Содержание:

Введение

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.[3]

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.[3]

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.[3]

Таким образом одна из задач менеджмента для успешной деятельности организации – это четкое моделирование процесса управления персоналом, с последующей автоматизацией.

Для решения данной задачи имеется множество инструментов. Наиболее популярны и удобны – это CASE-средства с поддержкой стандартов UML-проектирования.

UML— язык графического описания для объектного моделирования в области разработки программного обеспечения. UML является языком широкого профиля, это открытый стандарт, использующий графические обозначения для создания абстрактной модели системы, называемой UML моделью. UML был создан для определения, визуализации, проектирования и документирования в основном программных систем. UML не является языком программирования, но в средствах выполнения UML-моделей как интерпретируемого кода возможна кодогенерация. Использование UML не ограничивается моделированием программного обеспечения. Его также используют для моделирования бизнес-процессов, системного проектирования и отображения организационных структур.[2]

UML позволяет также разработчикам программного обеспечения достигнуть соглашения в графических обозначениях для представления общих понятий (таких как класс, компонент, обобщение (generalization), объединение (aggregation) и поведение) и больше сконцентрироваться на проектировании и архитектуре.[2]

Таким образом тема данной курсовой работы «Моделирование предметной области «Управлением персоналом» с помощью UML» является актуальной. Цель данной курсовой работы – произвести моделирование предметной области. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. провести анализ предметной области;
2. построить диаграмму вариантов использования;
3. построить диаграмму деятельности;
4. построить диаграмму последовательности;
5. построить диаграмму состояний;
6. построить диаграмму классов.

1 Описание предметной области

1.1 Понятие «управлением персоналом»

Управление персоналом в современное время – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.[3]

Контроллинг – это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.[3]

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.[3]

Управление персоналом включает в себя:[3]

1. Поиск и адаптацию персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной культурой

1.2 Концепция управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению персоналом всегда являлся и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения функций обучения нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[4]

Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

После перехода к рынку они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.[4]

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.

Экономический аспект – дал начало концепции использования трудовых

ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.[4]

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:[4]

– единство руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

– соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

– достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

– обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

– заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

– Органический аспект состоит из двух концепций – концепции управления персоналом предприятия и концепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.[4]

Гуманистический подход – исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.[4]

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.[4]

1.3 Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:[7]

– научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

– отбора, подбора и расстановки кадров;

– сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

– линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.[7]

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.[7]

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.[7]

К основным методам управления персоналом относят:

Административные методы – ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.[7]

– Экономические методы – приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).[7]

– Организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.[7]

– Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).[7]

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.[7]

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:[7]

– найма, отбора и приема персонала;

– деловой оценки персонала;

– социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

– мотивации трудовой деятельности персонала;

– организации системы обучения персонала;

– управления конфликтами и стрессами;

– управления безопасностью персонала;

– организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

– высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).

1.4 Типы организационных структур управления персоналом

Организационная структура управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.[8]

Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.[8]

Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:[8]

а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.[8]

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: подпроцессы промышленного производства;[8]

– изготавливаемые изделия;

– пространственные производственные условия.

Организационная структура регулирует:[8]

– разделение задач по отделениям и подразделениям;

– их компетентность в решении определенных проблем;

– общее взаимодействие этих элементов.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).[8]

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: – линейная; – функциональная; – линейно-функциональная; – матричная; – дивизиональная; – множественная.[8]

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство – простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток – высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Примерная схема линейной структуры управления показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Линейная структура управления

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления – представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Функциональная структура управления

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура – ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применяется наиболее широко.[8]

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. На рисунке 3 изображена примерная схема линейно-функциональной структуры управления.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.

Эта структура управления характеризуется:[8]

– высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,

– организацией директивных связей по однолинейному принципу,

– преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Рисунок 3 - Линейно-функциональная структура управления

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 4.

Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия.[8]

При продуктовом подходе к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для всех групп потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. За счет специализации производства удается значительно повысить его качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка.

Рисунок 4 - Дивизиональная структура управления

Матричная структура (рисунок 5) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.[8]

Рисунок 5 - Матричная структура управления

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная.[8]

1.5 Персонал предприятия как объект управления

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.[9]

Персонал компании – это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.[9]

Персонал компании отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:[9]

– по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);

– по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

– по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

– по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

– по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);

– по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы:

Первая группа – работники преимущественно физического (рабочие); Вторая группа – работники умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости с использованием формулы), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом.[9]

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.[9]

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории, или отдельных работников, с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную (техника, технология и т.д.) и кадровую (персонал или совокупность работников предприятия). Эти составляющие для организации являются ресурсами. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация.[9]

Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентация.

Когнитивная (познавательная) ориентация – это способность персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.[9]

Катектическая ориентация – способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.[9]

Оценочная ориентация – это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных потребностей.[9]

Человеческое действие – это самоорганизующая система, специфику которой составляют символичность, нормативность, и волюнтаристичность.

Символичность – это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.

Нормативность – зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм.

Волюнтаристичность – иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных «определений ситуации».

Присущие персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием. Принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоит в следующем.

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры», в том числе, и для себя.

Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот.

Персонал трансформирует управляющее воздействие. Характер трансформации (усиление, ослабление или изменение направления) определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом корректируя его.

1.6 Описание организационной структуры Ливенского филиала ФГУП «Почта России»

управление персонал организация методика

Федеральное государственное унитарное предприятие (ФГУП) «Почта России» является единым поставщиком почтовых услуг на всей территории Российской Федерации. Процесс образования Предприятия был начат в 2003 году, когда согласно постановлению правительства РФ был начат процесс реструктуризации почтовой отрасли страны. В начале 2003 года было произведено объединение всей почтовой отрасли в рамках единого юридического лица – ФГУП «Почта России». [11]

В октябре 2005 года был создан последний 85 филиал ФГУП «Почта России» и, таким образом, завершено формирование филиальной сети единого федерального оператора почтовой связи.[11]

Суммарное количество отделений почтовой связи составляет около 40000 единиц. Около половины из них приходятся на сельские районы страны. Предприятия предоставляет свои услуги на 99% территории РФ. На предприятии работает около 370 тысяч сотрудников.

По итогам исследования «Деловая репутация», проведенного осенью 2012 года компанией «Ромир мониторинг», Почта России занимает первое место в репутационом рейтинге российских компаний. Таким образом, очень важным конкурентным преимуществом предприятия является высокий уровень доверия клиентов. В условиях кризиса значительная часть конкурентов Почты России на рынке почтовых услуг сворачивает свою деятельность или замораживает инвестиции, что позволяет федеральному почтовому оператору укрепить свои рыночные позиции, предоставляя клиентам качественные услуги и внедряя новые дополнительные сервисы.

В частности, на рынке услуг экспресс-доставки – Express Mail Service (EMS), где наблюдается смещение интереса потребителей в сторону более доступных продуктов, ключевым преимуществом «EMS – Почта России» становится качество по доступной цене. Пересылка экспресс-отправлений осуществляется по принципу «от двери до двери». Отправления принимаются на дому или в офисе, перевозятся до пункта назначения, где вручаются адресату, либо, при доставке в адреса организаций - уполномоченному представителю организации по доверенности. Почта России планирует осуществлять приоритетные инвестиции в развитие этого направления бизнеса. [11]

Сегодня растет популярность дистанционной торговли, в т.ч. торговли по каталогам. Основной задачей Почты России на этом рынке в ближайшей перспективе является сохранение и расширение клиентской базы, для чего будет проводиться планомерная работа по повышению качества оказания почтовых услуг и пересмотру тарифов в интересах клиентов.

Почта России занимает устойчивое положение на рынке товаров широкого потребления. Розничный бизнес Почты для многих из поставщиков в условиях кризиса оказался оплотом надежности и стабильности. Предприятие продолжает обеспечивать рост объема продаж.

Наблюдается позитивная тенденция на рынке традиционных для Почты внутренних денежных переводов. На сегодняшний день хорошая репутация федерального почтового оператора позволяет сохранить лояльность населения к услуге почтового перевода на фоне падения объемов у конкурентных переводных систем.

Еще одним перспективным направлением развития бизнеса Почты России является прием коммунальных платежей. В условиях экономического кризиса основные поставщики коммунальных услуг переводят сбор платежей на аутсорсинг, а в качестве партнера, как правило, выбирают Почту, традиционно предоставляющую финансовые услуги населению и обеспечивающую своим клиентам качественный и современный сервис.

Предоставляемые в настоящее время Предприятием услуги можно разделить на пять больших групп:[11]

1. Традиционные почтовые услуги:

а) доставка письменной корреспонденции, телеграмм;

б) экспресс доставка.

2. Финансовые услуги:

а) выплаты пенсий, пособий и т.д.;

б) денежные переводы;

в) прием платежей (коммунальные услуги, оплата сотовой связи, погашение кредитов и пр.);

г) страховые услуги.

3. Торговые услуги:

а) продажа разнообразной продукции в отделениях связи Предприятия.

4. Инфокоммуникационные услуги:

а) доступ в Интернет в рамках проекта «КиберПочта@» на базе Пунктов Коллективного Доступа (ПКД) в отделениях связи (ОС) ФГУП «Почта России»;

б) распространение печатных изданий с использованием сети Интернет в труднодоступные регионы РФ.

5. Логистические услуги:

а) распространение подписных изданий;

б) доставка товаров крупных сетевых продавцов (Интернет магазины, компании каталожной торговли и т.п.).

Данные услуги оказываются на всей территории РФ и служат важнейшим инструментом поддержания целостности страны. Предприятие позиционирует себя в первую очередь как социально значимого поставщика услуг, экономическая составляющая деятельности которого не является основной.

Структура филиальной сети ФГУП "Почта России" представлена на рисунке 6.[11]

Аппарат управления

Генеральный директор

Первый зам. Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Заместитель Генерального директора

Дирекции

ФИЛИАЛЬНАЯ СЕТЬ

Russian Post - филиал ФГУП "Почта России"

EMS Почта России – филиал ФГУП "Почта России"

Управление федеральной почтовой связи - филиалы ФГУП "Почта России"

Главный центр

магистральных

перевозок Почты

(ГЦМПП)

Обособленные

структурные

подразделения

EMS

Почтамты

Обособленные

структурные

подразделения

ГЦМПП

Отделения

почтовой связи

Рисунок 6 - Структура филиальной сети ФГУП "Почта России"

Russian Post - служба, которая обеспечивает доставку срочных документов и грузов в кратчайшие сроки. [14]

EMS Почта России — филиал Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) «Почта России», оператор экспресс-доставки. Сеть доставки документов и грузов «EMS Почта России» состоит из 42 000 отделений связи на всей территории РФ. [14]

Управления федеральной почтовой связи (УФПС) являются филиалами Предприятия и располагаются в каждом регионе РФ.

Почтамты образуются в крупных территориальных образованиях (например, московский и питерский почтамты). В его функции входят организация почтовой связи на территории города и осуществление руководства и контроля над подчиненными ОПС. В крупных городах для эффективного управления сетью ОПС могут организовываться районные и межрайонные почтамты. На нижнем уровне структуры располагаются отделения почтовой связи (ОПС). Непосредственное оказание услуг осуществляется в почтамтах и отделениях связи.

Параллельно с приведенной выше структурой, существует сеть магистральных сортировочных центров (МСЦ), на базе которых осуществляется вся

логистика Предприятия.

В филиальной сети единого федерального оператора почтовой связи существует две структуры: филиальная сеть (региональные Управления федеральной почтовой связи) и магистрально-сортировочная сеть. Создание последней предусматривало наличие мощной производственной базы на основе Главного центра магистральных перевозок почты – филиала ФГУП «Почта России» (ГЦМПП), имеющего в своем составе магистральные сортировочные центры. В состав ГЦМПП входят: прижелезнодорожные почтамты при Казанском, Ярославском, Павелецком вокзалах; отделения перевозки почты при аэропортах Домодедово, Шереметьево; участки по перевозке почты при Белорусском и Ленинградском вокзалах, при аэропорте Внуково; автотранспортные предприятия (г. Москва, г. Ростов-на-Дону); 10 мест международного почтового обмена (ММПО); 9 пунктов международного почтового обмена (ПМПО); 50 магистральных сортировочных центров (МСЦ) по всей России, 9 обособленных участков. [14]

Что касается структуры организации и управления Ливенского филиала ФГУП «Почта России», то она включает: начальника Ливенского почтамта, осуществляющего общее руководство; заместителя начальника Ливенского почтамта; финансово-экономический отдел; страховой отдел; отдел сортировки; отдел подписки и 65 отделений почтовой связи.(ОПС).

Финансово-экономический отдел – проводит финансово - экономический анализ состояния и исполнения бюджета доходов и расходов, готовит планово-финансовую и бухгалтерскую отчетность, отвечает за сохранность денежных средств, материальных ценностей в местах их хранения и эксплуатации, следит за правильным оформлением первичных финансовых документов, своевременно проводит расчеты, выплаты зарплаты. [14]

Страховой отдел – занимается обработкой страховой почты (посылок, писем и бандеролей с объявленной ценностью, заказных почтовых отправлений, обработка EMS - отправлений, международных почтовых отправлений, АВИА-отправлений и др.). [14]

Отдел сортировки – осуществляет обработку входящей и исходящей простой и заказной письменной корреспонденции, обработку входящей печати по отделениям почтовой связи города Ливны, Ливенского и Должанского районов.

Отдел подписки – осуществляет приём подписки от юридических и физических лиц, формирует и отправляет заказы в УФПС Орловской области, осуществляет взаимодействие в части подписки с вышестоящей организацией, организует Дни подписчика, конкурсы среди почтальонов и пр.

ОПС (отделение почтовой связи) – структурное подразделение Ливенского почтамта, оказывающее почтовые, финансовые и прочие услуги населению. К почтовым услугам относятся: обработка, перевозка, доставка - вручение почтовых отправлений. К финансовым – денежные переводы, погашение кредитов на почте, выплата пенсий и пособий, прием коммунальных платежей, страховые услуги. Прочих услуги – это подписка на газеты и журналы, продажа железнодорожных и авиа – билетов, прием миграционных уведомлений и т.п. [14]

Производственный процесс по пересылке почтовых отправлений одного вида от отправителя до адресата называется основным (полным) производственным процессом. Каждое почтовое отправление проходит через обязательные этапы основного производственного процесса: [14]

- исходящий этап – приём почтовых отправлений, их обработка и обмен почты;

- транзитный этап - обмен почты, её обработка и обмен почты;

- входящий этап – обмен почты, её обработка, доставка (вручение) почтовых отправлений адресатам.

Эти этапы связаны между собой транспортными средствами.

На рисунке 7 представлена принципиальная схема основного производственного процесса и указаны этапы прохождения почтовых отправлений от отправителя до адресата: 1 – исходящий, 2 – транзитный, 3 – входящий.

Обмен почты

Транспортировка

Обмен почты

Обмен

Обработка

Отправители

Приём

Обработка

Транспортировка

Адресаты

Обмен

Обработка

Вручение

1

2

3

Рисунок 7 - Принципиальная схема основного производственного процесса

Производственный процесс в ПС не протекает только в одном предприятии, а является результатом взаимодействия ряда предприятий связи и средств транспорта и территориально разобщен, причем в каждом предприятии процесс может начинаться (прием) и заканчиваются (вручение), а во многих предприятиях может продолжаться (обработка в транзитных пунктах). Поэтому при характеристике производственных процессов происходящих в отдельно взятых предприятиях связи следует иметь в виду процесс обработки исходящих и транзитных почтовые отправления.

Исходящими называют все почтовые отправления, принятые от отправителей для пересылки и вручения адресатам. [14]

Входящими называют почтовые отправления, поступившие в данное предприятие связи из других предприятий и подлежащие вручению непосредственно адресатам, проживающим на территории, обслуживаемой этим предприятиям связи. [14]

Транзитными называют почтовые отправления, поступившие из других предприятий для обработки и дальнейшей отправки по назначению (к месту выдачи). [14]

Процесс приема каждого регистрируемого почтового отправления состоит из следующих элементов: приема почтовых отправлений от отправителя и проверка правильности адресования и упаковки; исчисление и получение тарифной платы за пересылку почтового отправления; оформление принятого почтового отправления; выдача отправителю квитанции.

Приём почтового отправления – это производственная операция, заключающаяся в оформлении сдаваемого почтового отправления. [14]

С приёма почтовых отправлений от отправителей начинается основной производственный процесс.

Обработка почтового отправления – это производственная операция, заключающаяся в подготовке почтового отправления к пересылке по назначению или доставке адресату.

Транспортировка почтового отправления – это производственная операция, заключающаяся в перемещении почтовых отправлений транспортными средствами из одного объекта почтовой связи в другой.

Обмен почты – приём почты с внешнего транспорта (автотранспорт, почтовый вагон, самолёт, пароход) в объекте почтовой связи и сдача почты из объекта почтовой связи на внешний транспорт. [14]

Вручение почтового отправления – это производственная операция, заключающаяся в выдаче почтовых отправлений или переводов лично адресату или его представителю. Почтовые отправления доставляются адресатам на дом и в учреждения или выдаются в объекте почтовой связи, куда адресаты приходят за получением предназначенных им почтовых отправлений. [14]

1.7 Организационная структура в пределах филиала ФГУП Почта России

Общая структура взаимодействия служб и отделов филиала ФГУП Почта России представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Общая структура взаимодействия служб и филиалов ФГУП Почта России

1.8 Управлением персоналом в отделе кадров

Отдел кадров - функциональное подразделение организации. Структура отдела кадров представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Структура отдела кадров

Для более эффективного управления производством фирма разрабатывает стратегический план, который затрагивает всю деятельность организации, в том числе и управление персоналом. И здесь главным элементом, определяющим направление деятельности, является кадровая политика.

Кадровая политика включает разработку общих принципов и определение приоритетов целей в области управления персоналом; планирование потребности в трудовых ресурсах и путей формирования штатов; создание поддержку системы движения кадровой информации; определение принципов распределения средств; обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политику развития персонала.

К функциям отдела кадров относится принятие и увольнение сотрудников, составление различных приказов и табеля рабочего времени, оформление, текущей учет документации по движению кадров, нормативный контроль по КЗОТу правильных формулировок приказов и распоряжений по отделу кадров, получение и ведение дополнительной информации о работнике, не нормативный по отделу кадров, но на сегодняшний день закрепленный за ним (это данные о пенсионерах, инвалидах, и т.п.) и т.д.

Принимая сотрудника на работу, фирма заключает с ним трудовой договор, в котором содержится информация различного рода, например: какого числа он был принят на работу, в качестве кого, размер его заработной платы, табельный номер сотрудника, условия работы, информация о том сколько раз он может уходить в отпуск, оплачиваемый ли больничный, проезд или отпуск и т.д.

После официального принятия на работу на сотрудника заводится личная карточка. Личная карточка может содержать фамилию, имя и отчество сотрудника, его дату рождения, паспортные данные, место прописки и проживания, состав семьи и т.д.

В течение работы сотрудник может ездить в командировки, ходить на курсы повышения квалификации, уходить в отпуска, болеть, так же сотрудник может быть материально ответственным лицом, увольняться. На всё вышеперечисленное составляются специальные приказы, которые содержат разного рода информацию.

Приказ об уходе сотрудника в командировку содержит в себе табельный номер сотрудника, место, куда он уезжает и время, за счет, чьих средств и т.д.

Приказ об уходе на больничный составляется отделом кадров в том случае, если сотрудник был в этот момент в отпуске. В противном случае больничный регистрируется вручную в специальном журнале.

Приказ о повышении квалификации называется переводом. Фирма может, как сама отправлять сотрудника на курсы, так и сотрудник может самостоятельно их посещать. В последнем случае сотрудник обязан будет представить специальный документ, который будет свидетельствовать о том, что данный человек действительно прошел эти курсы.

На основании командировок, больничных и отпусков отделом кадров составляется табель рабочего времени. Табель рабочего времени представляет собой список всех сотрудников, с указанием занимаемых ими должностями, число дней, которое сотрудник должен был отработать, число фактически отработанных сотрудником дней, число выходных и количество дней в которых сотрудник был в командировках, отпусках или болел. Табель рабочего времени составляется раз в месяц.

Увольнение сотрудника происходит либо на основании личного заявления сотрудника, либо из-за нарушения правил трудового договора. После официального подписания приказа сотрудник обязан отработать на данном предприятии еще две недели.

2 Моделирование предметной области с помощью UML

2.1 Диаграмма вариантов использования

Диаграммы вариантов использования (ДВИ) описывает, какие элементы системы какие функции выполняют. Проектируемая система представляется в виде множества сущностей или актеров, взаимодействующих с системой с помощью вариантов использования. При этом актером называется любая сущность, взаимодействующая с системой извне. Это может быть человек, техническое устройство, программа или любая другая система, которая может служить источником воздействия на моделируемую систему так, как определит сам. Вариант использования (прецидент) служит для описания сервисов, кот-е система предоставляет актеру.[16]

Данный вид диаграммы представлен на рисунке 1 в Приложении А.

Как видно из рисунка в предметной области принимают участие 2 вида актеров:

1. сотрудник;
2. специалист по кадрам.

Сотрудник обладает правом на регистрацию. Специалисту по кадрам

доступны функции из 2 подсистем: для работы с сотрудником и для работы со справочной базой организации.

В системе работы с персоналом специалист имеет 2 прецидента:

1. регистрация нового сотрудника;
2. редактирования информации о сотруднике.

Прецидент «Регистрация нового сотрудника» включает в себя обязательные

действия:

1. ввод личных данных;
2. оформление трудового договора.

Прецидент «Редактирование информации о сотруднике» может быть расширен действиями:

1. формирование отпусков;
2. оформление больничных;
3. оформление командировок.

В системе работы со справочной информацией специалист по кадрам имеет 2 прецидента:

1. редактирование базы отделов;
2. редактирование базы вакансий.

Актеры и варианты использования на данной диаграмме связываются отношениями. Сотрудник может один раз участвовать в регистрации (связь «один к одному») и много раз в редактировании информации о себе (связь «один ко многим»). Специалист по кадрам может регистрировать множество человек и редактировать информацию о множестве людей (связи «один ко многим»). Также каждый специалист отдела кадров может редактировать одну единую базу отделов и одну единую базу должностей (связи «многие к одному»).

2.2 Диаграмма деятельности

Для моделирования процесса выполнения операций в языке UML используются диаграммы деятельности. Применяемая в них графическая нотация похожа на нотацию диаграммы состояний. Различие в том, что переходы никак не обозначаются. Каждое состояние соответствует выполнению некоторой элементарной операции. Переход в следующее состояние срабатывает после выполнения всех действий. Графически диаграмма деятельности представляется в форме графа деятельности, вершинами которого является состояния действия, а дугами – переходы от одного состояния действия к другому. Диаграммы деятельности позволяют реализовать особенности процедурного и синхронного управления. Основным направлением использования этих диаграмм является визуализация особенностей реализации операций классов. При этом каждое состояние может являться выполнением операции некоторого класса либо её части. [16]

Диаграмма деятельности представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 – Диаграмма деятельности

Как видно из данной диаграммы, любая процедура в отделе кадров проходит 3 состояния:

1. подготовительная стадия прежде чем оформить конечный документ;
2. одобрение со стороны руководства конкретного отдела;
3. оформление соответствующих документов, распоряжений.

2.3 Диаграмма последовательности

Взаимодействия объектов можно рассматривать во времени, и тогда для

представления временных особенностей передачи и приёма сообщений между объектами используется диаграмма последовательности (ДП). На диаграмме последовательности изображаются объекты, кот-е непосредственно участвуют во взаимодействии и не показываются возможные статические ассоциации с др. объектами.[17]

Диаграмма последовательности представлена на рисунке 2 приложения А.

Как видно из данного рисунка, все ключевые объекты существуют изначально.

Человек спустя некоторое время от начала проявляет активность, передавая некоторые сведения о себе специалисту. Специалист с этого момента времени также начинает управлять процессом: обрабатывает полученную информацию и перенаправляет её начальнику соответствующего отдела на обработку. Начальник на время обработки информации становится активным объектом. После согласия начальника специалист отдела кадров оформляет соответствующий документ и тогда объект «Договор/иной документ» становится активным, посылая информационное сообщение специалисту об успешном создании документа.

2.4 Диаграмма состояний

Диаграмма состояний (ДС) – совокупность характеристик, кот-я описывает систему. ДС показывает насколько система жизнеспособна. Для моделирования поведения на логическом уровне в языке UML могут используется несколько канонических диаграмм: состояний, деятельности, последовательности и кооперации. ДС описывает процесс изменения состояний одного экземпляра определенного класса. ДС представляет динамическое поведение сущностей, на основе спецификации их реакции на восприятие некоторых конкретных событий. Системы, кот-е реагируют на внешние действия от других систем наз-ют реактивными. Если такие действия инициируются в произвольные случайные моменты времени, то говорят об асинхронном поведении модели. ДС –граф, кот-й представляет некоторый автомат. Вершинами этого графа являются состояния и некоторые другие типы элементов автомата (псевдосостояния), кот-е изображаются соответствующими графическими символами. Дуги графа служат для обозначения переходов из состояния в состояние. Простейшим примером визуального представления состояний и переходов на основе автоматов служит ситуация с исправностью компьютера. В этом случае вводятся в рассмотрение два самых общих состояния: "исправен" и "неисправен" и два перехода: "выход из строя" и "ремонт". Графически эта информация может быть представлена в виде диаграммы, изображенной на рисунке 11:[17]

Рисунок 11 – Пример диаграммы состояний

Основными понятиями являются состояние и переход. Главное различие между ними в том, что длительность нахождения системы в отдельном состоянии значительно превышает время, затрачиваемое на переход из одного состояния в другое. Предполагается, что переход объекта из состояния в состояние происходит мгновенно.

Граф состояний системы имеет свойства:[17]

1) Выделение двух состояний: начального и конечного. Каждое последующее состояние всегда наступает позже предшествующего ему состояния.

2) Достижимость состояний. Ориентированный путь в графе состояний определяет специальное бинарное отношение на множестве всех состояний системы. Это отношение характеризует возможность перехода системы из рассматриваемого состояния в некоторое другое состояние. Допускается вложение одних автоматов в другие для уточнения внутренней структуры отдельных более общих состояний.

Диаграмма состояний представлена на рисунке 3 Приложения А. Как видно из рисунка, система имеет 2 основных состояния:

1. работа с персоналом – переход по кнопке «Персонал»;
2. работа со справочной информацией – переход по кнопкам «Отделы» / «Должности».

Состояние «Работа с персоналом» - композитное, т.е. состоит из нескольких

состояний:

1. регистрация сотрудника – включает действия «Ввод личных данных» и

«Оформление трудового договора»;

1. редактирование информации о сотруднике – включает действия «Форми

рование отпусков», «Оформление больничных», «Оформление командировок».

Состояние «Работа со справочной информацией» включает действия:

1. редактирование базы отделов;
2. редактирование базы должностей.

2.5 Диаграмма классов

Диаграмма классов (ДК) служит для представления статической структуры модели системы в терминологии классов ООП. ДК может отражать различные взаимосвязи между отдельными сущностями предметной области, такими как объекты и подсистемы, а также описывает их внутреннюю структуру и типы отношений. На данной диаграмме не указывается информация о временных аспектах функционирования системы. ДК представляет собой некоторый граф, вершинами кот-го яв-ся элементы типа "классификатор", кот-е связаны различными видами связи. ДК может содержать интерфейсы, пакеты, отношения и отдельные экземпляры, такие как объекты и связи. ДК состоит из множества элементов, кот-е в совокупности отражают декларативные знания о предметной области. Эти знания интерпретируются в базовых понятиях языка UML, таких как классы, интерфейсы и отношения между ними и их составляющими компонентами.

Диаграмма классов данной предметной области представлена на рисунке 4 приложения А.

Как видно из диаграммы, имеется 7 классов:

1. Otdel – структура, содержащая информацию об одном отделе, включает

свойства:

а) title – название отдела;

б) description – описание отдела.

функции:

а) otdInfo – выдача информации по выбранному отделу;

б) otdAdd – добавление отдела в базу;

в) otdUpd – изменение информации отдела;

г) otdDel – удаление информации об отделе;

д) otdDlgs – вывод списка должностей выбранного отдела;

2) dolznost – объект, содержащий информацию о должностях, включает свой-

ства:

а) title – название должности;

б) oklad – оклад;

в) descrition – описание должности;

г) otdId – идентификатор, показывающий принадлежность определенному отделу;

3) sotrudnik – сущность, содержащая информацию о сотруднике, включает

свойства:

а) fio – ФИО сотрудника;

б) dateBirth – дата рождения;

в) family – семейный статус;

г) sex – пол;

функции:

а) sotrInfo – функция вывода информации по данному сотруднику (личых данных);

б) sotrAdd – функция добавления сотрудника в базу;

в) sotrUpd – функция изменения личных данных сотрудника;

г) sotrDel – функция удаления сотрудника из базы.

4) trdDogovor – объект, содержащий информацию о трудовом договоре, включает свойства:

а) dateStart – дата начала действия трудового договора;

б) dateEnd – дата окончания действия трудового договора;

в) sotrId – идентификатор, однозначно определяющий сотрудника, на который оформлен данный договор;

г) dlgId – идентификатор, однозначно определяющий должность, на которую оформлен данный договор;

д) status – статус договора;

функции:

а) trdDogovorInfo – функция вывода информации о трудовом договоре;

б) trdDogovorAdd – функция добавления трудового договора в базу;

в) trdDogovorUpd – функция изменения информации трудового договора;

г) trdDogovorDel – функция удаления трудового договора из базы;

5) otpusk – объект, содержащий информацию об отпуске, включает свойства:

а) title – идентификационное название отпуска;

б) dateStart – дата начала отпуска;

в) dateEnd – дата окончания отпуска;

г) sotrId – идентификатор сотрудника, на которого оформляется отпуск;

свойства:

а) otpuskInfo – функция вывода информации об отпуске;

б) otpuskAdd – функция добавления отпуска в базу;

в) otpuskUpd – функция изменения информации об отпуске;

г) otpuskDel – функция удаления информации об отпуске из базы;

6) hospital – объект, содержащий информацию о больничном листе, включает свойства:

а) dateStart – дата начала больничного;

б) dateEnd – дата окончания больничного;

в) reason – причини (диагноз);

г) sotrId – идентификатор сотрудника, на которого оформляется больничный;

д) status – статус больничного;

функции:

а) hospitalInfo – функция вывода информации о больничном;

б) hospitalAdd – функция добавления договора в базу;

в) hospitalUpd – функция редактирования информации о больничном

г) hospitalDel – функция удаления сотрудника из базы;

7) comandirovka – объект, содержащий информацию о командировке, включает свойства:

а) place – место командирования;

б) dateStart – дата начала командировки;

в) dateEnd – дата окончания командирования;

г) purpose – цель командирования;

д) sotrId – идентификатор,однозначно определяющий сотрудника, на которого оформляется командировка;

функции:

а) comandInfo – функция вывода информации о командировке;

б) comandAdd – функция добавления командировки в базу;

в) comandUpd – функция изменения информации о командировки;

г) comandDel – функция удаления информации о командировке из базы.

Как видно из диаграммы, все объекты связаны определенными отношениями друг с другом.

Отношением ассоциации связаны объекты: otdel и dolznost, dolznost и trdDogovor, sotrudnik и trdDogovor.

Отношением композиции связаны объекты otpusk, hospital, comandirovka с объектом sotrudnik.

Заключение

В ходе курсовой работы были изучены методологии управления персоналом, а также проведено моделирование предметной области. Были решены следующие задачи:

1. проведен анализ предметной области;
2. построена диаграмма вариантов использования;
3. проведен диаграмма деятельности;
4. проведен диаграмма последовательности;
5. проведен диаграмма состояний;
6. проведен диаграмма классов.

Таким образом все поставленные задачи были решены и конечная цель

была достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брюханов, В.Н. Теория автоматического управления: Учеб. для маши
   ностроит. спец. Вузов [Текст] / В.Н. Брюханов, М.Г. Косов, С.П. Протопопов и др. – 3-е изд., стер. – М.: Высш. шк.; 2009. – 268с.
2. Вендров, А.М Case-технологии. Современные методы и средства проектирования информационных систем / А.М. Вендров. – М: Финансы и статистика, 2010. – 176с.
3. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007.
4. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом №7, 2008.
5. http://www.bigc.ru/ Персонал – уникальный ресурс и источник успеха современной компании / Григорьев Л.Ю., Каменская М.В., «Методы менеджмента качества» №2, №3 2010 г.
6. http://www.bigc.ru/ к.э.н. Бандурин А.В., к.э.н. Чуб Б.А. «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации»
7. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2009 г.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник / Под ред. В.А. Дятлова – М.: Издат. центр «Академия», 2008.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2008.
10. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2010.
11. Савинская, Т.И. Организация почтовой связи [Текст]: учебное и практическое пособие / Т.И. Савинская. – Новосибирск, 2008. – 43 с
12. Торрес, Р. Дж. Практическое руководство по проектированию и разработке пользовательского интерфейса [Текст] / Р. Дж. Торрес. – Вильямс, 2002. – 400с.
13. Черноруцкий, И.Г. Методы оптимизации в теории управления [Текст] / И.Г. Черноруцкий. – СПб.: Питер Принт, 2004.
14. Шелехов, В.В. Организация почтовой связи [Текст]: учебник для студентов учреждений сред. проф. образования / В.В. Шелехов, Н.Н. Шнырева, Г.П. Гавердовская. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 192с.
15. Шелихов, В.В. Оператор связи [Текст]: учебник для начального проф. образования / В.В. Шелихов, Н.Н. Шнырева, Г.П. Гавердовская. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 432 с.
16. Александр Леоненков Самоучитель UML: П.: БХВ-Петербург, 2-е изд., 2013 –440с.
17. Гради Буч Язык UML - Руководство пользователя / под ред. Джеймс Рамбо, Иван Якобсон, ДМК Пресс – 2-е изд., 2013 – 284с.

Приложение А

Рисунок 1 – Диаграмма варинатов использования

Рисунок 2 – Диаграмма последовательности

Рисунок 3 – Диаграмма состояний

Рисунок 4 – Диаграммы классов