Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (1. Теоретические основы мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня современный менеджмент определяет сотрудников компании как её важнейший ресурс, а заинтересованность сотрудников входит в число приоритетов каждого объективного руководителя. Это обусловлено тем, что мотивация персонала является по сути мощнейшим инструментом по совершенствованию различных направлений деятельности компании. Так мотивация служит инструментом по увеличению производительности труда. Мотивация уменьшает текучесть кадров и способствует стабильности рабочей силы. Мотивированные сотрудники не будут сопротивляться переменам, а учитываю динамичную среду рынка периодичность изменений сегодня – это требование бизнеса. За счёт эффективной мотивации сотрудники проявляют больший интерес к предприятию, на котором трудятся. Выгода мотивации персонала очевидна не только для компании, но и для персонала, поскольку оказывают ему помощь в достижении собственных целей, в личном развитии и, что также немаловажно, в получении удовольствия от работы на благо организации. В целом эффективная мотивация формирует в компании лояльный персонал.

В условиях, когда экономика достаточно нестабильна и большинство предприятий находится в кризисе, лояльный к компании персонал становится тем столпом и основой компании, за счёт которого можно не только сохранить бизнес, но и с успехом продолжать его развивать. Правильно мотивированный персонал – это основной резерв компании. Большинство руководителей компаний сегодня, понимая важность мотивации персонала, на практике применяют разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала, правда делают это необдуманно и необоснованно. Не все методы и приёмы будут одинаково действовать на разных сотрудников даже в рамках одной компании. Таким образом, на сегодняшний день всё более актуальным становится создание эффективной системы мотивации и поиск наиболее эффективной теории мотивации, которая позволит это сделать.

На сегодняшний день существует большое количество самых разнообразных теорий мотиваций и каждая по-своему объясняет процесс мотивации и возможные пути её повышения у персонала. При этом стоит отметить, что все люди индивидуальны, индивидуальны и условия труда, поэтому не всегда эффективное использование теории мотивации на одном предприятии сможет также эффективно быть использовано на другом. В связи с этим особую роль в управлении персоналом играет знание существующих теорий мотивации и их подбор в каждом конкретном случае. Вышесказанным и обусловлена актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является анализ существующих теорий мотивации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Дать определение понятию «мотивация»;
Раскрыть сущность понятия мотивации и основных понятий по данному вопросу;
Изучить существующие теории мотивации и дать им оценку.

Объектом работы являются процессы трудовой мотивации.

Предметом работы являются существующие теории моивации.

В исследовании были использованы труды широкого круга отечественных и иностранных ученых по вопросам как непосредственно относящимся к теме, так и по вопросам общего менеджмента, психологии и т.д. В ходе работы над исследованием использовались труды таких ученых как: М. Альберт, В.Р. Веснин, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, М. Курбатова, М. Магура, М. Мескон, В.Э. Мильман, Г.Л. Орлянская, К.К. Платонов, С.А. Шапиро, и др.

1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие «мотивации»

В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Так авторы книги «Основы менеджмента» считают, что устойчивые высокие результаты рабочей деятельности недостижимы в том случае, если человек не заинтересован в результатах своего труда. А чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008].

По мнению таких известных исследователей, в области мотивации персонала как М.И. Магура и М.Б. Курбатова «ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей» [Магура, М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ИД "Управление персоналом", 2007. – с.5].

Вопросам мотивации уже давно уделяется большое внимание и большинство исследований указывают на неразрывную связь трудовой мотивации и уровня рабочих показателей. На сегодняшний день, мотивация – это одна из важнейших функций деятельности любого современного руководителя, и именно с её помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия.

Термин «мотивация» происходит от латинского слова мотив (moveo – двигаю). Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр [Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2014. – c.65]. Впоследствии данный термин прочно вошел в обиход психологов для объяснения причин поведения человека и животных.

На сегодняшний день нет чёткого определения данного термина. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет достаточно различные определения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008. – с.338].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 483.].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – с.108].

Шапиро С.А. рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2008. – с.4].

По мнению Турчинова А.И. «под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А. И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – гл.11 пар.1.].

Герчиков В.И. определяет мотивацию как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [Герчиков, В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008].

Лукашевич В.В. утверждает, что мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2012. – с.189].

М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию, как процесс психической регуляции конкретной деятельности [Тузова, А.А. Мотивация персонала / А.А. Тузова – М.: Национальный Открытый Университет "ИНТУИТ", 2016. – с.11].

Мотивация по В.К. Вилюнасу – это «совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность» [Вилюнас, В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас – СПб.: Речь, 2006].

У других авторов можно встретить следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [Управление персоналом в организации: Учеб.пособие для вузов / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. – СПб.: Питер, 2001].

В свою очередь Е.А. Косолапова, дает определение мотивации как «комплексу императивных побуждений, к активности, возникающих в данной психике под влиянием ее внутренних причин и/или в ответ на раздражения и стимулы, приходящие из внешней среды, и определяющих направленность и содержание последующей активности субъекта» [Косолапова, Е.А. Новые способы удержания и мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2008. - №3. – С. 179] К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов [Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / К.К. Платонов. – М.: Высшая школа, 1984. – с.71].

Так, согласно схеме В.Д. Шадрикова, «…мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности…» [Шадриков, В.Д. Деятельность и способности / В.Д. Шадриков. – М.: Логос, 1994] и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения и формирование намерения.

По мнению И.А. Джидарьяна мотивация это процесс действия мотива и механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности [Джидарьян, И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция дея-тельности и поведения личности. Тематический сборник научных работ. – М.: Инст. Психологии АН СССР, 1988. – с.48].

Исходя из данных определений можно сделать вывод, что мотивация – это сложная, динамичная система. И нельзя не согласится с утверждением о том, что для описания и объяснения такого феномена как мотивация «необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие друг друга полностью» [Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А.И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2002].

Исходя из представленных определений также можно сделать вывод о том, что в целом существует два подхода к понятию мотивации. Согласно первому подходу, мотивация рассматривается, как совокупность факторов или мотивов, а согласно второму – как процесс, механизм. И в том, и другом случае мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.

Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности [Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции /А.Н. Леонтьев. – М.: Изд–во Моск. Ун-та, 1971], т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность – ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. В связи с этим большое значение в понимание сущности мотивации в целом играет роль понимания в целом таких понятий как мотив, побуждение, потребность и их соотношение, в целом их соотношение и даёт различные подходы и образование различных теорий мотивации.

Сущность мотивации: мотив, побуждение, потребность

Различие определений понятия мотивации в целом связано в различных подходах к соотношению мотивации и мотивов в целом.

Так, Р.А. Пилоян пишет, что «мотивация и мотив – взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации» [Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – с.66] (т. е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация – к деятельности, не давая этому какого-либо обоснования.

Нелегко выяснить соотношения и у И.А. Джидарьян. Она пишет, что, «в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение» [Джидарьян, И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. Тематический сборник научных работ. – М.: Инст. Психологии АН СССР, 1988]. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека на каждый момент времени. Спрашивается – в чем же тогда состоит роль мотивации, если все осуществляется с помощью мотива? В этом случае понятие «мотивация» становится лишним.

Каждая психологическая школа подразумевает под мотивом что-то свое. Единственное в чем они сходятся так это в том, что мотив – это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен [Тузова, А.А. Мотивация персонала / А.А. Тузова – М.: Национальный Открытый Университет "ИНТУИТ", 2016. – с.12].

В качестве мотива назывались самые различные психологические феномены, такие, как:

намерения, представления, идеи, чувства, переживания [Божович, Л.И. Проблемы формирования личности: Избранные психологические труды в 70-ти томах / Л.И. Божович, Акад. пед. и соц. наук, Моск. психол.-соц. ин-т; Ред. Д. И. Фельдштейн. – М.: Институт практ. психологии, 1995];
потребности, влечения, побуждения, склонности [Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2001];
желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга [Рудик, П.А. Мотивы поведения деятельности / П.А. Рудик – М.: Наука, 1988];
морально–политические установки и помыслы [Ковалёв, Г.А. Психологическое воздействие: теория, методология, практика / Г.А. Ковалёв. – М.: Изд-во НИИ ОПП АПН СССР, 1991];
психические процессы, состояния и свойства личности [Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / К.К. Платонов. – М.: Высшая школа, 1984];
предметы внешнего мира [Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев. – М.: Изд–во Моск. Ун-та, 1971. – 40 с.];
установки [Маслоу, Абрахам Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер.с англ. А.М. Татлыбаева; Вступ.ст. Н.Н. Акулина. – СПб.: Евразия, 1999];
условия существования [Вилюнас, В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас – СПб.: Речь, 2006];
побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий [Мерлин, В.С. Психология индивидуальности: избранные психологические труды / Под ред. Е. А. Климова; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-соц. Ин-т. – М.: Ин-т практической психологии, 1996];
соображение, по которому субъект должен действовать [Годфруа, Ж. Что такое психология: в 2 т. / Ж. Годфруа. Т.1 – М.: Мир, – 1992. – с.240].

Тем не менее большинство психологов сходятся на том, что чаще всего мотив – это либо побуждение, либо цель (предмет), либо намерение, либо потребность, либо свойство личности, либо ее состояние.

Так или иначе практически основой всех теорий мотиваций являются такие понятия как «потребность», «мотивы», и «побуждение», которые иногда переплетаются между собой, и даже используются как синонимы.

Принятие потребности за мотив происходит прежде всего потому, что она объясняет в значительной степени, почему человек хочет проявить активность. Кроме того, как писал С. Л. Рубинштейн, «в потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека на преобразование условий с целью удовлетворения нужды» [Рубинштейн, С. Л Основы общей психологии: Учеб.пособие / С.Л. Рубинштейн. – СПб. и др.: Питер, 2007. – с.234]. Следовательно, потребность объясняет, откуда берется энергия для проявления человеческой активности.

Эта роль, потребностного побуждения обстоятельно и с критических позиций рассмотрена в обзоре зарубежных работ Е.Н. Баканова и В.А. Иванникова [Баканов, Е.Н. О природе побуждения / Е.Н. Баканов, В.А. Иванников // Вопросы психологии / Ред. А.М. Матюшкин, А.В. Брушлинский. – 1983. – №4. – с. 146-155.]. Основные положения этого обзора сводятся к следующему принятие потребности за побудитель приводит к двум следствиям: 1) как только субъект переходит в состояние потребностного напряжения (драйва, нужды), начинается активность организма с высвобождением и тратой энергии; 2) чем выше напряжение потребности, тем интенсивнее побуждение. Поэтому в случае, когда условия не позволяют удовлетворить потребность, энергия должна возрастать и проявляться во все увеличивающейся «нецеленаправленной», «спонтанной», «общей» активности субъекта. Именно такое представление о детерминации активности господствовало в экспериментальной психологии в течение нескольких десятилетий и сохраняется у многих авторов сегодня. Оно получило экспериментальное подтверждение во многих работах.

По сути, потребность – это испытываемый человеком недостаток в чем-либо, принявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. О существовании потребностей можно судить лишь опосредованно, на основе анализа поведения людей. В результате такого анализа психологи пришли к выводу, что потребность определяет мотив к действию. Потребность, осознаваемая человеком, побуждает в нем состояние устремленности. Тогда мотив – это стремление удовлетворить осознанную потребность. При этом побуждение заставляет человека осуществить набор совершенно определенных действий, для того чтобы достичь удовлетворения потребности. На основе этих выводов была составлена упрощенная модель мотивации поведения человека через потребности (рис. 1.1).

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно [Ричи, Шейла. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Шейла Ричи, Питер Мартин, Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ, 2004].

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат

удовлетворение

Рисунок 1.1 – Упрощенная модель мотивации поведения [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008. – с.75]

Как мы можем увидеть, ни в понимании сущности мотивации, ни в понимании ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. То есть с точки зрения управления персонала мотивацию целесообразно рассматривать как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

С этой точки зрения, наиболее полное и взвешенное определение мотивации дал В.Р. Веснин «Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей» (рис.1.2) [Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Кнорус, 2009].

Рисунок 1.2 – Процесс пробуждения к достижению цели

Исходя из этого Е.П. Ильин самом общем виде представляет трудовую мотивацию, как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности, которое проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации [Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000].

Таким образом решение задачи эффективного управления персоналом и его мотивации сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Из-за сложности самого явления трудовой мотивации вряд ли возможно дать однозначный ответ на вопрос о том, как мотивировать людей к хорошей работе. С одной стороны, люди изначально существенно отличаются друг от друга, с другой стороны, их мотивация также может изменяться со временем и в зависимости от смены обстоятельств. И наконец, поведение человека и его отношение к работе определяет одновременно множество мотивов. Сложность человеческой мотивации вообще и трудовой мотивации в частности является причиной того, что универсальной, единой теории мотивации пока не разработано, но можно выделить в качестве основных и наиболее эффективных в практике теорий мотивации, о которых подробнее рассказано ниже.

2. Обзор основных теорий мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

Первым ученым, предложившим подход, действительно связанный с личностью, а не с социо-техническими системами, был Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.). Его оригинальная теория развития и мотивации личности впервые была опубликована в 1943 г. Основная предпосылка Маслоу такова: люди – это существа, движимые желаниями, и они всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что у них уже есть. Он предположил, что человеческие потребности можно разделить на несколько уровней иерархии или важности, такие как: само-актуализация, уважение, любовь, безопасность, физиологические потребности [Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут. пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2006. – с. 200].

Данная теория включает следующие основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;
люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (пирамида потребностей Маслоу, рис. 2.1);
потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

Рисунок 2.1 – Иерархическая модель потребностей Маслоу

обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. [Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006]

Теория Маслоу утверждает, что в каждый конкретный момент времени человек будет удовлетворять ту потребность, которая для него будет наиболее важной и сильной. Но когда человек развивается как личность, то расширяются и его потенциальные возможности. Поэтому самая высшая потребность – потребность самовыражения никогда не сможет быть полностью удовлетворена. А раз так, то и процесс мотивации человека через его потребности, представляет собой бесконечный процесс.

В соответствии с данной теорией существует 5 групп потребностей (рис. 2.1) или уровней.

Данные потребности составляют пять основных уровней:

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми [Фрейджер, Роберт. Личность: теории, эксперименты, упражнения / Роберт Фрейджер, Джеймс Фейдимен. – 5-е междунар. изд. – СПб.: Олма-Пресс, 2002. – с.386]. Вполне очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению – деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность [Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2002]. Данная потребность имеет многообразные проявления: в эмоциональной привязанности, любви, поддержке и т.д.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. Самоактуализирующаяся личность – это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности [Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник / Под ред. М.М. Глазова. – СПб.: ООО «Андреев-ский издательский дом». 2007. –с.15-16].

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. 1995. – с.254].

Данная теория сегодня нашла широкое применение на практике, но при этом достаточно часто подвергается и критике.

Во-первых, теорию Маслоу критиковали за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия людей, а также предпочтения, которые формируются у них на основе прошлого опыта. Во-вторых, в самом деле, имеется достаточно исторических примеров, когда человек оказывался от физиологических потребностей в пользу каких-то высоких. Например, многие христиане в древности принимали мученическую смерть за свои религиозные ценности. Даже исследования на животных доказали, что физиологические потребности не являются доминирующими при принятии ими решений [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008].

Как реакция на критику иерархической модели Маслоу возник подход Клейтона Альдерфера. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название – ERG – теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

потребности существования (Existence);
потребности в социальных связях (Relatedness);
потребности роста (Growth). [Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учеб.пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; Ред. Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с.145]

В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. 1995. – с.257]. При этом, в отличие от Маслоу, допускавшего что мотивация может развиваться только снизу-вверх, от низших потребности к высшим. Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях. [Менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.Д. Дорофеева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 291-292]. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов (см. рис. 2.2):

Рисунок 2.2 – Порядок активизации потребностей по Альдерферу [Магура, М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ИД "Управление персоналом", 2007. – с.40]

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.

Таким образом Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, она не получила такого же признания у практиков. Ответ на противоречивость теории Маслоу попыталась также дать теория мотивации Фридриха Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию» [Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; Общ.ред. М.П. Переверзев; Тул. гос. пед. ун-т им. Л.Н. Толстого. – М.: ИНФРА-М, 2006]. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов [Боронова, Г.X, Прусова, Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008].

Герцберг, проведя соответствующие исследования, заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность [Вигман, С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: Учебное пособие / С. Л. Вигман. – М.: Проспект, 2004. – с.238].

Основная мысль теории Герцберга:

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [Полукаров, В.Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – с. 163-164]

Схематично мотивация Герцбергу представлена на рис.2.3.

Рисунок 2.3 – Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга. Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же, как и критика Маслоу – гигиенические (физиологические) факторы не являются доминантными. Во-вторых, теории мотивации Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. То, что мотивирует данного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Для того чтобы применить теорию Герцберга, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе их трудовой деятельности и условия окружающей среды.

В целом для возможности применения теории Герцберга в практике управления для того чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.

То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Но следует помнить, что этот метод подходит для мотивации не всех людей и не во всех ситуациях.

При применении теории Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда.

Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственный климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.

Для максимально эффективного использования теории Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания [Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – с.198]. Таким образом данная теория выделяет следующие группы потребностей:

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки. [Мухин, В.И. Основы теории управления. Учебник / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2002. – с. 219]

Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 г., отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать» [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008].

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» [Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учеб.пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; Ред. Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с.145].

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку [Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – с.20-21].

В рамках содержательных теорий можно также выделить теорию мотивационного процесса по модели Халла. Разрабатывая свою теорию процессов, Кларк Халл полагал, что организм человека и животного работает как машина. Он и себя считал инженером, создателем «совершенной саморегулирующейся машины» - робота. Он говорил, что «мало кто захочет приписать роботу способность к энтелехии, одушевленность или подвластность демонам».

Своего робота он представлял, как машину на маленьких колесиках с бензобаком и гибким шлангом. Он считал, что мотивационное поведение робота зависит от наличия горючего – бензина. То есть когда горючего не хватает, он становится активным, начинает его искать, а когда находит, то активно перекачивает его в бензобак. А когда бензина становится достаточно, то робот успокаивается, его активность значительно уменьшается.

Халл хотел, чтобы психология стала наукой, похожей на физику. Чтобы у нее были законы, похожие на законы физики. Халл пытался объяснить сложные психологические процессы, применяя простые понятия, и ясно формулировал взаимосвязи между ними.

В соответствии с мотивационной теорией процессов, любой человек или животное является «пассивной жертвой» окружающей реальности. Иногда у живого существа появляются какие-то мотивационные потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс. Таким образом, мотивационный процесс можно представить следующим образом:

Появление мотивационных потребностей - физические, социальные, психологические.
Поиск путей устранения мотивационной потребности - подавление, замена или устранение.
Поиск возможностей для устранения мотивационной потребности, оценивается, какой может получиться результат.
Реализация плана устранения мотивационных потребностей, в процессе которого происходит корректировка целей.
Получение результата - сохранение, ослабление или усиление мотивации к действию.
Устранение мотивационной потребности - прекращение действий до появления новых потребностей или поиск новых возможностей для устранения потребности.

Но дальнейшие эксперименты над животными доказали, что не только внешние стимулы и внутренние побуждения движут мотивацией живых существ, но и что-то еще.

В практике также применяются и другие содержательные теории: Теория мотивации Зигмунда Фрейда и Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана. Обобщая их, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации в целом основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При этом каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. В отличии от данных теорий существуют и теории, которые в целом не оспаривают существование потребностей, но доказывают, что поведение людей определяется не только ими – группа таких теорий получила название «процессуальные».

2.2 Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. В процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В связи с этим важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации.

К самым известным процессуальным теориям относятся [Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных орга-низациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – с.136]:

теория справедливости Дж. Адамса;
теория ожиданий В. Врума;
комплексная модель мотивации Портера-Лоулера;
теория постановки целей Эдвина Локка.

Теория справедливости (равенства) (Equity Theory) была предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacey Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 – Процесс мотивации согласно модели теории справедливости [Михненко, П.А. Теория менеджмента / Михненко П.А. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: 2014]

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость.

Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В.Врума и Д.Аткинсона. Теория ожиданий американского ученого Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации работника на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008. – с.376].

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) (рис. 2.5.).

Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.

Рисунок 2.5 – Модель теории ожиданий В. Врума [Семенова, Г.П., Короткий, С.В. Менеджмент: учебно-методический комплекс (информационные ресурсы дисциплины: учебное пособие) / Г.П.Семенова, С.В.Короткий. – СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009. – с.14]

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер(рис. 2.6). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Рисунок 2.6 – Модель мотивации Портера-Лоулера [Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.]

Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация [Михненко, П.А. Теория менеджмента / Михненко П.А. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: 2014].

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, связывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Еще одна теория мотивации, основные положения которой полезно знать руководителям, - это теория постановки целей. Она разработана Э.Локке. Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения – главные детерминанты поведения.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей. [Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006]

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 – Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей [Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006]

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

Подводя итог рассмотрению процессуальных теорий, выделим, что мотивация это не простой результат действия совокупности мотивирующих воздействий, идущих от организации и руководителя. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы можно сделать следующие выводы:

Исходя из представленных определений также можно сделать вывод о том, что в целом существует два подхода к понятию мотивации. Согласно первому подходу, мотивация рассматривается, как совокупность факторов или мотивов, а согласно второму – как процесс, механизм. Это в целом объясняет то, что на сегодняшний день в целом существует 2 группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

К основным содержательным теориям относится:

Теория мотивации Маслоу, в которой Абрагам Гарольд Маслоу выделил свою знаменитую "Иерархию потребностей". То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий. При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.
Теория Герцберга, согласно которой мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории – мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы - с самим характером и сущностью работы.
Теория мотивационного процесса, которая исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. Согласно этой концепции, любое живое существо является "пассивной жертвой" окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.
Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.
Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво
И др.

В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими. То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Среди основных теорий мотивации данной группы можно выделить:

Теория ожидания, которая ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация.
Теория справедливости по-другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Теория дерева целей, согласно которой человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки – это главные цели. Маленькие ответвления от них – это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Стоит отметить, что на сегодняшний день существует ряд теорий, которые не входят ни в одну из указанных групп. Одной из особо представляющих интерес в практике является так называемая теория мотивации подкрепления. В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения). Также большое распространение получает партисипативная теория мотивации, которая основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Обобщая проведенное исследование стоит сказать, что каждая теория имеет свою интерпретацию психологических механизмов, заставляющих людей работать. При этом каждая из них в целом является дополнением к друг другу и использование только одной какой-то теории на практики не сможет дать ощутимого эффекта, эффективное управление мотивации должно строится на комплексном и взаимодополняющем использовании каждой из теорий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Баканов, Е.Н. О природе побуждения / Е.Н. Баканов, В.А. Иванников // Вопросы психологии / Ред. А.М. Матюшкин, А.В. Брушлинский. – 1983. – №4. – с. 146-155.
Божович, Л.И. Проблемы формирования личности: Избранные психологические труды в 70-ти томах / Л.И. Божович, Акад. пед. и соц. наук, Моск. психол.-соц. ин-т; Ред. Д. И. Фельдштейн. – М.: Институт практ. психологии, 1995. – 352с.
Боронова, Г.X, Прусова, Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Кнорус, 2009. – 368 с.
Вигман, С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: Учебное пособие / С. Л. Вигман. – М.: Проспект, 2004. – 292 с.
Вилюнас, В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас – СПб.: Речь, 2006. – 458 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 669 с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 280 с.
Годфруа, Ж. Что такое психология: в 2 т. / Ж. Годфруа. Т.1 – М.: Мир, – 1992. – 491 с.
Джидарьян, И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. Тематический сборник научных работ. – М.: Инст. Психологии АН СССР, 1988. – с.48–55.
Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 319 с.
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
Ковалёв, Г.А. Психологическое воздействие: теория, методология, практика / Г.А. Ковалёв. – М.: Изд-во НИИ ОПП АПН СССР, 1991. – 472 с.
Косолапова, Е.А. Новые способы удержания и мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2008. - №3. – С. 178-183
Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2002. – 555 с.]
Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев. – М.: Изд–во Моск. Ун-та, 1971. – 40 с.
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2012. – 272 с.
Магура, М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ИД "Управление персоналом", 2007. – 656 с.
Маслоу, Абрахам Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер.с англ. А.М. Татлыбаева; Вступ.ст. Н.Н. Акулина. – СПб.: Евразия, 1999. – 479 с.
Менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.Д. Дорофеева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. 1995. – 432 с.
Мерлин, В.С. Психология индивидуальности: избранные психологические труды / Под ред. Е. А. Климова; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-соц. Ин-т. – М.: Ин-т практической психологии, 1996. – 448 с.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008. – 665 с.
Михненко, П.А. Теория менеджмента / Михненко П.А. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: 2014. – 640 с.
Мухин, В.И. Основы теории управления. Учебник / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.
Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; Общ.ред. М.П. Переверзев; Тул. гос. пед. ун-т им. Л.Н. Толстого. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288с.
Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / К.К. Платонов. – М.: Высшая школа, 1984. – 175с.
Полукаров, В.Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 274 с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – 277с.
Ричи, Шейла. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Шейла Ричи, Питер Мартин, Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 399 с.
Рубинштейн, С. Л Основы общей психологии: Учеб.пособие / С.Л. Рубинштейн. – СПб. и др.: Питер, 2007. – 705 с.
Рудик, П.А. Мотивы поведения деятельности / П.А. Рудик – М.: Наука, 1988. – 136 с.
Семенова, Г.П., Короткий, С.В. Менеджмент: учебно-методический комплекс (информационные ресурсы дисциплины: учебное пособие) / Г.П.Семенова, С.В.Короткий. – СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009. – 259 с.
Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут. пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 c.
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 270 с.
Тузова, А.А. Мотивация персонала / А.А. Тузова – М.: Национальный Открытый Университет "ИНТУИТ", 2016. – 106 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А. И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 484 с.
Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник / Под ред. М.М. Глазова. – СПб.: ООО «Андреевский издательский дом». 2007. – 251 с.
Управление персоналом в организации: Учеб.пособие для вузов / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 610 с.
Фрейджер, Роберт. Личность: теории, эксперименты, упражнения / Роберт Фрейджер, Джеймс Фейдимен. – 5-е междунар. изд. – СПб.: Олма-Пресс, 2002. – 863 с.
Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2001. – 256 с.
Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учеб.пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; Ред. Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.
Шадриков, В.Д. Деятельность и способности / В.Д. Шадриков. – М.: Логос, 1994. – 315 с
Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 206 с.