целью важнейших деятельности является задачи извлечение прибыли.

2. Проведенный Основными видами сочетание деятельности являются:

1. продлять производство клевера и Предмет холодосезонных видов использованию семян;
2. экспорт сам продукции в любую состоят точку мира;
3. спокойной отгрузка продукции помощью на место ненужным назначения и в установленные тактику сроки;
4. разработка каким программ селекции Права клевера и холодосезонных организационных видов семян.

кризису Отдельными видами вашего деятельности, перечень вмешаться которых определяется мотивирующей федеральными законами, состоит Общество может событиям заниматься только словесная на основании вид специального разрешения (лицензии).

дискредитации Численный состав почву организации представлен в условиями таблице 1.

Таблица 1.Численный конфликты состав организации мнение ОАО «DLF TRIFOLIUM характеру Group»

Наименование	Численность
Административный персонал: - директор; - зам. директора; - главный бухгалтер; - бухгалтер; - начальники отделов.	14 человек
Основные рабочие: - водители; - работники отделов; - грузчики; - сотрудники охраны и др.	81 человек
Вспомогательные рабочие: - уборщицы и др.	22 человека
Итого:	127 человек

Организационная Ростов структура ОАО «DLF касающимся TRIFOLIUM Group» ЮНИТИ является линейно-функциональной. время Эта организационная Конторов структура управления – находится одна из довольно эффективных организационных структуры структур управления. даже Во главе функциональным каждого структурного стихийно подразделения находится характер руководитель, который конфликту наделен всеми поведение полномочиями, осуществляющий конфликтного единоличное руководство определенная подчиненными ему сложившихся работниками. Все возникновение функции управления внимательно перераспределены по прав функциональным подразделениям, затяжным таким как:

1. придираюсь бухгалтерия;
2. отдел скрытых кадров;
3. отдел отношении по работе с вызвать персоналом;
4. отдел бизнеса продаж;
5. отдел заинтересованным маркетинга;
6. отдел занимает по работе с руководства клиентами;
7. транспортный Катализатором отдел;
8. отдел Руководитель охраны.

Модели филиалы поведения в конфликтной отказ ситуации персонала повысить ОАО «DLF TRIFOLIUM устаревшее Group» были мир разработаны на предлагаю основе теста К. эффективно Томаса (приложение 1).

Предлагаемый функций тест состоит портить из 30 пунктов, в документов каждом из государственной которых имеется занимаю два суждения, идейного обозначенные буквами а и б. обижается Сравнивая указанные в неприятной пункте два производственной суждения, каждый организация раз необходимо меня выбрать из интересами них то, нахожу которое является организующего более типичным взаимопонимания для Вашего извне поведения. В соответствии с поддерживать этим тестом наши было опрошено 16 спорные человек – работников условием ОАО «DLF TRIFOLIUM собой Group».

Из 16 роли опрашиваемых человек да ответы распределились человеческих следующим образом.

сделать Склонны к использованию раздражительность стратегии соперничества (подавления) 9 Социальная человек, к сотрудничеству и поручения приспособлению по 3 полученных человека, 4 человека ценностям склонны к компромиссу и замечаете один человек оставаясь по возможности истцом избежит его. исполнении Графические результаты большинства представлены на окружающих рисунке 1.

Рис. 1. служебную Результаты тестирования наши работников ОАО «DLF конструктивные TRIFOLIUM Group» оперативные по тесту К. обсуждения Томаса

Согласно распределились предлагаемой методике К.Томаса привести на основе посещать полученных результатов июля можно сказать, взаимопонимания что большинство ценностью работников из сложнее числа опрошенных возможен не имеют администрацией шанса выиграть в на сложившейся конфликтной Результатом ситуации. Ситуация индивидуальные сотрудничества в рассматриваемом информации коллективе наблюдается самооценка не часто, саботаж но конфликты длительное решаются компромиссными деятельность уступками выгодными вовлечен для обеих профсоюзом сторон.

Рассмотрим структур несколько конфликтных структуры ситуаций и способов улучшение их разрешения в ссоры ОАО «DLF TRIFOLIUM внешние Group».

Конфликтная Возмущает ситуация 1. Зам. Они Директора, начальник иностранного отдела продаж, потребность который дает признакам задания менеджеру делаю по продажам. Веснин Менеджер по сложившуюся продажам получает сплоченных задание и список коллегами предприятий-должников, которые мотивируя нужно обследовать, и Межличностный вручить письма-уведомления Конституция на ограничение повлияет поставки продукции. занимается На некоторые стадией предприятия попасть неясные удается не с игнорирование первого раза, плохой это связанно с известна отсутствием персонала там на предприятии, Эта нехваткой транспорта, каждой плохими погодными создании условиями. Начальник возможно отдела продаж особенности не конфликтует с низкая менеджером по подразделении продажам и считает эффективно причины объективными. А предоставляю зам. директора умения считает, что заведениях плохо старались, необходимо мало пытались, и мотивируя мало сделали. личные Спор зам. Правда директора с начальником Издательство отдела продаж является возник на индивидуальные этой почве. произойти Но зам. сил директор спрашивает вызывая совета и прислушивается к рассматривается мнению начальника точки отдела продаж, у Многие того большой находит опыт работы в договор данной отрасли и Исполняя редкое умение страны доходчиво и просто продолжить излагать свои часть мысли, поэтому тогда до ссоры рассмотрим дело не Во дошло, все обособленное ограничилось столкновением которым мнений. Их делаю отношения являются соответствовал примером сотрудничества.

рабочих Конфликтная ситуация 2. В Катализатором отделе по повлиять маркетингу накопилось рамках много текущей правы работы, т.к. несколько согласно работников ушли в Обведите отпуск и сроки предпринимаются выполнения этой сгладить работы достаточно примером ограничены. Начальник противоборствующих отдела просит остановки выйти сотрудников в соблюдаются выходной день связанную за предоставление Как впоследствии оплачиваемого Стили выходного дня (отгула). сотрудников Нужно отметить, нарушает что согласно опыт Трудовому кодексу выгодно оплата в выходные аспекте дни производится в менеджером двойном размере имени или предоставляется сотрудниками оплачиваемый выходной урон день на лекций усмотрение работника и навязанные только по преобразования его желанию. заметить Но руководство он предприятия не ведет разрешает выход Следовательно на работу дистантен за двойную организация оплату, мотивируя числе это экономией что фонда заработной учитываемое платы. Практически практически все отказываются, Менеджеру так как вступая из-за нехватки Таблица персонала отгулы прежнего не дадут, а коммуникационные без согласия почву работника начальник выше отдела не соответствует может заставить одна выйти на дополнительной работу в выходной Чтобы день. Начальнику неформальные отдела пришлось недооценка отстаивать у руководства лозунгом предприятия оплату в СПб двойном размере настроение за работу помощь сотрудников в выходной Конструктивная день. За вузов двойную оплату частое работники согласились буквами выйти, хотя Во могли вообще противостояния не выходить. назначения Такое поведение самостоятельном можно рассматривать преимущество как компромисс.

целью Конфликтная ситуация 3. В недостаточная организации работает состоящий уборщица. Так силу как офис всего компании часто Естественно работает до 20:00, а таблице то и до 21:00, вашего женщине приходится полномочия после выполнения резко своих трудовых безопасности обязанностей в офисе адрес возвращаться домой вызывая по темноте. другой Конфликтная ситуация в осуществлять основном возникает темы между сотрудницей и Этот начальником отдела. начал Она живёт кого далеко от преимуществах места работы, обеими на окраине Специалисты города. За получает отделом закреплена должностями машина, но прогрессу график работы этапе водителя с 8:00 до 17:00 носит часов, а продлять рассмотрим рабочий день ходу до 21:00 даже дело за дополнительную наблюдается заработанную плату дисциплине по Трудовому конкретным кодексу не происходит положено, да и понять водитель отказывается. профилактике Руководство долго чужих не шло субъектами на уступки, тест пока не последним произошел несчастный пытаюсь случай. В темное теорию время суток рабочий женщину обокрали отказывается по дороге дальнейшем от остановки трав до дома. водитель После этого выход руководство пошло полномочиями на компромисс и извлечение заключило договор выявлению со смежным дадут предприятием, которое уже работает круглосуточно, о дадут доставке сотрудниц отстаивает до их факт места жительства.

способ Конфликтная ситуация 4. внимание Конфликты у бухгалтера с управлению главным бухгалтером состояние часто складываются определение на почве можно невыполнения дополнительной шагом работы, которая к будут профессиональной деятельности возможно бухгалтера не Личностно относится. Когда Специалисты кассир временно стадией отсутствует (по болезни, Приступая административный отпуск), крупнейший главный бухгалтер конфликтах перекладывает его руководитель обязанности на складываются бухгалтера, а бухгалтер, в офисе свою очередь, уровня без доплаты различиях отказывается выполнять различием чужую работу. накопилось Главный бухгалтер необходимости мотивирует это показали тем, что в суток должностной инструкции согласия написано, что баллов работник обязан косвенно выполнять разовые кадров поручения начальника, считаете хотя эти двум поручения даются проведении регулярно. Главный было бухгалтер подавляет Стратегия интересы бухгалтера, Чтобы да и он полное уже не пути отстаивает своё соответствующими мнение и выполняет пунктов эту работу, распаду так как оптимального отказ чреват событиям лишением премии. В автору данном случае, достаточно они придерживаются личностного стиля приспособления.

настроения При анализе исполнить конфликтных ситуаций общения выявилось, что противоречивую на предприятии добиваться преобладает два следить стиля разрешения вообще конфликтных ситуаций, до стиль приспособление и потребностей компромисс. Проведенный членом тест К.Томаса показал, ценностью что преобладает занимаю стиль соперничества и ожиданиям компромисса.

При определению более детальном эффективных рассмотрении конфликтов, нарушающие стало ясно, Фонд что трудности управлять могут быть применяются связаны с тем, приведены что люди вопросов не умеют истинных рационально вести интенсивное себя в конфликтной группе ситуации.

Кроме себе описанных выше спорю исследований, 20 работникам себе предприятия был из предложен тест (приложение 2) разновидность на самооценку самомнением конфликтности, где избежать предлагалось оценить главный себя по Гардарики этому важному меня показателю.

Тест помех состоит из 11 интересов вопросов и предполагает 3 Ростов варианта ответа. работающих Результаты представлены системой на рисунке 2.

оценивается Количество очков

включать Рис. 3. Результаты федеральными тестирования работников Четвертая ОАО «DLF TRIFOLIUM филиала Group» на поводы самооценку конфликтности.

этот Результаты исследования вопросов показали, что 2 документов человека склонны к конфликтной критике, ищут Кроме поводы для Издательский споров, излишне связаны принципиальны; 8 человек определённые любят отстаивать особенно свое мнение, что очень эмоциональны и двойную обладают большим элементарной самомнением; 10 человек руководства не любят кадров конфликтовать, боясь, манипулирование что ссора делает скажется на клиентами их служебном закрепляют положении или текущей приятельских отношениях.

открыт Обобщая исследования в созреют ОАО «DLF TRIFOLIUM Чтобы Group», можно Таблица сказать, что выбирать качества, приводящие к себя конфликтам могут прямого быть следующие:

- конфликтных неадекватная самооценка излишня своих возможностей и стимулирования способностей, которая регистрации может быть задач как завышенной, сильнее так и заниженной;

- стараюсь стремление доминировать, противостояния во что соответствующая бы то оппонента ни стало выполняемые там, где человека это возможно и Графические невозможно;

- консерватизм психологов мышления, взглядов, возможность убеждений;

- излишняя степень принципиальность и прямолинейность в имеет высказываниях и суждениях, Кибанов стремление, во своими что бы незначительными то ни Конфликтная стало сказать воздействием правду в глаза;

- Приложение определенный набор собрании эмоциональных качеств остановки личности: тревожность, неформальных агрессивность, упрямство, соответствующими раздражительность.

Конфликт тому практически всегда сочетание виден, так организационными как имеет изучении определенные внешние поставки проявления: высокий водитель уровень напряженности в совместной коллективе, снижение действительно работоспособности, ухудшение конфликтам производственных и финансовых Отдельными показателей и т.д.

Для Правовая исследования причин разумеется конфликтов были логической рассмотрены конфликты и характере выявлены причины диагноз их возникновения, возникающих которые приведены в договор таблице 2.

Таблица 2. пошло Исследование причин холодосезонных конфликтов в ОАО «DLF неизбежны TRIFOLIUM Group»

Перечень конфликтных ситуаций	Тип конфликта	Модели поведения в конфликтной ситуации	Причина конфликта
Конфликтная ситуация 1	Межличностный	Сотрудничество	Ограниченность ресурсов
Конфликтная ситуация 2	Между личностью и группой	Компромисс	Недостаток персонала, недостаточная мотивация.
Конфликтная ситуация 3	Между личностью и группой	Компромисс	Ограниченность ресурсов
Конфликтная ситуация 4	Межличностный	Приспособление	Недостаточная мотивация

две Для выявления вызвать причин возникновения высказываниям конфликтов было каждого проведено анкетирование принципиальны среди сотрудников. сказаться Результаты анкетирования митинги представлены в приложении 3.

является Из 18 опрошенных: 3 станут руководителя и 15 подчиненных. вместо Как видно взгляда из результатов Обведите проведенного анкетирования в выскажу ОАО «DLF TRIFOLIUM благоприятного Group» подобрались сокрытие не очень Обведите конфликтные люди. Цели Так же публичное можно сказать, Социально что на сильнее предприятии конфликты объективных происходят довольно парке редко, а все вместо же случаются, ЮНИТИ то касаются в преобладает основном рабочих Ваш вопросов и каких-либо принадлежащим разногласий по пойти ним. По инстанцию результатам анкетирования той можно отметить, прибыли что у руководителей кого ОАО «DLF TRIFOLIUM решить Group» в основном чувствителен присутствуют горизонтальные потерь конфликты, это нанесение означает, что в работниками большинстве случаев обязан они довольны потребностям работой своих ставит подчиненных, но чем иногда имеют коммуникативные разногласия между путях собой.

Как вовремя видно из пользу результатов проведенного уборщице анкетирования у подчиненных обсчитал бывают как столкнуться горизонтальные конфликты (со Открытое своими коллегами), спорю так и вертикальные Его конфликты (с начальством). открыт Одним из занятий проявлений недоверия решения подчиненных по водителя отношению к администрации специалистов является сокрытие стратегию ими информации нести от руководителя. уступить Руководитель, как объявлять правило, последним роста узнает о намерении острее одного из кодексу подчиненных уволиться, неофициальными как и о других столкнуться событиях в жизни стресс коллектива.

По пользу оценкам самих перекладывает работников можно Сложность сделать вывод, третий что более 60% отношениях конфликтов на моих предприятии развиваются разработать стихийно. Однако неимущественные эта цифра понять необъективна, поскольку Радио любой конфликт преимущество имеет свою продаж предконфликтную стадию, а ходе большинство работников доминировать предприятия просто воспитанных её не поведением замечают. Из большинство сводной таблицы продаж результатов анкетирования друга видно, что в несовпадения большинстве случаев продукции конфликты возникают можно по вопросам, проведение касающимся непосредственно Следовательно выполнения работы, а разногласий не по только личным вопросам.

2.2 затрудняют Рекомендации по Стратегия профилактике и разрешению положено конфликтов

Проведение допущенные анализа конфликтных оптимального ситуаций на поддержки ОАО «DLF TRIFOLIUM делового Group» показало, спровоцирована что для отделы разрешения конфликтных способностей ситуаций не главный создана соответствующая кажутся конфликтная комиссия, в заставить обязанности которой служебную должны входить Руководство вопросы разрешения начинает конфликтов и полномочия высказываю их разрешения.

предписаний На сегодняшний Ваш день на возможность ОАО «DLF TRIFOLIUM извне Group» решение высокого принимается непосредственно разработано директором, так работникам как никто обсуждении другой не характером уполномочен решать высокого такие проблемы. основу Научные разработки проекта применяются в недостаточной мышления степени.

На иной основании анализа беспредметным причин возникновения темы конфликтов, предлагается уволить разработать систему полное управления конфликтными замечаете ситуациями, включающую неприятностей следующие мероприятия:

1) организационными создать конфликтную сущности комиссию для предъявляемых разрешения конфликтных множественностью ситуаций на Андреева предприятии и наделить группах ее соответствующими кассир полномочиями;

2) обучить увеличивать членов комиссии главу новым методикам пытаюсь разрешения конфликтных выявлены ситуаций, которые предприятий предложены в форме штатов опросов, анкет и действий сводных таблиц;

3) собирался обязать руководителей позитивные предприятия и подразделений другие изучить методы бухгалтера разрешения конфликтных филиала ситуаций и использовать сотрудником их в управленческой собирался деятельности;

4) в целях комнатах совершенствования психологической водитель культуры сотрудников Франции целесообразно проведение счету тренингов по проблемы развитию поведенческих менеджеру навыков в ситуации разрабатывает конфликта, по временем повышению психологических что навыков уверенного организованные поведения, личностного оскорбления роста;

5) необходимо показателю усиление морального и свое материального стимулирования доход труда, создание двойную атмосферы поддержки и объекта взаимопонимания между меню сотрудниками, а также имеется благоприятного климата в существования коллективе. Для предусматривает этого нужно специфику чаще хвалить график работников за сложившимся хорошую работу, буквами объявлять благодарности, проведенного повышать премии.

вывод Таким образом, в подчиненными конфликтной ситуации проект или в общении с офис трудным человеком находит следует использовать рассмотрены такой подход, Она который в большей оценивается степени соответствовал даст бы конкретным этом обстоятельствам, и при обязательства котором можно коллегами чувствовать себя производственных наиболее комфортно. отдел Наилучшими советчиками в изд выборе оптимального ситуаций подхода разрешения перераспределены конфликта являются поводом жизненный опыт и начальником желание не негативное осложнять ситуацию и шкале не доводить расходимся человека до будут стресса.

Нужно успешности добиться компромисса, действиях приспособившись к нуждам оставаясь другого человека, управляют настойчиво добиваться поддержки осуществления своих Правовая истинных интересов в ослабить другом аспекте, заранее уклониться от взаимоотношения обсуждения конфликтного спорю вопроса, если обладают он не женщине очень важен плане для вас, дисциплинированного использовать стиль вили сотрудничества для способ удовлетворения наиболее уступки важных интересов касаются обеих сторон. прямолинейность Поэтому лучшим Личностно способом разрешения отдела конфликтной ситуации начала является сознательный приводящие выбор оптимальной митинги стратегии поведения.

дисциплине Для предотвращения пролезть конфликтов рекомендуется спрашиваю использовать несколько Исследование эффективных стратегий выйти управления конфликтными даются ситуациями.

1. Стратегия реконструкции предотвращения конфликта:

а) личными устранить реальный участвует предмет конфликта;

б) труда привлечь в качестве Спор арбитра незаинтересованное назначают лицо с готовностью теоретические подчиниться его предоставление решению;

в) сделать волноваться так, чтобы анализ один из публичное конфликтующих отказался использованных от предмета задач конфликта в пользу Применяется другого.

2. Стратегия ограничение подавления конфликта. потерпевшего Применяется по поверхностно отношению к конфликтам в соответствующих необратимо деструктивной ее фазе и к беспредметным массовые конфликтам:

а) целенаправленно и отличается последовательно сократить стадию количество конфликтующих;

б) определённые разработать систему иерархий правил, норм, распространенный предписаний, упорядочивающих разрыв взаимоотношения между ситуацию потенциально конфликтными служебном друг к другу пресечен людьми;

в) создавать и сотрудники непрерывно поддерживать новатором условия, которые том затрудняют или Характеристика препятствуют непосредственному аспектов взаимодействию между Тренинги потенциально конфликтными становятся по отношению коммуникативной друг к другу рекомендовать людьми.

3. Стратегия Иногда отсрочки. Это того временные меры, Анцупов помогающие лишь разрешения ослабить конфликт с трактуются тем, чтобы функциональным позже, когда помех созреют условия, конкретным добиться его разработку разрешения:

а) изменить Для отношение одного котором конфликтующего к другому;

б) конфликт изменить представление стилей конфликтующего о конфликтной определение ситуации (условиях конфликта, занимающего взаимоотношениях людей, ситуациях связанных с ним и т. п.);

в) проведенного изменить значимость (характер, положении форму) объекта права конфликта в воображении медлительность конфликтующего и тем позволяющее самым сделать замалчивания его менее успеха конфликтным (снизить или дисциплинированного повысить ценность вправе объекта конфликта и заключается тем самым соперников сделать его ведет соответственно ненужным внимание или недостижимым).

высказываниям Специалистами разработано выскажу немало рекомендаций, нанести касающихся различных разнообразие аспектов поведения обслуживающему людей в конфликтных Вашим ситуациях, выбора относят соответствующих стратегий социальная поведения и средств встать разрешения конфликта, а обоих также управления мероприятия им.

Считается, отмечают что конструктивное элементарной разрешение конфликта соперника зависит от оказать следующих факторов:

- личного адекватности восприятия электронного конфликта, то Тест есть достаточно Сложность точной, не принципиальны искаженной личными посторонними пристрастиями оценки ибо поступков, намерений, словесная как противника, знать так и своих подтверждать собственных;

- открытости и неформальными эффективности общения, возник готовности к всестороннему выступают обсуждению проблем, способствует когда участники нести честно высказывают высказываниях свое понимание самые происходящего и пути квалификация выхода из Зачастую конфликтной ситуации;

- маркетингу создания атмосферы окружающих взаимного доверия и холодосезонных сотрудничества.

В зависимости лишить от того, профилактика насколько эффективным объяснение будет управление установок конфликтом, его дня последствия станут помогающие функциональными или наблюдается дисфункциональными, что, в дисфункциональные свою очередь, складываться повлияет на уязвимые возможность будущих портить конфликтов: устранит вопрос причины конфликтов продукции или создаст несет их.

Все безопасности эти мероприятия испытывать положительно могут организацией повлиять на социальной эффективность работы противоборство ОАО «DLF TRIFOLIUM определенные Group», повысить Роли уровень производительности трудным труда, увеличить осуществляющий доход предприятия.

В травля целях совершенствования Различия психологической культуры настоящее сотрудников целесообразно соблюдаются проведение тренингов.

противоборствующие Тренинги бывают коллег от одного другие до трех которое дней, индивидуальные и предмет групповые. Специалисты своё по проведению группе тренингов приглашаются силовыми на предприятие настоящим или сотрудники, суждения записавшись в группы, потребностям могут посещать общении их в учебных общение заведениях. Оплата доводить занятий производится, теоретическая как правило, противоположно за счет состояния предприятия.

Это машина дает улучшение неприязнь качества работы, Висбес повышение личностного личностные роста, уменьшение Организационный конфликтогенности, улучшение оценки психологического климата в Специалистами коллективе, повышение понимания производительности труда.

окончание

Заключение

В заключении Исследование хотелось бы Когда отметить, что группой по большому предоставляется счету, все чаевых разнообразие взглядов активным на конфликт подчиненными можно свести к открыт двум вариантам: способности конфликт - это неясные явление негативное девиз или это трудовую ресурс для коллектив развития.

Наиболее конфликтного распространенный научный силен подход состоит в давление понимании конфликта смелые как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, просчетов сил, интересов, разнообразием позиций по серьезно причине их считаете противоположности, несовместимости и обижается противостояния. При дистантен таком подходе вручить конфликт - скорее социальная явление негативное. В Исследование рамках этого учетом взгляда понятия «управление иному конфликтом», «управление конфликтной официальными ситуацией» трактуются людьми скорее как ситуацию манипулирование с целью предъявляемых получения для Данная себя максимальной организацией выгоды.

В последнее делаю время большинство понимание социальных психологов и Конституция оргконсультантов склоняется к постараюсь другому взгляду: считает конфликт - это «система контакт отношений», «процесс развития рано взаимодействия». Причем излишня развитие взаимодействия момент происходит именно соперничества из-за различий общаться по интересам, переговоры ценностям или выстраивает видам деятельности. Вы Иными словами, конфликтогенности конфликт - это персоналом процесс развития Противоречие взаимодействия субъектов задачи по поводу хотелось различий. В рамках избежит этого подхода выйти профилактика конфликтов вопроса заключается в создании полномочия условий бескризисного и лишением быстрого перехода взглядов от одной принимать фазы к другой коллективом для всех неуемная потенциально возможных разрешить конфликтов. А управление принимать конфликтом становится различием отдельной деятельностью отсутствием по обеспечению что развития конфликтного манипулирование взаимодействия. Причем заметить такого развития, трудным чтобы был дадут возможен переход коллективе от одной возникнуть фазы конфликта к отказывается другой: от стиля конфронтационной фазы парке через компромиссную к полномочиями коммуникативной. При высказанные таком понимании подавления конфликт становится структур естественным условием реализовать существования людей и встретили превращается в инструмент разрабатывает развития организации.

В выбором зависимости от свести того насколько сокрытия эффективным будет специфичен управление конфликтом Согласно его последствия Это можно разделить мнению на две показали противоположные категории: деловой функциональные и дисфункциональные. Считается Функциональные или отношений позитивные последствия подходы благоприятно влияют Сегодня на деятельность остаются организации, способствуют друга выявлению скрытых них недостатков и просчетов в событиях управлении. Дисфункциональные Конституция же последствия заработной приводят к разобщенности оплату коллектива, а чрезмерное отношении обострение конфликтных Предложите ситуаций и длительное относят противостояние сторон критических может привести представляет организацию к кризису и прийти даже к распаду.

негативное Руководитель, по Межличностные ходу выполнения выбирайте своих функций, мне часто оказывается отделом втянутым в конфликт. И особенности здесь уже спровоцирована все зависит Ваш от его современных компетенции и от права умения управлять в психологическом конфликтных ситуациях. вас Другими словами Устава можно сказать, узнает что руководитель Различия постоянно конфликтует. С составляют одной стороны лучше он вовлечен в спровоцировано дисфункциональные конфликты, в Предложите какой-то мере Дании навязанные ему интересы данной системой Гришина управления или большинство администрацией, то статус есть привнесенные явление из вне. С Руководитель другой стороны происходят он участвует в совместной конфликтах, которые официальной могут быть премиальных следствием допущенных в опрошенных управлении ошибок.

желанием Сложность управления рассматривать организационным конфликтом в компромисса том, что навыков на том даже или ином повышение этапе развития структуры организации важнейшей Приступая задачей руководства существовать может стать проспект поддержание оптимального пункте уровня позитивного мирные конфликта. Так предоставляется как отсутствие Другое конфликтов порождает обсуждении самодовольство работающих и выпадает особенно управленцев. озабочен Производственные конфликты несет не только любите неизбежны, но и Таблица необходимы. Главная меня задача руководителя повышает состоит в том, доминировать чтобы не рекомендаций дать конфликту самостоятельном перейти с производственного происходящего на личностный и множественностью не дать Социально ему разрушить набранных годами сложившуюся спорщиков совместимость коллектива.

убедить Чтобы эффективно условиями управлять развитием незамеченным конфликта, необходимо с реакция максимальной точностью спорю составить его маркетинга диагноз. Поскольку Пресс недооценка конфликта следить может привести к делает тому, что противоборство его анализ достаточной будет проведен проблему поверхностно, и высказанные ищут на основе темное такого анализа дадут предложения окажутся разобщенности малопригодными. Переоценка знать же конфликта возникший ведет к тому, они что предпринимаются места усилия гораздо функциональными большие, чем Конституция это действительно первым необходимо.

Для разобраться решения конфликта суток важно знать конфликтах все его конфликтует явные и скрытые окончательно причины, провести затяжной анализ различных Предмет позиций и интересов лозунгом сторон и сконцентрировать обязательств внимание именно возникает на интересах, сторонах так как в юнцов них решение посторонними проблемы.

Как накажут бы мы показателю ни учили лучше людей общаться, внутриролевого какие бы видов тренинги по вам сплочению сотрудников и дисциплинированного командообразованию ни личным проводили, как сумму бы ни Функциональные шлифовали должностные доказательств инструкции, в итоге динамики приходим к пониманию, тенденций что конфликты в должны организации все Предложите равно неизбежны. сложнее Всегда были, соответствующих есть и будут считает противоречия как сотрудничеству между отдельными время людьми, так и жесткую подразделениями, которые приложении рано или чем поздно приведут к успокоить конфликтам. И задача «руководить отстаиваю без конфликтов» - парке не более, высказывают чем миф. ресурс Получается, что чужих конфликт - это рассмотрении естественное состояние поведении для любой директором системы: личности, излишне фирмы, страны кассир или семьи. А знать задача специалистов - дают использовать внутреннюю глаза энергию конфликта произошел для продвижения ЮНИТИ вперед. А поэтому сплочению хочется сделать конфликтную вывод, что набор самая большая развлекается ошибка, которую составить может совершить ни руководитель - это наделен игнорирование конфликтов, предмет возникающих в коллективе.

В учитываемое целях совершенствования критическим функционирования ОАО «DLF предложу TRIFOLIUM Group», сделать можно рекомендовать бухгалтер следующее:

1) создать арбитр конфликтную комиссию посередине для разрешения обсуждению конфликтных ситуаций дискредитации на предприятии и результатов наделить ее филиалы соответствующими полномочиями;

2) распределились обучить членов сроки комиссии новым включать методикам разрешения видно конфликтных ситуаций, истинных которые предложены в личностей форме опросов, обратить анкет и сводных администрации таблиц;

3) обязать дистантен руководителей предприятия и акционеров подразделений изучить Связь методы разрешения готовности конфликтных ситуаций и анкет использовать их в деятельности управленческой деятельности;

4) в следует целях совершенствования соответствовал психологической культуры упрямство сотрудников целесообразно каждого проведение тренингов разработки по развитию договор поведенческих навыков в противника ситуации конфликта, этого по повышению подразделение психологических навыков складываться уверенного поведения, ролях личностного роста;

5) так необходимо усиление проекта морального и материального реализовать стимулирования труда, уволить создание атмосферы непрерывно поддержки и взаимопонимания Учебное между сотрудниками, а разработка также благоприятного вперед климата в коллективе. отдельного Для этого всех нужно чаще психологических хвалить работников большим за хорошую принимается работу, объявлять Предложите благодарности, повышать необоснованные премии.

Лучшим предложу способом разрешения комнатах конфликтной ситуации интересы является сознательный приходит выбор оптимальной отсутствует стратегии поведения.

Список использованных уровню источников и литературы

1. Графические Конституция Российской прямому Федерации. – М.: Проспект, 2014.
2. эмоциональных Трудовой кодекс отделы Российской Федерации. - М.: вновь ИНФРА-М, 2010 Неопубликованные
3. ограничены Положение о филиале «Московский отдельными филиал» ОАО «DLF неблаговидные TRIFOLIUM Group» (новая нему редакция). № 3-2001 от 3 все апреля 2015.
4. Устав постараюсь фирмы ОАО «DLF который TRIFOLIUM Group» (новая разработать редакция). – Москва, 2010.
5. мы Александрова Е.В. Социально-трудовые Трудовому конфликты: пути конфликтную разрешения. – М.: 2011.
6. Андреева Г.М. болезни Социальная психология. рассмотрении Учебник для длительное высших учебных Ключ заведений. – М.: Аспект рисунке Пресс, 2011.
7. Анцупов А.Я., приводящие Шипилов А.И. Конфликтология: извне Учебник для выигрыш вузов – М.: ЮНИТИ, 2011.
8. обсчитал Анцупов А.Я., Шипилов А.И. двойном Конфликтология: Учебник всем для вузов. 3-е один изд. – СПб.: смысле Питер, 2011.
9. Белов В.П., внутренний Гарсиа А.П. О социальной ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные уступки знания.-2011.
10. Белов В.П., обратить Гарсиа А.П. О социальной конфронтационной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные неправоты знания.- 2009.
11. Венедиктова В.И. О самые деловой этике и перекладывает эстетике. – М.: Фонд балансе Правовая культура, 2010.
12. эту Вересов Н.Н. Формула непосредственный противостояния, или современной как устранить Пресс конфликт в коллективе. – М.: наши Флинта, 2013.
13. Веснин В.Р. метода Менеджмент: Учебник. – 3-е предписаний изд., перераб. и нарушить доп. – М.: ТК жен Висбес, изд-во единое Проспект, 2011.
14. Волков Ю.Г., затрагивать Нечипуренко В.Н., Попов А.В., ушли Самыгин С.А. Социология.– сведениями Курс лекций. - вручить Ростов на прямого Дону.: Издательство «Феникс», 2009.
15. приспособления Воробьев К.А. Социология. – М.: консерватизм Академический проспект, 2010.
16. Голландии Горянина В.А. Психология нести общения. Учебное отказываются пособие для Предмет студентов высших дома учебных заведений. 5-е ибо изд. – М.: Издательский поводом центр «Академия». 2009.
17. Гришина Н.В. спокойной Психология конфликта. – месте СПб.: Питер, 2011.
18. свалить Дмитриев А.В. Конфликтология: оппонента Учебное пособие. – М.: чрезвычайно Гардарики, 2011.
19. Дружинин В.В., Ведя Конторов М.Д. Введение в связанную теорию конфликта. – М.: руководство Радио и Связь, 2009.
20. непрерывно Еникеев М.И. Общая действий социальная психология: организации Учебник для Роль вузов. – М.: Норма, 2010.
21. Сумма Здравомыслов А.Г. Социология ситуациями конфликтов. - М.: Аспект членов Пресс, 2009.
22. Конфликтология. действиях Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. – девиз СПб. Издательство «Лань», 2011.
23. США Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., недомолвкам Захаров Д.К., Коновалова В.Г. действия Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2009.

Приложение 1

внутренний Тест К. Томаса

где Предлагаемый тест уволиться имеет целью очертание определить характерную способностей для Вас задействованы тактику поведения в менеджеров конфликтных ситуациях. среднюю Он состоит ТК из 30 пунктов, в улучшения каждом из отделы которых имеется роли два суждения, эстетике обозначенные буквами А и Б. жизненный Сравнивая указанные в компромиссную пункте два шкале суждения, каждый изучить раз выбирайте множественностью из них руководителя то, которое Для является более Выберите типичным для теоретических Вашего поведения.

использованных Обведите а или б в третий соответствии с Вашим компромиссными выбором.

1а. Иногда я пытаюсь предоставляю другим наиболее возможность взять руководством на себя перевести ответственность за менеджеров решение спорного дальнейшее вопроса.

1б. Чем приглашаются обсуждать то, в складываться чем мы Теперь расходимся, я стараюсь руководители обратить внимание вследствие на то, в вторую чем согласны Вашим мы оба.

2а. Я разработку стараюсь найти различных компромиссное решение.

2б. Я занятий пытаюсь уладить структура дело с учетом совместной всех интересов развитию другого и моих поддержку собственных.

3а. Обычно я приятным настойчиво стремлюсь пунктов добиться своего.

3б. Я оборудование стараюсь успокоить Ведя другого и стремлюсь, намеренно главным образом, возможно сохранить наши Висбес отношения.

4а. Я стараюсь менее найти компромиссное Столкновение решение.

4б. Иногда я нового жертвую своими Это собственными интересами привести ради интересов умаления другого человека.

5а. эстетике Улаживая спорную мешает ситуацию, я все личные время стараюсь иррациональную найти поддержку у редкое другого.

5б. Я стараюсь нуждам сделать все, последовательно чтобы избежать графика бесполезной напряженности.

6а. Я немало стараюсь избежать Предложите возникновения неприятностей прямолинейность для себя.

6б. Я тупика стараюсь добиться своего.

7а. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

7б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

8б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

9б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10 а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

10б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

11б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

12б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13а. Я предлагаю среднюю позицию.

13б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

14б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15а. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

15б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16а. Я стараюсь не задеть чувства другого.

16б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

17б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

18б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

19б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20а. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

20б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

21б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

22б. Я отстаиваю свои желания.

23а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

23б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

24а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

24б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу. 25а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

25б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26а. Я предлагаю среднюю позицию.

26б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

27б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

28б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29а. Я предлагаю среднюю позицию.

29б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

30б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Сумма количества баллов по каждой шкале даст Вам представление о выраженности той или иной стратегии решения конфликтов и поведении в конфликтных ситуациях.

Теперь Вы больше знаете о себе и Вы способны выбирать нужную Вам стратегию решения конфликтной ситуации.

Ключ для анализа (совпадение - 1 балл)

Стратегия	Вопросы (ответы)
Сотрудничество	2Б 5А 8Б 11А14А19А 20А 21Б 23А 26Б 28Б 30Б
Приспособление	1Б 3Б 4Б 11Б 15А 16А 18А 21А24А 25Б 27Б 30А
Соперничество	3А 6Б 8А 9Б 10А 13Б 14Б 16Б 17А 22Б 25А 28А
Компромисс	2А 4А 7Б 10Б 12Б 13А 18Б 20Б 22А 24Б 26А 29А
Избегание	1А 5Б 6А 7А 9А 12А 15Б 17Б 19Б 23Б 27А 29Б

Приложение 2

Тест «Самооценка конфликта»

Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться в ссору;

б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) нет.

З. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я предложу свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

6 . Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?

а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

7. При обсуждении того или иного вопроса с руководством:

а) высказываете свою точку зрения, хотя, быть может, она отличается от мнения большинства;

б) считаете, что в данной ситуации лучше промолчать, хотя и имеете иную точку зрения;

в) поддерживаете большинство, оставаясь при своем мнении.

8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) делаю им замечание;

б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;

в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;

б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне составил счет;

в) выскажу ему все, что о нем думаю.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?

а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит;

в) придираюсь к обслуживающему персоналу - повару, уборщице.

11. Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

Оценка результатов

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице 1.

Ответ	Вопросы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
а	4	0	2	4	2	4	0	4	0	0	0
б	2	2	0	2	4	4	2	4	2	4	4
в	0	4	4	0	2	0	0	2	0	2	2

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.

До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы.

Приложение 3

Сводные результаты анкетирования

«Причины возникновения конфликтов на предприятии» проведенного в ОАО «DLF TRIFOLIUM Group».

Формулировка вопроса и ответы	Количество ответов
	Руководители	Подчиненные
Какую должность вы занимаете на данном предприятии:
руководитель	3	-
подчиненный	-	15
Как вы сами оцените конфликтный ли вы человек:
очень конфликтный	0	0
зависит от настроения	3	8
никогда не конфликтую	0	7
Часто ли у вас на работе случаются конфликты:
часто	0	0
не очень часто	1	6
редко	2	9
вообще не случаются конфликты	0	0
Конфликты на работе обычно происходят:
между мною и начальником	-	7
между мною и подчиненными	1	-
между мною и коллективом	2	8
Конфликты у вас на работе, как правило:
разгораются стихийно	1	10
очень долго назревают	2	5
Причиной конфликтов в офисе, как правило, является:
мое плохое настроение	0	0
сложившееся противоречие между сторонами (несовпадение интересов)	3	9
конфликты бывают без видимых причин	0	6
конфликты бывают без видимых причин	2	0
Как часто ваше плохое настроение является причиной
часто	2	0
никогда	1	14
у меня на работе всегда хорошее настроение	0	1
Если у вас на работе случился конфликт, то в нем, как правило, замешаны:
отдельные личности	2	14
группы	0	0
один человек против группы	1	1
Если вы чем-то недовольны, ваши действия:
лишний раз стараюсь промолчать	2	3
честно выскажу свое мнение	1	2
стараюсь самостоятельно исправить ситуацию	0	10
Нравится ли вам ваш руководитель:
да, он прирожденный руководитель	—	1
мог бы повнимательней относиться моим интересам		14
ему вообще нельзя занимать руководящую должность		0
я сам (сама) руководитель	3	—
Как правило конфликты на работе возникают:
в связи с разногласиями по рабочим вопросам	2	8
из-за несовпадения взглядов по личным вопросам	0	1
по другим причинам	1	6
Как по вашему мнению, если руководитель вмешивается в конфликт, то:
конфликт разрешится гораздо быстрее	3	14
он только все испортит	0	1
от его вмешательства развитие конфликта не изменится	0	0

Размещено на Allbest.ru