Мотивация персонала и создание систем стимулирования труда

Содержание:

Введение

Современный человек, кто он, какие мысли формирует его мышление, чем являются его те или иные поступки сформированные его образами и представлениями, и что есть его мозг как сеть биологического материала, хранящая и приумножающая когнитивные нейронные связи путем повторения проб и ошибок, и что побуждает его мыслить, допускать ошибки, пробовать новое или вспоминать давно забытый опыт для того, чтобы принять решение об избегании этого опыта или его повторении?

На эти, далеко не все вопросы связанные с предварительным рассмотрением формирования современного человека мы постараемся ответить, но только лишь в рамках его, человека, побуждений, в силу ограниченности формата данной работы.

Для упорядочивания повествования разобьем наши цели на несколько задач.

В Главе 1 мы постараемся дать общие понятия и сведения о Мотивации индивида, персонала, а так же раскрыть вопрос мотивации подростков в возрасте от 14 до 19 лет. Рассмотрение будем производить на конкретном примере среднего специального учебного заведения.

В Главе 2 мы продолжим ознакомление с мотивацией и рассмотрим этот вопрос так же на конкретно примере сформировавшегося индивида как работника фабрики. Его становление из простого рабочего до бригадира и как мотивация повлияла на этот процесс.

В начале определим некоторые понятия.

Мотивация — это двойственный процесс побуждения индивида к определенной деятельности. Двойственность процесса обусловлена как внутриличностными, так и внешними факторами.

Прямая мотивация — это воздействие на индивида либо с помощью идейно-психологических средств (нормативное), либо путем властного, с угрозой уменьшения возможности удовлетворения потребностей индивида (принудительное).

Косвенная мотивация — это воздействие на индивида с помощью внешних факторов — стимулов.

Тип мотивации — это то на что направленна деятельность индивида для удовлетворения своих определенных потребностей. Бывает трех видов.

Глава 1. Мотивация 14 - 19

Общество 2018 года является сверх информативным и во многих случаях можем ли мы ответить однозначно на вопрос, является ли это положительной тенденцией для человека или нет. Ведь с одной стороны используя современные средства коммуникации индивид может изучить вопросы которые еще 30 лет назад было бы практически не возможно сделать в виду удаленности и/или закрытости источника информации, отсутствия массовой обратной связи (чужого опыта), но с другой стороны под всей кажущейся доступностью информации обывателю очень сложно отбросив «шелуху» увидеть зерно действительно нужной ему информации, что в свою очередь мы можем называть знания. И даже в этих терминах и понятиях, можем ли мы утверждать, что знания, которые получил индивид, являются для него истинными, нужными, а не навязанные со стороны третьими лицами, уводящими его — индивида в сторону от истиной цели поиска знаний.

Допустим, подросток решил улучшить свои знания по физике так как в предыдущем у него была не удовлетворительная оценка по данному предмету. Решение пришло не само по себе, оно сформировалось под воздействием различного рода стимуляторов. С одной стороны внешних — родственники и учителя — морально-этически влияют на гипотетического ученика, рассказывая о своем опыте или давая образные, возможные «негативные» жизненные перспективы, сверстники — своим «положительным» примером обладания хороших оценок. С другой стороны внутренние стимулы стать лучше, добиться уважения со стороны окружающих, «доказать» самому себе возможность преодоления трудности. Наступает момент когда подросток приступает к реализации своего ранее принятого решения. Например, он открывает интернет в поисках теоретического материала по физике и уже в этот момент на него «сваливается» множество сообщений-уловок уводящих его внимание в сторону от начальной цели. И вот он — ученик уже смотрит игровое видео, ищет давно забытую мелодию, чтобы ее послушать, отвечает на сообщения в социальных сетях сверстникам, возможно даже о том, что он решил подучить теорию, чтоб стать лучше и таких вариантов может быть неопределенное множество. В итоге, наш «герой» может так и не добраться до реализации своей цели, растратив время на развлечение и общение и скорее всего он даже будет осознавать упущенное время, сожалеть и строить планы на завтра, но не обладая собственной усидчивостью или отсутствием помощи со стороны окружающих, возможно так и не достигнет той поставленной изначальной цели.

Так, человеку очень сложно «держать» фокус на той цели, которую он поставил себе в начале пути,

Попробуем раскрыть этот вопрос и рассмотрим еще один частный пример который мне доводилось наблюдать.

Вводные данные:

а) Средне специальное учебное заведение (далее Учреждение). Здесь мы не будем давать точное название в силу этических соображений.

б) Учащиеся 3 курса по технической специальности (наблюдение велось на протяжении 1 месяца в одной аудитории одного предмета с участием одного и того же преподавателя.

С самого начала наблюдения за поведением учащихся и преподавателя я отметил наличие расшатанной дисциплины учеников, выражавшееся в отсутствии продолжительности внимания в течении более 7-10 минут. Далее следовало постепенное отвлечение учеников на посторонние, не связанные с процессом обучения вещи. Разговоры на отвлеченные темы между учениками, порой даже крики, присутствовала не нормативная лексика даже не взирая на присутствие преподавателя и новых лиц, увлечение действиями с мобильным телефоном и гаджетами, потасовки, тычки между учащимися (по половому признаку аудитория составляла 100% мужского пола на начальном этапе — в первой половине месяца, и даже когда были добавлены 3 ученика женского пола, общее поведение учеников не изменилось).

Анализируя поведение данной группы учащихся мы приходим к следующим умозаключениям: Во первых, подобное поведение обусловлено на мой взгляд с одной стороны присутствием слабого контроля за учебным процессом со стороны преподавателя. Учитель слабо реагировал на шум и отвлечение учеников и «одергивал» только в крайних случаях (выкрики содержащие не нормативную лексику). Во вторых, учебный материал построен в классическом варианте начитывания лекций. Замечу, кабинет оборудован интерактивной доской, которая используется как проектор, персональными компьютерами, на которых выполняются практические работы, двумя учебными станками с числовым программным управлением (далее ЧПУ), токарным и фрезерным, которые используются только как демонстрация. Другими словами учащимся откровенно не интересно сидеть и записывать в течении 90 минут. В третьих, слабо выраженный воспитательный процесс в начальной и старшей школе нивелируется взрослением учащихся (период бурной гормональной активности — влияющий на поведение организма подростка, его мотивации и настроение), общением на улице и особое место в этом занимает общение в семье.

Так какие еще выводы мы можем сделать из данной сложившейся ситуации, что можем предложить для повышения уровня учащихся как образовательного так и воспитательного.

Я обсудил эту ситуацию с преподавателем и высказал ряд рекомендаций. На мой взгляд начинать необходимо именно с процесса подачи материала. Необходимо «вернуть» учащихся в состояние процесса обучения и увлечь получаемыми знаниями. Но как это сделать когда ученики не имеют, на первый взгляд, побуждений к приобретению знаний. До нашей беседы преподаватель был убежден в мысли, что учащимся не интересно, они не соображают, глупы, не воспитаны. Именно поэтому крайне необходимо, на мой взгляд, пробудить интерес к материалу, что в свою очередь потянет за собой и уровень воспитания.

Я рекомендовал преподавателю изучить возможности интерактивной доски. Провел демонстрацию одной из функций этого устройства, а именно одновременной демонстрацией учебной информации с экрана персонального компьютера и возможностью использования доски в классическом варианте с написанием разным цветом непосредственно на учебных демонстрируемых изображениях, чем вызвал определенный интерес самого преподавателя и побудил, мотивировал его к изучению нового знания. Еще одной моей рекомендацией было использовать учебные персональные компьютеры с целью практического написания программ для станков с ЧПУ и моделированием в специальном программном обеспечении (ПО) которое имеется, но из-за отсутствия мотивации преподавателя изучить интерфейс нового ПО, все время откладывалось и не использовалось. Еще одной рекомендацией стала мысль о начале использования двух учебных станков с ЧПУ, имеющихся в классе. Я рассказал об увлечении учащихся этими станками в момент их запуска. Как шум, создаваемый поведением учеников в момент очередного занятия, резко стих и все ученики собрались вокруг специалиста-наладчика, которого временно пригласили для технической проверки и работоспособности станков.

Отсутствие мотивации достижения к изучению материала или, что можно выразить в присутствии мотивации сохранения, поддерживающую активность на том же уровне, что позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ, у учеников обусловлено еще и той характерной особенностью современного подрастающего поколения, в убежденности легкой доступности к информации в современном мире. У ученика, еще со школы складывается впечатление и в последствии под воздействием проходимого учебного процесса закрепляется мысль, что все можно достать из глобальной сети Интернет. Но все не так просто, как мы уже рассматривали ранее, добыть информацию определенно сложно.

В настоящее время основная масса учащихся относится к типу характерному мотивации сохранения, а в дальнейшем это переходит и на связанную с этим работу, причем мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

Итак, мы затронули еще один аспект мотивации, а именно ценностную группу мотивов, которая включает:

• самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;
• интересную работу;
• работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания;
• работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом.

Именно на эти ценностные группы мотивов и следует опираться преподавателям в процессе обучения. Отталкиваясь от них, строить учебный процесс именно с тех точек зрения, дабы побуждать у обучающихся интерес к учебе/работе, заставляющую повышать уровень своих знаний, а через это и культурную просвещенность.

Переходя от мотивации в учебном процессе к трудовой деятельности скажем, что на трудовую мотивацию оказывают влияние различные стимулы, те из них, которые поддаются управлению со стороны предприятия, и образуют систему мотивации и стимулирования персонала. В свою очередь система мотивации персонала представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы могут быть связаны между собой причинно-следственной связью, но все они объединены единой целевой направленностью.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Именно мотив определяет, как и что надо делать с целью удовлетворения потребностей индивида. Мотивы поддаются осознанию, и индивид может воздействовать на них, усиливать, приглушать и даже удалять из из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа.

1. Возникновение потребности. Сюда можно отнести такие как: голод, жажда, желание получить образование, добиться успеха в чем-либо и т.п.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. Такие как, купить что-либо, сходить в кино, познакомиться с тем, кто вызвал интереси симпатию, заняться самообразованием и т.п.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. Это такие как, действовать быстро или медленно, изыскать средства, определить пути действий, анализ и поиск альтернатив, выбор решения и т.п.

4. Удовлетворение потребности и получение материального и духовного вознаграждения.

В свою очередь потребности — это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы. Различают материальные и духовные потребности в зависимости от объекта.

К потребностям материальным относят объективную необходимость в воде, пище, воздухе, продолжении рода, жилище, транспорте, одежде и т.п., нужные для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Потребностями духовного характера принято считать необходимость в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности (выражено в большей степени у малых народностей), социальной группе, самовыражении, построении карьеры, самовыражении и т.п. Обе группы потребностей всегда находятся в состоянии динамического развития и имеют тенденцию к росту.

Одно из главных значений в удовлетворении потребностей играют стимулы. Достаточно широко распространено мнение, что стимулом является вознаграждение. Однако это мнение не совсем верно, так как происхождение слова берет начало от латинского stimulus, что буквально означает: остроконечная палка, которой в древности кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, что и имеет как раз обратное значение — принуждение. Следовательно более верно подразумевать, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материальновещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Существует несколько теорий использования мотивов и стимулов. Рассмотрим одну из низ которая привлекает прежде всего своей простотой в использовании и понимании. Это теория "XYZ", в основе которой лежит отношение человека собственно к труду. Изначально трудами Ф. Тейлора по была разработана теория "X", а в последствии развита и дополнена теорией "Y" Д. Мак Грегором. Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи. "XYZ" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория "Y" является противоположностью теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "Y" такие предпосылки:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "Y" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик и составляет от 15 до 20% от численности коллектива. Очень часто они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Основные предпосылки теории "Z":

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией "Z" имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Следует так же упомянуть о содержательных теориях мотивации. К ним относятся из наиболее известных: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. В рамках данной работы мы ограничены в более подробном рассмотрении этих знаний, но на мой взгляд следует затронуть тему концепции партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) основывается на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" которую достаточно подробно мы рассматривали ранее, можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях, где велика доля работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория "X".

Рассмотрим ряд предпосылок на основе которых Партисипативное управление может быть реализовано:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

Рассматривая партисипативное управление в разрезе предприятия все выше сказанное можно смело перенести и в учебную среду, заменив предприятие на школа, техникум, институт, работник на ученик, студент, а руководитель на преподаватель. Ведь как работник, при данном стиле управления, вовлеченный в производственный процесс получает от своего труда удовлетворение, так и учащийся с большим удовольствием самоотдачей, ответственностью будет относиться к процессу обучения. Следовательно на мой взгляд необходимо как можно больше вовлекать учащихся всех возрастов во внутреннюю жизнь учебного учреждения путем организаций различных кружков начиная от классических, таких как интеллектуальной (пример шахматы) и спортивной (пример гимнастика, футбол, атлетика и пр.) направленности, так и развлекательной, творческой (пример КВН, постановки сцен из произведений писателей и поэтов). Хотя замечу, что все они — направления, так или иначе взаимосвязаны и приведенное разграничение лишь для облегчения понимания моей мысли.

Отмечу лишь следующее:

Физкультура - это массовая форма физического развития населения. Ее характерными чертами являются массовость, комплексность, универсальность, непрерывность, потребность в минимальных материально-технических средствах. Одна из негативных тенденций современной России - спад интереса к массовой физкультуре и отсутствие государственной поддержки ее в школах, университетах, на предприятиях. Платность физкультуры имеет массу негативных побочных явлений, т.к. значительно снижает массовость и доступность физического совершенствования человека.

Педагогическая деятельность — это деятельность по передаче и освоению социального опыта человечества. Она осуществляется в многообразных формах образования, обучения и воспитания и соответственно самообразования, самообучения и самовоспитания. Образование разделяется по уровням обучения: начальное, общее среднее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование.

Глава 2. Мотивация 35 — 40

Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями 20 и 21 веков. И я уверен, что тенденции этого поворота уже наблюдаются в некоторых западных компаниях, но к моему сожалению в Российских компаниях это практически не заметено. До сих пор во многих компаниях с которыми мне приходилось сталкиваться по той или иной причине, превалирует тоталитарный, деспотичный стиль руководства, и очень часто руководство мало или вообще не заинтересовано в коллективе подчиненных, не говоря уже о развитии коллектива, его гармоничной (я имею ввиду модели теорий “Y или “Z”) мотивации. Однако, в современном управелении все большее значение приобретает гуманистическая концепция. В соответствии с ней человек — это главный субъект управления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философия широко пропагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрении человека как члена семьи (компании), а функция менеджмента состоит в управлении социальным существом (человеком).

Согласно этому подходу, все больше исследователей считают, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. Но даже в 2018 году в современной России на многих предприятиях я до сих пор встречаю устаревший тоталитарный подход где главенствует, на мой взгляд абсолютно ошибочный тезис «Не заменимых нет» и как следствие недооценка в материальном и духовном планах персонала, выталкивание личностей с уникальными знаниями и способностями с предприятий и т.п. разгул и вакханалия со стороны руководящего состава со все большим отрывом руководства от своих подчиненных.

Однако, в центре координации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов и внутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабочем месте с участием наставников, контроль за поведением и выполнением Правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкое директивное внутрифирменное планирование, нормирование труда, рост автоматизации производства, жесткая организационная культура, т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты труда.

Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни. В этой связи особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека как важнейшая составная часть глобальной жизненной цели гуманного общества.

Человек является объектом изучения многих наук (философии, социологии, психологии, медицины, педагогики, управления, истории и др.), которые рассматривают его со своей точки зрения. В теории управления персоналом человек также является объектом исследования как важнейшее ядро динамичной социальной группы, с одной стороны, и движущая сила управленческого процесса, с другой стороны. При кажущейся обыденной простоте понятия человек существует целая совокупность производственных понятий, где человек является стержневым термином. Системный анализ этих понятий, характеризующих человека с точки зрения предметов разных наук, позволил нам разработать схему классификации понятий человека применительно к управлению персоналом.

При этом человек рассматривается "как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры".

Одно из наиболее четких определений личности дается в энциклопедическом словаре: "Личность - устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена общества".

Понятие личность следует отличать от понятий индивид - единичный представитель человеческого рода и индивидуальность — совокупность черт. отличающих данного индивида от всех других. Рассмотрим классификационные признаки понятий, характеризующих человека:

Группы человеческой общности - общественно-исторические устойчивые группы людей, в которых происходит воспроизводство и развитие человечества. К ним относятся общество, нация, род и семья.

Этапы становления человека (идентификация, индивидуализация и персонализация) отражают процесс превращения человека как биологического существа в персонального человека, отличного от других: рождение, молодость, зрелость и старение.

Уровни развития человека характеризуют четыре важнейшие ступени его социального развития, начиная с рождения организма, несущего генетический код человечества, превращения его в индивид, отличающийся от животного мира, формирование индивидуальности, отличающей его от других индивидов, и, наконец, превращение в неповторимую личность.

Родовые качества человека отражают специфические особенности, присущие в полной совокупности только человеку. К ним относятся сознание, язык общения, труд, опыт и потребность в деятельности. Разумеется, при этом существует полноценная биологическая природа человека как носителя родовых качеств.

Отличительные компоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства человека, по которым можно судить об уровне развития и индивидуальности личности. Это прежде всего личностные качества (деловые и моральные), психология личности (темперамент, тип, мотивация), знания и умения (жизненные и профессиональные), интеллектуальные способности и культурный уровень (высокий, средний, низкий).

Сферы человеческой деятельности по материальному производству (экономика, экология, наука и искусство) и обслуживанию людей (медицина, физкультура, педагогика, управление) - важнейшие области, в которых происходит воспроизводство материальных благ и собственно человека.

Социальные подсистемы человека образуют специфический мир, в котором происходит становление и развитие личности человека. К ним мы относим социальные способности, потребности, мотивацию, деятельность, отношения и институты.

Это та социальная среда, которая является неотъемлемой частью любого цивилизованного общества.

Социальная типология личностей базируется на классификации уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов личностей от идеального положительного - "хочу, знаю, умею" до негативного антипода - "не хочу, не знаю, не умею".

Приведенная спецификация понятий дает системный взгляд на человека в динамике его развития и превращения из индивида в личность, определяет социальные сферы и подсистемы человека, что очень важно в управлении социальным развитием, дает конкретный инструментарий менеджерам в типологии личностей и методы воздействия на различные типы людей.

Несмотря на авторскую оригинальность схемы классификации, она не является бесспорной. Безусловно, можно расширить состав признаков классификации, выделить дополнительные характеристики по каждому признаку, провести многофакторные исследования влияния конкретных характеристик на личность человека. Это должно стать предметом будущих исследований.

В данном разделе мы остановимся на обосновании целесообразности предложенных нами классификационных признаков и наиболее важных характеристиках личности, указанных в классификации (рис. 2.1).

Процесс становления человека с точки зрения социальной философии предусматривает три основных этапа: идентификация, индивидуализация и персонализация.

Идентификация - это превращение человека - рожденного биологического существа в реального человека, овладевшего общими родовыми человеческими качествами: умениями ходить, говорить, есть, читать, писать, общаться в группе.

Индивидуализация — это процесс превращения человека в индивидуальность, индивидуума, отличного от других и обладающего социально неповторимыми чертами: знаниями, умениями, навыками, психологией поведения.

Персонализация - это превращение индивидуальности в личность - субъект общественной жизни, в социально функционирующего человека, интеллект, познания, черты характера которого характеризуют его как личность.

Рис.2.1. Классификация понятий, характеризующих человека

Вся история человечества может быть представлена как смена примерно 1000 поколений людей. Каждое последующее поколение может развиваться лишь на основе того наследия, которое ему досталось от предыдущих поколений. Философия выделяет четыре потенциала человечества, которые могут быть переданы и освоены человеком.

Экологический потенциал - неживые и биологические системы, образующие естественную окружающую среду: сады, парки, водоемы, реки; животные, растения и т.п. - экологический фонд человечества.

Технический потенциал - искусственные материальные системы для человеческой деятельности: здания, сооружения, станки, оборудование, транспорт, одежда, обувь и т.д. - технологический фонд человечества.

Генетический потенциал - эволюционно сложившиеся наследуемые биологические качества человеческого рода (антропометрические, биологические, физиологические, психологические) - генетический фонд человечества.

Социальный потенциал - исторически созданная система знаний, умений, установок, отношений, культур, потребностей, мотивации человека - социальный фонд человечества.

Рассматривая классификацию понятий, характеризующих человека, я считаю остро стоит вопрос о социальной типологии личности в современном обществе, откуда и вытекают сегодняшние трудности связанные с мотивацией в первую очередь подростков к учебному процессу начиная с начальной школы и заканчивая институтами высших учебных заведений, а в последствии эти трудности переходят и на рабочие процессы внутри предприятий и организаций. Получается, что во время учебного процесса и перехода из стадии подростка-ученика в работника предприятий учреждения образования обучают инертности не только в процессе мышления, но и как следствие этого, подобному образу жизни.

В связи выше сказанного с моей точки зрения наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Хочу получить специальность, хочу сделать карьеру, хочу купить новую квартиру и автомобиль, хочу стать государственным деятелем, хочу написать книгу или картину, хочу больше зарабатывать... Это естественные социальные потребности и мотивы человека в его стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.

Знаю характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладела конкретная личность путем образования. Человек знает экономику, организацию, управление и психологию - он может работать менеджером. Человек знает экономику, бухгалтерский учет, аудит, финансы и кредит - он может работать бухгалтером или экономистом. Человек имеет собственность (деньги, имущество, ценные бумаги) и владеет основами бизнеса - он может стать предпринимателем.

Умею отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности. Человек умеет работать на персональном компьютере, владеет техникой ведения деловых переговоров, может свободно общаться на иностранном языке, владеет основами светского этикета, может составить бухгалтерский баланс - все это характеристики умений конкретных людей в определенных профессиях.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду (табл. 2.1.).

Из приведенной таблице следует, что идеальным вариантом личности человека является социальный тип "хочу, знаю, умею", который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и самовыражения человека и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот социальный тип нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда на производстве. По данным наших исследований, удельный вес людей данного типа не превышает 20% от общей численности трудового коллектива.

Его полным антиподом является социальный тип "не хочу, не знаю, не умею" - своеобразный люмпен, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем "надсмотрщика" и при условии административного, а чаще всего физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного социального типа неудовлетворительные: низкие производительность и качество труда ("брак"), постоянные нарушения трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей.

Таблица 2.1 Социальная типология личностей

Социальная типология личностей
Социальная типология	Потребности и стимулы к труду	Результаты труда	Обучение и воспитание
Хочу Знаю Умею	Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение	Высокая производительность и качество труда	Высокое самообразование. Помощь со стороны предприятия
Хочу Знаю Не умею	Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение	Средние производительность и качество труда	Необходимость профессионального обучения
Хочу Не знаю Умею	Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение	Средние производительность и качество труда	Обучение по специальности. Получение хорошего образования (вуз, техникум)
Хочу Не знаю Не умею	Средний уровень потребности. Материальное и моральное поощрение, принуждение	Низкие производительность и качество труда (брак)	Воспитание и профессиональное обучение. Повышение культуры
Не хочу Знаю Умею	Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение	Высокие производительности и качество труда	Повышение уровня культуры и человеческих ценностей
Не хочу Знаю Не умею	Средний или низкий уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение	Низкая производительность и среднее качество труда	Воспитание и профессиональное обучение
Не хочу Не знаю Умею	Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение или материальное поощрение	Средняя производительность и низкое качество труда	Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры
Не хочу Не знаю Не умею	Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль	Низкие производительность и качество труда (брак), хищения	Практически бесполезны. Полная неготовность к труду

Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную негативность к труду. Их доля в трудовом коллективе зависит от экономического состояния предприятия, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины, текучести кадров. Задача общества заключается в их изоляции с обеспечением минимального прожиточного уровня жизни.

Между этими яркими социальными типами личностей имеются еще шесть, которые характеризуют различные уровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и трудовых коллективов предприятий и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии личности путем воспитания и обучения.

Часто, в своей повседневной работе я сталкиваюсь с людьми которые Не хотят учить ничего нового из этого как следствие они Не знают как выполнять ту или иную работу используя новые технологии современного времени, но умеют исполнять функционал «по старому».

Рассмотрим еще один практический пример мотивации персонала.

Вводные данные:

Завод по производству мебели из металла. Общая численность работающих превышает 700 человек, имеются различные подразделения производства. Цех упаковки готовой продукции конечная стадия производственного цикла, где продукция проходит визуальную проверку и упаковывается. Далее переходит на место хранения и последующая отправка путем контейнерной перевозкой поставщику. На начальном этапе в цехе упаковки работало пять бригад. Каждая бригада состояла из одного лидера — бригадира, от 2 до 4 старших упаковщиков-контроллеров и 20 рабочих. Таким образом численность внутри бригады достигалась 25 человек в среднем путем найма недостающих рабочих. Бригадиры и контроллеры качества (далее КК) составляли костяк цеха упаковки — постоянные работники знакомые с условиями и требованиями предъявляемыми к труду и качеству.

На начало сезона работ по упаковке и отгрузке готовой продукции поставщикам в цехе уже функционировало пять бригад. Однако, по предварительным расчетам возникла необходимость создания еще одной бригады. На основе длительного наблюдения, проводимого входе постоянной работы с персоналом, я предложил самому активному КК одной из бригад с самым низким показателем эффективности возглавить новую бригаду, дав ей на размышление 3 дня. Так же ей (работник женского пола, 38 лет, далее будем называть ее Кандидат №1 для облегчения понимания) была предоставлена возможность самостоятельно выбрать четверых КК и 15 рабочих из других бригад, предварительно с лидерами которых была проведена дополнительная разъяснительная беседа о выделении 3-5 рабочих для создания новой бригады. Возражений от бригадиров не поступило.

После очередного совещания кандидат на место нового бригадира отказалась от предложения ее повышения до качества бригадира, и дальнейшие убеждения не возымели положительного результата.

Тогда я принял решение «зайти с другой стороны» и назначил приказом на место бригадира молодую сотрудницу 18 лет без предыдущего опыта руководства и работы на данном предприятии. Аргументами для нее стали повышение оплаты труда, рост от простого рабочего упаковки до бригадира, моральная и организационная поддержка с моей стороны как руководителя цеха и моего офиса (бухгалтера — оказывали помощь в расчетах, мой ассистент в организации рабочего процесса). Собрав бригаду из молодого бригадира и 15 рабочих я вновь вызвал Кандидата №1 и обратился к ней за помощью организовать контролеров качества в этой бригаде и возглавить их. Основными аргументами были помощь сослуживцам, цеху упаковки, организации с молодой командой и бригадиром. На этот раз Кандидат №1 согласилась и взялась за работу с тем же энтузиазмом.

По итогу проделанной работы бригада №6 была собрана из молодого и неопытного бригадира, 5 опытных КК и 15 рабочих.

«Испытания» для новой бригады №6 длились 13 дней. На протяжении всего периода путем ежедневных внезапных проверок качества упаковываемой продукции были выявлены нарушения. Все замечания были высказаны в адрес бригадира и контролеров качества незамедлительно.

Штрафные материальные санкции не применялись.

По итогу на 14 день «Испытания», вся бригада была собрана для проверки качества. В очередной раз были выявлены ошибки качества к упаковке и продукции, но на этот раз замечания были высказаны публично при всей и для всей бригады. После роспуска собрания, Кандидата №1 просили задержаться и я, указывая на недопустимость дальнейшей работы с таким качеством в том числе и с ее стороны, услышал от Кандидата №1 ряд обвинений в адрес молодого бригадира и оправданий. Не упуская предоставившегося случая, я вновь предложил Кандидату №1 возглавить бригаду №6. На что получил утвердительный ответ.

После организационных моментов, Кандидат №1 занял место Бригадира, а бывший молодой бригадир перешла в КК. В дальнейшем качество упаковываемой продукции резко возросло. Когда я покидал данное предприятие Кандидат №1 так и продолжал проявлять себя с лучшей стороны в качестве Бригадира, работая с энтузиазмом и особым старанием.

Таким образом, беря во внимание совокупность мотивов Кандидата №1, отмечу, что это свойственно каждому работнику, на данном примере делаем вывод о том влиянии, которое на них оказала система внешнего стимулирования. Так как деятельность человека является полимотивированной, другими словами на Кандидата №1 одновременно влияло несколько мотивов. Одними из них были, желание получать большую заработную плату, получить признание руководства, коллектива, семьи, достичь успеха в глазах окружающих, а с другой стороны стремление избежать противопоставления себя бывшему начальнику-бригадиру, коллегам с которыми Кандидат №1 проработала уже не первый год. Так как организация мотив имеет иерархическую структуру, т. е. имеются приоритеты в мотивах, то решение о принятии лидерства было принято не сразу после предложения. Кандидату №1 понадобилось время на то, чтобы мотивы избежания противопоставления были понижены, а возможность получить признание руководства и коллектива в трудную минуту для бригады — повышены. Определенно не последнюю роль сыграл и тот факт лояльного поведения со стороны руководства цеха. За все ошибки, допущенные бригадой под руководством молодого и не опытного бригадира, ни один работник не получил материального штрафа, только моральные порицания. Так же, как руководитель, я оказывал максимальную организационную, информационную поддержку. Все эти факторы, как следует из конечного результата проделанной работы, сложились в позитивное или негативное подкрепление у Кандидата №1, в зависимости от персонального отношения Кандидата №1 к ним.

Вся эта система стимулирования сложилась как внешний фактор предполагающий создание механизма, при котором активная деятельность, приносящая фиксированные результаты, стала необходимой и достаточной для удовлетворения значимых потребностей работника, что и сформировало у него мотивы труда.

Таким образом, под системой мотивации и стимулирования как подсистемой управления персоналом подразумевается совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, учитывающая мотивы, которые определяют трудовую активность сотрудников. Данная система предполагает наличие у предприятия набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Чем больше количество разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль, однако не меньшее значение эмоциональные факторы. Только комплексная система мотивации, учитывающая эмоциональную и ценностную составляющие, может позволить добиться от персонала максимальной эффективности и продуктивности.

Исходя из необходимости использования норм поведения между людьми, требований, предъявляемых культурным обществом к стилю работы индивида, характеру общения с людьми и социальному облику, можно сформулировать ряд постулатов профессиональной деятельности человека.

Современный человек:

- убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для учреждения, для государства;

- исходит из того, что люди, окружающие его, хотят, умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ним;

- верит в дело, расценивает его как привлекательное творчество, относится к труду как к искусству;

- признает необходимость конкуренции, но понимает необходимость сотрудничества;

- уважает себя как личность, а любую личность — как себя;

- уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок и законы;

- доверяет себе и другим, уважает профессионализм и компетентность;

- ценит образование, науку и технику, информатику, культуру, уважает экономию;

- стремится к нововведениям;

- является гуманистом.

Вывод который назрел в данном разделе на мой взгляд таков, любому российскому руководителю необходимо иметь смелость дать человеку не взирая на возраст и опыт шанс проявить себя в той или иной сфере. Обладать мудростью и пониманием людей, которые позволят уловить мотивы подчиненного и направить их во благо дела.

Заключение

Подводя итог всего выше сказанного отмечу несколько особо значимых моментов на мой взгляд.

Мотивация прежде всего должна осуществляться как осознанный процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. В свою очередь побуждение к действию или проявлению того или иного поведения и есть стимул.

У каждого человека есть потребности, нужда в объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социума.

Вознаграждения признаны удовлетворять потребности при условии, что индивид считает их носителями определенной ценности. Руководителям необходимо использовать как внешние вознаграждения, призванные удовлетворять денежные потребности, продвижение по служебной лестнице. Так и внутренние вознаграждения, такие как чувство успеха при достижении цели.

Теории "X", "Y", "Z" исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека - как глобальная цель предприятия. Человек рассматривается как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры.

Личность - это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Библиография

Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2003 URL: https://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/314-kachestvo-trudovoy-55394.html

Мусийчук С.В. Краткий курс лекций дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» URL: http://samzan.ru/217666