Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ и разработка стратегии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития экономики характеризуется усилением конкуренции рынков, быстрыми темпами роста изменений во внешней среде, информатизацией общества, и факторами глобализации. Значительное влияние на ситуацию в рыночном пространстве осуществляют кризисные явления, последствия которых испытывают организации практически всех
сфер деятельности. В этих условиях значительно повышается роль стратегии, обеспечивающей приоритетные направления развития организации. Однако для того, чтобы разработанная стратегия была успешно реализована, необходимо приложить значительные усилия по совершенствованию самого процесса ее разработки. В связи с этим возникают вопросы совершенствования методики разработки стратегии управления персоналом.

Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день остается нерешенным ряд проблем, в котором наиболее важное место занимают следующие: отсутствие единого подхода к видению алгоритма разработки стратегии совершенствования путей работы с кадрами управления организации, а также к выбору факторов, являющихся общими для большинства организаций и могут влиять как на саму стратегию, так и на процесс ее разработки. Кроме того, возникает потребность дополнительного выделения уровней, на которых проводится разработка стратегии совершенствования путей работы с кадрами управления организации; не выделены факторы, влияющие на разработку совершенствования путей работы с кадрами управления организации.

Объектом исследования является организация работы с кадрами в управлении организации.

Предметом исследования является кадровая стратегия и особенности управления персоналом в организации бюджетной сферы.

Целью исследования является анализ кадровой стратегии на материалах организации бюджетной сферы, и разработка стратегии совершенствования работы с кадрами в управлении организацией.

Целью исследования обусловлено выполнение следующих задач:

- определение сущности и значения стратегии управления в организации;

- рассмотреть особенности стратегического управления персоналом современной организации;

- дать основную характеристику деятельности МБОУ СОШ №1082 г. Москва;

- провести анализ действующей стратегии работы с управленческими кадрами МБОУ СОШ №1082;

- разработать стратегию путей улучшения работы с управленческими кадрами.

Теоретико-методологическая база исследования. Вопросом стратегии и ее разработки занимались многие авторы. Наиболее весомый вклад в рассмотрение данного вопроса внесли А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, И. Ансофф, П. Доль, Г. Минцберг и др. Каждый из них представил свое видение на процесс разработки стратегии.

В целом же процесс разработки стратегии совершенствования путей работы с кадрами управления организации в полном виде исследуют малое количество ученых. П. Дойль рассматривает разработку конкурентных стратегий. А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд приводят общие рекомендации относительно процесса разработки, не предлагая конкретных методов или методик формирования, оценки, выбора и реализации стратегии.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: теоретический анализ научных литературных источников, сравнение, абстрагирование, конкретизация, моделирование.

Структура работы. Работа состоит из 3 глав, введения и заключения, в общем объеме 36 страниц, имеет 9 таблиц, 3 рисунка, список использованных источников из 38 наименований.

1. ТЕОРЕТИЕЧСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и значение стратегии управления в организации

Стратегическое управление организацией является одним из
важнейших видов в системе управления, которое помогает планировать
деятельность организации на длительный период времени и обеспечивает достижение целей развития субъекта хозяйствования.

Чтобы составить научное представление о сущности стратегического управления, целесообразно обратиться к содержанию первичной концепции стратегического управления. Разработчик этой концепции И. Ансофф связывает ее с двумя противоположными типичными стилями поведения предприятия: приростным и предпринимательским [4, с. 65].

Приростный стиль направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри предприятия, так и за ее пределами, а предпринимательский стиль стремится к непрерывному изменению достигнутого состояния предприятия. Многие ученые дают свое определение понятию стратегический менеджмент, например А. Томпсон, Дж. Стрикленд рассматривают стратегический менеджмент как процесс, посредством которого менеджеры устанавливают долгосрочное направление предприятия, разрабатывают стратегии для достижения целей с учетом внешних и внутренних обстоятельств, и обязуются выполнить выбранные планы действий [33, с. 34].

Е.П. Голубков - как управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу предприятия, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и осуществляет своевременные изменения на предприятии, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие создавать конкурентные преимущества, что в совокупности позволяет предприятию выжить в долгосрочной перспективе, достигая при этом своей цели [12, с. 28].

Стратегический менеджмент состоит из различных элементов. Американская консультационная фирма «МакКинси» приводит некоторые из них, например: стратегия, структура, кадры, искусство управления. Стратегический менеджмент предприятия рассматривается как система трех элементов:

- Стратегия, как совокупность управленческих решений по перспективному ее развитию;

- Соответствующая структура управления, ориентированная на разработку и внедрение стратегий;

- Организационная культура [11, с. 17].

Стратегию предприятия считают одним из главных понятий в стратегическом менеджменте. Различные ученые предложили множество определений термина «стратегия», некоторые из них приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Определения понятия «стратегия» в учебной и научной литературе

Автор	Определение
И. Ансофф, Д. Стейнер	Стратегия как способ установления целей для корпоративного, делового и функционального уровней
А. Чандлер	Стратегия как метод установления долгосрочных целей предприятия, программы его действий и приоритетных направлений размещения ресурсов
М. Портер	Стратегия как способ реакции на внешние возможности и угрозы, внутренние сильные и слабые стороны
М. Минцберг	Стратегия как последовательная, согласованная и интегрированная структура управленческих решений
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури	Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии предприятия и достижения ее целей
М. Хпмель	Стратегия как способ развитии ключевых конкурентных преимуществ предприятия
А. Томсон	Стратегия как набор действий и подходов по достижению заданных показателей деятельности

Как было выявлено, в настоящее время существуют различные интерпретации термина «стратегия». Среди наиболее известных следует выделить следующие:

- стратегия - система организационных действий и управленческих подходов, которые используют для достижения организационных задач и целей [22, с. 91];

- стратегия - совокупность плана, позиции, хитрости, перспективы,
мировосприятия [20, с. 55];

- стратегия - общий, детализированный план деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели, которая является неопределенной и главной для руководителя на данный момент и может быть скорректирована в дальнейшем [20, с. 62];

- стратегия - это модель поведения, которую выбирает организация для достижения своих долгосрочных целей [20, с. 64].

Из этих определений можно сделать вывод, что стратегия - это такой компонент стратегического менеджмента, который позволяет предприятию достигать четко поставленных целей предприятия, обеспечить конкурентоспособность на рынке, то есть обеспечить такое положение предприятия, чтобы оно могло успешно работать в жестких рыночных условиях.

Стратегию трактуют как определенный план деятельности предприятия, связанный с позицией предприятия на внешнем рынке, как сегодня, так и в будущем. Стратегия направлена на реализацию основных долгосрочных целей предприятия. Понятие «стратегия» используют в науке и практике управления с 50-х годов.

Понятие «стратегия» в управлении предприятием как социально-экономической системой понимается как долгосрочный комплексный план действий руководства соответствующим коллективом, направленный на достижение миссии организации. Анализ и динамики трансформационных процессов позволяет определить особенности методологии стратегического управления применительно отечественных субъектов хозяйствования. [11, с. 42].
На становление стратегического управления ощутимо влияют особенности и препятствия внутренней среды субъектов хозяйствования. Несмотря на то, что стратегическое управление является средством успешного выживания в кризисных условиях, на практике стратегия поведения большинства субъектов хозяйствования отсутствует, что в значительной мере способствует ухудшению их положения. Это можно объяснить, прежде всего, попыткой руководителей быстро решить вопрос финансовых результатов, инертностью мышления старых управленческих кадров, отсутствием опыта применения стратегического управления, а также незнанием и непониманием его сути, принципов, методов, приемов [4, с. 16].

Отсутствие стратегии, как правило, проявляется в двух формах. Во-первых, субъекты хозяйствования планируют свою деятельность исходя из постоянства внешних условий. В этом случае до сих пор принято было составлять долгосрочные планы, где указывается, что и когда делать в далекой перспективе или какие конкретные результаты должны достигаться. Когда речь идет о стратегическом управления, то, прежде всего, нужно определить, что следует делать сейчас, чтобы достичь поставленных целей в будущем. При этом надо исходить из того, что как во внешнем окружении, так и внутреннем обязательно происходят изменения. То есть при стратегическом управлении осуществляется взгляд из будущего в настоящее, определяются определенные меры сейчас, чтобы обеспечить желаемое состояние в будущем.

Во-вторых, при нестратегическом управлении разработка программных действий основывается только на анализе внутренних возможностей и потенциале организации. При таком подходе часто возникают ситуации, когда предприятия не в состоянии достичь своих целей из-за того, что со временем изменяются условия как в непосредственном окружении (потребители, поставщики, конкуренты и др.), так и в макросреде (изменения в законодательстве, налоговом кодексе, политике и т.д.) [6, с. 85].

Итак, стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, направленное на закрепление ее позиций, удовлетворение потребителей и достижение поставленных целей. Она разрабатывается для того, чтобы определить, в каком направлении будет развиваться организация, и принимать решения при выборе способа действий.

По классификации А.А. Томсона различают следующие виды стратегий [33, с. 103]: корпоративная, деловая, функциональная, операционная.

Корпоративная стратегия определяет общий план управления организацией. Она охватывает все сферы деятельности организации, определяет общий план развития. Деловая стратегия ориентирована на управлении успешной деятельностью в одной из сфер бизнеса. Цель ее сосредоточена на достижении долговременных деловых преимуществ. Функциональная стратегия конкретизирует детали в общем плане развития организации, определяя подходы, действия, методы по управлению подразделениями, направлена на эффективное использование ресурсов в рамках реализации общей стратегии.

Операционная стратегия определяет принципы управления звеньями организационной структуры, способы решения стратегически важных оперативных задач (закупка, управление запасами). Разрабатывают ее для
функциональных направлений с целью реализации стратегий высших уровней.
Сложное многоуровневое образование, в котором стратегия низшего уровня поддерживает и дополняет стратегию высшего уровня, а реализация каждой из них обеспечивает реализацией достижения общих целей, которую называют базовой стратегией предприятия [1, с. 87].

Классификация базовых стратегий предприятия приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Классификация базовых стратегий организации

Тип стратегий

Основные направления

Корпоративная (портфельная стратегия)

- Установление инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности
- Усиление конкурентных позиций в каждом виде бизнеса;

- Создание и управление хозяйственным портфелем структурных подразделений (укрепление деловых позиций).

Продолжение таблицы 1.2

Тип стратегий	Основные направления
Деловая стратегия	- Разработка мероприятий, подходов к формированию конкурентных преимуществ; - Объединение стратегических действий основных функциональных подразделений.
Функциональная стратегия	- Действия по поддержанию деловой стратегии, достижения целей подразделения.
Операционная стратегия	- Решение проблем, связанных с достижением целей подразделения; - Способы решения стратегически важных оперативных задач (закупка, управление запасами, ремонт, транспортировка, реклама).

Стратегия организации легко описывается с помощью четырех элементов: стратегических целей, сферы деятельности, способа получения конкурентного преимущества и функциональных стратегий.

Итак, стратегией можно считать деятельность организации, которая направлена на совершенствование деятельности бизнеса по разным сферами. Таким образом, разработка стратегии содержит следующие основные шаги, как стратегическое планирование производства и стратегическое формирования производственного потенциала, что отражено на рисунке 1.1.

Стратегия

Стратегическое формирование производственного потенциала

Анализа производственного потенциала предприятия

Стратегические сферы бизнеса

Стратегия продукта предприятия

Стратегическое планирование производства

Рисунок 1.1 – Стратегия как деятельность организации

Следует отметить, что от содержания стратегического планирования зависит, во-первых, состояние потенциала организации, а, во-вторых, непосредственно стратегия продукта организации. Формирование стратегии
продукта влияет на оценку потенциала и в целом определяет стратегические
сферы бизнеса (инвестирование, кредитование, страхование и т.д.) [28, с. 101].

Стратегия является базой для формирования стратегических решений. Стратегические решения по развитию компании могут быть запрограммированы и незапрограммированные. Запрограммированные решения четко определены, существуют процедуры решения той или иной проблемы, есть полная информация о состоянии проблемы.

В хозяйственной деятельности организации стратегические решения
приводят к новым, решительным прорывам, ускорению темпов производства, объемов производимой продукции, к улучшению качества к
повышению производительности труда, к улучшению конкурентных преимуществ, к повышению конкурентоспособности и к длительному выживанию предприятия в конкурентной борьбе [15, с. 76].

Стратегические решения реализуются в рамках стратегического управления в организации. Итак, как было выявлено ранее, родоначальником концепции стратегического управления считается И. Ансофф. Он является самым известным автором по проблемам стратегического планирования и имеет целый ряд фундаментальных работ. В дальнейшем разработкой идей стратегического управления занимались М. Портер, Дж. Пирс, Р. Робертсон, Дж. Хиггенс и др. исследователи. Стратегическое управление как понятие определяется в таком контексте: стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществления миссии предприятия посредством управления взаимодействием предприятия с его окружением [4, с. 97].

Стратегическое управление - это набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разработанных для того, чтобы достичь целей предприятия (Дж. Пирс, Р. Робертсон). Стратегическое управление - управление по планам, а стратегический менеджмент - управление по результатам (П. Друкер) [17, с. 156].

Таким образом, стратегическое управление можно определить как деятельность, основанную на стратегической ориентации и направляемую на достижение целевых ориентиров в перспективе, с учетом конкурентных позиций предприятия. Данный вид управления решает проблему обеспечения
эффективности деятельности предприятия и достижения динамического равновесия с внешней средой.

1.2. Особенности стратегического управления персоналом современной организации

Стратегия необходима как в целом организации, так и отдельным его подразделениям и функциональным отделам. В общем стратегии разрабатываются на четырех различных организационных уровнях (см. рисунок 1.2).

Корпоративная стратегия

Деловая стратегия

Функциональные стратегии

Операционные стратегии

Финансы

Маркетинг

Производство

НИПКР

Управление персоналом

Информационные системы

Рисунок 1.2 – Иерархическая структура стратегии

Стратегия управления персоналом - это стратегия, направленная на развитие и совершенствование кадрового потенциала предприятия, накопления человеческого капитала [11, с. 52].

Чаще всего используют такие стратегии управления персоналом:

- стратегия вознаграждения и мотивации: сбалансирование вознаграждения и доходов с общими и обеспечительными стратегиями;

- подбор и обучение: организация процесса обучения, организация аналитических центров отбора и развития персонала;

- стратегия управления персоналом: процесс отбора найма, обучения, переквалификации, использования и стимулирования работников, отвечающих потребностям, обусловленные будущими организационными изменениями предприятия.

То есть стратегическое управление персоналом и стратегия управления персоналом являются неотъемлемыми компонентами успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе. В процессе анализа литературных источников выделены особенности концепции стратегического управления персоналом, которые сводятся к следующему [10, 19]:

- стратегия управления персоналом основана на сочетании системного, ситуационного и других подходов. Это позволяет развиваться организации в долгосрочной перспективе.

- стратегия управления персоналом изучает условия, в которых функционирует персонал организации, благодаря чему создаются системы стратегического управления.

- стратегия управления персоналом способствует построению баз стратегической информации для принятия стратегических решений.

- стратегия управления персоналом позволяет прогнозировать решение о распределении ресурсов, установлении эффективных связей и формировании стратегического поведения персонала.

- стратегия управления персоналом предполагает применение определенных инструментов и методов развития организации (целей, «дерева целей», стратегий, «стратегического набора», стратегических планов, проектов и программ, стратегического планирования и контроля и т.п.).

Итак, стратегия управления персоналом совершенствует деятельность
организации по сферам бизнеса, в свою очередь стратегическое управление
учитывает конкурентные позиции организации, темпы развития и
направляется на достижение целевых ориентиров. В концепции стратегии
управления важно сочетание различных подходов к деятельности
организации, исследования условий функционирования предприятия, создание баз стратегической информации, прогнозирования решений с использованием инструментов и методов.

Именно с помощью стратегии формируется цель и миссия организации, без чего само существование компании будет просто невозможно.
Считаем, что одним из самых корректных подходов к формированию стратегий управления персоналом является иерархический, который отражает уровни управления и характер взаимосвязи с окружением.

При этом доминирующим элементом стратегии должно быть стратегическое мышление, которое направляет организацию к постоянному творческому поиску, воплощение новаторских идей во всех аспектах деятельности [20, с. 137].

Итак, по этим позициям, формирование стратегии управления персоналом определено как системный процесс, который позволяет на основе стратегического мышления как доминирующей логики проанализировать суть условий, в которых работает персонал, определить миссию, цели и задачи структурного подразделения, разработать основные направления и мероприятия сбалансированности его развития в условиях динамического
изменения внешней среды при максимальном использовании всех имеющихся ресурсов организации.

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ СОШ №1082)

2.1. Основная характеристика деятельности МБОУ СОШ №1082

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 1082 является, как видно из названия – организацией бюджетной сферы, и финансируется из муниципального бюджета.

Деятельность учреждения направлена на реализацию основных задач образования: обучение основным предметам в рамках образовательной программы, сохранение и укрепление физического и психического здоровья школьников, формирование их личности, развитие творческих способностей и наклонностей, обеспечение социальной адаптации и готовности продолжать образование, воспитание потребности в самореализации и самоутверждении.
Особое внимание уделяют реализации проблемного вопроса заведения по гармоничному развитию личности школьников путем формирования целостной картины мира, жизненной компетентности и личностной культуры. Образовательная организация работает по принципу пятидневной учебной недели с 8 до 18 часов.

Организация учебно-воспитательного процесса в МБОУ СОШ№1082 осуществляется путем решения следующих задач:

- внедрение личностно-ориентированной модели образования;

- гуманизация образовательно-воспитательного процесса;

- использование инновационных образовательных технологий;

- интегрированный подход к организации и содержанию образования;

- обеспечение преемственности между школьным и высшим звеньями образования;

- взаимодействие общественного и семейного воспитания.

Коллектив работает над созданием положительного имиджа образовательного учреждения и поэтому у школы появился собственный сайт. Разработан он самостоятельно, информация рассчитана, в первую очередь, на родителей школьников, учеников, а также на коллег со всей РФ. Интересные статьи, фотогалерея, форум - все это способствует открытости МБОУ СОШ№1082, привлечению родителей к жизни их детей в учреждении.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура управления МБОУ СОШ № 1082.

Общее собрание трудового коллектива

Педсовет

ШМО, творческие и проблемные группы

Ученический совет

Общешкольный родительский комитет

Учредитель

Заместители директора:

- Заместитель директора по УД;

- Заместитель директора по ВР;

- Заместитель директора по обеспечению безопасности;

- Заместитель директора по АХЧ.

Бухгалтерия

Специалист по кадрам

МОП, вспомогательный персонал

Рисунок 2.1 - Организационная структура МБОУ СОШ №1082

Администрация и педагоги МБОУ СОШ № 1082 - это сплоченный коллектив с творческим потенциалом и характерным сочетанием здорового консерватизма и принятия нового в системе образования. Средний возраст педагогов и руководителей – 42 года. 30 % коллектива – выпускники школы.

Коллектив школы имеет возможность общаться с родителями, используя Интернет, что очень удобно в наше время. Сайт, в первую очередь, адресован тем, кто заинтересован в гармоничном и всестороннем развитии своего ребенка.

На официальном сайте МБОУ СОШ№1082 можно:

- узнать последние новости учебного заведения и его достижения;
- найти информацию о МБОУ СОШ№1082 и его коллективе;

- ознакомиться с жизнью школьников;

- прочитать советы специалистов: учителей-методистов, учителей, психолога, директора, завучей и медицинской сестры;

- пересмотреть фотоматериалы.

Рассмотрим и проанализируем основных конкурентов МБОУ СОШ№1082 методом экспертных оценок. В качестве основных конкурентов были выбраны такие образовательные учреждения: МБОУ СОШ№57, МАОУ СОШ№60, МАОУ лицей №48. Выбор основывается на выделении наиболее крупных на рассматриваемой нише учебных заведений (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Оценка сравнительных преимуществ по 5-ти бальной системе, в баллах

Показатель	МБОУ СОШ№1082	МБОУ СОШ№57	МАОУ СОШ№60	МАОУ лицей №48
Качество педагогического состава	5	4	5	5
Уровень качества образования	5	4	4	5
Участие в олимпиадах	4	5	5	5
Ассортимент образовательных программ	4	4	5	5
Профессионализм педагогов	5	5	5	5
Численность учащихся	4	3	4	5
Эффективность труда кадров управления	4	2	3	3
Материально-техническое обеспечение	4	4	5	5
Материальная поддержка	5	5	5	5
Платные образовательные услуги	3	4	3	4
Результаты финансово-хозяйственной деятельности	4	4	4	4
Итого:	47	44	48	51

Лидером является МАОУ лицей №60 и МАОУ СОШ№48. Главными критериями, по которым МБОУ СОШ№1082 уступает лидерам, являются участие в олимпиадах, платные образовательные услуги и pr кампании.

Анализ показателей ассортимента образовательных программ показал, что относительно широкий ассортимент образовательных программ представлен у МАОУ лицей №60 - данному фактору конкурентоспособности на этом предприятии присвоено 5 баллов, а также у МАОУ СОШ№48 - 5 баллов. Высокой оценки pr кампаний не удостоена ни одна из школ.

Изучим положение рассматриваемых учебных заведений с помощью многоугольника конкурентоспособности (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Многоугольник конкурентоспособности школ условного района города

Каждая ось отражает значения 11 исследуемых факторов по 4 рассмотренным образовательным учреждениям. По некоторым параметрам количество баллов совпадает, различия существуют в основном по: численности учащихся, pr кампаниям и платным образовательным услугам.

В результате проведения анализа, следует отметить, что МБОУ СОШ№1082 является конкурентоспособным учебным заведением. Однако, необходимо уделить внимание платным образовательным услугам, повышению эффективности труда кадров управления, а также способствовать увеличению численности учащихся. Руководство школы должно уделить внимание повышению уровня этих критериев, с целью иметь еще более устойчивую позицию на рынке образовательных услуг г. Москва.

Оценим сильные и слабые стороны МБОУ СОШ№1082 (таблица 2.2).

Проводится оценка конкурентоспособности МБОУ СОШ№1082 по уровням.

1 – это тревожное положение и по данному показателю необходимо улучшить позиции (кризисное положение).

2 – необходимо позаботиться об улучшении своих позиций на рынке (существует повод для беспокойства);

3 – соответствие отраслевым стандартам, достаточно устойчивое положение на рынке (средний уровень);

4 – достаточно стабильные и хорошие показатели деятельности (выше среднего уровня);

5 – лучше, чем любое образовательное учреждение на рынке (явный лидер);

Таблица 2.2

Сильные и слабые стороны МБОУ СОШ№1082

Группа показателей	Оценка позиций
Группа показателей	1	2	3	4	5
1) Финансы
- структура активов		*
- инвестиционные ресурсы			*
- движение денежной массы		*
-новые инвестиции			*
2) Образовательный процесс
- качество педагогического состава		*
- занятость одного сотрудника			*
- количественная достаточность педагогического состава			*
3) Организация и управление

Продолжение таблицы 2.2

Группа показателей	Оценка позиций
Группа показателей	1	2	3	4	5
- Отношение численности административно-управленческого персонала к численности педагогического коллектива			*
- четкость разделения полномочий и функций в аппарате управления					*
- текучесть управленческих кадров	*
- текучесть педагогических кадров		*
- качество используемой в управлении информации			*
- скорость реагирования управления			*
- число уровней управления		*
4) Маркетинг
- доля рынка, контролируемая образовательным учреждением		*
- репутация образовательного учреждения на рынке				*
- престиж образовательного учреждения		*
- расходы по оказанию услуг			*
- уровень довольства потребителей образовательной услугой				*
- организационные и технические средства для оказания услуг			*
- цены на платные образовательные услуги			*
- число учащихся				*
- качество поступающей информации о рынке			*
5) Рабочая сила
- общее число работников образовательного учреждения				*
6) Технология
-технология оказания услуги			*
-внедрение новых технологий		*
-технология pr продвижения образовательного учреждения	*
-организация научно-исследовательской деятельности	*

Проанализировав таблицу можно сделать вывод что слабыми сторонами МБОУ СОШ№1082 являются: организация научно-исследовательской деятельности; эффективность труда управленческих кадров; технология прод-вижения образовательного учреждения.

Для исправления данной ситуации МБОУ СОШ№1082 необходимо:

- разработать мероприятия по совершенствованию стратегии работы с кадрами управления;

- увеличить эффективность деятельности.

Сильными сторонами МБОУ СОШ №1082 являются:

- четкость разделения полномочий и функций в аппарате управления;

-число работников образовательного учреждения;

-численность учащихся;

- репутация образовательного учреждения;

- уровень довольства потребителей образовательной услугой.

Макроокружение, или внешняя среда образовательного учреждения представляет собой совокупность находящихся за пределами учреждения факторов, оказывающих заметное влияние на выполнение ею своих функций, совокупность внешних воздействий на нее, и рассматривается по отношению только к ней. Рассмотрим основные факторы внешней среды, которые оказывают непосредственное влияние на деятельность МБОУ СОШ №1082. Анализ внешней и внутренней среды представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ критических факторов деятельности организации

Критические факторы деятельности организации
Факторы внутренней среды организации:	Факторы непосредственного окружения организации:	Факторы макроокружения организации:
1.Кадровая политика: Высокая квалификация педагогов, которая заклю-чается не только в отборе кадров с высшим образова-нием и квалификацией, но и проведение тренингов и семинаров по повышению знаний и умений, квалификации педагогов.	1.Барьеры выхода: потеря репутации в результате оказания образовательных услуг низкого качества.	1.Экономические факторы: ослабевание национальной валюты, а также покупательной способности способствует снижению спроса на платные образовательные услуги.
2.Компетентность руководства, проявляющаяся в тщательном подборе кадров и умении ими руководить, наладив контакт.	2. Потенциальные конкуренты. Основным конкурентом являются МБОУ СОШ№57, МАОУ СОШ№60, МАОУ лицей №48 г. Москва.	2.Технологические факторы: - развитие интернет техноло-гий позволяет быстрее рас-пространять информацию о МБОУ СОШ №1082, а также продвигать образовательные услуги, путем информиро-вания потенциальных кли-ентов об образовательном учреждении с помощью собственного интернет-сайта.

Продолжение таблицы 2.3

Критические факторы деятельности организации
Факторы внутренней среды организации:	Факторы непосредственного окружения организации:	Факторы макроокружения организации:
3.Финансовое состояние: стабильное финансирование.	3. Угроза появления услуг-заменителей: переход на альтернативные способы обучения (дистанционное обучение).	3.Демографические акторы: динамика численности и половоз-растного состава населения. В зависимости от возрастных категорий определяется потребность в услуге, оказываемой МБОУ СОШ №1082.
4. Маркетинг: Наличие взвешенной политики маркетинга, однако недостаточный уровень pr-продвижения образовательного учреждения.	4. Угроза появления новых игроков: Рынок образователь-ных услуг является рынком, на котором не часто появля-ются муниципальные образо-вательные учреждения. Однако, существует угроза появления частных образова-тельных учреждений, оказы-вающих аналогичный спектр услуг.	Политико-правовые факторы: Не оказывают существенного влияния на деятельности образовательного учреждения.
5. Производство: Широкий ассортимент образовательных услуг; обеспеченность необходимым технологическим оснащением. Наличие платных и бесплатных образовательных услуг.	5. Рыночная власть постав-щиков: Отсутствует, так как образовательное учреждение располагает квалифицирован-ным кадровым составом, ос-новными средствами, а также технологическим обеспече-нием для оказания качествен-ной образовательной услуги.	Социо-культурные факторы: 1. Уровень потребности населения страны в образовании. 2. Необходимость соблюдения требований об охране окружающей среды
	6. Рыночная власть потре-бителей: Потребители явля-ются чувствительными к изменению репутации образо-вательного учреждения и качества оказываемой образовательной услуги.
	7. Уровень конкурентной борьбы: Рынок образовательных услуг является низко концентрированным, преобладает большое число учебных заведений-конкурентов, занимающих определенные доли рынка.

Внутренняя и внешняя среда МБОУ СОШ №1082 являются предметом обязательного анализа для образовательного учреждения, рассчитывающего на продолжение своей деятельности в долгосрочной перспективе. Правильное понимание условий, в которых находится образовательное учреждение, способствует выработке наиболее эффективной стратегии его развития.

Проведем SWOT-анализ деятельности МБОУ СОШ №1082 и образовательных учреждений-конкурентов (таблица 2.4).

Таблица 2.4

SWOT-анализ деятельности МБОУ СОШ №1082

МБОУ СОШ№1082
Сильные стороны	-число работников образовательного учреждения; -численность учащихся; - низкая текучесть кадров; - репутация образовательного учреждения; - уровень довольства потребителей образовательной услугой.
Слабые стороны	- отсутствие организации научно-исследовательской деятельности; - низкий уровень pr продвижения образовательного учреждения и образовательных услуг; - четкость разделения полномочий и функций в аппарате управления.
Возможности	В случае разработки pr мероприятий по продвижению образовательного учреждения и применении pr-технологий по продвижению образовательных проектов укрепляется репутация образовательного учреждения и привлекаются потенциальные клиенты – потребители образовательной услуги – учащиеся.
Угрозы	При снижении эффективности работы с кадрами управления возможно снижение качества образовательной услуги и возможен отток учащихся к конкурентам

Итак, в ходе проведения SWOT-анализа были выявлены сильные и слабые стороны МБОУ СОШ №1082, а также оценены возможности и угрозы.

Проведем PEST-анализ МБОУ СОШ №1082 (таблица 2.5).

В ходе PEST-анализа МБОУ СОШ №1082 г. Москва исследованы политико-правовые, экономические, социо-культурные и технологические факторы.

Таблица 2.5

PEST-анализ МБОУ СОШ №1082

Факторы	Возможное влияние на деятельность МБОУ СОШ №1082
Политико-правовые факторы 1. Не оказывают существенное влияния на ход образовательного процесса	1. Стабильная политическая ситуация в стране способствует своевременным инвестициям в образовательную деятельность
Экономические факторы 1. Рост темпов инфляции	1. Этот фактор действует отрицательно, так как замедляет внедрение платных образовательных услуг, по причине снижения платежеспособности родителей.
Социо-культурные факторы 1. Уровень образования населения страны.	1. В МБОУ СОШ №1082 работает высококвалифицированный педагогический состав, повышение квалификации педагогических кадров происходит планомерно и своевременно.
Технологические факторы 1. Совершенствование новых технологий в оказании образовательных услуг	1. Оборудование школы компьютерными классами и оснащение таких классов современной техникой.

Исходя из полученных результатов исследования деятельности организации, далее планируется проведение анализа действующей стратегии работы с кадрами управления в исследуемой школе и разработка мероприятий по улучшению работы с кадрами управления в МБОУ СОШ №1082 г. Москва.

2.2. Анализ действующей стратегии работы с управленческими кадрами МБОУ СОШ №1082

Основная цель управления персоналом МБОУ СОШ №1082 г. Москва - повышение эффективности работы с кадрами управления МБОУ СОШ №1082 г. В связи с этим, в организации построена стратегия работы с кадрами управления.

Действующая стратегия работы с кадрами управления МБОУ СОШ №1082 г. Москва включает нематериальное стимулирование управленческого состава школы. Так, стратегия работы с управленческими кадрами школы осуществляется специалистом по кадрам путем:

- Предоставления возможности профессионального и карьерного роста, ротации персонала (возложением дополнительных обязанностей, обменом сфер деятельности);

- Информирование новых сотрудников о целях, задачах МБОУ СОШ №1082 г. Москва, оценке работы управленческих кадров (как положительной, так и отрицательной);

- Предоставление возможности руководителю подразделения самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий;

- Создание условий «погружения» в работу;

- Обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе;

- Обеспечение открытого поощрения руководителя за достигнутые результаты;

- Предоставление возможности поддержки от остальных сотрудников;

- Организация наставничества от методических объединений и директора школы;

- Делегирование ответственности и полномочий.

С целью формирования лояльности управленческих кадров и укрепления корпоративного духа в МБОУ СОШ №1082 г. Москва используются следующие составляющие:

- Публичная благодарность, памятный подарок руководителю от имени сотрудников;

- Занесение записи о достижениях в его личное дело;

- Почетные грамоты и дипломы.

Кроме того, в МБОУ СОШ №1082 г. Москва признаки эффективности стратегии работы с кадрами управления можно увидеть в следующих действиях руководителей подразделений:

- Всегда выясняют мнение коллектива по важным вопросам, принимают коллективные решения;

- Регулярно и своевременно информируют членов коллектива по важным для них вопросам;

- Общаются с подчиненными в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, при необходимости применяются приказы;

- Стимулируют благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивают интересы подчиненных.

Такие действия руководителей подразделений в МБОУ СОШ №1082 г. Москва, в свою очередь, характерные для демократического стиля руководства, но контроль очень строгий и детальный. Кроме того, для руководящего состава МБОУ СОШ №1082 г. Москва используется и метод «кнута», а именно: приказы, наказания, замечания, выговора, лишения различных льгот.

Однако, анализ действующей стратегии работы с управленческими кадрами МБОУ СОШ №1082 г. Москва позволил выявить некоторые недостатки. Прежде всего, у управленческого персонала МБОУ СОШ №1082 есть разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить возможности для работы и профессионального роста. Невозможно мотивировать всех руководителей общими программами, а для того чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому руководителю.

Таким образом, стратегия работы с кадрами управления является очень важной составляющей эффективной работы МБОУ СОШ №1082 г. Москва, поэтому в рамках стратегии управленческий персонал мотивируется приятной рабочей атмосферой, карьерным ростом и достойной заработной платой.

Однако, к сожалению, в МБОУ СОШ №1082 г. Москва есть недостатки в функционировании действующей кадровой стратегии:

- отсутствие интересной и творческой работы;

- неравномерная загруженность в течение дня (месяца) и частая работа в режиме сверхурочного времени;

- отсутствие самореализации и самосовершенствования;

- растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего существует низкая заинтересованность рядовых сотрудников в саморазвитии.

3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПУТЕЙ УЛУЧШЕНИЯ РАБОТЫ С УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ КАДРАМИ

МБОУ СОШ №1082 г. Москва поддерживает и поощряет стремление кадров управления к профессиональному росту и обучению. Большое значение в школе уделяется проблемам образования кадров управления, для этого проводится постоянное повышение квалификации сотрудников, и подготовка молодых специалистов к работе.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться МБОУ СОШ №1082 г. Москва при создании эффективной стратегии путей улучшения работы с управленческими кадрами, а именно:

- Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- Предсказуемость: работник должен знать, что он получит в зависимости от результатов своего труда;

- Адекватность: вознаграждение труда должно быть адекватной трудовому вкладу руководителя в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- Своевременность: за достижением результата как можно быстрее должно следовать вознаграждение (если не в форме прямого вознаграждения, то по крайней мере в виде учета для дальнейшего вознаграждения);

- Значимость: вознаграждение труд должно быть для кадров управления значимым;

- Справедливость: правила стратегии должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливыми.

В стратегическом управления персоналом, на сегодняшний день в МБОУ СОШ №1082 г. Москва, в связи с постоянным развитием образовательного учреждения, должны меняться и принципы работы с персоналом. Должен произойти переход от «работы с кадрами» к «управлению персоналом». Итак, в направлении совершенствования стратегии работы с кадрами управления должны быть созданы основы мотивационной деятельности:

- Создать рабочую обстановку, основанную на открытости и уважении и способствовать раскрытию способностей каждого руководителя отдельного подразделения или направления;

- Совершенствовать систему стимулирования труда руководителей, которая позволяет рассчитывать на надлежащую оплату труда;

- Создавать возможность обучения.

Реализация этих направлений позволит повысить эффективность труда и приведет к высокопроизводительному труду и позволит повысить общий эффект, выражающийся в приросте учащихся школы.

Кроме того, с целью разработки основных рекомендаций относительно совершенствования стратегии работы с кадрами управления, было проведено анонимное анкетирование сотрудников, участвующих в управлении и принятии решений. Сотрудникам было предложено ответить на вопросы. Результаты анкетирования приведены далее в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Результаты анкетирования сотрудников МБОУ СОШ №1082 г. Москва

Вопрос	Вариант ответа	Уд. вес, %
Как вы оцениваете эффективность используемой формы оплаты труда?	Данная форма эффективна	34,5
	Данная форма недостаточно (частично) эффективна	36,9
	Данная форма неэффективна	28,6
		100
Как Вы считаете, есть ли необходимость применять на предприятии (фирме, учреждении) механизм стимулирования управленческих кадров к производительному труду?	Использование механизма стимулирования труда необходимо, так как существующий уровень заработной платы не стимулирует к более эффективной и продуктивной работе	51,1
	Возможно частичное применение механизма стимулирования	26,2
	Использование механизма совершенствования стратегии работы с кадрами не имеет смысла, поскольку действующая стратегия максимально стимулирует руководителей к повышению производительности труда	22,7
		100

Продолжение таблицы 3.1

Вопрос	Вариант ответа	Уд. вес, %
При выборе места работы для Вас наиболее важным критерием является?	Размер заработной платы	33,3
	Возможность карьерного роста	9,5
	Теплые отношения в коллективе	18,3
	Возможность самосовершенствования, как специалиста	21,5
	Удобное месторасположение	7,4
	Наличие возможности иметь гибкий график	7,6
	Специальные программы социальной защиты работников	2,4
		100
Ситуационный вопрос: Вы проявили себя, как трудолюбивый и добросовестный руководитель. Какому из предложенных поощрений Вы бы отдали предпочтение?	Премии	15,5
	Досрочное продвижение по службе	4,3
	Почетные грамоты	1,6
	Долгосрочный отпуск	19,1
	Возможность повышения квалификации	38,2
	Соотношение режима труда и отдыха	22,4
	Ценный подарок	2,7
		100

Итак, на основе проведенного исследована далее будут предложены коррективы стратегии улучшения путей работы с кадрами управления МБОУ СОШ №1082 г. Москва. Рекомендуется разработать мероприятия по повышению квалификации кадров управления. Ни один из руководителей не владеет английским языком на достаточном уровне, но в школе есть высоко-квалифицированные преподаватели английского языка. Поэтому рекомендуется создать для данных руководителей занятия по английскому языку. Происходить такие занятия должны в рабочее время. Данное мероприятие не будет затратным, так как будет включено в рабочие часы управленческого персонала, так и преподавателей английского.

Рекомендуется разработать график проведения совещаний без отрыва от рабочего процесса. Таким образом, управленческие кадры, являющиеся инициаторами совещаний, а также сотрудники смогут еженедельно участвовать в плановом и результирующем совещаниях, а также своевременно выполнять должностные обязанности и не задерживаться на работе сверх нормы рабочего времени.

Организация рабочего времени для проведения совещаний представлена далее:

- рекомендуется сократить время проведения совещания до 30 минут;

- совещание необходимо проводить каждый понедельник и пятницу в утреннее время, так как в данном случае директор и остальные сотрудники будут спешить вовремя завершить совещание, чтобы своевременно приступить к работе;

- рекомендуется сократить время на внесение предложение относительно планов работы на неделю;

- на вынесение предложений по изменению планов работы на неделю со стороны руководства должно выделяться не более 10 минут, остальное время должно уделяться донесению информации до сотрудников;

- для подведения итогов недели аналогично будет выделено до 20 минут по пятницам, однако, их необходимо потратить на выявление результатов и недостигнутых целей, нет необходимости включать в данный промежуток времени возможные индивидуальные беседы с отдельными сотрудниками;

- таким образом, руководители не будут сверх нормы задерживаться на работе, а также задерживать остальных сотрудников уходить домой будут своевременно, а руководство не будет занимать их личное время.

Данное мероприятие не требует затрат со стороны руководства МБОУ СОШ №1082 г. Москва.

Следующим мероприятием является приглашение специалиста и проведение тренингов для кадров управления МБОУ СОШ №1082 г. Москва.

Планируемые затраты на проведение тренингов представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Затраты на проведение тренингов

Наименование	Сумма премии, руб.
Оплата труда тренера	25000
Затраты на обучающие материалы	5000
Итого	30000

Итак, исходя из таблицы 3.2 затраты на проведение тренингов по повышению квалификации кадров управления составят 30000 руб.

К основным запланированным тренингам относятся:

- «Борьба с возражениями»;

- «Психология управления»;

- «Лидерство».

Данное мероприятие позволит повысить удовлетворенность кадров управления работой в МБОУ СОШ №1082 г. Москва и снизит вероятность увольнения по собственному желанию.

Итак, ранее были представлены мероприятия по совершенствованию стратегии путей совершенствования работы с кадрами управления МБОУ СОШ №1082 г. Москва. Данные мероприятия являются эффективными и внедрение данных мероприятий позволит повысить эффективность управленческой деятельности кадров организации и удовлетворенность трудом персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения работы был решен ряд поставленных ранее задач. Было установлено, что стратегическое управление - основанная на стратегической ориентации и направляемая на достижение целевых ориентиров в перспективе, с учетом конкурентных позиций предприятия. Данный вид управления решает проблему обеспечения эффективности деятельности организации и достижения динамического равновесия с внешней средой.

Стратегия управления персоналом - это стратегия, направленная на развитие и совершенствование кадрового потенциала предприятия, накопления человеческого капитала. Стратегическое управление персоналом и стратегия управления персоналом являются неотъемлемыми компонентами успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе.

Администрация и педагоги МБОУ СОШ № 82 - это сплоченный коллектив с творческим потенциалом и характерным сочетанием здорового консерватизма и принятия нового в системе образования.

Однако, к сожалению, в МБОУ СОШ №1082 г. Москва есть недостатки в функционировании действующей стратегии. Прежде всего, у управленческого персонала МБОУ СОШ №1082 есть разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить возможности для работы и профессионального роста. Невозможно мотивировать всех руководителей общими программами, а для того чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому руководителю.

В стратегическом управления персоналом, на сегодняшний день в МБОУ СОШ №1082 г. Москва, в связи с постоянным развитием образовательного учреждения, должны меняться и принципы работы с персоналом. Должен произойти переход от «работы с кадрами» к «управлению персоналом». С целью разработки основных рекомендаций относительно совершенствования стратегии работы с кадрами управления, было проведено анонимное анкетирование сотрудников, участвующих в управлении и принятии решений.

Основными рекомендациями по разработке стратегии улучшения работы с кадрами управления являются:

- мероприятия по повышению квалификации кадров управления – курсы английского языка;

- график проведения совещаний без отрыва от рабочего процесса – с целью минимальных затрат внерабочего времени и сверхурочных часов работы;

- проведение тренингов «Борьба с возражениями», «Психология управления», - «Лидерство».

Мероприятия являются эффективными и внедрение данных мероприятий позволит повысить эффективность управленческой деятельности кадров организации и удовлетворенность трудом персонала. Предложенные мероприятия позволят повысить удовлетворенность кадров управления работой в МБОУ СОШ №1082 г. Москва и снизят вероятность увольнения по собственному желанию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адизес И.К. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные: монография / И.К. Адизес. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 200 с.
Аканова А.Б. Разработка и реализация стратегии развития предприятий в сфере информационных услуг / А.Б. Аканова // Проблемы экономики и менеджмента. - 2015. - №1. - С. 16-19.
Акофф Р. О менеджменте: монография / Р. Акофф. - СПб.: Питер, 2015. - 448 с.
Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2014. – с. 344
Астахова Н.И. Менеджмент: учебник / Н.И. Астахова. - М.: Юрайт, 2018. - 422 с.
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: монография / А.В. Бандурин. - СПб.: Питер, 2017. – 144 с.
Басаков М.И. Менеджмент: пособие студентам для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 192 с.
Беседин Н.А. Основы менеджмента: оценочно-ситуационный подход: учебник / Н.А. Беседин. - М.: Центр учебной литературы, 2014. - 496 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – 328 с.
Виссен Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: учебное пособие / Х. Виссен. - М.: Финпресс, 2015. - 271 с.
Гапоненко А.Л. Менеджмент: учебник и практикум / А.Л. Гапоненко. - М.: Юрайт, 2018. - 398 с.
Голубков Е.П. Стратегический менеджмент: учебник и практикум / Е.П. Голубков. – М.: Юрайт, 2016. – 292 с.
Горемикин В.А. Экономическая стратегия предприятия: учебное пособие / В.А. Горемикин. - М.: Филин, 2015. – 299 с.
Грант Р. Современный стратегический анализ: учебное пособие / Р. Грант. - СПб.: Питер, 2014. – 544 с.
Дафт Р. Менеджмент: учебное пособие / Р. Дафт. - СПб.: Питер, 2015. - 656 с.
Драчева Е.Л. Менеджмент: учебное пособие / Е.Л. Драчева. - М: Academia, 2014. - 304 с.
Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века: учебное пособие / П. Друкер. – М.: Юрайт, 2013. – 452 с.
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: монография / П. Друкер. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2013. - 288 с.
Иванова И.А. Менеджмент: учебник и практикум / И.А. Иванова. - М.: Юрайт, 2017. - 306 с.
Идрисов А.Б. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций: учебное пособие / А.Б. Идрисов. - М.: Филин, 2015. - 273 с.
Кинг У. Стратегическое планирование и хозяйственная политика: монография / У. Кинг. - М.: Прогресс, 2014. - 399 с.
Коротков Э.М. Основы менеджмента: учебное пособие / Э.М. Коротков. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 272 с.
Косьмин А.Д. Менеджмент: учебное пособие / А.Д. Косьмин. - М: Academia, 2015. - 208 с.
Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру. Лучшие приемы и методы: учебное пособие / Ф. Котлер. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 144 с.
Кулиш С.М. Влияние анализа ресурсного потенциала на стратегическое развитие предприятия / С.М. Кулиш // Казанский педагогический журнал. - 2016. - №2. - С. 126-130.
Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Б.Г. Литвак. – М.: Юрайт, 2016. – 512 с.
Мескон М. Основы менеджмента: учебное пособие / М. Мескон. – М.: Вильямс, 2016. - 672 с.
Мещеряков А.А. Организация деятельности предприятия: учебное пособие / А.А. Мещеряков. - М.: Центр учебной литературы, 2015. - 608 с.
Минцберг Г. Стратегический процесс: монография / Г. Минцберг. - СПб.: Питер, 2014. - 688 с.
Назимко В.К. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие / В.К. Назимко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 256 с.
Ольхова Л.А. Менеджмент: бизнес-курс / Л.А. Ольхова. – М.: Юрайт, 2015. – 256 с.
Осипов Г.В. Менеджмент: учебное пособие / Г.В. Осипов. - М.: Инфра-М, 2016. - 528 с.
Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник для вузов / А.А. Томпсон. – М.: Вильямс, 2015. – 576 с.
Трейси Б. Менеджмент: учебное пособие / Б. Трейси. - М.: Манн, 2016. - 144 с.
Шайденко Н.А. Менеджмент: учебное пособие / Н.А. Шайденко. - М.: Инфра-М, 2015. - 336 с.
Шапкин И.Н. Менеджмент. Теория и практика: учебник / И.Н. Шапкин. - М.: Юрайт, 2016. - 692 с.
Шершнева З.Е. Стратегическое управление: учебное пособие / З.Е. Шершнева. - М.: МГУ, 2013. - 384 с.
Ястремская А.Н. Стратегический консалтинг: становление и развитие / А.Н. Ястремская // Стратегия экономического развития. - 2015. - №29. - С. 146-154.