Мотивация и ее теории)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления 
персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового  сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. 
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, главным 
мотивирующим фактором работников является желание иметь 
гарантированную заработную плату. При этом интенсивность и
качество труда в расчет не берутся. Преобладает желание иметь 
спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели 
интенсивную работу с высокой заработной платой.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие
достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с
хорошей нравственной основой и пониманием труда. Ho шансов 
найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых
специалистов). Выходит, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация? 
Мотивация - это процесс побуждения сотрудника и всех членов
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей
и для достижения целей предприятия.
Мотивация предусматривает следующие задачи:
формирование у сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе трудовой деятельности;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения таких задач необходим следующий анализ :
процесса мотивации в организациях (индивидуальной и групповой) ;

зависимость между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе на рыночные отношения.
Для решения этих задач применяются различные методы мотивации,
которые рассмотрим ниже. Самым первым и наиболее популярным методом был метод  наказания и поощрения - политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Постепенно он перешел в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных работах содержательной части , невозможности сменить
место работы по каким-либо причинам, a также в условиях бригадных и 
коллективных подрядов, где были задействованы регламентированные надбавки и удержания. C ростом роли человеческого фактора появились 
психологические методы мотивации. В основе данных методов лежит
утверждение: основным модифицирующим фактором являются не 
только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как
самоуважение, признание со стороны окружающих , моральное удовлетворение работой и гордость своей компании. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. 
осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в
чем-либо имеет определенную цель, которая служит средством удовлетворения потребностей. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.
 

1.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
 

B общем виде мотивация человека к деятельности подразумевает
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или не осознанно совершать некоторые
поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего
разные люди по-разному реагируют на одинаковые факторы. Более того, поведение человека и осуществляемые им действия в свою очередь также влияют на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Учитывая все вышесказанное, можно постараться дать более
полное определение мотивации. Мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы целиком раскрыть понятие мотивации, необходимо
рассмотреть основные аспекты данного явления:
-- деятельность человека напрямую зависит от мотивационных
воздействий;
-- соотношение внутренних и внешних сил; 
--мотивация соответствует результатами деятельности человека. 

Перед тем, как начать рассмотрению этих вопросов, 
нам надо уяснить смысл основных понятий, которые будут
использованы далее.

Потребность — это состояние объективной нужды человеческого организма в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. Это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, как раз и выступает источником активности человека. Потребность, как динамическая сила, исходящая из организма, организует и направляет познавательные процессы, воображение и поведение личности. Потребности не остаются неизменными, a меняются и совершенствуются в зависимости от роста общей культуры человека, его знаний о действительности и отношений к ней.
Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, т.к., пока
потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего
устранения. Люди по-разному могут пробовать устранять потребности,
удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности
могут возникать осознанно и неосознанно. Но не все 
потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не 
устранена, то это не значит, что она устранена насовсем. 
Большая часть потребностей периодически возобновляются, но при 
этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также
степень настойчивости и влияния на личность.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится внутри человека и имеет индивидуальный характер. Он зависит
от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а
также от действия других мотивов.
Мотив не только побуждает человека к активным действиям, но и определяет, что
надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поэтому
если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у 
разных людей такие действия могут отличаться, пусть даже
они испытывают абсолютно одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может влиять на свои мотивы, притупляя их действие 
или даже устраняя их из своей мотивационной активности. 
Поведение людей обычно определяется не только одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном
отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение
человека. Отсюда следует, что мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает некой стабильностью. Но она может меняться осознанно, например, в процессе воспитания человека или его образования. 
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения
его к определенным активным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование является основой управления
человеком. Эффективность управления в большой степени зависит 
от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 
В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, и какие задачи оно решает, можно выделить два типа основного мотивирования.

Первый заключается в том, что путем внешних воздействий на личность вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для
мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования надо
хорошо понимать, какие мотивы могут побуждать человека к этим
действиям и как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования очень сильно напоминает вариант торговой сделки: “Я дам тебе, что ты хочешь, а
ты дашь мне, чего хочу я”. Если у двух сторон компромисс по взаимодействию не найден, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  тип мотивирования - главной задачей является формирование  определенной мотивационной структуры человека. В данном случае основное внимание обращается на то, чтобы развивать и усиливать 
желательные для субъекта мотивы действии человека, и наоборот, ослаблять мотивы, которые мешают эффективном управлению  человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и  образовательной работы и ,как правило, не имеет чего-то общего с какими-то конкретными 
действиями и результатами, которые ожидается получить от человека
в конечном итоге его деятельности. Второй тип мотивирования требует
намного больше усилий, знаний , умений и способностей для его 
реализации. Но и его результаты, в общем, существенно 
превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации,
освоившие его и использующие в своей практике, могут в разы успешнее
и результативнее управлять своим коллективом. 
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, 
т.к. в современной практике управления прогрессивно-развивающиеся
организации стремятся сочетать сразу два эти типа мотивирования. 
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
“раздражителя”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не
обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может
не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому
сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если
люди никак не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда почти ничего нельзя купить за деньги,
заработная плата в целом теряют свою роль стимула и
могут быть очень ограниченно использованы в управлении персоналом.
Процесс стимулирования – это процесс, при котором используются различные стимулы для мотивирования людей .У процесса стимулирования есть разнообразные формы. На практике, самой распространенной формой управления является материальное стимулирование. 
Суть этого процесса стимулирования очень велика. Не смотря на это, важно учитывать и понимать ситуацию, когда материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
возможностей, потому что каждый человек индивидуален, имеет очень сложную и не совсем однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 
Стимулирование в корне отличается от мотивирования. Главное
отличие состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с 
помощью которого будет осуществляться мотивирование. Однако, чем 
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления персоналом применяется стимулирование. В первую очередь, это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к следующему: все члены предприятия сами проявляют интерес к участию в делах компании, осуществляя нужные
действия, не дожидаясь или совсем не получая никакого соответствующего 
стимулирующего воздействия. 
Рассмотрим характеристики в деятельности человека, на которые оказывает влияние мотивация: старание, усилие, добросовестность, настойчивость и направленность. Выполняя одну и ту же работу, человек затрачивает разное количество энергии. Он может трудиться в полную силу, а может - в полсилы. Также работник может выполнять легкую работу, а может выполнять более сложные задачи и более тяжелую работу; выбирать простое или более сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов
затратить человек на выполнение той, или иной задачи. Все зависит это от того, на сколько велика у него мотивация ,чтобы потратить больше усилий на выполнение работы. Люди могут по-разному стараться, выполняя поставленные задачи в организации.
Одному может быть 6езразлично качество выполняемой им работы , а другой будет стремиться делать все безупречно, отдаваться своей работе, выкладываться с полной отдачей, не отлынивать от работы , стремиться на повышение квалификации,  хочет совершенствовать свои умения и навыки, а так же и способности работать и взаимодействовать окружением. 
Еще одна характеристика деятельности, на которую воздействует мотивация - это настойчивость продолжать и развиваться. Это очень
важная черта человеческой деятельности , так как большинство людей быстро теряют интерес к работе, делу или другим начинаниям.. И даже если они имели отличные результаты деятельности в самом начале, быстрая потеря интереса , а так же нехватка или отсутствие настойчивости могут привести к тому, что человек будет меньше стараться, упадет его значимость в коллективе, он будет выполнять менее квалифицированную работу, не соответствующую его возможностям. Отсутствие 
настойчивости негативно сказывается на доведении дела до финиша.
Работник может выдвигать отличные идеи и ничего не делать для их
выполнения, На практике же, это рассматривается как нереализованные возможности предприятия.

Добросовестность при выполнении работы - значит ответственное
осуществление рабочей деятельности, с учетом всех необходимых требований и регламентирующих норм. Это очень важное условие для большинства работ. Человек может обладать хорошей квалификацией и 
знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом
он может относиться к своим непосредственным обязанностям “спустя рукава”, т.е. безответственно. Это может свести на «ноль» все положительные качества сотрудника. Руководители организации должны прекрасно представлять себе это и стремиться построить такую систему 
мотивирования, при которой она развивала бы у работников данную характеристику. 
Направленность –это такая характеристика деятельности человека, при которой есть цель, к чему он стремится, выполняя определенные действия. Человек  может делать свою работу, так как она доставляет ему 
определенное удовольствие или удовлетворение , как моральное, так и материальное), но так же может делать ее только потому, что он стремиться помочь своей компании добиться каких-либо определенных целей. Для управления очень важно знать направленность действий
человека, но помимо этого, не менее важную роль играет умение мотивировать и ориентировать данные действия в направлении конкретных целей.

2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС. 

Мотивация – это процесс, который теоретически может быть 
представлен в виде шести последовательных стадии.
Естественно, в данное рассмотрение процесса заложен очень условный
характер, потому что в реальной жизни четкое разделение
стадий отсутствует, и нет обособленных процессов мотивации. Но для понимания того, как разворачивается процесс мотивации, и какая его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приведенная
модель. 
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребности
проявляются тогда, когда человек начинает понимать, что ему чего-либо
не хватает. Проявляются они в определенное время и начинают “требовать”
от человека, чтобы он нашел возможность и сделал какие-то шаги 
для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными. Их
можно распределить по трем группам:
1)Физиологические потребности.
2)Психологические потребности.
3)Социальные потребности.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. 
Если потребность возникла и создает некие проблемы для человека, то он начинает искать всевозможные пути для ее устранения : удовлетворить, подавить, не замечать. Появляется необходимость что-то делать и предпринимать. 
Третья стадия - определение целей и направления действий. Это означает, что человек понимает, что и какими средствами он должен делать, чтобы добиться и получить результат, т.е. устранить потребность. На данной стадии
происходит связка четырех моментов: 
*что человек должен получить, чтобы устранить свою потребность; 


*что человек должен сделать, чтобы получить желаемое; 
*в какой мере человек может добиться того, что желает; 
*насколько то, что человек может получить, может устранить его потребность. 
Четвертая стадия - осуществление действия. На данной
стадии человек прилагает усилия для того, чтобы осуществить 
действия, которые в итоге должны предоставить ему 
возможность получения чего-то, чтобы устранить свои потребности. Т.к.
процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Выполнив определенную работу, человек или непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполненное действие результативно. В зависимости от этого
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации
к действию. 
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от степени
устранение потребности, ослабление или усиление мотивации
деятельности, человек прекращает свою деятельность до появления
новой потребности, либо продолжает искать возможные пути и 
осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных
преимуществ в управлении этим процессом. Можно назвать несколько
факторов, которые усложняют и делают нечетким процесс практического 
развертывания мотивации. Одним из самых важным факторы является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, теряться в догадках по поводу того, какие  мотивы действуют, но в явном виде их вычислить невозможно.
Следующим немаловажным фактором является изменчивость мотивационного  процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Не смотря на это, сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, которые часто противоречат друг
другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей . Но при этом компоненты данного взаимодействия могут меняться во времени, 
изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при
самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивы
действия человека могут быть непредвиденными ,иметь изменения в поведении человека и непредвиденную реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним важным фактором, который делает мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, а не однозначно предсказуемым, является  различие инновационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных людей, Различают степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у  других же оно может быть значительно слабее. В таком случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Рассмотрим другую ситуацию: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение конкретных целей, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот же мотив сопоставим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный индивид будет вести себя иначе.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое
количество различных теорий мотивации, которые стараются дать объяснение этому явлению.

3. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. 

Существуют два подхода к изучению и объяснению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны 
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения и, соответственно, деятельности. К сторонникам этого подхода можно 
отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика 
Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теперь рассмотрим подробнее эти теории.
1) Теория мотивации по А. Маслоу, которая так же известна как иерархия потребностей Маслоу. Основная сущность ее ведет
к изучению потребностей человека. Это достаточно ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом
психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же 
поведения заложены потре6ности человека, которые можно разделить на пять следующих групп: 
-физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека; 
-потребности в безопасности и уверенности в будущем, т.е. защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться
и в будущем;
-социальные потребности - необходимость в социальном общении с
окружающими в обществе людьми, чувство поддержки и опоры;
-потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
собственным достижениям,
-потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а последующие три
второстепенные .Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно построить в строгой иерархической последовательности в форме пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
---в самовыражении
---в уважении к себе
---в общении с людьми
--- безопасность и  защищенности
---физиологические потребности индивидуума

Идея такой иерархической системы заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это
сказывается на его мотивации. Иначе говоря, в поведении человека
наиболее важным является удовлетворение потребностей сначала низких
уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся
стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. 
Самая высокая потребность – это потребность самовыражения и роста человека как личности. Она никогда не сможет быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности не имеет конца. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

2)Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических
отношений и совершенствованием управления большая роль в теории
мотивации отведена потребностям более высоких уровней. Представителем
данной теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению,
структура потребностей высшего уровня сводится к трем основным факторам:
стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию. При таком раскладе, успех будет рассматриваться не как похвала или признание со стороны окружения, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных и важных решений, и наложения за них  большей персональной ответственности. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в компании, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 
Согласно теории Мак Клелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к
переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди 
имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их
руководители должны способствовать этому. 
3)Теория мотивации Фредерика Герцберга. Данная теория появилась после растущей необходимостью определить влияние материальных и 
нематериальных факторов на мотивацию личности. 
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель. Она показывает
удовлетворенность работой.
Выделим основные факторы, воздействующие на удовлетворенность в работе:
1.Гигиенические факторы Мотивация
2.Политика фирмы и администрации

3.Успех
4.Условия работы

5. Продвижение по службе
6.Заработок

7. Признание и одобрение
8.Межличностные отношения в коллективе

9.Большая степень ответственности
10.Уровент непосредственного контроля за работой
11.Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением и самоутверждением личности, ее внутренними потребностями. Она также тесно связана с окружающей средой, где осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов  связана с характером и сущностью самой работы.
Здесь руководитель не должен забывать о необходимости обобщения 
содержательной части работы. 
Из этого следует, что гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют 
физиологическим потребностям, потребности в безопасности и
уверенности в будущем. 
Отличия в выше описанных теориях такая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий непременно будет лучше
работать, а, по мнению Ф. Герцберга, рабочий будет лучше работать только тогда, когда поймет, что мотивация неадекватна. 
Следовательно, содержательные теории мотивации основываются на 
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих
поведение людей. Рассмотрим, какая же связь между понятиями мотивация и удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы. Выделим основные факторы повышения производительности.

-Заставляют работать интенсивнее.

-Делают работу более привлекательной.

-Хорошие шансы продвижения по службе.

-Хороший заработок.

-Оплата по результатам трудовой деятельности.

-Признание и одобрение за отлично выполненную работу.
-Работа, которая заставляет развивать свои навыки и способности .
-Сложная и трудная работа.
-Работа, позволяющая думать и принимать решения самостоятельно .
-Повышенный степень ответственности .
-Работа, которая требует творческого подхода .
-Работа без перенапряжений и стрессов .
-Удобное месторасположение .
-На рабочем месте отсутствуют посторонние шумы и какие-либо элементы загрязнений среды .
-Работа с людьми, которые нравятся .
-Хорошие отношения с непосредственным руководителем.
-Полная информация о ситуации на фирме в целом.
-Гибкий темп работы.
-Возможные дополнительные льготы .
Второй подход к мотивации основан на процессуальных теориях.
Речь идет о распределении нагрузки работников и выборе 
определенного вида поведения для достижения конкретных целей. K
данным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации В. 
Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера. 
4)Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, потребность является не только необходимым условием мотивации личности для достижения поставленных целей, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением: 
1)руководителя, который при каких-нибудь условиях стимулирует работу
сотрудника; 
2)сотрудника, который уверен, что при выполнении определенных условий он сможет получить вознаграждение; 

3)сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном 
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение; 
4)сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, 
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. 
Отсюда следует, что в теории ожидания подчеркивается 
необходимость в преобладании повышения качества труда и
уверенности в том, что это будет замечено руководителем, что
позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. 
Опираясь на теорию ожиданий, можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в некоторой
степени удовлетворены по итогам предполагаемых вознаграждений. 
А руководитель, в свою очередь, должен давать такие поощрения, которые смогут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Есть примеры в некоторых организация, где вознаграждение выдают в виде каких-либо
товаров, зная о том, что сотруднику они необходимы. 
5)Теория справедливости. Согласно данной теории, эффективность
мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а
системно, учитывая оценки вознаграждений, полученными другим сотрудниками, работающим при равных с ним условиях.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения, сравнивая с 
поощрениями других сотрудников. Он так же учитывает условия, в 
которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на совершенно новом оборудовании, а другому приходится на старом ; у одного было одно качества выпускаемой продукции, а другого - другое.

Рассмотрим еще пример: руководитель не может
обеспечить сотрудника той работой, которая соответствует его
квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для
выполнения работы, и.т.д. 

6)Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Дання теория построена на
совмещении таких теорий, как ожидание и справедливость. Смысл ее заключается в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. 
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые регулируют  
размер вознаграждения: потраченные усилия, личностные (индивидуальные) качества человека, его способности и навыки, и осознание своей роли в исполнение трудовых обязанностей. Элементы 
теории ожидания здесь проявляются в том, что работник сам может оценить
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и надеется на то, что данное вознаграждение будет равносильно затраченным силам и энергии при выполнении работы. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое личное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, отсюда имеют представление о степени удовлетворения. Здесь следует важный вывод: именно результаты трудовой деятельности являются настоящей причиной удовлетворения сотрудника, но никак не иначе. Из этого вытекает, что теории результативность должна обязательно повышаться. 
Среди российских ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации добились Л.С. Выгодский, а так же его ученики А. Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере 
педагогической деятельности, при этом, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили 
дальнейшего развития. Я считаю, что все основные элементы 
теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. 
В теория Выгодского сказано, что в психике человека имеются 
два параллельных этапа развития - высший и низший, которые и 
определяют низкие и высокие потребности личности и развиваются 
параллельно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного 
уровня с помощью средств другого не является возможным. 
Например, если в определенный период времени человеку
требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,
срабатывает материальное стимулирование. В этом случае 
реализовать высшие потребности человека можно только 
нематериальным путем. Л.С.Выгодский подвел итог, что высшие и 
низшие потребности, развиваясь самостоятельно и параллельно, совместно
управляют поведением индивида и его деятельностью. 
Поэтому, данная теория более прогрессивна, нежели какая-либо 
другая. Но в тоже время она не учитывает высшие проблемные потребности
личности.  Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно смело говорить, что человек принимает решения на уровне регулирования, самоорганизации и адаптации. Отсюда следует ,что даже потребности должны быть реализованы на каждом из указанных этапах одновременно. 
Отмечу, что и низшие, и высшие и самые высшие потребности 
развиваются параллельно и совместно, и управляются поведением личности
на всех этапах его организации, иными словами, существует тройственный 
характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной науке об управлении элементу мотивации отводится главенствующая роль. Есть большое разнообразие различных теорий и моделей мотивации, которые иногда противоречат друг другу. Из них можно отметить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Но, управляющие организаций не должны искать в этих работах уже готовых решений по мотивированию рабочего персонала, но должны усвоить для себя их основные моменты, которые важно выработать для себя, чтобы создать свою программу мотивации. Стоит отметить, что на каждом определенной фирме должна быть своя особенная программа, которая смогла бы учесть все особенности деятельности компании. Сперва нужно определить, чего хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Возможно, это не только финансовое поощрение, но и социальная защита, принадлежность к именитой компании, комфортная рабочая обстановка, удовлетворение от проделанной работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, отношение к определенному социальному статусу, желание приносить пользу другим людям. Список таких факторов можно перечислять долго…

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно варьироваться в течении всей трудовой деятельности.

В процессе работы руководители должны пристально наблюдать за своими подчиненными, дабы понять, какие активные потребности движут ими на данный период. Получается, первым этапом стратегии по мотивации компании должна быть разработка системы мероприятий, которые будут направлены на изучение потребностей рабочих.

В последующем шаге стратегии мотивации должны быть определены формы и виды стимулирования персонала, которые фирма может задействовать в своей сфере. Очень важно понимать, что компания может позволить себе применять только такие меры мотивационного воздействия, которых могут принести реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование сотрудников не должны превышать той отдачи, которую фирма получит от их применения.

Я думаю, создание имиджа компании является очень важным мотивирующим фактором, который влияет на мотивацию работника по определению, т.е. еще до того, как он устроился на работу, и оказывает воздействие на период всего времени его работы в фирме. Вне зависимости от основных потребности личности, шанс работать в известной, а возможно, и государственной, компании, у которая есть четкие, известные и ясные цели, далеко вперед планирующие рост и развитие своего предприятия, будет определенным символом гордости за такую возможность работать в этой компании, ощущать себя нужным и ценным. Выходит, создание "корпоративного духа" есть важнейший элемент в программе мотивации любого коллектива.

Иным фактором, безоговорочно оказывающим свое влияние на эффективность выполнения работы сотрудниками, является обстановка внутри самой компании. Тут руководителям необходимо понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на условиях труда рабочего персонала и создать по максимуму благоприятную психологическую обстановку внутри предприятия.

Вышеперечисленные условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в компании. Пренебрегая ими, невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и ценных кадров, а так же и на высокую отдачу от сотрудников. Но, как мы видим, наличия данных элементов не хватает для создания эффективно работающей мотивационной стратегии фирмы. Требуется разработать специальные меры стимулирования сотрудников. Они могут быть как коллективными, так и индивидуальными.

Только что мы рассмотрели общие вопросы и понятия стратегии мотивации персонала компании. Но для того, чтобы разработать свою индивидуальную программу мотивации, руководители компании обязаны найти свой собственный перечень мер, которые наилучшим образом подойдут в их коллективе. Из этого следует - в нынешнее время добиться успеха, не обращая внимание на проблему мотивации персонала, нельзя. Реализация программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но результат, который они могут принести, намного больше. Поэтому именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от трудовой деятельности работника имеет и компания, и он сам. 

.

Список использованной литературы.

Ансофф И. Стратегическое управление: (англ.) -М.: Экономика, 1989г.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997г.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998г.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995г.
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998г.
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998, с.144
О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 133
с.
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература»,
1995г.
Глухов В.В. Основы менеджмента..: «Спец.литература», 1995г.
О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998г.
М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998 106 с.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998, с.146
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992.
- с. 373
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с.