Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы)

Содержание:

Введение

Эффективная кадровая стратегия государства в целом и, в частности, в государственном управлении - это залог успешного развития любого государства, один из факторов достижения положительных результатов реформ. Только хорошо подготовленные кадры, владеющие современными знаниями, умениями и навыками управления способны обеспечить воплощение нововведений, достичь поставленных целей, работать над формированием эффективной системы государственного управления, решать насущные проблемы, стоящие перед обществом. Кадровая стратегия выступает как важный фактор стратегии, проводимой государством, а также ее основная линия в области подбора и воспитания кадров.

Одной из основных задач органов власти в регионах является поиск эффективных технологий управления персоналом, которые бы обеспечили активизацию человеческого фактора.

Проблемы, связанные с формирование кадровой стратегии в регионах в настоящее время приобрели особую актуальность. Кадровая стратегия является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления в органах власти регионов. От эффективного формирования кадровой стратегии во многом зависят общие показатели деятельности учреждений.

Исследованию кадровой стратегии в организациях бюджетной сферы в научной литературе уделено значительное внимание. Имеется много научных работ, выясняющих различные стороны этой актуальной и важной для государства проблемы. Большой научный интерес в этом отношении представляют труды таких ученых как Алексеев Ю.П., Амирханов А.Ф., Антошин В.А., Федоровских А.А., Бельский В.Ю., Борисов Н.И., Бондаренко А.О., Кудинова А.И., Бредихина Н.И., Войтович В.Ю., Горностаева Д.Е., Бреусова Е.А., Гусельникова О.Ю., Антошин В.А., Дуплина М.А., Емец М.И., Жук И.А. Трифонов Ю.Н., Забнева Э.И., Заборовская С., Заикина О.В., Кабанов Д.В., Шулико Е.В., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р., Новокрещенов А., Ромадин И.А., Романкевич Т.Г., Сабына Е.Н., Сабына М.Н., Стукало М.Г., Трофимова И.Н., Хабибуллин И.Н., Шелунцова А.М., Ярынич И.Н. и др.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии организации бюджетной сферы и разработка механизма совершенствования её реализации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучить понятие, функции и принципы кадровой стратегии;

- рассмотреть правовое регулирование кадровой стратегии;

- исследовать кадровые технологии, используемые в кадровой стратегии;

- провести анализ кадровой стратегии организации бюджетной сферы;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации бюджетной сферы.

Объектом исследования является кадровая стратегия организации бюджетной сферы, а предметом – особенности ее реализации.

В работе использовались такие методы исследования как: описание, анализ, синтез, сравнение. Методы анализа используемые в работе: экономический, статистический, анализ абсолютных и относительных показателей. Метод синтеза состоял в соединении некоторых исследуемых признаков или свойств объекта в единое целое. При применении метода обобщения делались выводы об общих свойствах исследуемых объектов. Сравнение метод анализа, позволяющий оценивать ход и результаты деятельности организации. Метод описания представляет собой систему процедур сбора, первичного анализа и изложения данных и их характеристик.

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Понятие, функции и принципы кадровой стратегии организации бюджетной сферы

Кадровая стратегия бюджетной организации тесно связана с государственной кадровой политикой.

В современной литературе существуют разные определения понятия «государственная кадровая политика». И.А. Ромадин трактует понятие «кадровая политика государства» как выражение назревших потребностей общества, требований жизни, интересов народа, важную часть политики государства, ее основное направление в области подбора, расстановки и воспитания кадров. По мнению автора, кадровая политика направлена на обеспечение реализации всей политики государства [32, с. 38].

Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной кадровой политики дает нам возможность определить, что государственная кадровая политика - это целенаправленная общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности, общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности реализация которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ, как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой. От стратегии дальнейшего развития государства зависят объем и границы государственного регулирования кадровых процессов, уровень их децентрализации и демократизации [17, с. 27].

Реализация государственной кадровой политики предусматривает переориентацию государственного управления с системоцентрической парадигмы на персоноцентрическую. В связи с этим целесообразно рассматривать развитие системы государственного и муниципального управления как совокупность трансформаций компонентов (цели, принципы, кадры, структура, функции, методы, технология, информация, техника), процедур деятельности, связей между компонентами и участниками процессов, темпов и содержания этих изменений [30, с. 40].

С точки зрения В.Ю. Бельского, сущность кадровой работы в регионах заключается в реализации направлений кадровой работы, осуществляемой подразделениями региональных органов государственной и муниципальной власти по вопросам государственной и муниципальной службы и кадров.

К ним относятся такие направления, как:

- осуществление формирования кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовка предложений по совершенствованию реализации положений нормативных правовых актов, которые касаются гражданской службы;

- организация подготовки проектов актов в регионе, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д. [13, c. 276].

Основные принципы и направления организации кадров гражданской службы определяются в таких нормативных правовых актах как Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ. В соответствии данными законами, к принципам формирования кадрового состава в органах государственной и муниципальной власти являются:

- на должность гражданской службы назначение лиц осуществляется учитывая их имеющиеся заслуги в профессиональной служебной деятельности, а также личностные и деловые качества;

- профессиональное мастерство гражданских служащих должно осуществляться непрерывно [6].

Рассматривая вышеуказанные принципы, следует подчеркнуть, что это только небольшая часть принципов кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы. Не умаляя значения правовых норм рассмотренных законов, нельзя не отметить, что принципы, на основе которых формируется кадровый состав гражданской службы являются менее совершенными по своему содержанию нежели аналогичные принципы имеющие место в мировой практики.

Кроме того, по мнению В.Ю. Бельского, принципы кадрового состава гражданской службы юридически сформулированы некорректно. Отсутствие конкретизации понятия «заслуги в профессиональной служебной деятельности» и унифицированной классификации деловых качеств государственных гражданских служащих делает трудно реализуемыми законодательно определенные принципы формирования кадрового состава гражданских служащих [13, с. 277].

В современной научной литературе предлагается проводить классификацию принципов кадровой политики в системе государственного управления субъекта РФ на три основных вида:

1. Первый вид – это общие принципы кадровой политики государственной и муниципальной службы.

2. Второй вид – это специальные принципы. Сущность данных принципов заключается в том, что они отражают особенности кадровой политики субъекта РФ.

3. Третий вид – это профессиональные принципы, которые заключаются в специфике определенного направления кадровой политики [24, c. 76].

Необходимо отметить, что на законодательном уровне не принципы деятельности кадровых служб органов государственной и муниципальной власти являются не регламентированными. Это, прежде всего, связано с отсутствием принципов кадровой политики на государственной и муниципальной службе.

В условиях сегодняшнего времени наблюдается усиление роли кадровых служб государственной гражданской службе субъектов РФ. Как правило, из отделов кадровой работы в органах государственной власти субъектов РФ формируются крупные структуры, которые именуются управлениями или департаментами государственной службы и кадровой работы, функционирование которых осуществляется на определенных принципах [14, c. 34].

Понятие «функция» в государственной кадровой политике в настоящее время применяется в различных значениях:

- в качестве назначения государственной кадровой политики, как элемента управленческой деятельности;

- в качестве сущностного элемента системы управления и т.д.

Так, Д.Е. Горностаева приводит следующие особенности функций управления:

- целесообразность осуществления непосредственно в рамках структуры;

- наличие некоторой степени самостоятельности в принятии решений;

- обладание функциями координирования и их согласование по вертикали;

Таким образом, наблюдается субординационная зависимость функций управления, которая заключается в подчиненности нижестоящих элементов системы вышестоящим. В целом специфика функций заключается в субординации [18, c. 27].

С точки зрения исследователей, функции управления непосредственно взаимосвязаны с деятельностью и выражают свойства функционирующего субъекта управления, а также выступают в качестве формы проявления его сущности.

Таким образом, кадровая политика является частью системы государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

1.2 Правовое регулирование кадровой стратегии организации бюджетной сферы

В настоящее время в Российской Федерации принимаются меры по корректировке и оптимизации кадровой политики, профессионального обучения кадров органов государственной и муниципальной власти с учетом исторического отечественного и лучшего мирового опыта, сложившейся практики.

В целом сформировано правовое поле, регулирующее функционирование созданной в середине 90-х гг. прошлого века общенациональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления. Особенно большое значение для создания, функционирования и усовершенствования системы имело принятие законов Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4], Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ [5], Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [6].

Необходимо отметить, что законодательство не дает определение понятия квалификации и квалификационных требований к должностям гражданской службы. В то же время данные понятия упоминаются в законе несколько раз. Во-первых, в ст. 12 Федерального закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» раскрываются квалификационные требования к должностям гражданской службы. Во-вторых, в пункте 1 части 2 статьи 47 данного закона квалификационные требования рассмотрены как часть должностного регламента гражданского служащего. В-третьих, поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, установлено в качестве одной из основных обязанностей гражданского служащего. Также в ст. 7 указано, что взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы устанавливается, в том числе на основе единства основных квалификационных требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной службы [4].

Квалификационные требования упоминаются и в главе 4 в статье 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в которой закреплен порядок поступления на гражданскую службу. Согласно положениям вышеупомянутой статьи «на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям» [4]. Оценка соответствия гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, установленным квалификационным требованиям, является сущностью проведения конкурса.

Наряду с данными понятиями, также употребляются понятия «профессионализм» и «компетентность», которые названы в качестве одного из принципов гражданской службы. Требования к служебному поведению гражданского служащего включают добросовестное и профессиональное исполнение своих должностных обязанностей [4].

Определения этих понятий содержатся в основном в подзаконных актах. Необходимо отметить, что Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим Министерства труда и социальной защиты РФ (Минтруд), определяет квалификационные требования следующим образом: Это «требования к уровню и направлению подготовки (специальности) и при необходимости специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, профессиональным качествам, необходимым для замещения должностей гражданской службы» [19].

В российском законодательстве были предприняты меры по закреплению механизма оценки эффективности деятельности, например, в Федеральном законе от 29.12.2006 № 258-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий» [8]. Этот закон дополнил ранее принятый Федеральный закон от 06.10.1999 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» [9]. Дальнейшую детализацию этого принципа обеспечил Указ Президента РФ от 14.11.2017 №548 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [10].

Базовым законодательным актом для всей муниципальной службы является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Указанным законом устанавливаются основы правового регулирования отношений, связанных с поступлением граждан Российской Федерации на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения муниципальных служащих [6].

Рассматриваемым законом обеспечивается единый правовой статус муниципальных служащих, а также устанавливаются ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой. Данные положения закона свидетельствуют о наличии взаимосвязи муниципальной и государственной гражданской службы.

В то же время этот закон содержит значительное число положений, которые позволяют конкретизировать условия муниципальной службы нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации также составляют другие федеральные законы, например:

- Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в части организации муниципальной службы, правового статуса главы местной администрации) [7];

- Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (в части пенсионного обеспечения муниципальных служащих) [10];

- Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (в части антикоррупционных обязанностей, ограничений и запретов для муниципальных служащих) [11];

- Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (в части контроля расходов муниципальных служащих) [12].

На муниципальных служащих распространяется действие федерального трудового законодательства с особенностями, предусмотренными законом. При этом, согласно статье 11 Трудового кодекса РФ, распространение норм трудового законодательства осуществляется на всех работников, которые подписали трудовые договор или контракты с работодателем [3].

Если возникают противоречия между нормами трудового законодательства и закона о муниципальной службе, то непосредственно применяются нормы Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Необходимо отметить, что ключевую роль в процессе организации муниципальной службы играет законодательство субъектов РФ.

Власти субъектов РФ с помощью региональных законов регулируют широкий круг различных вопросов муниципальной службы:

- списки муниципальных должностей;

- порядок выплаты денежного содержания муниципальных служащих;

- особенности, порядок поступления, прохождения и прекращения муниципальной службы;

- квалификационные требования необходимые для замещения должностей.

Правовые нормы муниципального служащего складываются из системы прав, в которую входят следующие элементы: обязанности, ограничения, запреты. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» пристальное внимание было отдано установлению правил, связанных с ограничениями и запретами на муниципальной службе. По своему роду деятельности ограничения и запреты относящиеся к муниципальной службе, в большей степени являются комплексом мер торможения, направленные на не совершение противоречащих законодательству правил о муниципальной службе, во избежание происхождения конфликта интересов и жажды собственной заинтересованности, а также для качественного выполнения муниципальными служащими своих функций и обязанностей [17, с. 58].

Основную часть в системе правового положения муниципального служащего составляет его определенный круг обязанностей, значение которых установлено определенным объемом правомочий.

Таким образом, в России в настоящее время сформировано правовое поле, регулирующее кадровую политику, в сферах системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления. Особенно большое значение для создания, функционирования и усовершенствования системы имело принятие законов Российской Федерации: Федеральный закон 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Кроме того, в России принимаются меры по корректировке и оптимизации кадровой политики, профессионального обучения кадров органов государственной и муниципальной власти с учетом исторического отечественного и лучшего мирового опыта, сложившейся практики.

1.3 Основные технологии, используемые в кадровой стратегии

В настоящее время в кадровой политике находят применение традиционных и инновационных кадровых технологий [16, c. 72].

В качестве традиционных кадровых технологий выделяются:

- проведение аттестации государственных и муниципальных служащих, которое осуществляется один раз в три года. Задача проведения аттестации состоит в выявлении соответствия служащего занимаемой должности;

- формирование должностных регламентов на основе которых осуществляется государственная и муниципальная служба;

- проведение квалификационных экзаменов при возникновении необходимости решения вопроса о присвоении классного чина непосредственно по инициативе служащего в целях оценки знаний, навыков и умений;

- обеспечение должностного роста, которое определяется включением претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;

- отбор (подбор) кадров;

- резерв кадров: в общем смысле, кадровый резерв – это группа высококвалифицированных специалистов, которая была специально сформирована с целью последующего замещения имеющихся должностей [8, с. 22].

Таким образом, кадровый резерв – это главный источник, который подготавливает компетентных специалистов для той или иной сферы деятельности. Основной задачей данного направления является поиск наиболее перспективных сотрудников для того или иного направления деятельности и специализации [11, с. 35].

- реестр гражданских служащих ведется работодателем, включает все необходимые сведения из личного дела служащего и хранится в подразделении кадровой службы с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования;

- ротация гражданских служащих, проведение которой осуществляется для повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции назначением служащих на иные должности в том же либо другом органе [7].

К инновационным кадровым технологиям относятся следующие

1. Антикоррупционные технологии – создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов, создание телефона «горячей линии» и электронной почты для обращений по фактам коррупции.

2. Аутсорсинг - одной из составляющей оптимизации функций органов исполнительной власти в рамках административной реформы является разработка и обеспечение широкого применения технологии аутсорсинга (от англ. «outsourcing» - дословно переводится как «использование чужих ресурсов»).

3. Информационные технологии - на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности:

- управление организационной структурой и штатным расписанием;

- кадровый учёт;

- учёт рабочего времени;

- планирование должностного роста;

- работа с кадровым резервом;

- система аттестации и т.п. [22, с. 56]

4. Компетентностный подход - новейший этап развития концепций управления персоналом. В России компетентностный подход в установлении квалификационных требований только внедряется. В настоящее время в основном он используется в системе образования, в том числе профессионального. Компетентностный подход стал основой для формирования федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) нового поколения [12, c. 57].

Данный подход не нашел своего отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов (должностных инструкциях).

На основе разработанных рекомендаций Минтруда в отдельных федеральных государственных органах осуществлены пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий и инструментов, в том числе по установлению квалификационных требований к государственным гражданским служащим. В реализации пилотных проектов приняли участие 26 федеральных государственных органов [24].

Рассмотрим более подробно направления реализации пилотных проектов.

1. Установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам. По данному направлению Министерство труда и социальной защиты разработало Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. На его основе государственными органами, принимавшими участие в проекте, были разработаны собственные методики и перечни квалификационных требований. Согласно данной методике, квалификационные требования делятся на базовые, функциональные и специальные [22, с. 58].

Кроме того, в материалах Минтруда выделены профессиональные и личностные качества, а также соответствующие им профессиональные навыки, требуемые для исполнения должностных обязанностей по уровням, для должностей всех категорий и групп, для конкретной должности, для категории «руководители» высшей, главной и ведущей групп, а также для выполняющих руководящие функции [16].

2. Для комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).

Разработка профессиональных стандартов ведется согласно Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности. В нем выделено отдельное направление 75 «Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное страхование», которое содержит 3 раздела: государственное управление общего и социально-экономического характера; предоставление государством услуг обществу в целом; деятельность в области обязательного социального страхования [19, c. 39].

Таким образом, по результатам первой главы можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия бюджетной организации курируется государством, особенно в рамках государственной и муниципальной службы, является направлением государственной стратегии по формированию, развитию, а также созданию условий для востребованности потенциала кадров, а также кадрового состава для управленческого блока страны. Кадровая политика является частью системы государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. В настоящее время различаются традиционные и инновационные кадровые технологии. К традиционным кадровым технологиям относятся – аттестация, должностные регламенты, квалификационный экзамен, обеспечение должностного роста (карьера), отбор (подбор) кадров, резерв кадров, реестр гражданских служащих, ротация гражданских служащих. К инновационным кадровым технологиям относятся антикоррупционные технологии, аутсорсинг, информационные технологии и компетентностный подход.

2. Анализ кадровой стратегии организации бюджетной сферы на примере БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

2.1 Характеристика организации бюджетной сферы

БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» находится в Кировском административном округе города Омска.

Место нахождения учреждения: 644036, Российская Федерация, г. Омск, ул. Мельничная, 102

Школа основана 1 сентября 1958 года, как семилетняя школа Кировского района г. Омска.

Целью деятельности бюджетного общеобразовательного учреждения города Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» в соответствии с требованиями ФГОС является формирование общей культуры обучающихся, на их духовно-нравственное, социальное, личностное и интеллектуальное развитие, на создание основы для самостоятельной реализации учебной деятельности, обеспечивающей социальную успешность, развитие творческих способностей, саморазвитие и самосовершенствование, сохранение и укрепление здоровья обучающихся

Школа работает в двухсменном режиме: 5-дневная учебная неделя в двухсменном режиме для 1- 4 классов. Обучающиеся 1 классов учатся в 1 смену. Учебные занятия начинаются с 8 часов 00 минут. Продолжительность учебного года в 1 классе – 33 недели, во 2-4 классах – 34 учебные недели. Продолжительность каникул в течение учебного года составляет 30 календарных дней, летом -12 недель. Для обучающихся в 1 классе устанавливаются в течение учебного года дополнительные недельные каникулы.

Основные показатели деятельности БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели деятельности БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» за 2015-2017 гг.

Наименование	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение +/-
Доходы, тыс. руб.	1229	1245	1280	+51
Общая численность обучающихся, чел.	410	416	397	-13
Численность учащихся, успевающих на «4» и «5» по результатам промежуточной аттестации, чел.	185	193	196	+11
Удельный вес численности учащихся, успевающих на «4» и «5» по результатам промежуточной аттестации, %	45,1	46,4	49,4	4,3
Численность учащихся-победителей и призеров олимпиад, смотров, конкурсов, чел.,	125	118	124	-1
- регионального уровня	26	21	30	+4
- федерального уровня	54	49	50	-4
- международного уровня	45	48	44	-1
Общая численность работников, чел.	28	29	32	+4
Из них педагогических работников, чел.	16	16	17	+1
Количество компьютеров в расчете на одного учащегося, ед.	0,04	0,05	0,05	0,10
Количество экземпляров учебной и учебно-методической литературы из общего количества единиц хранения библиотечного фонда, состоящих на учете, в расчете на одного учащегося, ед.	12,1	12,3	12,4	0,3
Общая площадь помещений, в которых осуществляется образовательная деятельность, в расчете на одного учащегося, кВ. м.	1,1	1,2	1,3	0,2

Таким образом, за период 2015-2017 гг. в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» наблюдается уменьшение численности учащихся на 13 человек, при этом численность учащихся успевающих на «4» и «5» по результатам промежуточной аттестации увеличилась на 11 человек. Увеличилась численность педагогических работников на 1 человека.

Что касается инфраструктуры школы, то увеличились такие показатели как количество компьютеров в расчете на одного учащегося и количество экземпляров учебной и учебно-методической литературы.

Организационная структура БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлена на Рис. 1.

Директор

Главный бухгалтер

Завуч

Педагогичес

кий коллектив

Заведующий хозяйством

Ведущий бухгалтер

Секретарь

Технический персонал

Руководитель методического объединения

Рис. 1. Организационная структура БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

Организационная структура БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» является линейно-функциональной, которая характеризуется тем, что каждое подразделение возглавляет руководитель, который наделяется необходимыми полномочиями и осуществляет единоличное руководство всеми подчиненными ему сотрудниками, сосредотачивая при этом в своих руках все функции управления. Сам руководитель непосредственно подчиняется руководителю высшего уровня.

Это оптимальный вид организационной структуры в учреждении, так как ее главными достоинствами выступают такие критерии, как:

- оперативность в решении нестандартных ситуаций;

- получение непротиворечивых заданий и распоряжений.

Директор осуществляет руководство учреждением в соответствии с действующим законодательством, Уставом учреждения, обеспечивает системную образовательную (учебно-воспитательную) и административно-хозяйственную работу учреждения, обеспечивает реализацию федерального государственного образовательного стандарта, определяет стратегию, цели и задачи развития учреждения, принимает решения о программном планировании его работы, участии учреждения в различных программах и проектах, обеспечивает соблюдение требований, предъявляемых к условиям образовательного процесса, образовательным программам, результатам деятельности образовательного учреждения и к качеству образования, непрерывное повышение качества образования в учреждении.

Завуч организует:

- текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива;

- координирует работу учителей и других педагогических работников по выполнению учебных планов и программ, а также разработку необходимой учебно-методической документации;

- контролирует правильное и своевременное ведение педагогами классных журналов, другой документации;

- осуществляет контроль качества образовательного и воспитательного процессов;

- организует работу по подготовке к аттестации педагогических работников;

- составляет расписание уроков и занятий внеурочной деятельности, организует просветительскую работу для родителей обучающихся, обеспечивает своевременное составление установленной отчетной документации;

- осуществляет контроль за соблюдением условий, процессов и результатов образовательной деятельности в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом начального общего образования.

Заведующий хозяйством осуществляет материально-техническое обеспечение образовательного процесса, обеспечивает выполнение санитарно-гигиенических норм и противопожарных правил.

Главный бухгалтер осуществляет:

- организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности;

- формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением;

- обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджетных субсидий, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы;

- осуществляет работу по муниципальным контрактам; осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда оплаты труда работников;

- за проведением инвентаризации основных средств, товарно-материальных ценностей, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий в учреждении. Выполняет функции контрактного управляющего.

В следующем параграфе рассмотрим анализ структуры персонала организации.

2.2 Анализ структуры персонала организации

Качественный анализ персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлен в таблице 2.

Можно сделать вывод, что наибольшую долю в структуре персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по полу за весь исследуемый период имеют женщины – 75%.

Таблица 2

Качественный анализ персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение, 2017 к 2015 гг. +/-
По полу
Мужчины	7	6	8	+1
Женщины	21	23	24	+3
По возрасту
До 30 лет	1	2	2	+1
От 30 до 40 лет	11	10	12	+1
От 40 до 50 лет	13	14	16	+3
Свыше 50 лет	3	3	2	-1
По уровню образования
Высшее	16	16	17	+1
Среднее профессиональное	11	12	14	+3
Незаконченное высшее	1	1	1	-
По трудовому стажу
До 5 лет	3	4	4	+1
От 5 до 10 лет	6	6	8	+2
От 10 до 15 лет	9	10	12	+3
От 15 до 20 лет	6	4	3	-3
Свыше 20 лет	4	5	5	+1
По квалификационным категориям педагогических работников
Первая	14	13	14	-
Высшая	2	3	3	+1

Численность как мужчин, так и женщин имеет динамику увеличения и к 2017 году выросла на 1 и 3 человека соответственно.

Наибольшую долю в общей структуре персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» имеет персонал в возрасте от 40 до 50 лет, причем доля этой группы выросла с 46 до 50%. Наименьшую долю имеет персонал до 30 лет и свыше 50 лет. Численность персонала по всем группам возрастов за исключением группы свыше 50 лет имеет динамику увеличения.

Наибольшую долю в структуре персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» за период 2015-2017 гг. имеет персонал с высшим образованием – более 50%. Причем доля этой группы персонала уменьшилась с 57 до 53%. Доля персонала со средним профессиональным образованием увеличилась с 39 до 44%. Численность персонала с высшим образованием и средним профессиональным за исследуемый период увеличилась на 1 и 3 человека соответственно.

Наибольшую долю в структуре персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по трудовому стажу за период 2015-2017 гг. имеет персонал, стаж которого составляет от 10 до 15 лет, кроме того, доля этой группы персонала увеличилась с 32 до 38%. Наименьшую долю имеет персонал со стажем до 5 лет, доля этой группы персонала также выросла с 11 до 13%.

Численность персонала по всем группам трудового стажа, за исключением группы со стажем от 15 до 20 лет увеличилась.

Наибольшую долю в структуре педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по квалификационным категориям за период 2015-2017 гг. имеют работники с первой категорией. Кроме того, численность педагогических работников, имеющих первую квалификационную категорию увеличилась на 1 человека.

2.3. Особенности кадровой стратегии организации

Основным фактором, влияющим на мотивацию педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» является заработная плата, кроме того в организации установлена система доплат и надбавок стимулирующего характера:

- доплата за квалификационную категорию;

- доплата за руководство;

- надбавка за продолжительность непрерывной работы (выслугу лет).

Анализ динамики среднемесячной заработной платы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлена в таблице 3 [11].

Таблица 3

Динамика среднемесячной заработной платы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», руб.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста 2017/2015, %
Среднемесячная заработная плата в организации	18 796	19 650	20 920	111,3
Среднемесячная заработная плата по Омской области	27 237	28 163	29 750	109,2
Прожиточный минимум в Омской области	8 338	8 442	8 464	101,5
Прожиточный минимум в целом по России	9 662	9 889	11 160	115,5

Таким образом, величина среднемесячной заработной платы в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» в период 2015-2017 г. ниже среднемесячной заработной платы по Омской области, которая определена в соответствие с данными Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Омской области. Однако, среднемесячная заработная плата в учреждении выросла большими темпами, чем среднемесячная заработная плата по омской области - на 11,3% [11].

Анализ динамики среднемесячной заработной платы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по категориям сотрудников представлена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика среднемесячной заработной платы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»по категориям сотрудников, руб.

Наименование категории	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста 2017/2015, %
Высшая квалификационная категория	28 960	29 000	31 380	108,4
Первая квалификационная категория	22 600	23 326	23 200	102,7

Таким образом, по данным таблицы видно, что наибольшую среднюю заработную плату имеет персонал, имеющий высшие квалификационную категорию, наименьшую – первую. Средняя заработная плата всех категорий сотрудников имеет динамику увеличения. Наибольшими темпами выросла заработная плата персонала, имеющего высшую квалификационную категорию – на 8,4%.

Структуру заработной платы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» согласно Трудовому кодексу РФ образуют следующие ее части:

- основная (постоянная) часть заработной платы;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты [1].

В целях усиления материальной заинтересованности, поощрения работников за оперативность и качественный результат труда, создания условий проявления творческой активности работников в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» установлена следующая система премирования:

- премия по итогам работы за месяц, квартал, год;

- премии по результатам работы отдельных структурных подразделений за квартал, год.

Динамика среднемесячной премии в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлена в таблице 5.

Таблица 5

Динамика среднемесячной премии БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по категориям сотрудников, руб.

Наименование категории	2015 г	2016 г	2017 г	Темп роста 2017/2015, %
Высшая квалификационная категория	13 800	14 100	14 960	108,4
Первая квалификационная категория	6 100	6 900	7 100	116,3

Таким образом, по данным таблицы видно, что наибольшую премию получают сотрудники, занимающие высшие должности. Премия всех категорий сотрудников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» имеет динамику увеличения. Наибольшими темпами выросла премия сотрудников имеющих первую квалификационную категорию – на 16,3%.

Среднемесячная премия БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» составляет 7432 руб.

В целях исследования мотивации педагогических работников в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» среди сотрудников был проведен опрос среди педагогических работников, который показал, как распределяются ценностные ориентации. В опросе приняли участие 17 педагогических работников, из них 14 имеющих первую квалификационную категорию, 3 – высшую. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Ценностные ориентации сотрудников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

Вопрос	Высшая		Первая		Итого
Вопрос	Количество выборов	% выбора	Количество выборов	% выбора	Количество выборов	% выбора
1. Материальная обеспеченность	14	14,4	3	15,8	17	14,7
2. Уверенность в завтрашнем дне	10	10,3	2	10,5	12	10,3
3. Общественное признание	11	11,3	2	10,5	13	11,2
4. Обеспечение своего будущего	14	14,4	3	15,8	17	14,7
5. Интересная работа	9	9,3	1	5,3	10	8,6
6. Развивать свои способности	5	5,2	1	5,3	6	5,2
7. Активная деятельность	3	3,1	0	0	3	2,6
8. Независимость	11	11,3	3	15,8	14	12,1
9. Обеспечить себе материальный комфорт	14	14,4	3	15,8	17	14,7
10. Рационализм	6	6,2	1	5,3	7	6,0
Итого	97	100	19	100	116	100

Представим распределение ценностных ориентаций сотрудников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» в виде диаграммы (Рис. 2).

Рис. 2. Распределение ценностных ориентаций сотрудников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», %

Таким образом, из приведенных данных видно, что у педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» важнейшее значение имеют приоритеты материальной обеспеченности, обеспечении своего будущего и обеспечения материального комфорта.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда.

В целях выявления удовлетворенности выполняемой работой среди сотрудников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» было проведено анкетирование, в котором приняли участие все педагогические работники. Распределение ответов респондентов относительно удовлетворенности учреждением представлено на Рис. 3.

Рис. 3. Распределение ответов респондентов относительно удовлетворенности учреждением, %

По данным, представленным на рис. 8, можно сделать вывод, что наибольшее число педагогических работников организации (52,5%) вполне удовлетворены, 40% - удовлетворены, и лишь малая часть (7,5%) не удовлетворены учреждением, на котором они работают. Распределение ответов респондентов относительно удовлетворенности условиями труда представлено на рис. 4.

Рис. 4. Распределение ответов респондентов относительно удовлетворенности условиями труда, %

По данным представленным на рис. 9, что 45% педагогических работников вполне удовлетворены условиями труда, 37,5% удовлетворены и наименьшая доля (17,5% не удовлетворены).

Большинство педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» удовлетворены своей работой, 37,5% – вполне удовлетворены и достаточно большое количество сотрудников (22,5%) не удовлетворены своей работой, в связи с неразвитой системой мотивации труда.

Наибольшая часть педагогических работников организации вполне удовлетворены слаженностью действий работников между собой, 20% - удовлетворены, и 25% - не удовлетворены.

Почти все педагогические работники организации (70%) вполне удовлетворены стилем руководства директора, 26% - удовлетворены и 4% - не удовлетворены.

40% педагогических работников вполне удовлетворены своей заработной платой, 27% - удовлетворены, 33% - не удовлетворены.

Большинство педагогических - 40% вполне удовлетворены нематериальным стимулированием, 27,5% - удовлетворены и 32,5% – не удовлетворены.

В целом, наибольшая часть педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» вполне удовлетворены своей работой в учреждении.

Таким образом, по результатам проведенного анкетирования можно сделать выводы, что 33% сотрудников организации не удовлетворены заработной платой, а 32,5% сотрудников не удовлетворены нематериальным стимулированием. Кроме того, было выявлено, что в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» нет нормативного закрепления системы мотивации труда. Следовательно, необходима разработка рекомендаций по решению выявленных проблем.

3. Пути совершенствования кадровой стратегии организации бюджетной сферы БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

3.1 Рекомендуемые мероприятия

В целях совершенствования системы стимулирования труда персонала в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», рекомендуется проведение следующих мероприятий:

- разработка Положения по мотивации персонала;

- разработка системы оплаты 50% стоимости путевок в санатории педагогическим работникам;

- разработка системы оплаты 50% стоимости путевок в оздоровительные лагеря для детей педагогических работников.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации педагогических работников в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» представлены в таблице 7.

Таблица 7

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации педагогических работников в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35»

Мероприятия по виду	Сроки	Ответственный
Разработка Положения по мотивации персонала	До 01.09.2019 г.	Директор, завуч, секретарь
Разработка положения об организации оплаты 50% стоимости путевок в санатории для сотрудников	До 01.09.2019 г.	Директор, завуч, секретарь
Разработка положения об организации оплаты 50% стоимости путевок в оздоровительные лагеря для детей сотрудников	До 01.09.2019 г.	Директор, завуч, секретарь
Заключение соглашений с оздоровительными лагерями по оказанию услуг	До 31.12.2019 г.	Директор, завуч, главный бухгалтер
Заключение соглашений с санаториями по оказанию услуг	До 31.12.2019 г.	Директор, завуч, главный бухгалтер

Средства на оплату 50% стоимости путевок в санатории и оздоровительные лагеря планируется выделять из прибыли от оказания дополнительных платных образовательных услуг.

Себестоимость платной дополнительной услуги «Школа будущего первоклассника» (1 занятие) рассчитывается исходя из:

1. Затраты на оплату труда педагогического работника за одно занятие – 200 руб.

2. Затраты на материальные запасы (учебные пособия, диски) – 7,3 руб.

3. Накладные затраты (оплата труда АУП, уборщицы, затраты по коммунальными услугам) – 77,3 руб.

4. Стоимость платной услуги составляет: 200 + 7,3 + 77,3 = 284,6 руб.

5. Себестоимость платной услуги с учетом затрат составляет 284,6 руб.

Всего по программе «Школа будущего первоклассника» проводится 52 занятия (1 занятие в неделю)

В 1 группе по программе «Школа будущего первоклассника» занимается 25 учеников, тогда прибыль БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» от оказания данной услуги составит:

52 * 284,6 * 25 = 369 980 руб.

Помимо данной платной услуги в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» проводятся кружки «Почемучки», вокальный кружок «Радуга», вокальный кружок «Соловушка», театральный кружок и др.

На год планируется выделять по 5 путевок в санаторий и 5 путевок в оздоровительные лагеря лучшим сотрудникам по итогам года.

Критериями получения путевок являются:

- успешность учебной деятельности учителя;

- успешность внеурочной работы по предмету (воспитательной деятельности учителя);

- результативность научно-методической деятельности учителя;

- результативность коммуникативной деятельности.

Стоимость 1 койко-дня в санатории составляет 3 500 руб., тогда стоимость путевки на 18 дней – 63 000 руб., тогда 50% составит 31 500 руб.

Стоимость путевки в детский оздоровительный лагерь составляет 17 000 руб., тогда 50% составит 8 500 руб.

Затраты на проведение мероприятий представлены в таблице 8.

Таблица 8

Затраты на проведение мероприятий

Мероприятия по виду	Периодичность	Сумма, руб.
Разработка положения о мотивации труда персонала	1 раз в пять лет	-
Разработка положения об организации оплаты путевок в оздоровительные лагеря	1 раз в пять лет	-
Разработка положения об организации оплаты путевок в санатории	1 раз в пять лет	-
Оплата 50% стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря	1 раз в год	42 500
Оплата 50% стоимости путевок в санатории	1 раз в год	157 500
Итого		200 000

Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем фиксируется, кто, сколько и за что получает в учреждении. Этот документ установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря,

Положение о мотивации персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» будет состоять из следующих разделов:

- общие положения;

- назначения и цели положения;

- виды поощрения сотрудников;

- компетенция руководства;

- заключительные положения.

В Положении о мотивации персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» описаны виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Как и прочие локальные акты Положение о мотивации персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» вводится в действие приказом руководителя предприятия.

Оригинал Положения о мотивации персонала БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» будет передан лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии будут храниться во всех структурных подразделениях.

Основными задачами разработки Положения по организации оплаты путевок в оздоровительные лагеря и санатории являются:

- создание условий для оздоровления работников учреждения;

- создание условий для удержания и привлечения высококвалифицированных кадров и усиление мотивации к эффективному труду.

Оплата путевок в санатории и оздоровительные лагеря планируется сотрудникам, которые проработали в учреждении более 5 лет. Из данной категории сотрудников будут выбираться наиболее успешные по итогам года сотрудники.

После разработки Положений об оплате путевок в санатории и оздоровительные лагеря в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» необходимо назначить в месячный срок во всех подразделениях работников, ответственных за распределение путевок в санаторно-курортные учреждения и оздоровительные лагеря.

В БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» необходимо проведение ежегодной разработки плана предоставления путевок сотрудникам в санатории и оздоровительные лагеря, который необходимо утверждать до 1 декабря года, предшествующего планируемому.

Подписание данного плана осуществляется начальником БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», кроме того, он визируется членами комиссии: завучем; главным бухгалтером, методистом и заверяется печатью

В плане непосредственно указывается распределение путевок по году и по кварталам, отдельно по структурным подразделениям БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35».

Количество путевок определяется отдельно для каждого санаторно-курортного и оздоровительного учреждения с указанием средней стоимости одного койко-дня.

Допускается возврат работниками путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения по уважительным причинам не позднее чем за 15 дней до начала срока их действия. Указанные путевки распределяются среди других работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35».

Путевки распределяются комиссиями и предоставляются работникам, как правило, один раз в год.

Работники БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» по возвращении из санаторно-курортного или оздоровительного учреждения сдают обратный талон к путевке или документ, его заменяющий, заверенный подписью и печатью директора санаторно-курортного или оздоровительного учреждения в бухгалтерию БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35».

3.2. Оценка эффективности предложений

В результате предложенных мероприятий планируется увеличение доходов БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», на 20%, которое определяется по формуле:

∆Д = П * 0,2

где ∆Д - планируемый уровень доходов организации;

П – уровень доходов организации;

0,2 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения проектируемых мероприятий.

∆Д = 1280 тыс. руб. * 0,2 = 256 тыс. руб.

Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:

1280 тыс. руб. + 256 тыс. руб. = 1536 тыс. руб.

Рассчитаем коэффициент экономической эффективности предлагаемых мероприятий, который рассчитывается как отношение экономии от внедрения конкретного мероприятия к затратам на его создание:

Э = Р/З , где

Э – экономическая эффективность;

Р – экономия от внедрения мероприятия;

З – затраты на создание мероприятия

Э = 1536 тыс. руб. – 1280 руб. / 200 тыс. руб. = 1,28

Так как показатель экономической эффективности больше 1, следовательно, проведение рекомендованных мероприятий является экономически выгодным.

Социальную эффективность после внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда педагогических работников БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» будут выражать следующие аспекты:

- создание условий для оздоровления работников учреждения;

- создание условий для удержания и привлечения высококвалифицированных кадров и усиление мотивации к эффективному труду;

- повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом;

- признание ценности работников;

- снижение текучести кадров.

В целом, проектные предложения по совершенствованию кадровой стратегии в БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35» направлены на формирование привязанности работников к своему учреждению, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, необходимых для учреждения, а значит, и для самих работников, на повышение морального удовлетворения от работы.

Заключение

Кадровая стратегия является частью системы государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

Правовые нормы сотрудников бюджетных организаций складываются из системы прав, в которую входят следующие элементы: обязанности, ограничения, запреты. В Федеральном законе № 25-ФЗ пристальное внимание было отдано установлению правил, связанных с ограничениями и запретами на муниципальной службе. По своему роду деятельности ограничения и запреты относящиеся к муниципальной службе, в большей степени являются комплексом мер торможения, направленные на не совершение противоречащих законодательству правил о муниципальной службе, во избежание происхождения конфликта интересов и жажды собственной заинтересованности, а также для качественного выполнения муниципальными служащими своих функций и обязанностей.

При этом сотрудники будут более ответственно относиться к своим обязанностям, будут более заинтересованы в результатах своего труда, что приведет к еще более успешному развитию и процветанию учреждения. Ведь если педагогических работников, БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35», будут устраивать условия труда, выполняемая работа будет им интересна, за её выполнение работники будут получать достойное поощрение, у них будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, у них не будет желания искать работу в другом учреждении. Следовательно, работники будут с большим усердием трудиться, что приведет к дальнейшему благополучному развитию БОУ г. Омска «Начальная общеобразовательная школа № 35».

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации (принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Федеральными конституционными законами от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. №2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. №11-ФКЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. 01.01.2019 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (11.12.2018 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. 01.01.2017 г). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. 27.12.2018 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6.10.2003 г. № 131 (ред. 06.02.2019 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий: Федеральный закон от 29.12.2006 № 258-ФЗ (29.12.2014 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.1999 № 184-ФЗ (06.02.2018 г.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения 27.02.2019 г.)
Алексеев Ю.П. Основы местного самоуправления: Учебное пособие. М.: Омега-Л, 2016. 390 с.
Амирханов А.Ф. Особенности правового статуса муниципальных служащих в Российской Федерации // Молодой ученый. 2018. №41. С. 28-30.
Антошин В.А., Федоровских А.А. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. Екатеринбург: УрИУ РАНХиГС, 2017. 196 с.
Бельский В.Ю. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой политики России // Вестник Московского университета МВД России. 2015. № 2. С. 276-278.
Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Н. И. Борисов. М.: КНОРУС, 2017. 472 с.
Бондаренко А.О., Кудинова А.И. Проблемы и перспективы развития муниципальной службы в Российской Федерации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6. С. 9-11
Бредихина Н.И. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы в Российской Федерации // Юридический факт. 2017. С. 8-11
Войтович В.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. - Ижевск: «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. 286 с.
Горностаева Д.Е., Бреусова Е.А. Концептуальные основы и проблемы кадровой политики на государственной и муниципальной службе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. №3. С. 195-200.
Государственная и муниципальная служба: Учебник / Под ред. И. А. Василенко. М.: КНОРУС, 2016. 450 с.
Государственная и муниципальная служба: учебник для академического бакалавриата / Под ред. Ю. Н. Туганова. М.: Издательство Юрайт, 2016. 294 с.
Гусельникова О.Ю., Антошин В.А. Ограничения и запрещения дарения на государственной и муниципальной службе как элементы системы профилактики и противодействия коррупции в сфере публичного управления // Политика, государство и право. 2016. № 6. С. 18-20
Гусельникова О.Ю. Конфликт интересов на муниципальной службе как объект антикоррупционного контроля // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 7. С. 8-10
Дуплина М.А. Проблемы формирования и реализации государственной кадровой политики // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес пространства. 2016. № 1. С. 40-44.
Емец М.И. Институт ответственности муниципального служащего: понятие, реализация и перспективы // Политика, государство и право. 2016. № 9. С. 17-19
Жук И.А. Трифонов Ю.Н. Организация кадровой работы на муниципальной службе и пути ее совершенствования // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. №13. С. 9-11
Забнева Э.И. Управление профессионализацией муниципальных служащих. Ульяновск: Зебра, 2017. 143 с.
Заборовская С. Реализация кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления // Государственная служба. 2016. № 2. С. 34-36.
Заикина О.В. Теоретико-правовые основы отбора кадров на муниципальную службу // Молодой ученый. 2019. №8. С. 120-122.
Кабанов Д.В., Шулико Е.В. Формирование и развитие кадровой политики в регионе // Научные исследования. 2016. - №1. – С. 250-254
Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. Проблемы формирования и реализации современной региональной кадровой политики // Региональная экономика: теория и практика. 2016. № 4. С. 58-59.
Новокрещенов А. Новая технология формирования и эффективного использования резерва кадров органов публичной власти // Кадровик. 2016. №6. С.22-28.
Ромадин И.А. Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. С. 38-41.
Романкевич Т.Г. Проблемы кадровой политики муниципальной службы // Актуальные проблемы права, экономики и управления. 2016. №12. С. 183-185