Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации персонала)

Содержание:

Введение

В современной России происходят коренные преобразования, которые носят социальный, экономический, управленческий, политический и психологический характер. На поведение работников в современных российских организациях оказывают влияние такие факторы, как изменения отношений в обществе, расширение международных связей, обострение конкуренции в различных сферах деятельности, повышение уровня неопределенности и т.д. Следствием перечисленных изменений являются новые требования к трудовой активности работников.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что специфика деятельности работников различных сфер формирует особенности их мотивации, которая оказывает существенное влияние на качество труда, требует разработки эффективных мотивационных программ на всех организационных уровнях.

Особо остро данная проблема стоит перед крупнейшими корпорациями России, в частности ОАО «РЖД». Процесс реформирования железнодорожного транспорта поставил предприятия отрасли перед необходимостью перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Для обеспечения и поддержания высокого уровня надежности и безопасности на железнодорожном транспорте руководители Западно-Сибирской железной дороги в качестве основы повышения социальной ответственности ставят формирование мотивационной составляющей в ряд первостепенных целей развития кадровой политики.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса организации и мотивации труда в ОАО «РЖД» в современных условиях.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность систем мотивация персонала на предприятии в современной экономике;

- изучить влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала;

- проанализировать психологические аспекты мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта в ОАО «РЖД»;

- выявить и разработать основные направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «РЖД».

Объектом исследования является организация системы мотивации в ОАО «РЖД».

Предмет исследования – это механизм экономических методов мотивации труда в организации.

Разработанность в науке. Изучению проблем мотивации персонала на железнодорожном транспорте посвящено большое количество трудов теоретиков и практиков железнодорожной отрасли. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, посвященных разработкам психологических механизмов, методикам, позволяющим рассматривать мотивацию с точки зрения ее психологических аспектов на примере железнодорожного транспорта.

В ходе работы проведен анализ социально-психологической литературы по проблеме исследования. Определено, что проблемой мотивации занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, Л.И. Бажович, Б. Зейгарник, А. Маслоу, 3. Фрейда и др. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Э. Лоулер, Л. Портер и др.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Практическая значимость. Разработанная комплексная программа совершенствования системы мотивации персонала ОАО «РЖД», описывающая методы и формы создания единой системы вознаграждения сотрудников, может быть внедрена на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В условиях современных экономических отношений мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций занимает важнейшее место в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их трудовой деятельности.

Мобилизация сотрудников на активное, инициативное и качественное выполнение своих обязанностей по существу является главной задачей руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производственной деятельности, в условиях повышения уровня профессионального образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в руководстве персоналом еще более возросло; значительно расширилось и усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Существуют разнообразные подходы к пониманию форм и методов мотивации персонала. Однако все авторы едины во мнении, что производительность труда напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

Как известно, мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника и организации [1].

По мнению М.Х. Мескона, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован, а значит, он заинтересован, т.е. созданы такие условия, при которых, решая общие цели учреждения, сотрудник тем самым удовлетворяет и свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип трудового поведения [2].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои насущные потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности выполняемой работы и составляет основу трудового потенциала работника [3].

Довольно несложно выявить, какие потребности являются ведущими в мотивационном процессе конкретного сотрудника в тех или иных конкретных условиях окружающей обстановки. Важнейшим фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса, характер которого зависит от того, какие потребности его инициируют в конкретный момент времени. Очевидно, что даже при предельной ясности мотивационной структуры личности, т.е. системы мотивов его действий, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении индивида и непредсказуемая его реакция на мотивирующие воздействия. Другим важным фактором выступает различие мотивационных структур разных людей, неодинаковая степень воздействия на них одних и тех же мотивов, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [4].

Для исследования большой интерес представляет концепция «мотивационного профиля» сотрудника, которую разработали Ш. Ричи и П. Мартин. Определение мотивационного профиля представляет собой выявление актуальности для индивида каждого из двенадцати мотивационных факторов (потребностей): потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении за качественно проделанную работу; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность в четком структурировании трудовой деятельности, наличии обратной связи между работником и руководителем и информации, позволяющей судить о результатах проделанной работы, потребность в снижении уровня неопределенности и установлении четких правил и директив выполнения работы; потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, в многообразии связей с коллегами, партнерами и клиентами; потребность выстраивать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений и доверительности; потребность в завоевании признания со стороны других людей, в высокой оценке окружающими заслуг, достижений и успехов индивида; потребность ставить для себя дерзкие, труднодостижимые цели и достигать их; потребность во влиятельности и власти, стремление к руководству другими сотрудниками; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции трудовой деятельности, стремление избегать рутины; потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности; потребность в интересной, общественно полезной работе [6].

Изучение теоретических основ мотивационно-стимулирующего компонента трудовой деятельности персонала организаций показывает, что путь к эффективному управлению трудовой деятельностью человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет индивидом, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей в трудовой деятельности.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон этот постоянно растет.

Невозможно точно определить детально, как действуют механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, каковы будут последствия использования тех или иных методов стимулирования. При всей многочисленности способов, с помощью которых можно мотивировать работников различных организаций, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого сотрудника. Представляется, что если представитель руководящего звена сумеет грамотно осуществить подбор системы стимулирования и мотивации, то он получит возможность координировать усилия своего персонала и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации.

1.2 Влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала

Исследование развития мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на трудовую активность работников [5; 11]. От первоначальной ориентации на повышение производительности труда и стимулирование физической активности мотивация стала ориентироваться на повышение качества труда, рост творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии, влияя на трудовой коллектив через формирование побудительных мотивов к эффективному труду посредством коллективных и индивидуальных поощрительных мер, активизирующих работу субъектов управления, повышающих эффективность всей системы управления персоналом организации. Сущность мотивации персонала проявляется в выполнении им работы в соответствии с делегированными правами и обязанностями, сообразуясь с принятым управленческим решением [13; 15]. Основными формами стимулирования при этом становятся: материальное вознаграждение (заработная плата, премии и надбавки) и дополнительные нематериальные стимулы (оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и т.п.).

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Общеизвестно, что для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей [7; 12; 14].

Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия тру-да. Наличие самой потребности еще не является побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще и стимулы, определяющие такую потребность, и только в процессе трудовой деятельности проявляется соответствие (несоответствие) стимула и потребности через совпадение (несовпадение) ожидания индивида с действительностью.

При этом могут меняться и состав, и структура потребностей, интересов, стимулов, мотивов, однако, без мотивации эффективная трудовая деятельность по достижению конкретного результата невозможна [12; 14].

Таким образом, процесс мотивации начинается с личности и ею завершается, она является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности, а трудовая среда (организация) позволяет человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению своих собственных целей и целей хозяйствующего субъекта. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 1).

С позиции современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы):

– когнитивную, включающую функции познания: восприятие, память, мышление;

– регулятивную, включающую эмоционально-волевые процессы, саморегуляцию деятельности и управление деятельностью людей;

– коммуникативную, отражающую общение и взаимодействие людей.

Рисунок 1. Характеристика личности человека с точки зрения мотивации

Таким образом, структура личности работника включает сочетание психологических качеств конкретной личности, проявляемых через отношение работника к окружающим его явлениям и событиям, своеобразие реализации его внутренних психологических функций (память, воображение и т.п.).

Характеризуя личность с позиции экономического исследования, очевидно, что каждого наемного работника предприятия (организации) должна интересовать получаемая прибыль, оказывающая определенное влияние на рост оплаты труда, увеличение стимулирующей функции заработной платы, что является побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции [8; 12; 14]. Мещерякова Л.А., Буланкина Н.Н.

Однако на деле это не всегда происходит, и одна из основных причин заключается в том, что такая мотивация труда не всегда подкрепляется материальным стимулированием работников. Поэтому здесь правильнее будет говорить не просто о мотивации труда, а о создании целой системы мотивации, в которой материальное стимулирование в виде зарплаты являлось бы одним из основных пунктов.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, ряд ученых выделяют следующие виды мотивов и, соответственно, стимулов труда:

– материальные мотивы, при которых труд выступает необходимостью для сотрудников организации, так как обеспечивает получение ими жизненных благ;

– духовные мотивы, при которых труд позволяет им реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение в содержании своей трудовой деятельности;

– социальные мотивы, при которых труд выступает как фактор формирования определенного социального положения работников в обществе. Хорошо и высокопродуктивно работающий человек поднимается по иерархической лестнице и вместе с тем приобретает новые возможности совершенствования своего социального положения [13; 15].

Внешней формой мотивации трудовой деятельности человека является стимулирование труда: «… стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия…» [12; 14].

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Для эффективности мотивации необходимо, чтобы процесс труда был хорошо организован, отсутствовали простои в работе по организационно-техническим причинам, чтобы порученная работа соответствовала уровню квалификации и профессиональной подготовки конкретного работника.

По нашему мнению, большую роль для эффективности производства играет социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы. Трудовая активность и творческая инициатива являются и проявлением потребностей в самоуважении, что также оказывает значительное воздействие на производительность и результативность труда персонала.

При всем многообразии исследований в области мотивации персонала на практике все системы мотивации сводятся, как правило, к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Безусловно, это работает в большинстве случаев, но подобные меры явно недостаточны на сегодняшний день, поскольку ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась. Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня все чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании.

Традиционными принципами построения мотивации труда являются следующие:

– типичность и прогрессивность отобранных интересов;

– присутствие в каждом стимуле личного интереса;

– присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

– главенство одних стимулов над другими;

– простота и наглядность системы.

Наиболее предпочтительными являются стимулы, связанные с потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, творческими, техническими, региональными интересами [7; 13; 14; 16].

Управление мотивацией труда во многом опирается на политику вознаграждений и услуг, премирование и выплаты социального характера, однако эталоном вознаграждения являются личные интересы конкретного работника как личности, обладающей определенным набором качеств и свойств, характеризующих его психологические особенности восприятия трудовых процессов и инструментов мотивации.

2. Анализ мотивации персонала в ОАО «РЖД»

2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
высокие финансовые рейтинги;
квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
большая научно-техническая база;
проектные и строительные мощности;
значительный опыт международного сотрудничества.

ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.

1 октября 2003 года – начало деятельности ОАО «РЖД».

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО «РЖД» по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта, принадлежащих государству.

Таблица 1

Динамика роста уставного капитала ОАО «РЖД»

	Размер уставного капитала (в руб.)	Размер уставного капитала (в акциях)
01.01.2007 г.	1 535 700 000 000	1 535 700 000
01.01.2008 г.	1 541 697 819 000	1 541 697 819
01.01.2009 г.	1 583 197 189 000	1 583 197 189
07.07.2009 г.	1 594 516 219 000	1 594 516 219
01.01.2011 г.	1 698 128 067 000	1 698 128 067
01.01.2012 г.	1 786 715 588 000	1 786 715 588
24.12.2012 г.	1 826 876 540 000	1 826 876 540
15.07.2013 г.	1 887 709 216 000	1 887 709 216
31.07.2014 г.	1 960 152 865 000	1 960 152 865

Таблица 2

Технические характеристики ОАО "РЖД"

Эксплуатационная длина железных дорог	85,2 тыс. км
Протяженность электрифицированных линий	43,3 тыс. км
Доля в грузообороте транспортной системы России	43,2%*
Доля в пассажирообороте транспортной системы России	28,6%

*С учетом трубопроводного транспорта.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

увеличение масштаба транспортного бизнеса;
повышение производственно-экономической эффективности;
повышение качества работы и безопасности перевозок;
глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;
повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

грузовые перевозки;
пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
предоставление услуг инфраструктуры;
предоставление услуг локомотивной тяги;
ремонт подвижного состава;
строительство объектов инфраструктуры;
научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
содержание социальной сферы.

В компании реализуется система социальной поддержки работников как важнейший фактор роста эффективности работы. Лечебные и оздоровительные учреждения, масштабная ипотечная программа, комплекс дополнительных льгот, учитывающих специфику работы на железнодорожном транспорте. Развивая эти направления работы, Компания реализует национальные проекты в рамках железнодорожного транспорта.

Все работники компании имеют возможность участия в корпоративной системе негосударственного пенсионного обеспечения.

В целях создания необходимых условий для будущего развития ОАО «РЖД» реализуется специальная программа «Молодежь компании».

В компании существует практика заключения коллективного договора, регулирующего социально-трудовые отношения и гарантирующего предоставление работникам ОАО «РЖД» и членам их семей социальных благ. Проводится регулярный контроль его реализации.

2.2. Психологические аспекты мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта

Все определения мотивации можно свести к двум направлениям:

— мотивация как обозначение системы факторов, определяющих поведение человека (сюда входят потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д);

— как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне, т.е. как динамичное образование.

В своей работе, опираясь на исследования В.Д. Шадрикова, Р.С. Немова, К.К. Платонова, К. Мадсена и др., понимаем сущность мотивации как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, рассматривая мотивацию со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов.

Проведенный анализ литературы позволил выявить:

— внешнюю мотивацию как психологическое влияние на мотивационный процесс извне;

— внутреннюю мотивацию, связанную с личностными диспозициями и объясняющую поведение человека его внутренними причинами;

— мотивационные факторы, связанные с потребностями личности, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, а также ценности, которые являются важным фактором, учитывающимся в мотивационном процессе.

В ходе работы был проведен анализ нормативно-правовых документов в системе управления персоналом железнодорожного транспорта. Было выявлено, что в настоящее время различные факторы мотивации труда достаточно широко используется в работе с персоналом Западно-Сибирской железной дороги. Так, одной из первостепенных целей развития кадровой политики является формирование мотивационной составляющей в работе с персоналом. В нормативно-правовых документах неоднократно подчеркивается значимость персонала как важнейшего ресурса компании, важность не только его привлечения, но и закрепления, использования с учетом индивидуальных качеств работников.

Было проведено исследование на оперативном персонале хозяйства перевозок – важнейшем звене перевозочного процесса. Цена ошибки дежурного по станции и поездного диспетчера очень высока, и от их заинтересованности в работе во многом зависит эффективность работы дороги в целом.

Для более детального изучения системы мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта нами проанализирована методика оценки мотивационного компонента деятельности дежурных по станции «Мотивационный опросник», использующаяся при профессиональном психологическом отборе АСП ДСП (Автоматизированная система профессионального психологического отбора дежурных по станции, разработка ОЦПИ — Отраслевого Центра психологических исследований, используется на Западно-Сибирском филиале с 2001 г.).

В группу мотиваторов вошли подгруппы факторов: содержание работы, ее значимость, рост, ответственность, продвижение; в группу поддерживающих – рабочие условия, статус, оплата труда, отношения с вышестоящими, влияние на личную жизнь, стабильность. Известно, что мотивационные факторы у дежурных по станции коррелируют со стажем работы, а гигиенические – с классностью станции. «Вес» каждого вопроса в границах от 0 (абсолютно не удовлетворен) до 4 баллов (совершенно удовлетворен). Нормальный (достаточный, средний) уровень мотивации к работе дежурного по станции, установленный разработчиком – от 59 до 70 баллов, средний уровень мотивации по Западно-Сибирской железной дороге – 71 балл (высокий), правда, он имеет некоторую положительную корреляцию (0,35) с фактором MD 16-факторного личностного опросника Кеттелла (склонность приукрашивать ответы). По данным ОЦПИ, при среднем показателе общей мотивации 59,4 балла, гигиеническая составляющая 23,3, а потенциальная 36,1, т.е. можно сделать вывод, что работники терпят текущие неудобства ради перспектив.

Эти данные подтверждаются и результатами проведенного в службе перевозок среди поездных диспетчеров мини-опроса 1: уровень заработной платы отнесли к числу важных факторов, влияющих на безопасность движения, лишь половина опрошенных – 50 %, 8,3 % — воздержались, 16,6 % считают фактор не влияющим и 25 % – слабо влияющим, средняя оценка – 0,68 (от стажа не зависит).

Техническая учеба представляется «очевидно полезной» 25 % опрошенных, бесполезной – 16,6 %, и 58,3 % считают, что знания, получаемые на техзанятиях, лишь в небольшой степени помогают в решении производственных задач, средний балл – 0,54 — не зависит от стажа.

Соответствие уровня профессионализма и квалификации большинства специалистов требованиям современной техники получило оценку 0,6 («да» — 33,3 %, «нет» — 16,6 %, и 16,6 % воздержались, «отчасти» — 33,3 %, 1 Всего 12 анкет, поездные диспетчеры службы перевозок: 7 человек — стаж в должности более 10 лет, 1 — от 5 до 8 лет, 3 — от 3 до 5 лет, 1 — менее года независимо от стажа). Это говорит о том, что диспетчеры заинтересованы не в современности, а в высокой надежности техники.

На вопрос, заинтересован ли ваш руководитель в разрешении проблем, стоящих перед коллективом, «да» и «отчасти» ответили по 41,6 % человек, «нет» — 16,6 %, без воздержавшихся, средняя оценка 0,63. Работники с более высоким стажем оценивают руководителей существенно выше: 0,75 — так оценили руководителей ДНЦ со стажем выше 5 лет, 0,5 — до 5 лет.

Эффективность применяемых на практике мер наказания к нарушителям правил безопасности получила одну из самых высоких оценок — 0,65 («да» — 41,6 %, «не совсем» — 25 %, воздержались 16,6 % и 16,6 % ответили, что меры формальны и неэффективны).

Отдельно по 5-балльной шкале оценивались деловые качества руководителя, итоговая оценка (средняя) весьма высока – 4,32.

Самый высокий результат, не зависящий от стажа опрашиваемых, получили такие качества, как компетентность и нетерпимость к нарушителям – по 4,75; ответственность – 4,67.

Заинтересованность в результатах труда коллектива оценена на 4,45.

Самостоятельность получила оценку 4,25 и от стажа «оценщика» не зависит.

Умение вовремя выявлять и устранять проблемы — 4,0, причем «старшие коллеги» строже: их оценка 3,85, а работающих менее 10 лет — 4,2.

Ниже всего – 3,75 – оценено наличие у руководителя реальных прав и полномочий, и здесь просматривается обратная зависимость от стажа: лица со стажем более 10 лет оценили в среднем на 3,6, а менее 10 — на 4,0. Это качество не столько характеризует руководителя, сколько организационную практику на дороге: как наделяются полномочиями организаторы движения.

Мы привели данные этого опроса, так как мнение диспетчеров представляется значимым в силу высокой позиции, занимаемой ими в организации перевозочного процесса дороги: эти работники прошли все нижестоящие ступени в иерархии оперативного персонала и могут оценить ситуацию, исходя из своего богатого опыта работы в отрасли.

Для изучения практики мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта была разработана анкета и подобран комплекс методик, включающий:

1 — методику выявления и анализа профессионально-важных качеств специалистов системы «человек-техника»;

2 — тест Герцберга «Набор мотивационных предпочтений», направленный на выявление предпочитаемых испытуемым мотивирующих факторов;

3 — морфологический тест жизненных ценностей Сопова-Карпушина, направленный на выявление важности различных жизненных сфер деятельности и определения мотивационно-ценностной структуры личности.

Исследование мотивационной сферы работников Западно-Сибирской железной дороги проводилось также на базе Института перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров Сибирского государственного университета путей сообщения, на работниках службы перевозок Западно-Сибирской железной дороги, проходивших курс повышения квалификации. Выборку составили испытуемые в должностях дежурных по парку (ДСПП) и дежурных по станции (ДСП) различных отделений Западно-Сибирской железной дороги, мужчины и женщины в возрасте от 24 до 54 лет.

По результатам анкетирования среди психологических факторов поощрения опрашиваемые выделяли, прежде всего, благодарность, похвалу, признание и уважение, также моральную поддержку и моральное поощрение, звания почетного железнодорожника и лучшего по профессии, уважение к специальности, а также повышение по служебной лестнице. Также в ответах опрашиваемых было видно наличие отрицательной мотивации: нежелание наказаний, смещения с должности, лишения премии.

На данном этапе работы была определена иерархия мотивационных факторов по степени значимости для работников филиала ОАО «РЖД». На первом месте находится денежное поощрение (заработная плата), далее идет гигиенический фактор — стабильность работы. На третьем месте находятся мотивационные факторы (мотиваторы) — чувство достижения и содержание работы.

По результатам методики МТЖЦ также выстроилась иерархия ценностей: ценности духовного удовлетворения, достижения и высокого материального положения; активные социальные контакты; сохранение своей индивидуальности; собственный престиж; далее идут ценности развития себя и креативности.

Исследование также показало, что профессиональная жизнь стоит у работников на четвертой позиции, после семейной жизни, общественной и физической активности, но при этом она является для работников значимой.

В процессе решения вышеназванных задач мы получили результаты исследования по тесту Герцберга и методике выявления и анализа профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника», которые после обработки в корреляционном анализе требуют дальнейшего рассмотрения, что является перспективой нашего исследования.

2.3 Основные направления совершенствования системы мотивации персонала

Во второй главе курсовой работы психологические аспекты мотивации работников дороги были содержательно рассмотрены путем сопоставления полученных данных, что позволило на основе проведенного психологического исследования внести предложения по внедрению психологических аспектов мотивации в систему управления персоналом железнодорожного транспорта на примере Западно-Сибирской железной дороги.

Разработаны предложения по повышению мотивации через ее психологические аспекты для группы исследуемых работников:

— мотивационный фактор «чувство достижения» подкрепляется выбором ценности «достижения»: в этом случае в качестве способа повышения мотивации к труду можно проводить различные виды соревнований между работниками (например, рейтинговые) с обязательным поощрением по результатам;

— сочетание ценности «содержание труда» и «стремления к удовлетворению через процесс работы»: необходимо выявить, что именно является ценным в процессе труда для работника, это должно подкреплять интерес работника к труду. Здесь можно говорить о различных способах и формах выполнения труда, возможно, о повышении ответственности, делегировании полномочий и т.д.;

— мотивационный фактор «хорошие отношения с коллегами» соотносится с выбором ценности «активные социальные контакты»: возможно проведение различных форм коллективного труда, сотрудничества, корпоративных праздников и т.д.;

— выбор работниками ценности «престиж» с потребностью в признании: это может говорить о необходимости отмечать профессиональные заслуги работника в глазах окружающих, чаще использовать похвалу, повышать престиж организации и профессии;

— ценность сферы профессиональной жизни «саморазвитие» соотносится с мотивационными предпочтениями «личностный рост» и «продвижение»: в этом случае целесообразно говорить о работе с резервом, планировании карьеры, проведении мониторинга потребности работников в обучении, поощрять самообразование работников;

— поддерживающий фактор — «безопасность и надежность»: здесь можно говорить о предоставлении каких-либо гарантий работникам железной дороги, это позволит поддерживать уровень мотивации, не позволяя ему снижаться;

— самая значимая жизненная сфера — «сфера семейной жизни»: этот важный показатель также можно учитывать в системе мотивации персонала, распространяя различные льготы не только на работников компании, но и на членов их семьи, например, с условием определенных заслуг в трудовой деятельности.

В связи с этим можно предложить комплекс предложений по внедрению психологической составляющей в систему мотивации Западно-Сибирской железной дороги, которые приведен ниже.

1. Привлечение квалифицированного специалиста-психолога в работу с персоналом. На уровне структурных подразделений Западно-Сибирской железной дороги привлечение квалифицированного специалиста-психолога в работу с персоналом позволит проводить психологические исследования с целью выявления психологических аспектов, влияющих на эффективность труда работников (с учетом различных должностей), а также для проведения консультирования руководителей по вопросам мотивации. При необходимости возможна разработка и проведение психологом адаптированных тренинговых занятий с работниками отделения;

2. Проведение специальных занятий, производственных семинаров по проблеме психологических аспектов мотивации персонала железнодорожного транспорта. Это позволит руководителям подразделений, служб и отделов предприятий обмениваться опытом, достигнутыми результатами по вопросу мотивации персонала, коллективно решать спорные вопросы в этой и других областях;

3. Внесение изменений на уровне нормативно-правовых документов в системе управления персоналом железнодорожной отрасли. Здесь подразумеваем разработку приложения к Коллективному договору Западно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» с включением в него пунктов, учитывающих психологические аспекты мотивации работников дороги. Также возможно создание отдельных Приложений о мотивации персонала с учетом этих аспектов на уровне предприятий и подразделений. Это позволит регулировать деятельность предприятий и их руководителей по вопросам мотивации с точки зрения ее психологических аспектов;

4. Внесение изменений в систему повышения квалификации. Здесь мы подразумеваем повышение квалификации на основе целевых семинаров. Для повышения эффективности работы персонала традиционно проводятся технические занятия и курсы повышения квалификации, при проведении которых недооценивается психологический аспект профессионализма. Между тем, как отмечают многие исследователи, на успешное осуществление профессиональной деятельности на высших этапах овладения мастерством личностно-мотивационная сфера влияет даже в большей степени.

Решение задачи — в дополнении традиционного технического обучения воздействием на личность работника, во влиянии на индивидуальную шкалу ценностей и выработку эталонов профессиональной чести, служебного роста, мотивов повышения компетентности для эффективной и творческой профессиональной деятельности.

Высшие ступени профессионализма предполагают владение навыками рефлексивных процедур, способность пересматривать ценностные ориентиры и перестраивать структуру мотивов в соответствии с профессиональными задачами и производственной ситуацией.

Для формирования таких умений необходимы специальные образовательные процедуры, затрагивающие глубинные свойства личности, они разрабатываются в рамках новейших психотехнологий акмеологии — науки о способах профессионального совершенствования и факторах достижения вершин продуктивности.

Таким образом, в результате проведенной работы были выявлены психологические аспекты мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта на примере Западно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» на базе дежурных по парку, дежурных по станции и поездных диспетчеров.

Были разработаны предложения по их внедрению, что позволяет найти решение одной из первостепенных целей развития кадровой политики — формирование мотивационной составляющей в работе с персоналом, так как мотивация к труду является одним из важнейших требований, предъявляемых к работникам железнодорожного транспорта.

Заключение

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

1. Привлечение квалифицированного специалиста-психолога в работу с персоналом;

2. Проведение специальных занятий, производственных семинаров по проблеме психологических аспектов мотивации персонала железнодорожного транспорта;

3. Внесение изменений на уровне нормативно-правовых документов в системе управления персоналом железнодорожной отрасли;

4. Внесение изменений в систему повышения квалификации

Список использованной литературы

1.Ананьев, Б. Г. Структура личности // Психология личности в трудах отечественных психологов [Текст] : хрестоматия / Б. Г. Ананьев / сост. А. В. Куликов. – СПб., 2012. – С. 91–95.

2. Агапцов, С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия : монография / С. А. Агапцов. – М. : Высшая школа, 2013. – 187 с.

3. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник [Текст] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М. : Юрайт, 2011. – 671 с.

4. Багин К.Е. Система мотивации персонала МОСТ // Консультант директора. – 2014. - № 4.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2011. – 568с.Берн, Э. Три аспекта личности [Текст] / Э. Берн // Психология личности. Т. 1 : хрестоматия. – Самара, 2012. – С. 277–294.

6. Бородина Е. Финансы предприятий. Под ред. Е. Бородиной. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.

Волков О.И. Экономика предприятия. Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 398 с.
Гендлер Г. Цена труда и заработная плата// Человек и труд. – 2012. - № 7. - С. 66.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2012. – 504с.
Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита// Российский экономический журнал. – 2013. - № 3. - С. 34.
Глаз, В. Н. Особенности оценки мотивационной среды организации [Текст] / В. Н. Глаз, Ю. А. Глаз // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2015. – № 3. – С. 76–81.
Горфинкель В. Экономика предприятия. Под ред. В. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 670 с.
Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательства – М.: Софит, 2012.
Домбровская И.Т. Как построить систему премирования // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - № 8.
Жук П.В. Менеджмент персонала. — М.: ИНФРА-М, 2012.
Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Издательство «Логос», 2011.
Казарин, М. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность [Электронный ресурс] / М. Казарин // КонсультантПлюс. – Режим доступа : http: // www.consultant.ru.
Кочиева, Т. Б. Базовые системы стимулирования [Текст] / Т. Б. Кочиева, Д. А. Новиков. – М. : Апостроф, 2010. – 108 с.
Клименко, О. И. О роли регламентации трудовых отношений в повышении эффективности труда [Текст] / О. И. Клименко, Ю. А. Рындина // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2011. – № 3. – С. 133–139.
Малышев, А. А. Психология личности и малой группы [Текст] : учеб.-метод. пособие / А. А. Малышев. – Ужгород : Инпроф ЛТД, 1977. – 447 с.
Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации [Текст] / И. П. Пономарев. – М. : Едиториал УРСС, 2014. – 308 с.
Прокушев, Е. Ф. Психологическая совместимость и срабатываемость в первичном трудовом коллективе [Текст] / Е. Ф. Прокушев, Я. Е. Прокушев // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2012. – № 2. – С. 32–39.
Ромашов, О. В. Социология труда [Текст] : учеб. пособие / О. В. Ромашов. – М. : Гардарики, 2013. –287 с.
Роздольская, И. В. Мониторинг мотивированности персонала организаций потребительской кооперации: организационно-методические основы и эмпирические исследования [Текст] / И. В. Роздольская, Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2015. – № 1. – С. 84–92.
Скопылатов, И. А. Управление персоналом [Текст] : учебник / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. – СПб. : Изд-во Смольного ун-та, 2010. – 436 с.
Салтык, И. П. Материальные стимулы и их роль в повышении эффективности сельскохозяйственного труда [Текст] / И. П. Салтык, В. Ф. Гранкин, В. А. Левченко // Региональная экономика: теория и практика. – 2014. – № 7. – С. 52.
Снитко, Л. Т. Теоретические основы построения системы премирования [Текст] / Л. Т. Снитко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2015. – № 1. – С. 12–16.

Приложение 1

Характеристика личности человека с точки зрения мотивации