Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Процессы радикального обновления российского общества, в частности реформирования и модернизации государственной службы РФ, происходящих на современном этапе создания государства и обусловлены необходимостью создания в России профессиональной, стабильной, высокоэффективной, авторитетной государственной службы, способной отвечать на вызовы, способной предоставлять качественные управленческие услуги населению, пользоваться его доверием и уважением, предъявляют повышенные требования ко всему персоналу в сфере государственной службы, его уровня подготовки, профессионализма и личностных качеств. Но общая управленческая и органически связанная с ней кадровая ситуация остаются пока неудовлетворительными. Персонал в сфере государственной службы еще недостаточно подготовлен к инновационной деятельности, осуществление общественных реформ. Существующие подходы к управлению персоналом в сфере государственной службы еще не в полной мере отвечают современным требованиям, европейским стандартам, учитывают приоритеты новой государственной кадровой политики.

Проблемы управления персоналом в сфере государственной службы РФ связаны с отсутствием четкого распределения политических и административных должностей, открытого конкурсного отбора государственных служащих высшего звена, управления карьерным ростом, ротации, непрерывного профессионального обучения, единых критериев оценки и стимулирования, нормативного регулирования требований профессиональной этики руководящих кадров. Они также являются следствием той кадровой ситуации, которая сложилась сегодня в РФ и характеризуется низким профессионализмом, отсутствием специальной управленческой подготовки, несоответствием профессиональной подготовки профиля деятельности, бюрократизмом, равнодушием и коррумпированностью руководящих кадров. Как следствие, все это приводит к нерациональному, малорезультативному и неэффективному управлению на региональном и местном уровнях.

Комплексное исследование и решение проблем развития карьеры государственного служащего позволит осуществить дальнейшее развитие института государственной службы, повысить эффективность выполнения органами исполнительной власти задач государства, создать эффективную систему государственного управления, которая бы отвечала стандартам демократического, правового государства с социально ориентированной рыночной экономикой. В значительной степени это зависит от кадрового потенциала государственной службы и требует ускоренного формирования и развития управленческой элиты, привлечение на всех уровнях в систему государственного управления руководящих кадров нового поколения: профессионально подготовленных, компетентных, патриотически настроенных, честных, порядочных, ответственных, энергичных и инициативных. В связи с этим проблема управления руководящим персоналом в сфере государственной службы приобретает особое значение.

Весомый вклад в исследование проблем государственного управления, государственной службы, управления персоналом внесли известные отечественные и зарубежные ученые: В. Б. Аверьянов, В. Д. Бакуменко, М. В. Аман, Г. И. Леликов, И. Луговой, В. К. Майборода, Н. Г. Нижник, А. Ю. Оболенский, Т. И. Пахомова, А. П. Рачинский, А. И. Турчинов и др. Наработанные ими теоретические положения по развитию государственного управления, реформирования, организации и функционирования государственной службы, разработки концептуальных основ современной государственной кадровой политики могут быть экстраполированы на процессы управления руководящим персоналом в сфере государственной службы РФ.

Целью курсовой работы является исследование особенностей карьеры государственного служащего и влияния ее составляющих на эффективность государственного управления.

Основные задачи:

раскрыть теоретические аспекты исследования управления карьерой государственного служащего;

2) исследовать условия и особенности управление карьерой государственных служащих;

3) предложить основные направления улучшения управление карьерой и развитием государственных служащих.

Объектом исследования является карьера государственного служащего РФ.

Предметом исследования является влияние развития карьеры государственного служащего на эффективность государственного управления.

Теоретической и методологической основой исследования является система общенаучных и специальных методов исследования, таких как диалектически-материалистический метод оценки социальных процессов и явлений, структурно-функциональный, сравнительный, метод системного анализа и синтеза, статистический, формально-логический, метод социологического анализа, метод наблюдения.

Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, законодательные и правовые акты органов государственной власти и управления в РФ, касающиеся темы исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1. Сущность и особенности карьеры государственного служащего

Исторически трактовка понятия «карьера» потерпела многообразные изменения, расходящиеся в определениях, или, наоборот, в какой-то степени дополняющие друг друга [10, c. 134].

В XIX веке, понятие «карьера» определялось как «путь, ход, поприще жизни, службы, успех и его достижения», «успех в обществе, быстрое достижение высокого положения, чинов и орденов» [19, с. 69]. Только начиная с середины 90-х годов в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления, менеджмента персонала в организации, появляется целый ряд определений карьеры различной глубины наполнения. Отношение к понятию «карьера» изменялось и обогащалось вместе с развитием общества, из поучительного превратилось в почитаемое.

Карьера стала объектом исследований различных научных направлений и школ. Авторами современных учебников и учебных пособий по управлению персоналом карьера определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека и не означающие иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида». Исследователи Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов [7 c. 20] применяют понятие карьеры не только в профессиональной деятельности, но и к другим жизненным ситуациям, считая, что «можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих», поскольку они «тоже продвигаются вперед в том смысле, что таланты растут вместе с приобретением опыта и ответственности». С одной стороны, это позволяет значительно расширить границы исследований по проблемам карьеры, но в то же время приводит к мысли, что происходит существенное размывание термина «карьера» как научного понятия.

По мнению А.Я. Кибанова, карьера включает внутреннюю позицию и поведение работника, она является поступательным движением по служебной лестнице, изменением навыков, способностей и профессиональных возможностей, и размера вознаграждения, связанных с деятельностью работника [9, c. 23].

Более сжатое определение дает С.В. Шекшня, в работах по кадровому менеджменту, термин «карьера» рассматривается им, как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» [16, с. 44]. Этот же автор вводит термин «профессиональная карьера», понимая под ним также «последовательность должностей», только уже в рамках всей профессиональной жизни человека.

Динамика процесса социальных трансформаций начала XXI века требует принципиально новых черт и навыков от профессиональных государственных служащих. По мнению И.А. Василенко, они обязаны владеть современными методами и средствами реформирования государственных организаций, обладать способностями управлять инновационными процессами, преодолевать социальную и организационную инертность бюрократических структур. Это предполагает глубокие знания теории и практики управления, конфликтологии, теории принятия управленческих решений, социального прогнозирования [25 с.33-34].

Как справедливо отмечает доктор юридических наук, профессор Н.Р. Нижник, реформы породили новый тип государственных служащих-управленцев как людей, не скованы идеологическими догмами, иллюзиями, а высоко профессиональных, компетентных, способных действовать инициативно и ответственно [46, с.132].

Итак, понятие «карьера» в системе государственной службы понимается в двух смыслах: широком и узком.

Так, в широком смысле карьера признается профессиональным продвижением, профессиональным ростом, этапами восхождения служащего к профессионализму, переходом от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией - усиление профессиональных позиций - овладение мастерством и творчеством). Результат карьеры в таком понимании - это высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. При этом необходимо принимать во внимание, что критерии высокого профессионализма могут меняться в течение профессиональной жизни. В узком смысле карьера - это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, возгорание определенной должности [29, с. 544-545].

Существенной характеристикой профессиональной карьеры на государственной службе является тот факт, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, а именно: обучение, вступление в должность, профессиональный рост, поддержка и развитие личностно-профессиональных способностей, уход на пенсию. Необходимо отметить, что наряду с самореализацией госслужащего важное значение приобретает процесс управления карьерой. Он определяется как целенаправленное взаимодействие на формирование должностного и профессионального роста служащего в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциала и ожиданий самого сотрудника.

Таким образом, профессиональная карьера - это индивидуально-профессиональное развитие индивида, основанное на процессах самореализации и профессионального роста, представленное как движение личности к профессиональному и карьерному «акме», в условиях профессиональной деятельности.

1.2. Виды и функции карьеры государственных служащих

Активная позиция каждого государственного служащего по карьерному росту актуализирует необходимость использования им таких принципов [46, с.388]:

- не тратить времени на работу с безынициативным, неперспективным руководством; стать нужным инициативному, оперативному руководству;

- расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя к занятию перспективного места, которое станет вакантным; познавать и оценивать других людей, которые могут способствовать карьере;

- учиться эффективно распределять время на различную, в том числе и не производственную, деятельность;

- учиться оценивать изменения как своего потенциала, так и организационной среды; помнить, что карьера практически всегда является компромиссом между интересами персонала и интересами организации;

- никогда не жить прошлым;

- не допускать, чтобы личная карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- освобождаться, когда "меняются правила игры";

- думать об организации как о рынке труда; не забывать о наличии внешнего рынка труда;

- не игнорировать помощь организаций в трудоустройстве, однако рассчитывать в поиске работы прежде всего на себя.

Анализ научной литературы свидетельствует, что современная государственная служба объединяет два вида карьерного продвижения, а именно: вертикальное и горизонтальное. Для их обозначения используются следующие термины "ротация кадров", "перемещение по службе", "вертикальная и горизонтальная мобильность" служащих.

Продвижение по службе представляет собой [48, с. 172]:

- назначения служащего на вышестоящую должность государственной службы, имеет другое должностное наименование, предполагает более высокий уровень денежного содержания и социальные гарантии (вертикальная мобильность). Следствием такого назначения является повышение социального статуса служащего;

- назначения служащего на другую должность государственной службы в рамках одной категории должностей. Причем изменение должностного наименования не происходит, хотя имеют место повышение денежного содержания и обеспечение социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). При этом социальный статус государственного служащего не меняется;

- присвоение служащему высшего чина, специального звания или дипломатического ранга.

Необходимо, в связи с этим, отметить, что специфика продвижения по службе государственного служащего заключается в том, что оно является не только субъективным правом чиновника, но и нормативно-правовым актом администрации организации, которая, будучи нанимателем, одновременно является представителем государства, перемещает, передвигает и продвигает человека по службе, то есть по иерархической лестнице.

Проведенный анализ нормативно-правовой базы позволяет сделать вывод, что отечественное действующее законодательство предоставляет государственному служащему право на должностной рост причем не автоматическое, а на конкурсной основе. Кроме этого, важным является тот факт, что законодательством не предусмотрено предоставление государственному служащему государственной гарантии на автоматический должностной рост и служебное продвижение. Эта гарантия отсутствует также в законодательно закрепленном перечня гарантий государственного служащего.

Особое значение для продвижения госслужащих приобретает регулирование перемещений по службе: во-первых, перемещение на отечественной государственной службе регулируются законодательными и подзаконными нормативными актами, которые касаются сферы государственного управления; во-вторых, отсутствует единодушие в научном понимании категории перемещения по службе. Как правило, перемещение по службе происходит по следующим направлениям:

- на вышестоящую должность - в пределах продвижения по службе с согласия сотрудника;

- на равнозначную должность - с согласия служащего в случае или необходимости замещения иной должности, или целесообразного использования служащего с учетом его личностно-профессиональных свойств и физической подготовленности;

- на нижестоящую должность - государственного служащего в случае сокращения штатов или занимаемой должности, или невозможности перемещения на равнозначную должность с его согласия.

Карьерный рост государственного служащего планируется, управляется и регулируется в двух формах, а именно [48, с. 178]:

- карьерной стратегии, которая понимается как научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами служащего с целью реализации намеченного статуса;

- карьерной тактики, которая, будучи всегда стратегически ориентированной, показывает конкретные пути реализации стратегического замысла.

При таком понимании становится очевидным, что стратегической целью является обеспечение устойчивого карьерного роста. Карьерная стратегия и тактика реализуется в различных видах служебной карьеры, которые выделяются в соответствии с различными подходами. Так, принято использровать такую классификацию служебных карьер на государственной службе:

Первый подход - с точки зрения профессиональной и социальной мобильности государственных служащих:

1) служебная карьера восходящая, которая проявляется в двух формах: а) как индивидуальное восхождение, как инфильтрация служащих из низших групп в высшие; б) как создание новых групп служащих с привлечением их в соответствующие категории государственной службы;

2) служебная карьера нисходящая. Она также может иметь две формы проявления, а именно: а) вытеснение госслужащих с высоких должностных, социальных позиций и статусов на более низкие; б) снижение социального статуса отдельных групп госслужащих, которые теряют реальную власть.

Второй подход заключается во внимании к типологии карьерного процесса [24, с.185]:

1) прогрессивный, восходящий тип карьеры, при которой каждая следующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий, должностей, ранцев, званий;

2) регрессивный, нисходящий тип карьеры, когда происходит спад карьерного роста и соответственно, снижение социально-правового статуса служащего;

3) линейный тип карьеры, при которой карьерный процесс разворачивается "по линии", без скачков и прерываний. Противоположностью этого типа карьеры является нелинейный тип служебной карьеры с прыжками, падениями, прерываниями и т.д.;

4) стагнация как тип служебной карьеры, отличается тем, что в состоянии карьерного процесса длительное время не происходит никаких изменений.

Третий подход может выделить на основе стабильности / нестабильности карьеры [41, с.112-113]:

1) обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов государственной службы;

2) стабильная карьера как прямое продвижения от профессионального обучения к постоянному типа службы;

3) нестабильная карьера, в которой после этапов проб и закрепления на службе наступают новые пробы;

4) комбинированная карьера, в которой короткие периоды стабильной службы и занятости меняются этапами вынужденной безработицы или смены профессии.

А.И. Турчинов подходит к карьере в узком смысле как к индивидуальному трудовому пути человека, способу достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения [41, с.194]. Этот ученый предлагает следующую классификацию карьеры на государственной службе (рис. 1.1.) [50, с.200]:

Карьера

Профессионаяьная

Должностная

По возможности осуществления

Реальная

Потенциальная

По времени осуществления

Десантная

скоростная

нормальная

свободная

По характеру карьерной стратегии

Типовая

Устойчивая

Прерывистая

Рис. 1.1 – Классификация карьеры госслужащих

Источник: [50, с.200]

Заслуживает внимания еще и классификация карьер, в которой ее конкретные виды выделяются на основе таких важных критериев, как [30]:

1. По траектории движения:

- Вертикальная карьера, предусматривающая восхождение и высшую ступень иерархической лестницы. При этом происходит повышение должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда и предоставлением различных социальных услуг;

- Горизонтальная карьера, при которой возможными является перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К этому виду карьеры также относится расширение или усовершенствование задач на прежней должности, сопровождающееся адекватным изменением материального вознаграждения;

- Центробежная, скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих. Этот вид карьеры доступен для ограниченного круга работников, которые, как правило, имеют веские деловые связи за пределами организации;

- Ступенчатая карьера является видом карьеры, в которой сочетаются элементы горизонтальной и вертикальной карьер. Продвижение служащего может осуществляться путем чередования вертикального роста с горизонтальным, и наоборот, что дает значительный эффект. Этот довольно распространенный вид карьеры может принимать как внутриорганизационную, так и межорганизационную форму.

2. По территориальному признаку:

- Внутренне организационная карьера. Ее сущность заключается в том, что в процессе своей профессиональной деятельности конкретный служащий проходит все стадии развития в пределах только одной организации: введение на службу, обучение, профессиональный рост и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию;

- Межорганизационная карьера, которая предусматривает в процессе своей профессиональной деятельности, конкретный служащий проходит все стадии развития, работая на различных должностях в различных организациях.

3. По степени специализации:

- Неспециализированная карьера, которая широко распространена в Японии, где убеждены, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любой должности в организации, а не ограничиваться выполнением только определенных функций. Согласно с этим видом карьеры, сотрудник, поднимаясь по служебной лестнице, обязан иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь для этого на одной должности более чем на три года. Результатом такой политики является владение японским руководителем значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые теряют свою ценность через пять лет. Вместе с этим он обладает целостным представлением об организации, подкрепленным собственным опытом;

- Специализированная карьера - это вид карьеры, характеризующийся прохождением различных ее стадий служащим. Причем он может пройти эти стадии последовательно в одной или нескольких организациях, однако, в пределах профессии и сфере деятельности, в которой он специализируется.

4. По времени:

- Молниеносная карьера - стремительный путь к успеху, важному положению в обществе за очень короткий срок.

Достойной внимания является такая классификация карьер, в основу которой положен принцип инициирования процесса карьерного роста сотрудника, то есть кто или что инициирует этот процесс [38, с. 25-30]:

- ситуационная карьера, характерной особенностью которой является признание роли случая в судьбе человека. При этом признается лишним учет факторов планирования карьеры, поскольку они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначения. Именно поэтому допускается существование карьеры, сложившейся "на ситуации";

- карьера "от начальника", которая является модифицированным видом ситуационной карьеры. Ее отличием является сосредоточение внимания на лице, принимающему решение, от которого, собственно, и зависит карьера подчиненного госслужащего. Заинтересованные в этой карьере сотрудники, формируют систему деятельности «под руководителя», систему влияния на выгодные для них и негативные для соперников оценки и решения. Этот вид карьеры называют "зависимой", "лакейской", "подхалимской", "угодливой";

- карьера "от развития объекта". В данном случае основную роль играют способности служащего по развитию объекта и поддержка со стороны руководства;

- собственноручная карьера, которая является своеобразным методом реализации карьеры "собственными руками";

- карьера "по трупам" отличается тем, что основная роль в ней принадлежит карьеристу в негативном смысле слова, поскольку карьерные интересы слишком доминируют в его жизни;

- системная карьера, считающийся ныне важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее основными задачами являются [44, с.330]: объединение в единое целое различные составные части карьеры; создание организационного фундамента для планирования карьеры; противодействие влиянию случайных факторов, противопоставляя им системный подход и системные средства; обученме сотрудников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, современных форм и методов управленческой карьеры, "карьерных технологий". Применение этого вида карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и отказаться от противоположной системы карьеры, при которой "стихия карьеры" управляет людьми, их поведением. При этом очевидно, что системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Профессиональная карьера выполняет ряд важнейших функций:

1) структурирование профессионального и жизненного опыта служащего, благодаря чему трудовая деятельность приобретает вид развития, упорядоченного по службе карьеры;

2) обеспечение материального благополучия госслужащего;

3) удовлетворение потребности служащего в самореализации, уважении, самовыражении;

4) достижение морального удовлетворения от профессиональной деятельности;

5) получение работы или должности, которые максимально соответствуют самооценке и самоуважению личности служащего;

6) получение работы или должности, которые активизируют потенциал государственного служащего и развивают его;

7) получение работы или должности, которые позволяют достичь полной степени независимости;

8) получение должности или работы, которые хорошо оплачиваются, позволяют одновременно получить существенные вспомогательные доходы;

9) получение должности или работы, носящие творческий характер;

10) получение должности или работы, позволяющие продлить активное обучение;

11) получение должности или работы, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Итак, побудительными силами активности государственного служащего, как и каждого человека, является его потребности, интересы, инстинкты. Стремление сделать служебную карьеру на государственной службе основывается на мотиве достижения, который связывается государственным служащим с потребностью самоутверждения, самореализации, достижения властных высот с их материальными благами и привилегиями и потребностью достижения успехов и необходимости избегания неудач в социальном плане.

Государственный служащий, находясь на низших должностях и продвигаясь по служебной лестнице, вынужден преодолевать многочисленные барьеры. При этом актуализация карьерного стремления мотива и попытки преодолеть барьеры порождает у государственного служащего энергию, которая способствует не только достижению им высшего должностного роста и социальной позиции, но и его содержанию на занимаемой должности. Степень реализации силы этой энергии зависит от многочисленных факторов как объективного, так и субъективного характера.

1.3. Модель планирования и управления карьерным процессом на государственной службе

Управление карьерой в государственном органе власти является одним из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, оно рассматривается как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей. Планирование и развитие карьеры государственных служащих в сфере государственной службы является необходимой составной частью эффективной деятельности института государственной службы, ключевым моментом процесса нахождения государственного служащего в должности.

В общем виде управление кадрами современной государственной службы в РФ осуществляется по модели «должность - личность». Эта модель предполагает первоначальное определение профессионально-квалификационных требований, которые предоставляются по должности, а затем поиск государственного служащего, который наиболее соответствует таким требованиям. Модель непосредственного управления карьерой можно определить как «лицо - должность - лицо» (рис. 1.2, 1.3), которая предусматривает первоначальное определение потенциальных возможностей государственного служащего и его рассуждений о прохождении государственной службы, поиск должностей, которые он сможет занимать в процессе реализации карьеры, определение требований к этим должностям, разработку профилей профессиональной компетентности должностей, профессионально-деловые, политические и личностные качества, подготовку государственного служащего к замещению должности. Модель управления карьерой государственного служащего можно разделить на три части, которые тесно связаны между собой.

Первая часть - это процесс реализации кадровой политики (рис.1.2).

Государственная кадровая политика

Кадровая работа

Принципы кадровой работы: приоритетность профессионализма, патриотизма и моральности; законность; открытость и прозрачность; рациональность и эффективность в подборе и расстановке кадров; содействие профессиональному и карьерному росту

Должность

Рис.1.2 - Модель процесса реализации кадровой политики

Источник: [11, с. 113]

Государственная кадровая политика - это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала), политический курс на работу с кадрами на общегосударственном уровне. Это выразительная воля народа, государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Это отрасль общей политики относительно принципов и методов отбора граждан на государственную службу, их подготовки, переподготовки, повышения квалификации, расстановки и перемещения, использования и мотивации. Она является интегрированным отражением групповых, местных, кооперативных и других интересов [11, с. 113].

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [11, с. 113].

Основу модели составляют требования к профессиональной компетентности лиц, претендующих на занятие должностей государственной службы в органе государственной власти или их аппарате. Вторая часть модели управления карьерой государственного служащего - это прохождение государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего (рис. 1.2).

Отбор претендентов на должности

Назначение на должность

Планирование карьеры

Развитие карьеры

Мотивация перспективы повышения

Назначение на должность

Завершение карьеры

Рис.1.2. Модель прохождения государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего

Источник: [11, с. 114]

В вышеупомянутую модель включаются следующие этапы прохождения государственной службы. Подбор персонала - процесс изучения кандидатов. Он имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, поскольку от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций и при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач [2]. Конкурсный прием на работу - это тот фактор, который должен характеризовать объективность оценки деловых качеств работника и, как следствие, эффективность его работы.

Планирование служебной карьеры осуществляется учитывая результаты оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста государственного служащего, стаж работы, квалификации и наличия вакантных должностей. В системе государственной службы кадровые службы играют роль организаторов процесса развития карьеры сотрудников. При этом они должны решить две основные задачи: сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры и предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой [5, с. 55].

К сожалению, сегодня кадровые службы органов исполнительной власти не уделяют должного внимания вопросам профессионального совершенствования, карьерного развития государственных служащих, планированию их карьеры, кадровой ротации и работе с кадровым резервом. В основном деятельность кадровых служб органов государственной власти сводится к сбору информации по кадровым вопросам, статистических отчетов, ведение личных дел и трудовых книжек государственных служащих, делопроизводства и контроля процессов прохождения государственной службы, то есть они выполняют организационные, регистрирующие и консультативные функции, хотя эти вопросы должны заниматься аналитические подразделения кадровых служб.

Третья часть модели управления карьерой государственного служащего - это сам процесс управления карьерой государственного служащего (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Этапы прохождения государственной службы

Этапы прохождения государственной службы	Фактор влияния на качественное наполнение этапов прохождения государственной службы
Отбор	Профиль профессиональной компетентности должности государственной службы. Независимые центры оценки персонала (рекомендации). Мотивация к занятию должности (материально-бытовое обеспечение и профессиональные перспективы службы). Потребности в кадрах
Назначение на должность	Конкурс Кадровый резерв Повышение квалификации Стажировка
Планирование карьеры	Индивидуальный план развития карьеры Принципы заслуг и достижений Обучение (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) Кадровый резерв Определение перспектив по профессиональному совершенствованию и карьерного развития
Развитие карьеры	Методы оценки и результаты Профессиональное совершенствование (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) Организационное обеспечение (по развитию персонала) Мотивация для дальнейшего развития карьеры
Завершение карьеры	Отставка, освобождение

План развития карьеры - это базовый фактор усилий для воспитания государственных служащих. Ключевыми элементами механизма карьерного развития государственных служащих являются средства и методы воздействия на процесс профессионального совершенствования. К ним следует отнести такие кадровые технологии, как ежегодная оценка государственных служащих, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с кадровым резервом, проведение конкурсов, стажировки, мотивация государственных служащих и др. Также сюда следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда государственных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штата, коррекции профессионально-квалификационных требований, внесение изменений в реестр государственных должностей государственной службы, программ профессионального обучения [6 ].

При планировании карьерного развития государственных служащих важную роль должна играть информация о государственных служащих, об их мотивах, нацеленность на карьеру, потенциал, степень их реализации. В учреждении, организации, где работают государственные служащие, важно выделить тех, кто нацелен на профессиональное развитие. При этом ориентация на профессиональное развитие должна базироваться на прочной профессиональной основе или на предпосылках овладения.

Процесс планирования карьерного развития государственных служащих на сегодняшний день не сформирован. Существуют лишь некоторые его фрагменты, части, которые реализуются эпизодически. Например, существует реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначения, продвижения по службе непосредственно от него не зависят. Государственный служащий, получив дополнительный объем знаний в процессе обучения, не может их реализовать в своем учреждении. В результате неиспользованные на практике знания теряют свою ценность, а формы профессионального развития - свою стимулирующую роль в управлении карьерным развитием. Кроме того, экономическая эффективность затрат на подготовку персонала очень низкая. В связи с этим целесообразно было бы осуществлять дополнительную подготовку персонала целенаправленно под конкретное назначение.

Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего означает, что государственный служащий должен быть включен в план карьерного развития. Этот план может быть составлен на следующие, с момента назначения его на должность, 3 - 5 лет. План карьерного развития требует детальной проработки.

План карьерного развития - это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного продвижения государственного служащего в организации. План карьерного развития должен включать положения плана профессионального развития государственного служащего и названия должностей, на которые могут быть проведены стажировки и временном исполнении должностных обязанностей, а также спланированы назначения и необходимые для этого меры по его профессиональному развитию [8]. План карьерного развития может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. План карьерного развития должен состоять с учетом того, что оптимальное время пребывания специалиста на одной должности может быть в пределах 4 - 5 лет. Планомерное постоянное перемещение (ротация) персонала способствует повышению его трудовой отдачи [6].

Итак, по нашему мнению, основное содержание планирования карьерного развития государственных служащих состоит в том, чтобы все имеющиеся возможности органа государственной власти были оптимально задействованы для повышения профессиональной компетенции персонала с учетом целей государственной службы, интересов и задатков личности государственного служащего. В условиях реформирования государственной службы, планирование карьерного развития государственного служащего является необходимой составляющей эффективной деятельности любого органа государственной власти. Заботясь о профессиональном развитии своих сотрудников, органы государственной власти формируют благоприятный и деловой микроклимат в коллективе, повышают мотивацию государственных служащих и их преданность организации, обеспечивают сохранение управленческих традиций и эффективную деятельность.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УСЛОВИЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Особенности государственной службы в Российской Федерации

В современной правовой доктрине выделяют следующее основное понятие «государственной службы», приведенное в ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», согласно которому государственная служба Российской Федерации (далее — государственная служба) — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) по обеспечению исполнения полномочий:

Российской Федерации;
федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (далее — федеральные государственные органы);
субъектов Российской Федерации;
органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — государственные органы субъектов Российской Федерации);
лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее — лица, замещающие государственные должности Российской Федерации);
лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации).

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

государственная гражданская служба;
военная служба;
правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы. Другие виды федеральной государственной службы устанавливаются путем внесения изменений и дополнений в Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации».

В частности, ст. 5 (“Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации”) Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», устанавливает: “Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации (далее — государственная гражданская служба) обеспечивается посредством:

единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;
единства ограничений и обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;
единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;
учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;
соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;
соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу, и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также членов их семей в случае потери кормильца”.

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация — в ведении субъекта Российской Федерации.

Таким образом, государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Особенности труда госслужащего естественным образом определяются спецификой самой госслужбы, которая выступает, прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Особенностью государственной службы в Российской Федерации является также то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе государственной службы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти и одновременно нести за неё личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек — человек», «человек — общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

2.2 Анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя

Правительство г.Севастополя было сформировано в марте 2014 года во исполнение Федерального конституционного закона от 21.03.2014 № 6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя» и в соответствии с Уставом г.Севастополя

В соответствии с уставом г.Севастополя, государственная власть в городе Севастополе осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную.

Государственную власть в городе Севастополе осуществляют постоянно действующий высший и единственный законодательный (представительный) орган государственной власти города Севастополя - Законодательное Собрание города Севастополя, Губернатор города Севастополя - высшее должностное лицо города Севастополя, Правительство Севастополя - высший исполнительный орган государственной власти города Севастополя.

Правительство Севастополя является постоянно действующим высшим исполнительным органом государственной власти города Севастополя. В Правительство Севастополя входят Губернатор города Севастополя, заместители председателя Правительства Севастополя, руководители департаментов Правительства Севастополя (часть с изменениями на 24 июля 2014 года). Руководители департаментов Правительства Севастополя, руководители исполнительных органов государственной власти города Севастополя назначаются на должность и освобождаются от должности Губернатором города Севастополя. Распределение обязанностей между членами Правительства Севастополя устанавливается Губернатором города Севастополя.

Правительство Севастополя, исполнительные органы государственной власти города Севастополя на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, Устава, законов города Севастополя и правовых актов Губернатора издают постановления и распоряжения Правительства Севастополя, приказы и распоряжения исполнительных органов государственной власти города Севастополя.

Губернатор Севастополя Сергей Меняйло своим Указом от 16.02.2015 г. № 02-УГ «Об утверждении структуры исполнительных органов государственной власти города Севастополя» утвердил структуру исполнительных органов власти города. Соответствующий документ опубликован на портале правительства города. Согласно указу, в состав правительства города вошли 13 общегородских департаментов, 4 департамента районов города, 7 главных управлений города, 14 управлений, 2 инспекции, 1 надзор, 1 представительство.

В марте 2015г Постановлением от 16.03.2015 г. № 161-ПП было утверждено Положение о Департаменте аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, который является органом исполнительной власти города Севастополя, образованным для обеспечения деятельности Губернатора, как высшего должностного лица города Севастополя и Правительства Севастополя как высшего органа исполнительной власти Севастополя.

Департамент осуществляет кадровое и организационно-штатное правовое, финансово-бухгалтерское, хозяйственное, организационно- протокольное, материально - техническое, транспортное, документационное обеспечение, реализацию государственной политики в сфере архивного дела, исполнения полномочий, переданных городу Севастополю Правительством Российской Федерации, а также осуществляет решение вопросов международного и межрегионального сотрудничества, проводит внутренний контроль и аудит обеспечивает пропускной и внутриобъектовый режимы, взаимодействует и координирует работу с общественными организациями, участвующими в охране общественного порядка, обеспечивает меры по охране труда и пожарной безопасности.

Штатная численность Департамента аппарата Губернатора и Правительства Севастополя по состоянию на 1 апреля 2015г составила 108 чел и увеличилась по сравнению с 2014г на 2 человека.

Анализ движения работающих в Департаменте аппарата Губернатора и Правительства Севастополя за 2014-2015 гг приведен в табл. 2.2

Таблица 2.1

Показатели движения работающих в Департаменте аппарата Губернатора и Правительства Севастополя

Показатели	2014г	2015г	Изменения
1. Среднесписочная численность работающих, человек	106	108	+2
2. Принято, человек	8	14	+6
3. Выбыло – всего, человек	8	12	+4
4. Выбыло по собственному желанию, человек	8	12	+4
5. Выбыло за нарушение трудовой дисциплины, чел	0	0	-
6. Коэффициент оборота по приему	0,0755	0,1296	+0,0541
7. Коэффициент оборота по выбытию	0,0755	0,1111	+0,0356
8. Коэффициент текучести кадров	0,0755	0,1111	+0,0356
9. Количество работников, проработавших весь год, чел	98	82	-16
10. Коэффициент постоянства состава персонала	0,9245	0,7593	-0,1652

Источник: составлено автором

Данные табл. 2.1 позволяют сделать вывод, что в отчетном году (2015 год) среднесписочная численность увеличилась на 2 человека и составила 108 человек. В 2015 году (за 1 квартал) было принято 14 человек, уволено – 12 человек, в то время как в 2014 г – было как принято, так и уволено 8 человек. В результате коэффициент оборота по приему в 2015г составил 0,1296, что выше его значения в прошлом году на 0,0541. Коэффициент текучести кадров в 2015г составил 0,1111, что выше значения прошлого года на 0,0356. Коэффициент постоянства состава персонала в 2014г составлял 0,9245, а в 2015г он снизился на 0,1652 и составил 0,7593. Причиной увольнения было увольнение по личным причинам или по семейным обстоятельствам (в связи с переменой места жительства, по состоянию здоровья, по уходу за родственниками и пр. За нарушение трудовой дисциплины увольнении не наблюдалось.

Проблемам стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих для повышения эффективности их деятельности и, как следствие, повышения эффективности функционирования государственных органов уделяется много внимания и в деятельности государственной службы в г.Севастополе. При разработке и реализации кадровой политики Правительство г.Севастополя стремится использовать различные методы управления деятельностью государственных служащих с целью роста результативности их работы. Для этого изучаются режим работы государственных служащих, анализируются должностные инструкции, уровень заработной платы.

Исследования в направлении карьеры, проведенные в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя (в опросе также приняли участие 56 чиновников) позволяет проанализировать ответы респондентов на вопрос, что именно для них карьера. Были получены следующие данные (таб.2.2).

Таблица 2.2

Понимание понятия «карьера»

Вопрос «Что для Вас карьера?»	Удельный вес, %
1 Путь к успеху	68,12
2 Признание Вас окружающими	21,19
3 Пустая трата времени	3,43
4 Ваш вариант ответа	7,27

Источник: составлено автором

С данных таблицы 2.2 закономерно вытекают следующие выводы. Во - первых, среди государственных служащих существует мнение, что карьера является путем к успеху (более 68%). Во - вторых, около 22% респондентов убеждены, что карьера играет значительную роль в трудовой деятельности и способствует признанию человека окружающими. В - третьих, для государственных служащих характерно существование заблуждения, о том, что карьера - это пустая трата времени. Негативной тенднгцией является то, что этого мнения придерживается значительный процент государственных служащих, а именно 3,43%. Они убеждены в том, что карьерное развитие ненужно и оно не имеет никакого влияния на общее профессиональное развитие человека. В - четвертых, среди собственных вариантов ответа на вопрос: «Что для Вас карьера?» 7,26% респондентов отметили, что карьерой для них являются: самореализация, высокие социальные стандарты, возможность приобретения жилья и автомобиля, достижения моральных ценностей.

По результатам опроса нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно.

Результаты исследования показали, что мотивационное «ядро» карьерных устремлений представлены чаще стремлением к самореализации, к более высокой заработной платы, большей социальной безопасности, стабильности, привилегий и имеет гендерные различия (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Мотивы карьерного роста государственных служащих

Источник: составлено автором

Исследование условий развития карьеры государственных служащих показало, что оно не дает работникам возможности удовлетворить потребности, составляют мотивационное «ядро» карьерных устремлений, в результате чего 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считают, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

Таким образом, полученные результаты показывают, что организация управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя не удовлетворяет работников, а это требует ее совершенствования. Учитывая современные тенденции необходимо предоставлять персоналу возможность для самореализации. Это можно осуществить в случае индивидуально ориентированной кадровой политики путем использования эффективных методов управления карьерой, что требует организации консультирования по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.

К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы следует отнести: формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социальноэкономического развития; предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе; эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Успех преобразований в системе государственного управления зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения результативности и эффективности деятельности субъектов данного процесса — государственных служащих [1]. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий. Ведущую роль в осуществлении государственными гражданскими служащими их функциональных обязанностей с максимальной отдачей играет разрешение ключевых вопросов их карьеры.

Карьера государственных служащих в России является сложным социальным явлением, мощным организационным фактором, который требует более активного использования в современной практике управления.

Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социальные отношения.

Необходимо отметить большое разнообразие в личных функциях карьеры. Прежде всего она выступает способом реализации сотрудниками своих способностей и возможностей, т.е. выполняет функцию самореализации личности. Как свидетельствуют различные социологические и социально-психологические исследования, с повышением в должности в деятельности сотрудников чаще проявляется инициатива, они более склонны к генерированию оригинальных идей, к принятию нестандартных и в то же время ответственных решений [2-5].

Поскольку карьера — это перемещение между статусами, то, уже по определению, очевидна ее функция статусного изменения (повышения или понижения). Во многих случаях служебная карьера приближает и расширяет доступ к власти: чем выше должность в иерархии управления организации, тем больше появляется властных полномочий. В этом находит проявление функция расширения властных полномочий, которая близка по содержанию к функции управленческого воздействия. Ее смысл заключается в том, что карьера дает возможность оказывать более эффективное влияние на деятельность организации.

Карьера важна не только для сотрудника, но и для организации. В условиях постоянных изменений без служебного перемещения сотрудников организация теряет свою динамичность. Во многом благодаря служебной карьере сотрудников обеспечивается адаптация организации к внутренним и внешним условиям. В этом проявляется функция организационной адаптации и устойчивости. Карьера выполняет и функцию организационного развития, так как она (через развитие сотрудников) является импульсом функционального и структурного обновления организации.

В ходе исследования процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя по результатам анализа нормативных документов и опроса респондентов было установлено, что механизмами управления профессиональной карьерой в данном случае являются:

- мониторинг кадрового состава — мероприятия по непосредственному контролю состава государственных служащих: анализ изменений резерва на замещение должностей; контроль над профессиональным ростом государственных служащих; изучение соответствия и степени подготовки занимаемых должностей; анализ возрастного состава руководящего звена и т.д.;

- работа с кадровым резервом — комплекс мер по продвижению, перемещению, увольнению сотрудников, который дает возможность спрогнозировать персональное движения государственных служащих, их последовательность и разработать сопутствующие им мероприятия;

- стажировка сотрудников — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также углубление знаний в отдельных сферах деятельности, что в свою очередь способствует повышению эффективности системы профессионального продвижения государственных служащих и ускорению адаптации к новым условиям деятельности на новой должности;

- ротация кадров — перемещение сотрудников по основным функциональным подсистемам администрации с целью приобретения ими опыта работы.

Для определения и идентификации проблем управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя было проведено анкетирование сотрудников администрации и анализ индивидуальных планов развития. Для выделения важных с точки зрения целей исследования результатов при работе с ответами на вопросы анкеты был использован контент-анализ. В рамках проведенного анализа выяснилось следующее:

- существование возможности карьерного роста в администрации положительно оценивают 68% респондентов, 3,43% не видят перспектив карьерного роста вообще;

- нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно;

- 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она не состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считает, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

При этом все участники исследования — сотрудники и специалисты государственной гражданской службы — полностью принимают ценности и нормы, действующие в организации, что является хорошим показателем адаптивности и высокой управляемости.

Результативная и эффективная работа организации зависит не только от количественного и качественного состава персонала, но и от грамотно построенного процесса управления реальными и потенциальными возможностями сотрудников и их профессиональным опытом [6]. Основное назначение управления карьерой персонала заключается в том, чтобы способность к профессиональной деятельности была эффективно использована для достижения целей и задач государственного управления и удовлетворения интересов служащих.

Следовательно, для решения выявленных проблем необходимо разработать ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой государственных гражданских служащих, что приведет к повышению результативности и эффективности их деятельности. В данном случае речь идет о таких показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, как производительность, результативность, интенсивность труда, соблюдение трудовой дисциплины, своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений [7].

Повышение результативности и эффективности деятельности на основе карьерного продвижения и профессионального развития государственных служащих представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень трудовой активности за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию трудового потенциала работников в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя.

По мнению автора, в нормативных актах необходимо четко обозначить и закрепить систему управления карьерой и профессионального развития государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, взяв за основу элементы данного процесса, представленные на рис.3.1.

Рис.3.1. Системные элементы процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих

Источник: составлено автором [23, с.75]

В состав организационной структуры по разработке целей и методов управления карьерой должны войти действующие подразделения Департамента Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, сотрудники которых выполняют функции системы. Кадровая служба государственного органа в свою очередь координирует и обеспечивает реализацию мероприятий в рамках обозначенной системы.

Модель системы управления карьерой государственных служащих, соответствующая современным требованиям и условиям, должна разрабатываться на основе государственных образовательных стандартов, потребностей в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, так как она является системообразующей основой и точкой отсчета при проектировании процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих.

При построении модели системы управления профессиональным продвижением государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя (рис.3.2) был использован системный подход к управленческой деятельности по развитию и продвижению кадров.

Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы управления карьерой являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей; развитие управленческих кадров; повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; рост результативности и эффективности труда и др. Формирование четкой системы и механизмов управления карьерой государственных служащих позволит обеспечить результативность карьеры сотрудников исключительно за счет профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности. Именно эти критерии определяют значимость государственного служащего для общества, государства, региона. Предложенная система управления карьерой позволит уменьшить степень субъективизма при принятии решений, касающихся профессионального развития и должностного перемещения персонала в организации, обеспечить на этом фоне высокую степень защиты государственных органов власти от непрофессионалов. В условиях реформирования отечественной государственной службы данная задача является приоритетной.

ДЕПАРТАМЕНТ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА СЕВАСТОПОЛЯ

Рис.3.2. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Источник: составлено автором

Таким образом, построение модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих сделает возможным в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший вариант достижения поставленной цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы:

Профессиональная карьера - это индивидуально-профессиональное развитие индивида, основанное на процессах самореализации и профессионального роста, представленное как движение личности к профессиональному и карьерному «акме», в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная карьера - характеризуется тем, что каждый работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Побудительными силами активности государственного служащего, как и каждого человека, является его потребности, интересы, инстинкты. Стремление сделать служебную карьеру на государственной службе основывается на мотиве достижения, который связывается государственным служащим с потребностью самоутверждения, самореализации, достижения властных высот с их материальными благами и привилегиями и потребностью достижения успехов и необходимости избегания неудач в социальном плане. Государственный служащий, находясь на низших должностях и продвигаясь по служебной лестнице, вынужден преодолевать многочисленные барьеры. При этом актуализация карьерного стремления и мотива и попытки преодолеть барьеры порождает у государственного служащего энергию, которая способствует не только достижению им высшего должностного и социальной позиции, но и его содержанию на занимаемой должности. Степень реализации силы этой энергии зависит от многочисленных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Модель управления карьерой государственного служащего состоит из трех частей: 1) процесса реализации кадровой политики; 2) прохождения государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего; 3) процесса управления карьерой государственного служащего, позволяет сформировать новые подходы к реализации государственной кадровой политики в сфере государственной службы с учетом принципов профессионального и карьерного роста, обосновать особенности прохождения государственной службы с учетом карьерного развития, усовершенствовать процесс управления карьерой государственного служащего с учетом комплекса факторов, влияющих на прохождение государственной службы.

- 59% государственных служащих недовольны карьерою, 31% - не уверены, что она не состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считает, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

В целом, анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя показал, что организация управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя не удовлетворяет работников, а это требует ее совершенствования.

Учитывая современные тенденции необходимо предоставлять персоналу возможность для самореализации. Это можно осуществить в случае индивидуально ориентированной кадровой политики путем использования эффективных методов управления карьерой, что требует организации консультирования по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида. К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы в следует отнести: формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социальноэкономического развития; предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе; эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий. Построение модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих сделает возможным в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший вариант достижения поставленной цели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации - принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М., 2011, 29с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) (30 декабря 2001 г.) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164929/
Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст. 2990.
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"» // Собрание законодательства РФ. 2009. № 11. Ст. 1277.
Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. - 960 c.
Антонова Н.Б., Захарова Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления. 3-е изд., доп. — Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. — 2012. — 231 с.
Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Рос. бизнес-газета. 2012. №24. С.5.
Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации / Т.Ю.Базаров [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.management.com.ua/be/be038.html
Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2009/07/13
Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? / Под ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во КВАНТ, 2011. – 105 с.
Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки // Менеджмент в гос. структурах: Альманах. М., 2010. С.47-65.
Гельман В.Я. Реформы местного самоуправления и «вертикаль власти» // Местное самоуправление в современной России. - М., 2012. - С.135.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Рос. журн. 2011. № 9-10. С.13-14.
Гончарук Н. T. Управление руководящим персоналом в сфере государственной службы: теория и практика: монография / Н. Т. Гончарук. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2012. - 343 с.
Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов - /Под ред И.Л. Демидова. - 2010. - 256 с.
Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России [Электронный ресурс] – Режим доступа: hist-edy.ru/hist/book_2_2012
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / А.А.Деркач. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 391 с.
Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Изд-во Дело, 2011. – 304 с.
Игнатов В.Г. Профессионализм в системе государственной службы / В.Г.Игнатов, А.В.Понеделков – Ростов-на/Д.: Изд-во «Феникс», 2009. – 255 с.
Кадровые технологии как средство профессионализации государственной службы: учеб. пособие. / С. М. Серегин, Н. А. Липовская, А. В. Антонова [и др.]; под общ. ред. проф. С. М. Серегина. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2008. - 245 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
Климчук И. Деловая карьера: принципы планирования и управления / И. Климчук // Образование и управления. - 2014. - № 3 - 4. - С. 31 - 36.
Клищ Н.Н. Показатели результативности на государственной службе // Гос. служба. 2012. №3. С.67-74.
Леонова О.И. Система государственного и муниципального управления. Учебник для вузов - М.: Феникс, 2010. - 574 с.
Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход [Электронный ресурс] – Режим доступа: chelt.ru/2003/10-03/lotova-10-03.html
Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
Лысак В. Текучесть кадров: причины, последствия и как с ней справиться // Справочник кадровика. - 2013 - №2 – с.26-29.
Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг /Е. А. Могилевкин. - СПб. : Речь, 2007. - 336 с.
Муниципальное управление. Учебное пособие - перераб. и доп. - /под. Ред.В.Д. Шалатонова. - 2012. - 425 с.
Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. 44 с.
Пихал В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.
Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 4. - С. 52 - 55.
Служебная карьера: учеб.-метод. пособие / под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Экономика, 2009. - 302 с.
Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие / С. И. Сотникова. - М.: ИНФРА, 2011. - 408 с.
Сотникова С.И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадро- вик: Кадровый менеджмент. 2009. № 3. С. 4–12.
Сотникова С.И. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности // Кадро- вик: Кадровый менеджмент. 2012. № 11. С. 8–14.
Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 302 с.
Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 280 с.
Сотникова С.И.Управление карьерой:Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. 406 с.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2009. – 440 с.
Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА— ИНФРА М), 2012. — 728 с.
Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва / Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 3. - С. 45 - 49.
Турчинов А. И. Управление карьерой персонала / А. И. Турчинов // Управление персоналом. - М.: РАГС, 2012. - 357 с.
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – Т. 6. «Управление карьерой персонала» / А.И.Турчинов. – М.: Изд-во Флинта, 2012. – 217 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Цапенко И.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. / И.В.Цапенко. – М.: Изд-во Бизнес-щкола «Интелл-Синтез», 2009. – 363 с.
Цыганкова И. В., Новикова Т.В. Трудовая мобильность молодежи на промышленных предприятиях России. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 256 с.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2010. – 488 с.
Шамрай М.С. Формирование системы государственной службы Российской Федерации: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.
Шелкоплясова Г.С., Шелкоплясов А.Д. Эффективность и результативность — основные показатели профессиональной деятельности государственных гражданских служащих // Сб. науч. тр. СевКавГТУ. Сер.: Экономика. 2013. №9. С.9-16.