Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия – планирование и развитие организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая деятельность в наше время очень крупный и важный ресурс в рамках управления и производства преимущественно различных компаний. Еще не так давно (в начале 2000-х), кадровой политике уделяли малое количество времени. Данная сфера не особо пользовалась популярностью, скорее всего из-за узкого понимания значимости структуры, особенно в бюджетной сфере.

Однако, руководству разных компаний, данная кадровая система стала очень интересна. Они поняли, что благодаря зарубежному менеджменту можно получить значительный опыт в управлении персоналом (сотрудниками), главное найти правильный подход к поставленному вопросу: Как предприятию достигнуть успеха в бюджетной сфере? Сегодня, качественная работа предприятия (организации) зависит от: слаженной работы коллектива, дисциплинированности и грамотности. Кадровая стратегия- это то, что в первую очередь помогает руководителю с подбором или сокращением, и с первичным развитием сотрудников бюджетной организации. Поэтому, начальство (руководство) должно в первую очередь следить за своим уровнем управления персоналом и стараться его развивать.

Управление персоналом – определенная деятельность руководства организации, в том числе экспертов и руководителей отдела сферы управления персоналом, включающая в себя, разработку понятия кадровой стратегии и методов управления в целом. Данная деятельность играет очень важную роль в бюджетных организациях, на ее основе строится целая организационная структура. Каждый руководитель должен понимать, как правильно реализовать кадровый потенциал и, что именно необходимо для того, чтобы достичь определенных значимых целей для качественного процесса работы организации. Так же, очень важную роль в слаженной и грамотной работе коллектива, а также в благосостоянии организации, играет мотивация персонала.

Для выполнения данной курсовой работы использовал материл из данных книг: «Егоршин А.П. Организация труда персонала», «Н. Козак - Кадровая политика организации» и еще руководствовался статьей из вестника - Томского государственного университета. 2015. № 400. С. 198–204. «Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений». Для разбора важных вопросов касаемо разбора основной темы и достижения максимального результата в решении поставленных задач.

Цель работы: проанализировать основные особенности кадровой стратегии, системы управления персоналом в бюджетной сфере, формирование ответственного и сплоченного коллектива бюджетной организации с перспективой на будущее.

Задачи, которые необходимо решить согласно поставленной цели:

1)Изучить особенности и принципы кадровой стратегии организаций.

2)Рассмотреть и оценить основы и методы организации кадровой системы в бюджетной сфере.

3)Определить способы и пути повышения числа высокопрофессиональных сотрудников для формирования ответственного, сплоченного и работоспособного коллектива в бюджетной организации.

Объектом исследования выступила бюджетная организация МБОУСОШ №1 г. Королев.

Предметом курсовой работы является изучение основных особенностей кадровой стратегии в бюджетной сфере.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка и приложения.

1.Кадровая стратегия – планирование и развитие организации.

1.1 Понятие кадровой стратегии и ее особенности в организации.

Кадровая стратегия (политика) - созданное руководством организации важное, высокопрофессиональное установленное направление определенных действий, требуемых для осуществления долгосрочных целей по конструированию высокопрофессионального и сплоченного, исполнительного коллектива, предусмотренных ресурсные реализуемые возможности организации и ее поставленные первостепенные задачи. Ее цели – создание гармоничности и единства элементов режима управления: проектирование, стратегия, политика. Она дает возможность понять, что именно необходимо для создания целостного и профессионального коллектива, как мотивировать сотрудников для решения поставленных задач.

В бюджетной сфере основное же направление кадровой политики заключается в следующем: непрерывное совершенствование организации обслуживания людей, методичное повышение уровня квалификации ведущих сотрудников, обмен опытом и его распределение в коллективе. Считалось, что кадровое проектирование имеет значимость для компании или какой-либо организации лишь при недостатке трудовых ресурсов. Однако, сейчас профессиональное представление по данной теме поменялось: политика необходима в кадровой области, даже если соискателей слишком много, ведь большинство компаний нуждаются в опытных соискателях, не зависимо от разных ситуаций на рынке труда.

В первую очередь, любому предприятию важно качественное развитие, долгосрочное и успешное существование. Рассчитывают свою работу не только на первое время, но и на дальнейшую перспективу. Кадровая стратегия и политика представляют немаловажную значимость в данных проектах.

Основные особенности кадровой стратегии:

1) Регулирование и корректирование кадровой стратегии, возможность менять состав и количество сотрудников.

Многие ведущие руководители уверены, что кадровая стратегия считается составляющим элементом общей финансовой стратегии. Но на практике можно встретить различные способы их взаимодействия.

2) Долгосрочный характер.

Образование систем мотивации, управления и структуры персонала на длительный период времени.

3) Взаимозависимость кадровой организации и кадровой стратегии в целом.

4) Интерактивное установление кадровой стратегии и кадровой организации.

Кадровая стратегия представляет из себя, основное направление деятельности, которая поставлена руководством определенной компании и сформулирована с опорой на то, чтобы организовать надежный и сплоченный коллектив способный качественно выполнять поставленную работу. Любая приличная организация должна понимать, что данной структуре нужно уделять изрядно внимания и использовать ее потенциал, для достижения поставленных целей и задач организации.

Рассмотрим несколько основных видов кадровых стратегий и выясним, какие основные особенности общей системы данной деятельности.

В первую очередь, это лидерская стратегия. Она представляет из себя – подбор сотрудников среднего уровня подготовленности. В структурах управления приоритетнее менеджеры организационного арсенала, а со стороны науки нет нужды в привлечении на работу.
Стратегия подъема. Направление у нее на рассмотрение высокопрофессиональных и творческих сотрудников. Коллектив интенсивно меняется. Основные моменты – побуждение и мотивация в работе, и организация заработной платы, образование предпочтительного для сотрудников климата в самом коллективе.
Стратегия стабильного подъема. Она нацелена на закрепление в определенной удобной для организации экономической позиции и урегулирование персонала. Важную роль играют такие факторы, как: движение собственных кадров внутри организации, так же меньшая потребность в научных кадрах.
Стратегия разделения (группирования). Направленность на высококвалифицированных работников узкого круга – мастера, разработчики, одним словом специалисты в своей сфере. В данном виде стратегии, рассматривают сотрудников с развивающимися способностями к руководству и управлению.

Из этого следует понять, что любая из этих стратегий выносит те или иные требования для руководящего состава. Сюда же относиться - менеджмент организации в этой структуре, который находит все новые и новые особые, самобытные методы решения, комбинирование руководящих и управленческих навыков. Таких, как суровость и умение четко реагировать в определенных критических для компании ситуациях.

К основным же особенностям кадровой стратегия можно отнести: способность планирования необходимых действия для достижения основных целей организации, грамотное распределение кадрового состава, решение проблем в коллективе и урегулирование непосредственно качества самой работы в общем.

1.2 Основы управления персоналом в бюджетной организации.

Следует отметить, что в любом предприятии очень важную роль играют человеческие ресурсы. Причем общая специфика, фиксирующая в мировом бизнесе – обстановке, акцентируют внимание не то, чтобы на персонале, а скорее на человеческом капитале.

Считается, что управление персоналом - это процесс влияния учреждения на коллектив при помощи определенных методов, которые проявляют в сотрудниках желание двигаться к поставленным целям. Триумф такой деятельности, в первую очередь зависит от грамотных и четких ответов на два вопроса: какие способы побудят коллектив действовать требуемым образом и что именно нужно для свершения необходимых целей.

Структура кадровой политики постоянно выражает свою потребность в персонале, привлечение сотрудников, обучение, сохранение в коллективе зависит от внешних и внутренних факторов, таких как: структура рынка, экономические вопросы, непостоянность кадров, объемы работы. Данная деятельность позволяет добиться единства и сплоченности состава персонала по его степени подготовки и грамотности, при этом единство снабжается за счет работы системы повышения степени квалификации.

Каждого руководителя привлекает внимание то, чтобы его компания имела состав сотрудников нужной численности, грамотный и работоспособный состав и имеющий достойную оплату труда. Но интерес работников нацелен первым делом на те рабочие места, в которых дают возможность больше зарабатывать денежных средств и при этом развивать особые способности на рабочем месте. Благодаря кадровой политике, персонал можно мотивировать к более результативному труду, повышать значимость самой работы.

Основные принципы современных бюджетных организаций:

1)Ответственность и качественное выполнение поставленных задач каждым руководителем и сотрудником высококвалифицированного вида работ.

2)Наблюдение руководителем за процессом выполнения разнородных поставленных задач и устранение неточностей из-за личностного различия сотрудников.

3)Понимание руководства о том, что персонал должен иметь вид активов, затраты которых, представляют из себя инвестиции на долгий срок.

4)Работодатель и сотрудники, как единая организация, с общими целями, методами их достижения.

5)Участие руководства не только в реализации данной стратегии, но и в тренировке, работе, подготовке к решению поставленных задач с персоналом.

Стратегия управления (в бюджетной организации) - это управление опирающееся непосредственно на сам кадровый ресурс, умение им управлять и грамотно распределять. Это одна из самых важны и доминирующих стратегий предприятий, экономическое содержание которой, меняется на организационное. Как раз данная модель является максимально успешной в государственных структурах. В частных если присутствует большая доля гос. Регулирования, когда имеются заказы с государственной стороны, ко всему прочему частникам желательно принимать участие в крупном холдинге.

Таким образом, большинство бюджетных организаций сильно нуждаются в высококвалифицированных сотрудниках, из-за подбора специалистов из внешних источников найма персонала, поэтому появляются некие трудности, которые необходимо решать. За частую с ними можно разобраться при урегулировании внутренних источников, обеспечить благоприятную и необходимую обстановку в составе кадров и мотивировать сотрудников (предоставление стабильной высокой заработной платы и социальных льгот). Еще необходимо уметь производить грамотную расстановку и отбор персонала.

В управлении, можно включить данные субъекты: руководство организаций, структурных подразделений, обучение и подготовка персонала, отдел финансов. В данной системе, потенциалу персонала необходима реализация (всеми кто участвует в этом процессе управления) персональных особенных функций. Изучая характеристику кадровой работы, можно сказать, что в современных бюджетных организациях преобладает инертная кадровая политика, у которой за частую нет определенных планов действий в отношении состава сотрудников, кадровая деятельность, при этом, сводится к устранению неблагоприятных последствий.

Кадровая деятельность реализовывается внутренними специалистами (у которых работа с персоналом входит в основные обязанности), так же специалистами, которые по обязанностям не особо связаны с управлением персонала, как минимум на прямую. Качество работы специалистов высокого уровня, зависит от степени грамотности в профессиональной сфере (культуре).

1.3 Эффективность использования кадрового потенциала.

Уровень специальности и профессионализма, качество решения проблем и четкое осуществление установленных задач, достижение поставленных целей, дальнейшее успешное развитие предприятия, зависит от теории и практики (использование полученных навыков в повседневной работе). Непосредственно, руководство должно использовать такие методы взаимодействия, которые позволят добиться желаемых результатов.

Такие как:

1)Расчет всех своих внутренних ресурсов и возможностей для формирования коллектива.

2)Формирование дисциплинированного, ответственного, сдержанного, и сплоченного дружного коллектива.

3)Планирование действий на долгосрочный период с перспективой на будущее.

Эти методы однозначно зависимы от кадровой стратегии, где руководитель должен обладать определенными навыками и умениями в управлении человеческими ресурсами, для построения стратегии и ее реализации. Она же, открывает возможности для принятия тех или иных решений по удовлетворению самого предприятия, в том числе и персонала. Благодаря данной стратегии складывается решение, реализуемости общей политики организации, работы с персоналом. В данном случае, главное уметь принимать правильные и необходимые для эффективного функционирования работы решения, знать что лучше изменить, а что трогать и менять нельзя (рис.1).

Основное отличие сущности состава сотрудников (как ресурса) от сущности человеческих отношений в осознании необходимости постоянного обучения персонала и развитии профессиональных навыков работника и создание организацией особых условий труда, которые позволяют реализовать особый потенциал самого сотрудника. Основные этапы прогресса в управлении персоналом, так же можно увидеть на (рис.1).

Доказано, что создавать действующие задания нужно в соответствии правовых норм и мотивов поведения. В таком случает, сотрудник полностью реализует свои способности и умения, сможет достичь реализации своих целей и потребности. Помощь в адаптации в коллективе, один из наиважнейших моментов в управлении кадрами. На рис.1 можно заметить основные этапы стратегии управления персоналом.

Рис.1. Этапы прогрессирования в системе управления персоналом.

В основе построения стратегии управления человеческими ресурсами, приоритетным считается, уровень сформировавшийся во всех важных направлениях и с учетом проверки (исследования) общей и собственной сферы организации и показателей, влияющие на перемены в них. К этому же можно отнести реализацию стратегии, которая в общем должна достигнуть тот определенный уровень, достижение которого даст возможность исполнить стратегию организации для достижения собственных целей и выполнения задач по решению урегулирования и улучшения структуры кадров организации в целом.

В связи с задачей образования необходимой стратегии управления сотрудниками становиться сложной из-за малого объема в наличии необходимых ресурсов (финансы, специалисты в различных областях, материальные ресурсы и т.д.) в результате, может возникнуть нужда в установлении преимущества, в выборе необходимых назначений и регулирование стратегий кадрового управления. Поэтому важнейшими способами выбора нужной стратегии бывают такие, объемы которых (отобранные для реализации системы ресурсов), могут влиять на торможение или прогрессирование данного процесса из-за временных ограничений (или их отсутствия) и наличие или отсутствие достаточной степени специальной профессиональной подготовки персонала (и некоторые другие). Стоит выбирать стратегию основываясь на значимости в определенной сфере деятельности с доминирующими свойствами, так же проработке мероприятий, влияющих на рост улучшения и усиления возможности организации в обстановке соперничества с другими компаниями, благодаря преобладанию в сфере кадров.

Средствами реализации данной стратегии приходятся кадровое проектирование (построение планов с перспективой на будущее) и планы прогрессирования персонала, так же его подготовки и обучения, продвижения в трудовой сфере, поощрение и мотивирование сотрудников, создание благоприятных условий в кадровой среде. Планирование в кадрах - это такое понятие, включающее в себя вопросы: где, когда, в каком количестве, какого качества (имеется введу качество умений в специальности) и какая необходимая цена сотрудников. К планированию относится основное место в общей совокупности средств стратегии управления человеческими ресурсам - оно дает возможность отчетливо образовать задачи нынешнего периода. Так же, предпочитать наиболее действенные способы их понимания и решения, рассмотреть и оценить последствия деятельности, найти и убрать все ошибки в ней. Небезупречное, плохое (неправильное) планирование персонала приводит к нехорошим последствиям, неся при этом значительные убытки.

Стратегию можно ввести, однако, ее ввод предполагает, что сотрудников нужно вводить в курс дела (информировать) по главным направлениям выбранной стратегии, о ее обеспечении и о главных вопросах, решение которых предусматривает необходимая стратегия. Осуществляется вся эта деятельность посредством организации деловых собраний, консультаций с начальством и персоналом системы управления, так же стратегического управления работниками в общем.

На процесс введения стратегий, оказывают влияние определенные факторы: наличие способов внедрения стратегий; качество действенных и систематических решений механизма управления персоналом; обусловленность и особенность распределения тактических и оперативных полномочий; качество сформированных структур системы управления человеческими ресурсами и организации в целом; присутствие обратных контактов с внешней средой и с внутренней, и их качество; сочетаемость с культурой организации; особенности и содержание применяемых мер управления персоналом.

1.4 Стратегическое управление и фазы развития.

В первую очередь стратегическое управление представляет из себя систему, которая основывается на потенциале человеческих ресурсов, как основа организации, ведет характерную деятельность на требования и нужды потребителей, реагирующие на вызов с внешней стороны и добивающие необходимых преимуществ в конкурентной среде. В общей структуре предоставляет возможность организации существовать с перспективой на будущее, получая при этом необходимые условия для достижения и решения поставленных задач.

К объектам данного управления можно отнести: механические зоны, стратегический класс, экономические подразделения. К предметам же относятся:

Вопросы, связанные на прямую с основными целями и задачами организации.
Задачи и пути их решения, взаимосвязанные с определенной частью организации. Если данная часть нужна для достижения поставленных целей, но на данный момент нет или просто не такая значительная.
Задачи, относящиеся к внешним неконтролируемым источникам.

Возникают данные задачи и проблемы зачастую из-за деятельности из внешних источников. Следовательно, чтобы не совершить ошибку при выборе необходимой стратегии, нужно определить какие факторы (экономические, научные, технологические) влияют на будущую составляющую организации.

Система стратегий, которая включает несколько целостных коммерсантских и управленческих стратегий, является основание стратегии управления. Ее признаками являются: обращение внимания на образование миссии, которая имеет определенное место в плане или проекте (по решению задач) стратегического развития организации; знание всеми сотрудниками организации своей основной цели, она не должна быть имением только руководителя; сильно выраженный функциональный характер из-за социологии методов разработки решений в управлении.

Существует две формы проявления отсутствия данного управления. 1) Исходя из не изменчивости окружения или попросту в ней не происходит качественная трансформация, организация может распланировать свою деятельность. 2) Из-за непроработанного управления выработки плана действий наступает с проверки внутренних ресурсных возможностей организации, где главные тенденции прогресса с внешней среды, выявляется вне видимости. Но с весомыми преимуществами есть и ряд недостатков и затруднений в использовании стратегического направления, указывающие на необладание уникальностью применения в определенных ситуациях, данного типа управления, ровно так же, как и другие.

Непосредственно в организации ключевыми моментами формирования стратегического управления являются плановые этапы для образования общей структуры стратегии и решения поставленных задач.

В первую очередь необходимо определиться с основной миссией (то чем хочет заниматься организации и к чему будет стремиться). Ее должны понимать все сотрудники компании в том числе и руководство, чтобы коллектив был сплоченным и знал, что именно необходимо для реализации общих целей, и при этом выполнять работу слаженно (с интересом). Создание необходимой мисси, довольна таки трудоемкий процесс, сложно подобрать необходимых сотрудников и организовать слаженность, общий интерес к делу. В таком случае нужно сбалансировать предприятие, проработать все нюансы.

Далее идет, выбор целей – (тоже важный этап) от достижения целей будет зависеть вся дальнейшая составляющая деятельность компании. Цель состоит из определенного состояния особенных характеристик организации, на достижение целей нацелена ее деятельность, осуществление которой является для нее желательным фактором.

К основным этап, так же относиться – разработка стратегий. Они представляют из себя пути решения задач для достижения поставленных целей организации. Стратегия является переходным моментом между определенным планом и основной миссией. Она направлена на решение задач и достижение целей. Разработка плана происходит на основе грамотно образованных стратегий. Можно выделить различные виды стратегий (также, как и при определении целей). К примеру, стандартная стратегия, функциональная, конкурентные стратегии. В отношении различных разновидностей стратегий верно утверждение, что и в отношении к способам изучения внешних и внутренних факторов. Фирма должна понимать, что лучшей стратегии нет, нужно придерживаться той стратегии, которая будет для нее более эффективна.

Последний этап можно выделить, как реализация и план. Разработка стратегического плана имеет главную цель – определения объема нужд в потребности ресурсов, которые нужны для реализации важных мероприятий, а также урегулирование распределение ресурсов (которые есть в наличии) между подразделениями и различными необходимыми деятельностями. Реализация мероприятий наступает после проработки стратегии организации и ее закреплении в плане. Они направлены на достижение стратегических целей организации. Для успешной реализации необходимо выполнить ряд основных функций управления: мотивирование, контроль, планирование.

Рассмотрим трудности, которые могут встретиться.

В использовании разных элементов данного управления нельзя использовать весь потенциал каждого из отдельных методов, реализация определенного метода зависит от других инструментов стратегического управления, но при этом получаем профит. Так же, употребление только одного конкретного метода от всех остальных ведет к печальным последствиям и разочарованию в управлении, это дает только локальный эффект.

Для того, чтобы организация прогрессировала в современных условиях нужно использовать понятие – комплексное применение частей управления, так сказать конструирование формализованной системы. Так же необходимым условием является участие всех ключевых сотрудников организации, когда в урегулировании и формировании стратегии, нужное условие – это формирование реалистичных планов, изменения системы управления организации с успешным итогом реализации стратегии. Проведение данных изменений является важным критерием для формирования системы (стратегического управления), потому что нуждается в пересмотре деятельности организации всеми, кто работает в ней.

Следовательно, неправильное освоение руководством и персоналом потребности и отсутствия определенных способов для организации необходимых изменений, может повлечь за собой неблагоприятные последствия в не результативности любых намерений по улучшению управления организацией.

2.Особенности кадровой стратегии

Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения городского округа г. Королев Московской области «Средняя школа №1».

2.1 Общая организационная характеристика кадровой стратегии «МБОУСОШ №1» города Королев.

Важными элементами кадровой стратегии являются преподавательский коллектив, структурные подразделения, отдельные преподаватели, административный состав.

Разновидность структурных подразделений и общественных ролей, предлагаемых преподавателям, содействуют формированию ряда обстоятельств:

Обстановка доверия среди членов группы сотрудников и непосредственное уважительное общение между педагогов любого уровня;

Знание преподавателем общей миссии и значимость своего вклада в ее свершение;

Полное участие каждого сотрудника группы в принятии важных решений;

Постоянная обратная связь, способствующая укреплению деятельности всей группы сотрудников.

Юным работникам, примкнувшим к коллективу, при обучении или получении образования, школа дает хорошие условия для присоединения к коллективу, открывая широкие возможности для высокого и качественного развития личностного характера. Школа не зависимо от ситуаций готова всегда поддержать молодых специалистов, содействует их развитию и закреплению в школе. Старые сотрудники считаются хранителями накопленного опыта за все время участия в жизни школы. За частую, их привлекают к передаче опыта и обучению молодежи. Связано это с тем, что основная часть учителей хорошо подготовлены, большинство имеют высшее образование (как показано на рис.2), и не значительная часть среднее-специальное.

Рис.2. Образование педагогического состава.

К основным задачам кадровой системы чаще всего относят: снабжение учреждения необходимыми и квалифицированными кадрами (для повышения эффективности учебного, рабочего процесса); создание благоприятных условий для педагогов и учащихся (как и в любой другой организации); развитие и улучшение системы оплаты труда, в том числе и мотивации персонала; предоставление сотрудникам развития в дальнейшем своего потенциала (повышение, переход на руководящую должность и т.д.); дать возможность самореализации в профессиональной деятельности; формирование удобного для работы климата в коллективе; иметь роль в совершенствовании организационной стратегии.

К принципам построения данной системы можно отнести: грамотное и эффективное распределение сотрудников (качественный подбор претендентов, в том числе); справедливая заработная плата; премии не только за личные достижения в работе, но и за коллективные; повышение сотрудников в зависимости от результатов работы; эффективное и преждевременное решение индивидуальных проблем.

Важной задачей школы (или любого другого образовательного учреждения) является организация эффективной работы педагогического состава сотрудников.

Основная программа развития школы №1 города Королев формирует проведение планомерной работы педагогическими сотрудниками, как присущую часть деятельности учреждения, в том числе и как метод повышения уровня их мастерства, требование, дающее возможность усовершенствовать процесс образовательной деятельности и развитие школы. Большая часть программ определяют, что персонал (состав, группа сотрудников) и есть основной потенциал общеобразовательного учреждения, а нужда в их развитии, является одной из основных задач руководства, потому что:

- Собранность усилий состава учителей, общая направленность на улучшение образовательной системы школы, в сочетании с энергией и инициативой учащихся при помощи родителей, ведут к достижению важных и основных целей образования, его высокой эффективности и к прогрессированию.

- педагогический состав образует микроклиматическую структуру, прямо и предопределенно, которая способствует полноценному развитию детей.

Суть системы управления персоналом в школе №1 города Королев заключается в подходах, которые являются как классическими (стандартными), так и индивидуально-ориентированными концепциями управления.

2.2 Важные стратегические моменты в управлении персоналом.

Количество сотрудников учебного заведения определяется, отталкиваясь от запланированных объемов работы школы, согласно с Муниципальными заданиями, обеспечение финансами в формате дотаций.

Учебное заведение не дозволяет дискриминации, строго выполняя и соблюдая требования законодательства РФ, при приеме на работу.

Из числа высокоуровневых сотрудников формируется резерв кадров, состав которого каждый год обновляется после рассмотрения руководства.

Благодаря собственному кадровому резерву, можно сменить заместителя руководителя школы. Где решение принимает лишь директор школы. При переходе сотрудников с одной должности на другую, предусматриваются интересы сотрудника и непосредственно интересы самой школы.

Такая концепция подразумевает эластичность кадровой политической деятельности, идентификацию работников с организацией, обширное участие персонала в исследовании самой ее стратегии.

Также сотрудника можно вернуть на прежнюю должность, согласно поставленным правилам. Запрещено принудительно удерживать работника на той должности ровно так же, как и несанкционированный переход на новую должность.

Учебное заведение заинтересовано в приходе успешных сотрудников, но и не удерживает их, если они равнодушны к работе и участию в жизни школы. Если количество персонала переходит грань максимально доступных рабочих мест, проводится сокращение согласно ТК РФ. Тем, кто рассматривается к увольнению, сотрудникам предоставляют льготы и предлагают вакансии в других учебных учреждениях, при их наличии. На рис.3 отчетливо показан объем кадров и всех сотрудников в общем по критериям.

Рис.3. Педагогический состав школы.

Персонал, довольно таки сложный объект управления. Разница от материальной составляющей в том, что люди могут принимать решения самостоятельно и обдумывать требования, которые им предъявляют. Помимо этого, состав сотрудников (персонал) является коллективом, в котором каждый участник имеет свои интересы, при этом весьма чувствительны к управленческим влияниям. Зачастую, реакцию очень трудно предугадать.

Концепции современного управления персоналом основаны на осознании роста значимости индивидуальности сотрудника, на анализе его мотиваций, навыках правильного их формирования и настройка в соответствии с важными задачами, стоящими перед организацией.

С точки зрения руководства, основная цель – получение прибыли, но несмотря на это, теоретическая и практическая составляющая управления сотрудниками в наше время, уделяет много внимания надобности в удовлетворении социальных и материальных нужд персонала.

Существует несколько принципов управления персоналом:

А) Подбор сотрудников по индивидуальным характеристикам и качествам.

Б) Принцип наследственности. Наличие в составе молодых и опытных работников, в итоге организовывая слаженный коллектив.

В) Должностное продвижение сотрудников на базе использования мотивированных мер оценки их деятельности.

Г) Проверка исполнения поручений и доверие к сотрудникам.

Д) Соответствие – работа, которую поручили соответствует определенным возможностям исполнителя.

Е) Автоматическое замещение работника (который отсутствует) с учетом инструкций по указанным принципам.

Ё) Принцип защиты прав. Решения кадрового управления должны приниматься лишь на базе лояльных правовых актов.

Системный характер – это то, что должно входить в структуру управления персоналом, так сказать нужен продуманный подход ко всем направлениям образования персонала в организации (подбор сотрудников, расстановка должностей, подготовка и обучение состава, трудоустройство).

2.3 Основные задачи организации для повышения эффективности работы кадров в бюджетном учреждении.

Достижение целей кадрового планирования в бюджетной сфере организаций, осуществляется благодаря руководящему составу (начальству), который может грамотно разобрать и решить данные задачи:

Какое количество хороших специалистов о обычных сотрудников среднего уровня необходимо определенному отделу для исполнения важных поручений и решения поставленных задач.

Тут главное учесть причины, из-за которых не будет достигнут нужный объем кадров. В том числе, когда нужны временные сотрудники на время отгулов и отпусков (необходимость в привлечении на временную замену). Сюда же, можно отнести и фактор постоянной нехватки персонала, чаще всего это связано с низким уровнем оплаты труда (не высокая оплата труда в конкретной сфере деятельности); не стабилизированный рабочий режим (сменность, неудобный график и т.д.); повышенная сложность работы; невысокая престижность профессии.

При решении данной задачи, руководство должно принимать все нюансы и проблемы в коллективе, вычислять сотрудников из управления или основного состава потеря которых, приведет к плохим последствиям (падению эффективности в работе организации). И на сколько велика вероятность этого.

2.Уровень качества рабочего потенциала сотрудников (или определенного отдела). Сюда входит уровень профессионализма сотрудников или группы, должность (которую непосредственно занимают) и необходимые (специальные) требования (высшее образование, стаж, желательно и опыт в работе по специальности), к тому же, работодатель может предъявить завышенные требования к будущим работникам: наличие медицинских справок и психологических характеристик, творческих умений, определенных навыков, которые нужны для выполнения необходимой рабочей деятельности ( бывает очень важной составляющей при устройстве в детские учреждения).

3. Как привлечь персонал? Вопрос касающийся любой организации или учреждения, не смотря на их вид собственности, так как одной из важных особенностей рынка труда заключается на сегодняшний день в недостатке высококвалифицированных работников. Решение соискателя кроме стандартных требований (высокая оплата труда, хорошие условия работы, льготы, график работы) зависит от наличия у работодателя мотивирующей (стимулирующей) составляющей и систем компенсации, чтобы сотруднику можно было самостоятельно совершать выбор, так сказать самореализация личности, получать опыт в смежных областях, а не только в высокопрофессиональной структуре. Эту систему решения проблем нужно учитывать при приеме людей на работу и распределении их на значимые должности.

Помимо этого, для поиска необходимых сотрудников (специалистов) можно рассмотреть еще один вариант: подключение сотрудников собственной организации (или учебного учреждения), отправить запрос в СМИ, использовать сайты учреждения или иные различные сайты по поиску работы, или сотрудников. В случае отсутствия специальных навыков в требованиях, нужно сотрудничать с вузами. Выпускники обладающие хорошими теоретическими знаниями, по сути, полны энтузиазма, энергичны и готовы в полной мере реализовывать свой значительный потенциал.

4.Как уменьшить (сократить) количество работников до нужного числа. В данном вопросе разумнее было бы начать со сравнения и оценки численных и качественных характеристик общего состава сотрудников – рабочий потенциал работников и стандартного графика.

Здесь нужно обратить внимание на навыки, достижения в определенных сферах, возраст, опыт в работе и др. При этом не следует забывать о молодом коллективе, который чаще всего занимает рабочие места сотрудников старшего поколения, тем самым вытесняя их с рабочих структур. Скорее всего, это в связи с тем, что они испытывают некую неловкость в сфере новых технологий и техники, разнообразных нововведений.

5.Организация развития сотрудников. Речь идет о преждевременном и дальнейшем обучении сотрудников. Повышение практических и теоретических навыков, в том числе и знаний в той сфере, где осуществляется трудовая деятельность.

Исследуем несколько этапов:

1)Узнать и разобрать действительную нужду в подготовке и развитии. Сделать это можно благодаря проверке аттестирования сотрудников (проверка результатов), оценка качества работы персонала на данный момент и с просмотром, разбором отзывов его непосредственного начальства. К аттестированию в дошкольном образовании, можно отнести следующие виды рабочих структур педагогических сотрудников: воспитатели в физической культуре, инструктора учебной системы, руководители в музыкальной сфере и их заместители;

2) Создать условия прогрессирования обучения: создание плана и его придержка (следовать запланированному графику) в обучении. Рассмотреть число обученных сотрудников, различные изменения показателей эффективности труда работника и др.;

3) Совершить выбор, в зависимости от необходимости в результативности их воздействия на конкретную группу персонала, определиться с формой обучения. Так, в случае завлечения в организацию студентов (к примеру, при прохождении практики в общеобразовательной школе) необходимо будет закрепить их за более опытными работниками (педагогами);

4) Сделать анализ результатов обучения и распланировать дальнейшие действия в отношении нужной сферы, каждой категории сотрудников. Анализ даст возможность обнаружить новые потребности в обучении, поэтому оборот действий может повториться.

6. Каких затрат будут требовать управленческие мероприятия. Для общеобразовательного учреждения основными могут быть временные затраты, которые связаны с отвлечением опытных и хорошо обученных (высокопрофессиональных) работников от главных обязанностей.

Набор сотрудников и их отбор, нужда в подборе, а также логичной расстановки персонала (и недостаток, и избыток сотрудников отрицательно проявляются на их рабочем поведении) есть в составе любой организации. Это самая важная задача управления персоналом, в дальнейшем развитии решения которой, реализовываются основы кадрового потенциала организации (учреждения). Работа по вырабатыванию рабочего состава состоит из данных ниже этапов.

До того, как стать внутренним сотрудником учреждения, претенденту нужно пройти определенные системы сеансов, которые заключаются в наборе и отборе. Образование эффективно работающей системы набора и отбора сотрудников является первым этапом реализации политики в области кадров бюджетного учреждения.

Формирование нужного резерва претендентов на доступные (открытые) вакансии и должности – и есть набор персонала. Для проведения этого обряда появляется необходимость в информации о наличии трудовых ресурсов по характеристикам работников и перспективных нужд учреждения. Отбор же представляет из себя - выбор из резерва кандидатов, который уже есть в наличии, наиболее подходящего кандидата, который и будет занимать свободную должность. Рассмотреть можно несколько этапов.

Сперва, начальный этап. Отбор потенциальных работников чаще всего проходит в стиле опроса по телефону, во время которого работодатель задает важные вопросы и получает нужные ответы от собеседника (потенциального соискателя). Решение о грядущей встрече и о возможности проведения собеседования (следующий этап) начинается лишь в том случае, если совпадают интересы обеих сторон. Процесс отбора зависит от уровня, так сказать, качества (квалификации) сотрудника на «трудовом рынке». К примеру, сотрудника с низкой квалификацией найти достаточно просто: его функции исполнения могут выполнять внутренние сотрудники, опытные и другие категории людей (в виде подработки). В том случае если, в учреждении есть дефицит высокопрофессиональных специалистов, то при подборе на работу рационально проводить многократные процедуры испытаний (делать это желательно только после исследования и ознакомления документов кандидата).

Сюда могут входить, использованные анкеты, кейсы, тесты (квалифицированные и моральные), опросы, проверка навыков, собеседование, в том числе и другие подходы (в частности, проверки с помощью рисунков). Конечно, данный внимательный отбор нужен далеко не во всех учреждениях. Тем не менее он дает возможность выявить кандидатов, не подходящих под установленные требования.

Помимо этого, многоэтапный отбор допускает:

1) выявлению причин увольнения потенциального кандидата с предыдущего места работы (смена графика работы, низкий уровень заработной платы, отношения в коллективе, смена руководства, отсутствие дальнейших перспектив и др.);

2) узнать, совпадают интересы работодателя и кандидата на рабочее место или нет.

Для того, чтобы на первичном этапе организовать правильное отношение к претенденту и в будущем уйти от ошибок, которые могут привести к постоянной изменчивости кадров и цикличности процедур отбора и поиска сотрудников, работодателю нужно соотнести свои желания и ресурсы и тоже самое претендента. Скорее всего, работодатель будет ожидать от претендента того, что тот покажет себя как высококвалифицированный и опытный специалист, будет поддерживать хорошие отношения в составе с коллегами, примет ценности и достоинства учреждения, тем самым будет содействовать не только его качественной данной работе, но и благополучному развитию в будущем. В то же время сочетание ожиданий кандидата относительно грядущего труда, будет зависеть от множества факторов, в том числе от задач и конкретной ситуации в жизни, в которой находится претендент, а также индивидуальных характеристик;

3) обрести информацию о наличии у кандидата вредных привычек. Это более важно, если состав персонала учреждения в большая его часть не потерпит такого поведения.

Чтобы реализовать ожидания сторон подходящими друг другу, работодателю рациональнее будет создать список необходимых требований к соискателю (так называемая характеристика вакансии). В эту характеристику входит несколько стандартных секций.

а). Область должности в совокупной управленческой структуре общеобразовательного учреждения.

б). Функциональные обязанности сотрудника.

в). Высококвалифицированные полномочия.

г). Индивидуальная характеристика.

д). Основные требования к соискателю.

2.4 Анализ характеристики педагогических кадров.

Любой руководитель нуждается в определенной численности квалифицированных и опытных сотрудников в своей компании, соответствующим установленным определенным требованиям и имеющим вменяемую заработную плату в зависимости от качества, сложности и количества самой работы. В то же время сотрудники заинтересованы в рабочих местах, которые открывают возможности и перспективы для получения большего заработка и развития определенных нужных ему умений. Именно кадровая политика открывает пути мотивации сотрудников для повышения уровня в качестве работы и повышенной эффективности.

Исследование данной высокопрофессиональной характеристики дает нам понять, что на сегодняшнее время педагогический состав сотрудников школы способен исполнять образовательное движение на высоком профессиональном уровне, сформировывать, развивать и защищать потенциально одаренных детей. Профессионализм и мастерство учителей по достоинству оценены определенными комиссиями, а их аттестационные показатели на высшем уровне: 58,8% педагогического состава имеют первую и высшую квалификационные группы по стране.

К побуждению труда учителей можно отнести, так же курсовую качественную подготовку. Большинство сотрудников постоянно занимаются самообразованием и саморазвитием, периодически проходят работы и тесты по определенным курсам улучшения своего профессионального уровня и повышения квалификации.

Эффективное и четкое создание профиля вакансии дает возможность в подборе соискателей специалистов в соответствии с целями и определенными задачами отдела и учреждения в целом, а также будет считаться важной составляющей при опросе или проведении собеседования с кандидатом. Такая форма допускает возможность в создании дополнительных отметок (признаков), в отношении каждого претендента (будущего сотрудника) и избежать ошибки, которые могут появиться на данном этапе.

Бюджетная организация или учреждение при отборе и наборе персонала может встретиться с разными неблагоприятными проблемами, которые в первую очередь касается вариантов и областей поиска новых соискателей, способов, методов их привлечения в рабочую структуру, организация их дальнейшего карьерного роста и прогресса в работе, профессионально важных качеств у претендентов и др. Для того, чтобы удачно преодолеть вышеперечисленные трудности разумнее всего, будет сконструировать систему взаимодействия с претендентами (и ею же воспользоваться), которая может помочь руководству организации сделать выбор на доступную должность наиболее подходящего по всем предъявляемым требованиям специалиста. Продуманный подход к оценке профиля кандидатов может не дать свершиться ряду трудностей и, как следствие, привести к дальнейшей сплоченной и слаженной работе учреждения.

Основным понятием в системе управления кадрами становится такое понятие, как кадровое планирование, роль его интенсивный рост проявляет в образовании системы управления организации (учреждения) в целом. Данное понятие может включать в себя определенную систему правил, по которым функционирует система управления предприятие в целом. По данным правилам действует персонал организации, который входит в эту систему стратегического управления организацией или предприятием.

Главная цель кадровой политики бюджетного учреждения заключается в соблюдении следующих параметров деятельности:

обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;

развития бюджетного учреждения в соответствии с потребностями, требованиями законодательства, состоянием рынка труда;

Следовательно, оперативность и качество деятельности потенциала персонала отражает форму его реализации. Для увеличения уровня использования данного потенциала необходимо, чтобы предприятие контролировало, следило за ростом развития кадров, развивало профессиональных специалистов и организовывало благоприятные условия для эффективной работы персонала.

Рассмотрев, все подходы и методы, которые входят в систему управления персонала в учреждении можно прийти к выводу, что все они являются целостными, так сказать основывающимися на стратегии развития учреждения. Являются составляющей частью (неотъемлемой) кадровой системы.

Системный подход строится на прогрессировании и успешном развитии учреждения в целом. Он продвигается на функциональный уровень прогресса, дальше на эффективный уровень управления. Из чего можно сделать вывод, что работа организации заключается в решении необходимых задач и достижении определенных целей, которые неразделимы для стратегической степени управления. В данном случае, кадровое планирование является инструментом управления.

Заключение

Основные особенности кадровой стратегии учреждений (организаций) в бюджетной сфере заключаются в едином подходе развития самой организации, данная стратегическая составляющая, образуется на улучшении и прогрессировании организации, как системы в целом. Продвигаясь на определенный уровень функционирования стратегий, далее на уровень деятельности в управленческой структуре.

На сегодняшнее время, в нашей стране значение кадрового потенциала, как степени обновления работы и области кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не постоянно кардинально осознаются руководством учреждений. Рассмотрев ряд вопросов, которые связаны с кадровой стратегической деятельностью организации, можно сделать вывод о том, что на данный момент первичной целью управленческого процесса является нормирование к целостному знаменателю общих задач и целей организации и целей ее работников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

Как было исследовано (видно по первой части данной работы), имеют место быть, многочисленные и различные виды кадровой стратегической деятельности, которые могут использоваться на любом из предприятий. В практике управления чаще всего происходит сочетание различных стратегий в управлении, при этом одна из них представляется собой, как основополагающая. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.

Успешное функционирование любого предприятия в определенной степени, зависит от способности подобрать необходимых профессиональных работников. Можно сделать вывод, что достижение поставленных важных целей, которые унитарные для оперативного, и стратегического уровня управления, это все является основной составляющей работой для организации в целом. В этом случае кадровая стратегия представляет из себя - инструмент управления, а не существует сама по себе.

Основными условиями реализации задач кадровой политики должны стать: готовность руководителя и членов коллектива стать командой единомышленников; наличие основного пакета нормативно-правовых документов; структура маркетинговой стратегии учреждения; квалифицированный педагогический состав в дошкольном образовательном учреждении; информационное обеспечение дошкольного образовательного учреждения; владение педагогическими работниками современными образовательными информационными технологиями.

Так же, можно отметить высокий уровень профессиональных качеств у сотрудников в бюджетной сфере. Связано это с высокими требованиями, регулярными подготовками и с карьерной составляющей. Перспектива на движение вверх по карьерной лестнице и качественная оплата труда в сроки, одни из пунктов мотивирующей составляющей для сотрудников. Отдельно можно сказать про МБОУСОШ №1 г. Королев и остальные учебные учреждения в общем, что высокая удовлетворенность преподавательского состава, учащихся и их родителей есть высокая эффективной и прогрессивность образовательного учреждения.

Проведя данное исследование, можно выделить несколько основных проблем стратегии управления сотрудниками (в целом) в бюджетном учреждении. В первую очередь, можно рассмотреть проблему в дефиците хороших обученных и подготовленных специалистов (разнообразных сфер деятельности). Отсутствие стабильного потока кадров приводит к замедлению рабочего процесса учреждения. На примере нашего объекта изучения (МБОУСОШ №1 г. Королев), данная проблема хороша заметна. Такие учреждения образовательного типа, как школы зачастую нуждаются в узких специалистах, так как молодые сотрудники, которые выбрали педагогическую деятельность учителя, покидают определенные учебные заведения, в связи с не достижением желаемых успехов в своей сфере, потому что не видят дальнейших перспектив, мало того не получают необходимой поддержки со стороны руководства или коллег. Решается данная проблема в сложившейся ситуации, в направленных мерах министерства образования на улучшение системы подготовки преподавательского состава, включающая, как отбор нужных учреждению сотрудников (с уровнем качества их основного обучения), так и оказание постоянной поддержки начинающим учителям (так сказать создание благоприятных условий для дальнейшего профессионального развития). Данные меры сильно влияют на педагогическую дальнейшую деятельность начинающих специалистов. К тому же, роль учителя в современной образовательной сфере постоянно трансформируется и повышается ее значимость.

Распространение инклюзивного образования с требованиями к учителям – уметь правильно организовывать учебный процесс с учащимися, которые имеют особые потребности при посещении учреждения.

Библиографический список

Егоршин А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с.
Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предис. Э.М. Короткова. - М.: НИТИ-ДАНА, 2016. - 736 с.
М. Рогожин "организация кадровой работы предприятия", 2014г.- 128с.
Вертакова Ю.В. Стратегическое управление жизнеспособностью организации на основе применения системы сбалансированных показателей / Ю.В. Вертакова, М.С. Борисова, А.М. Борисов. - М.: Русайнс, 2017. - 127 c.
Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Е. Сирченко // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 496–499.
Веснин В.Р. Стратегическое управление / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 192 c.
Захаров Н.И. Государственное и муниципальное управление: Учебник / Н.И. Захаров, В.Д. Попов, В.А. Есин, Ю.Ю. Шитова. Инфра-М, 2016. - 158 c.
Гегедюш Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 238 c.
Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение управления персоналом / Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 300 c.
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т. Н. Лобанова, Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.
Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда / Мумладзе Р. Г. Учебник; КноРус - М., 2016. - 320 c.
Бюджетный кодекс Российской Федерации (БК РФ) от 28 декабря 2013 г. N 418-ФЗ с.161
Бюджетный кодекс Российской Федерации (БК РФ) от 7 мая 2013 г. N 104-ФЗ с.2
Бюджетный кодекс Российской Федерации (БК РФ) от 25 декабря 2018 г. N 494-ФЗ с.6
Официальный сайт «МБОУСОШ №1 г.Королев» - http://korolevschool.my1.ru/
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В. Бавыкин. – М.: Экономика,2017. – С. 125.
Тренев Н.Н. Механизмы управления предприятием / Н.Н. Тренев //Аудит и финансовый анализ. – 2018. - № 3. - С. 25.
Спивак В.А. Управление персоналом в бюджетной организации: учеб. Пособие / В.А. Спивак – М.: Эксмо, 2017. – С. 36.
Егоршин А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с.
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак. – Издательские решения, 2016. – С. 6–12.
Веснин В. Р. Стратегическое управление / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. - М.: Питер, 2015. - 256 c.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3