Методы управления персоналом (Общее понимание методики управление)

Содержание:

Введение

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

В системе управления велика роль руководящий кадров, так как от них зависит выбор и применение тех или иных методов управления, хотя как система, так и кадры не свободны в их выборе. Вместе с тем в управлении ключевой фигурой остается человек, лицо, принимающее решение. Особенно важно названное обстоятельство в современных условиях. Оно, по сути, приобретает решающую роль, когда созревают объективные предпосылки.

Практика свидетельствует о том, что многим руководителям не хватает знаний и умений наладить контакты, организовать взаимодействие с другими учреждениями, гибкости в использовании наиболее действенных методов и форм при формировании правильных взаимоотношений в коллективе, а тем более в условиях чрезвычайных ситуаций.

Целью моей курсовой работы является раскрытие сущности каждой группы методов управления персоналом, изучение их значимости и влияние на работников.

Глава 1 Общее понимание методики управление

Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией.

Методы управления, связаны с управленческой деятельностью, с их помощью достигаются практические цели управления. Методы же теории управления являются инструментарием науки, с помощью которой добиваются новые теоретические знания. Нельзя сказать, что эти две группы методов абсолютно не пересекаются. Вполне возможно, что какие-то методы, например, социологические, могут оказаться общими и для той и другой группы, но целевая их направленность и содержание различны.

Принципы управления имеют основополагающий, фундаментальный характер и представляют собой базу и методов и всего содержания управления. Принципы управления ближе к социальным, экономическим и иным закономерностям управления, так как формулируются субъектом управления, прежде всего исходя из их сути. Но проявляются, реализуются принципы в методах управления. Причем выбор методов управления предполагает альтернативность, т.е. возможность применения того или иного метода в зависимости от воли субъекта управления.

Однако совокупность используемых методов управления должна соответствовать принципам управления. В противном случае провозглашенные принципы останутся лишь декларацией, что неминуемо скажется на эффективности управления.

1.1. Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая ре должностные ре оклады ре для ре служащих ре и ре тарифные ре ставки ре для ре рабочих, ре руководство ре предприятия ре определяет ре нормативную ре стоимость ре рабочей ре силы ре с ре учётом ре средних ре затрат ре труда ре при ре его ре нормальной ре продолжительности.

Дополнительная ре заработная ре плата ре позволяет ре учесть ре сложность ре и ре квалификацию ре труда, ре совмещение ре профессий, ре сверхнормативную ре работу, ре социальные ре гарантии ре предприятия ре в ре случае ре беременности ре или ре обучения ре сотрудников ре и ре др. ре Вознаграждение ре определяет ре индивидуальный ре вклад ре работников ре в ре конечные ре результаты ре производства ре в ре конкретные ре периоды ре времени. ре Премия ре напрямую ре связывает ре результаты ре труда ре каждого ре подразделения ре и ре работника ре с ре главным ре экономическим ре критерием ре предприятия ре – ре прибылью.

Руководитель ре предприятия ре может ре с ре помощью ре перечисленных ре выше ре пяти ре компонентов ре оплаты ре труда ре регулировать ре материальную ре заинтересованность ре работников ре с ре экономически ре возможными ре расходами ре на ре производство ре по ре статье ре «заработная ре плата», ре применять ре различные ре системы ре оплаты ре труда ре – ре сдельную ре или ре повременную, ре формировать ре материальные ре и ре духовные ре потребности ре работников ре и ре обеспечивать ре рост ре их ре жизненного ре уровня. ре Если ре руководитель ре чрезмерно ре жаден ре или ре расточительно ре щедр ре в ре оплате ре труда, ре то ре его ре перспективы ре не ре безоблачны, ре т.к. ре в ре первом ре случае ре работники ре «разбегутся», ре а ре во ре втором ре доживут ре до ре разорения ре предприятия.

Рабочая ре сила ре является ре главным ре элементом ре любого ре трудового ре процесса, ре обеспечивающим ре переработку ре предметов ре труда ре с ре помощью ре средств ре труда ре в ре конечный ре продукт. ре Это ре всегда ре главная ре ценность ре любого ре предприятия ре или ре организации.

Рынок ре труда ре является ре неотъемлемой ре частью ре рыночной ре экономики ре и ре представляет ре собой ре совокупность ре экономических ре отношений, ре складывающихся ре в ре сфере ре обмена. ре Он ре является ре составной ре частью ре механизма ре формирования ре и ре изменения ре пропорций ре общественного ре воспроизводства, ре предопределят ре распределение ре рабочей ре силы ре пропорционально ре структуре ре общественных ре потребностей ре и ре уровню ре материального ре производства, ре обеспечивает ре поддержание ре равновесия ре между ре спросом ре на ре труд ре и ре предложением ре рабочей ре силы, ре формирует ре резервы ре в ре сфере ре обращения ре и ре позволяет ре увязать ре экономические ре интересы ре субъектов ре трудовых ре отношений. ре

Одной ре из ре составляющих ре на ре рынке ре труда, ре наряду ре со ре спросом ре и ре предложением, ре является ре цена ре на ре рабочую ре силу. ре Оплачивая ре рабочую ре силу ре как ре дорогой ре товар, ре собственник ре стремиться ре наиболее ре эффективно ре её ре использовать. ре И ре здесь ре на ре первый ре план ре выступают ре экономические ре факторы, ре которые ре заставляют ре руководителей ре и ре организаторов ре производства ре уделять ре первостепенное ре внимание ре устранению ре простоев, ре потерь ре рабочего ре времени, ре обеспечению ре соответствующего ре уровня ре производства, ре труда ре и ре управления. ре Эффективное ре использование ре рабочей ре силы ре требует, ре чтобы ре этот ре дорогой ре товар ре находился ре в ре работоспособном ре состоянии. ре Следовательно, ре необходимо ре заниматься ре условиями ре труда ре и ре быта ре работников, ре постоянно ре развивать ре их ре способность ре к ре труду ре путём ре непрерывной ре системы ре подготовки ре и ре переподготовки ре кадров, ре повышения ре их ре квалификации. ре Всё ре это ре увеличивает ре цену ре на ре рабочую ре силу.

В ре настоящее ре время ре из-за ре низкой ре цены ре на ре рабочую ре силу ре нельзя ре говорить ре об ре оздоровлении ре условий ре труда, ре социальном ре прогрессе ре и ре ускорении ре научно-технического ре прогресса. ре Поэтому ре влияние ре рынка ре труда ре на ре повышение ре эффективности ре производства ре имеет ре первостепенное ре значение. ре Важное ре значение ре имеют ре стоимость ре рабочей ре силы ре и ре уровень ре жизни. ре Стоимость ре рабочей ре силы ре является ре денежным ре мерилом ре оплаты ре труда ре и ре в ре рыночных ре условиях ре определяется ре путём ре спроса ре и ре предложения. ре Однако ре стоимость ре рабочей ре силы ре не ре может ре быть ре ниже ре прожиточного ре минимума, ре умноженного ре на ре число ре членов ре семьи ре работника; ре в ре противном ре случае ре происходит ре деградация ре трудящихся. ре Поэтому ре руководитель ре предприятия ре должен ре заботиться ре о ре неуклонном ре росте ре уровня ре жизни ре своих ре работников ре – ре главном ре факторе ре роста ре материальных ре и ре духовных ре потребностей.

Итак, ре экономический ре метод ре можно ре считать ре самым ре эффективным, ре т.к ре привлечь ре внимание ре сотрудников ре к ре работе ре проще ре всего ре денежными ре средствами. ре Я ре думаю, ре что ре при ре правильной ре подаче ре прибыльности ре можно ре привлечь ре любого ре работника, ре но ре важно ре знать ре его ре позицию.

1.2.Социально-психологические ре методы

Социально-психологические ре методы ре управления ре персоналом ре – ре это ре совокупность ре специфических ре способов ре воздействия ре на ре личностные ре отношения ре и ре связи, ре возникающие ре в ре трудовых ре коллективах. ре Эти ре методы ре специфичны, ре а ре именно ре их ре особенность ре заключается ре в ре том, ре что ре используются ре в ре значительной ре доле ре неформальные ре факторы, ре интересы ре группы, ре коллектива, ре в ре процессе ре управления ре персоналом. ре

Создание ре в ре производственном ре коллективе ре такой ре ситуации, ре которая ре ориентирует ре каждого ре работника ре на ре раскрытие ре всех ре своих ре потенциальных ре возможностей ре и ре тем ре самым ре способствует ре повышению ре эффективности ре производства ре – ре это ре и ре есть ре цель ре этих ре методов ре управления. ре Социально-психологические ре методы ре управления ре предполагают ре изучение ре социальных ре и ре психологических ре условий ре труда ре в ре производственных ре коллективах, ре их ре влияния ре на ре состояние ре личности, ре а ре через ре нее ре – ре на ре результаты ре производственной ре деятельности. ре В ре основе ре этих ре методов ре лежат ре законы ре социологии ре и ре психологии. ре

Таким ре образом ре эти ре виды ре методов ре делятся ре на ре социологические ре и ре психологические. ре

Социологические ре методы ре управления ре служат ре для ре оценки ре места ре и ре назначения ре сотрудников ре в ре коллективе, ре для ре выявления ре неформальных ре лидеров ре и ре обеспечения ре им ре поддержки, ре использования ре мотивации ре персонала ре для ре достижения ре конечного ре результата ре труда, ре предупреждения ре межличностных ре конфликтов ре в ре коллективе ре и ре также ре для ре обеспечения ре эффективных ре коммуникаций. ре К ре числу ре социологических ре методов ре управления ре персоналом ре относят ре моральное ре стимулирование ре (а ре точнее ре использование ре мотиваций ре сотрудников), ре социальное ре планирование, ре социологические ре исследования, ре оценку ре личностных ре качеств, ре партнерство, ре соревнование, ре управление ре конфликтными ре ситуациями.

Стоит ре начать ре с ре морального ре стимулирования. ре Оно ре направлено ре на ре удовлетворение ре как ре духовных ре и ре нравственных, ре так ре и ре физических ре потребностей. ре Для ре стимулирования ре и ре мотивации ре работников ре на ре современных ре предприятиях ре используются ре различные ре методы, ре побуждающие ре людей ре ответственно ре относиться ре к ре своей ре работе, ре быть ре верными ре предприятию, ре поддерживать ре его ре имидж ре и ре другое. ре При ре выборе ре методов ре стимулирования ре учитывается ре не ре только ре материальная ре заинтересованность, ре но ре и ре психологические ре факторы. ре

Разнообразные ре теории ре мотивации ре помогают ре создать ре обоснованную ре базу ре для ре реализации ре этого ре этапа ре управления ре человеческими ре ресурсами. ре Однако ре учет ре культурных, ре личностных, ре организационных ре и ре других ре аспектов ре деятельности ре работников ре остается ре зоной ре ответственности ре руководства ре предприятия.

Мотивами ре называют ре побуждения ре человеческого ре поведения, ре базирующиеся ре на ре субъективных ре ощущениях ре недостатков ре или ре личных ре стимулов. ре Как ре уже ре говорилось, ре существуют ре различные ре теории ре мотиваций, ре которые ре успешный ре менеджер ре обязан ре знать ре и ре правильно ре использовать ре эти ре классификации ре потребностей. ре

Например, ре мотивы ре человеческого ре поведения ре можно ре упорядочить ре с ре помощью ре пирамиды ре Маслоу:

Что ре же ре касается ре психологических ре методов ре воздействия, ре то ре они ре направлены ре на ре регулирование ре отношений ре между ре людьми ре и, ре как ре правило, ре индивидуальны ре и ре направлены ре на ре конкретную ре личность. ре Особенность ре этих ре методов ре – ре они ре направлены ре на ре внутренний ре мир ре человека, ре его ре личность, ре интеллект, ре чувства, ре образы, ре поведение ре и ре позволяют ре сосредоточить ре внутренний ре потенциал ре сотрудника ре на ре решении ре конкретных ре производственных ре задач. ре

Способы ре психологического ре воздействия ре относят ре к ре числу ре важнейших ре элементов ре психо­логических ре методов ре управления. ре Они ре концентрируют ре все ре необходимые ре и ре разрешенные ре за­коном ре приемы ре воздействия ре на ре людей ре для ре координации ре в ре процессе ре совместной ре трудовой ре деятельности. ре

Внушение ре представляет ре психологическое ре целенаправленное ре воздействие ре на ре личность ре подчиненного ре со ре стороны ре руководителя ре при ре помощи ре его ре апелляции ре к ре групповым ре ожидани­ям ре и ре мотивам ре побуждения ре к ре труду. ре Внушение ре может ре вызвать ре у ре человека, ре иногда ре помимо ре его ре воли ре и ре сознания, ре определенное ре состояние ре чувств ре и ре привести ре к ре совершению ре человеком ре определенного ре поступка. ре

Убеждение ре базируется ре на ре аргументированном ре и ре логическом ре воздействии ре на ре психику ре человека ре для ре достижения ре поставленных ре целей, ре снятия ре психологических ре барьеров, ре устранения ре конфликтов ре в ре коллективе.

Подражание ре является ре способом ре воздействия ре на ре отдельного ре работника ре или ре социальную ре группу ре путем ре личного ре примера ре руководителя ре или ре новатора ре производства, ре образцы ре поведе­ния ре которого ре являются ре примером ре для ре других.

Вовлечение ре является ре психологическим ре приемом, ре при ре помощи ре которого ре работники ре ста­новятся ре соучастниками ре трудового ре или ре общественного ре процесса, ре например ре выборов ре руководителя, ре принятия ре согласованных ре решений, ре соревнования ре в ре коллективе ре и ре др. ре ре ре ре ре ре ре ре ре

Побуждение ре — ре позитивная ре форма ре морального ре воздействия ре на ре человека, ре когда ре подчеркиваются ре положительные ре качества ре работника, ре его ре квалификация ре и ре опыт, ре уверенность ре в ре успешном ре выполнении ре порученной ре работы, ре что ре позволяет ре повысить ре моральную ре значимость ре сотрудника ре на ре предприятии. ре В ре советский ре период ре для ре побуждения ре к ре труду ре широко ре использовались ре такие ре формы, ре как ре занесение ре на ре Доску ре почета, ре вручение ре Почетной ре грамоты, ре присвоение ре звания ре "Победитель ре соревнования", ре "Ударник ре труда" ре и ре др.

Принуждение ре - ре крайняя ре форма ре морального ре воздействия, ре когда ре другие ре приемы ре воздействия ре на ре личность ре не ре дали ре результатов ре и ре работника ре заставляют, ре возможно, ре даже ре против ре его ре воли ре и ре желания, ре выполнять ре определенную ре работу. ре Желательно ре применять ре принуждение ре только ре в ре чрезвычайных ре (форс-мажорных) ре обстоятельствах, ре когда ре бездействие ре может ре при­вести ре к ре жертвам, ре ущербу, ре гибели ре имущества, ре людей, ре несчастным ре случаям.

Осуждение ре - ре прием ре психологического ре воздействия ре на ре человека, ре который ре допускает ре большие ре отклонения ре от ре моральных ре норм ре в ре коллективе ре или ре результаты ре труда ре и ре качество ре работы ре которого ре крайне ре неудовлетворительны. ре Такой ре прием ре не ре может ре применяться ре для ре воздействия ре на ре людей ре со ре слабой ре психикой ре и ре практически ре бесполезен ре для ре воздействия ре на ре отсталую ре часть ре коллектива.

ре Требование ре имеет ре силу ре распоряжения. ре В ре связи ре с ре этим ре оно ре может ре быть ре эффективным ре только ре в ре том ре случае, ре когда ре руководитель ре обладает ре большой ре властью ре или ре пользуется ре непререкаемым ре авторитетом. ре В ре других ре случаях ре этот ре прием ре может ре оказаться ре бесполезным ре или ре даже ре вредным. ре Во ре многих ре отношениях ре категорическое ре требование ре идентично ре с ре запрещением, ре выступающим ре в ре виде ре легкой ре формы ре принуждения.

Запрещение ре предполагает ре тормозящее ре воздействие ре на ре личность. ре К ре нему ре мы ре относим ре за­прещение ре импульсивных ре действий ре неустойчивого ре характера, ре что, ре в ре сущности, ре является ре вариантом ре внушения, ре а ре также ре запрещение ре недозволенного ре поведения ре (выпивка, ре бездеятельность, ре попытка ре хищения ре или ре брака).

Этот ре метод ре стоит ре на ре грани ре двух ре главных ре методов ре воздействия ре - ре принуждения ре и ре убеждения.

Порицание ре обладает ре убеждающей ре силой ре только ре в ре условиях, ре когда ре собеседник ре идентифицирует ре себя ре с ре руководителем: ре "он ре один ре из ре нас". ре В ре других ре случаях ре порицание ре восприни­мается ре как ре менторское ре назидание, ре которое ре можно ре выслушать, ре но ре которому ре не ре нужно ре сле­довать. ре В ре силу ре того, ре что ре человек ре довольно ре активно ре защищает ре свое ре "Я", ре он ре часто ре рассмат­ривает ре этот ре прием ре как ре покушение ре на ре свою ре самостоятельность.

Командование ре применяется ре тогда, ре когда ре требуется ре быстрое ре и ре точное ре исполнение ре без ре каких ре бы ре то ре ни ре было ре критических ре реакций. ре При ре выполнении ре команд ре не ре рассуждают. ре В ре жизни ре встре­чаются ре запретительные ре и ре побудительные ре разновидности ре команд. ре Первые: ре "Прекратите!", ре "Перестаньте ре нервничать!", ре "Замолчите!" ре и ре т.д. ре - ре направлены ре на ре немедленное ре торможение ре не­желательных ре актов ре поведения. ре Они ре подаются ре твердым ре спокойным ре голосом ре или ре голосом ре с ре эмо­ционально ре окрашенным ре оттенком. ре Вторые: ре "Идите!", ре "Принесите!", ре "Выполняйте!" ре и ре т.д. ре - ре на­целены ре на ре включение ре поведенческих ре механизмов ре людей.

Обманутое ре ожидание ре эффективно ре в ре ситуации ре напряженного ре ожидания. ре Предшествую­щие ре события ре должны ре сформировать ре у ре собеседника ре строго ре направленный ре ход ре мыслей. ре Если ре вдруг ре обнаруживается ре несостоятельность ре этой ре направленности, ре то ре собеседник ре оказывается ре в ре растерянности ре и ре без ре возражений ре воспринимает ре предлагаемую ре ему ре идею. ре Такое ре положе­ние ре дел ре характерно ре для ре многих ре ситуаций ре в ре жизни.

"Взрыв" ре - ре прием, ре известный ре как ре мгновенная ре перестройка ре личности ре под ре влиянием ре силь­ных ре эмоциональных ре переживаний. ре При­менение ре "взрыва" ре требует ре создания ре специальной ре обстановки, ре в ре которой ре возникли ре бы ре чув­ства, ре способные ре поразить ре человека ре своей ре неожиданностью ре и ре необычностью. ре В ре такой ре об­становке ре у ре человека ре происходит ре сбой ре нервных ре процессов. ре Неожиданный ре раздражитель ре вы­зывает ре у ре него ре сильный ре стресс. ре Это ре приводит ре к ре коренному ре изменению ре взглядов ре на ре вещи, ре события, ре отдельных ре людей ре и ре даже ре мир ре в ре целом.

Намек ре - ре прием ре косвенного ре убеждения ре посредством ре шутки, ре иронии ре и ре аналогии. ре В ре неко­тором ре смысле ре формой ре намека ре может ре быть ре совет. ре Сущность ре намека ре состоит ре в ре том, ре что ре он ре апеллирует ре не ре к ре сознанию, ре не ре к ре логическому ре рассуждению, ре а ре к ре эмоциям. ре Поскольку ре намек ре таит ре в ре себе ре потенциальную ре возможность ре оскорбления ре личности ре собеседника, ре то ре пользоваться ре им ре лучше ре всего ре в ре ситуации ре конкретного ре настроения.

Комплимент ре нередко ре смешивают ре с ре лестью. ре Если ре сказать ре человеку: ре "Как ре складно ре вы ре го­ворите!", ре то ре это ре польстит ре ему. ре Лесть ре приятна ре далеко ре не ре каждому, ре хотя ре часто ре люди ре не ре отмахиваются ре от ре нее. ре Французская ре пословица ре гласит" ре "Лесть ре - ре это ре умение ре сказать ре человеку ре то, ре что ре он ре сам ре о ре себе ре думает". ре Комплимент ре никого ре не ре обижает, ре он ре всех ре возвышает. ре

Похвала ре является ре позитивным ре психологическим ре приемом ре воздействия ре на ре человека ре и ре оказывает ре более ре сильное ре действие, ре чем ре осуждение. ре Иногда ре достаточно ре сказать ре молодому ре сотруднику: ре "Сегодня ре Вы ре работаете ре значительно ре лучше ре и ре если ре еще ре чуть-чуть ре улучшите ре качество, ре то ре Вы ре достигнете ре превосходных ре результатов". ре Однако ре такая ре похвала ре опытному ре работнику ре может ре быть ре воспринята ре как ре обида, ре и ре его ре успехи ре лучше ре отметить ре в ре торжественной ре обстановке ре перед ре всем ре коллективом.

Просьба ре является ре весьма ре распространенной ре формой ре общения ре между ре коллегами, ре молодыми ре и ре опытными ре работниками ре и ре реже ре применяется ре во ре взаимоотношениях ре руководителя ре с ре подчиненными. ре Просящий, ре обращается ре за ре советом, ре помощью, ре инструкцией ре к ре другому ре со­труднику, ре когда ре сомневается ре в ре формах ре и ре методах ре выполнения ре работы ре или ре не ре в ре силах ре ее ре сделать ре самостоятельно. ре Просьба ре руководителя ре является ре эффективным ре методом ре руковод­ства, ре т.к. ре воспринимается ре подчиненным ре как ре доброжелательное ре распоряжение ре и ре демонстри­рует ре уважение ре к ре его ре личности.

Совет ре - ре психологический ре метод, ре основанный ре на ре сочетании ре просьбы ре и ре убеждения, ре часто ре применяемый ре во ре взаимоотношениях ре коллег, ре наставников ре молодых ре рабочих ре и ре опытных ре ру­ководителей. ре Можно ре сказать ре рабочему: ре "Иванов, ре замени ре инструмент" ре — ре это ре форма ре распоряжения. ре Можно ре сказать ре по-другому: ре "Я ре Вам ре советую ре заменить ре инструмент". ре Однако ре в ре оперативной ре работе, ре требующей ре принятия ре быстрых ре решений, ре использование ре советов ре и ре просьб ре руководителем ре должно ре быть ре минимизировано ре и ре исключено ре в ре тех ре случаях, ре когда ре рабочий ре допускает ре брак ре и ре срыв ре заданий.

ре ре Итак, ре социально-психологические ре методы ре представляют ре собой ре наиболее ре тонкий ре инструмент ре воздействия ре на ре социальные ре группы ре людей ре и ре личность ре человека. ре Чтобы ре сохранить ре хороших ре работников, ре следует ре следить, ре чтобы ре они ре были ре счастливы ре и ре довольны, ре стараться ре их ре стимулировать ре для ре лучшего ре выполнения ре ими ре работы, ре что, ре в ре свою ре очередь, ре принесёт ре пользу ре компании.

1.3. ре Административные ре методы ре управления.

Административные ре методы ре являются ре способом ре осуществления ре управленческих ре воздействий ре на ре персонал ре и ре базируются ре на ре власти, ре дисциплине ре и ре взысканиях.

Административные ре методы ре ориентированы ре на ре такие ре мотивы ре поведения, ре как ре осознанная ре необходимость ре дисциплины ре труда, ре чувство ре долга, ре стремление ре человека ре трудиться ре в ре определённой ре организации ре и ре т.п. ре Эти ре методы ре воздействия ре отличает ре прямой ре характер ре воздействия: ре любой ре регламентирующий ре или ре административный ре акт ре подлежит ре обязательному ре исполнению.

Для ре административных ре методов ре характерно ре их ре соответствие ре правовым ре нормам, ре действующим ре на ре определённом ре уровне ре управления, ре а ре также ре актам ре и ре распоряжениям ре вышестоящих ре органов ре управления.

Административные ре методы ре управления ре являются ре мощным ре рычагом ре достижения ре поставленных ре целей ре в ре случаях, ре когда ре нужно ре подчинить ре коллектив ре и ре направить ре его ре на ре решение ре конкретных ре задач ре управления. ре Идеальным ре условием ре их ре эффективности ре является ре высокий ре уровень ре регламентации ре управления ре и ре трудовой ре дисциплины, ре когда ре управленческие ре воздействия ре без ре значительных ре искажений ре реализуются ре нижестоящими ре звеньями ре управления. ре Это ре особенно ре актуально ре в ре больших ре многоуровневых ре системах ре управления, ре к ре которым ре относятся ре крупные ре предприятия. ре Демократизация ре управления ре и ре развитие ре рыночных ре отношений ре в ре стране, ре развал ре централизованной ре административной ре системы ре и ре деформация ре Морального ре кодекса ре строителя ре коммунизма ре понизили ре роль ре административных ре методов ре управления ре на ре предприятиях. ре Ряд ре противоречивых ре процессов ре в ре обществе ре также ре препятствует ре использованию ре административных ре методов. ре К ре ним ре относятся ре рост ре безработицы ре и ре частичная ре занятость ре на ре предприятиях, ре значительная ре инфляция ре в ре течение ре последних ре лет, ре превышение ре темпов ре роста ре цен ре на ре потребительные ре товары ре над ре темпами ре роста ре заработной ре платы, ре нарушение ре привычного ре уклада ре жизни ре в ре семье.

Организационные ре воздействия: ре

1) ре штатное ре расписание;

ре 2) ре положение ре о ре подразделениях;

ре 3) ре должностные ре инструкции; ре

4) ре организация ре рабочего ре места; ре

5) ре коллективный ре договор; ре

6) ре правила ре трудового ре распорядка;

ре 7) ре организационная ре структура ре управления; ре

8) ре Устав ре предприятия.

Эти ре документа ре (кроме ре устава) ре могут ре оформляться ре в ре виде ре стандартов ре предприятия ре и ре обязательно ре вводятся ре в ре действие ре приказом ре руководителя ре предприятия. ре На ре предприятии, ре где ре имеется ре высокий ре уровень ре организационных ре воздействий, ре доведённых ре до ре стандартов ре предприятия ре и ре регламентов ре управления, ре высокая ре трудовая ре и ре исполнительная ре дисциплина, ре значительно ре снижается ре надобность ре в ре применении ре распорядительных ре действий. ре Те ре предприятия, ре которые ре не ре довели ре действия ре до ре стандартов ре и ре регламентов, ре нуждаются ре в ре постоянном ре оперативном ре распорядительном ре воздействии, ре и ре на ре них, ре предположительно, ре будут ре хуже ре конечные ре результаты ре производства. ре С ре другой ре стороны, ре реализация ре организационных ре воздействий ре в ре значительной ре степени ре зависит ре от ре менталитета ре работников, ре их ре желания ре неукоснительно ре соблюдать ре инструкции ре и ре работать ре по ре правилам, ре утверждённым ре администрацией. ре Сотрудник ре европейского ре предприятия ре неукоснительно ре соблюдает ре установленные ре на ре предприятии ре правила ре как ре само ре собой ре разумеющееся, ре и ре любое ре их ре нарушение ре рассматривается ре как ре ЧП. ре Работник ре российского ре предприятия ре рассматривает ре внутрифирменные ре стандарты ре как ре заданное ре ограничение, ре которое ре исходя ре из ре его ре личного ре интереса, ре можно ре нарушать, ре когда ре дремлет ре бдительного ре око ре начальства. ре Как ре следствие, ре – ре многочисленные ре случаи ре нарушения ре трудовой ре дисциплины, ре хищения ре материалов ре и ре готовой ре продукции, ре высокий ре процент ре брака ре и ре низкая ре исполнительная ре дисциплина. ре Это ре типичное ре проявление ре азиатского ре русского ре менталитета, ре где ре эти ре случаи ре не ре подлежат ре общественному ре порицанию. ре Поэтому ре использование ре организационного ре воздействия ре эффективно ре с ре параллельным ре применением ре социально-психологических ре методов ре и ре воспитанием ре корпоративной ре культуры.

Распорядительные ре воздействия: ре

1) ре приказы; ре

2) ре распоряжения; ре

3) ре указания; ре

4) ре инструктирование;

ре 5) ре наставления; ре

6) ре целевое ре планирование; ре

7) ре нормирование ре труда;

ре 8) ре координация ре работ;

ре 9) ре контроль ре исполнения.

Распорядительные ре воздействия ре направлены ре на ре достижение ре поставленных ре целей ре управления, ре соблюдение ре внутренних ре нормативных ре документов ре или ре поддержание ре системы ре управления ре предприятием ре в ре заданных ре параметрах ре путём ре прямого ре административного ре регулирования. ре Наиболее ре категоричная ре форма ре распорядительного ре воздействия ре – ре приказ. ре Его ре невыполнение ре влечёт ре за ре собой ре соответствующую ре санкцию ре (наказание). ре

Глава ре 2. ре Анализ ре применения ре методов ре управления ре персоналом ре в ре ОАО ре «РЖД»

Открытое ре акционерное ре общество ре "Российские ре железные ре дороги" ре - ре это ре коммерческая ре организация, ре учредителем ре которой ре является ре Российская ре Федерация. ре Общество ре организует ре свою ре деятельность ре на ре основании ре законодательства ре Российской ре Федерации ре и ре Устава. ре

Главные ре цели ре деятельности ре общества ре - ре обеспечение ре потребностей ре государства, ре юридических ре и ре физических ре лиц ре в ре железнодорожных ре перевозках, ре работах ре и ре услугах, ре оказываемых ре железнодорожным ре транспортом, ре а ре также ре извлечение ре прибыли. ре

Единственным ре акционером ре общества ре является ре Российская ре Федерация.

От ре имени ре Российской ре Федерации ре полномочия ре акционера ре осуществляются ре Правительством ре Российской ре Федерации. ре

Органами ре управления ре общества ре являются: ре

- ре общее ре собрание ре акционеров; ре

- ре совет ре директоров ре общества; ре

- ре президент ре общества; ре

- ре правление ре общества.

2.1. ре Экономические ре методы ре управления, ре применяемые ре в ре ОАО ре «РЖД»

Основные ре принципы ре формирования ре каждой ре части ре заработной ре платы:

Должностной ре оклад ре (постоянная ре часть ре заработной ре платы) ре - ре определяется ре для ре каждой ре должности ре в ре индивидуальном ре порядке ре руководством ре компании. ре В ре настоящее ре время ре в ре "РЖД" ре готовится ре проект ре тарифной ре сетки, ре позволяющей ре упорядочить ре и ре систематизировать ре систему ре должностных ре окладов ре по ре разрядам ре (категориям) ре оплаты. ре При ре этом ре размер ре должностного ре оклада ре будет ре привязываться ре к ре определенному ре уровню ре должностей ре и ре категории ре оплаты, ре соответствующей ре данному ре разряду. ре

Персональная ре надбавка ре к ре окладу ре - ре направлена ре на ре привлечение ре и ре удержание ре высококвалифицированных ре и ре "дефицитных" ре для ре рынка ре специалистов, ре например, ре для ре привлечения ре специалистов, ре рекрутируемых ре с ре других ре рынков, ре где ре более ре высокий ре уровень ре оплаты ре труда. ре

Премии ре по ре итогам ре работы ре компании ре в ре целом, ре предприятия, ре структурного ре подразделения, ре Премия ре за ре личные ре результаты ре (переменная ре часть ре заработной ре платы) ре - ре настраиваются ре на ре ключевые ре показатели ре оценки ре деятельности ре (KPI) ре как ре отдельных ре подразделений ре и ре компании ре в ре целом, ре так ре и ре индивидуального ре вклада ре сотрудника. ре При ре этом ре Премия ре по ре результатам ре работы ре компании, ре предприятия, ре подразделения ре начисляются ре ежемесячно ре при ре условии ре достижения ре ключевых ре показателей ре эффективности ре деятельности ре (общих ре KPI), ре определенных ре для ре них. ре Размер ре премии ре для ре каждого ре сотрудника ре Подразделения ре в ре рамках ре премирования ре по ре итогам ре работы ре подразделения ре определяется ре с ре учетом ре ежемесячной ре оценки ре его ре работы ре (КТВ). ре Премия ре начисляется ре отдельно ре по ре каждому ре виду ре премирования. ре При ре не ре начислении ре денежных ре средств ре по ре одному ре из ре них ре премия ре уменьшается ре только ре на ре соответствующую ре ему ре долю ре от ре общего ре размера ре вознаграждения. ре

Выплаты ре компенсационного ре характера ре - ре различные ре надбавки ре и ре доплаты, ре предусмотренные ре законодательством ре о ре труде ре (за ре вредность, ре за ре работу ре в ре ночное ре время, ре выходные ре и ре праздничные ре дни ре и ре т.д.) ре

Кроме ре того, ре в ре ОАО ре «РЖД» ре действуют ре различные ре виды ре единовременного ре вознаграждения, ре например, ре за ре экономию ре мазута, ре за ре разработку ре предложений ре по ре повышению ре эффективности ре деятельности ре компании ре в ре целом, ре отдельных ре её ре подразделений.

Все ре виды ре премиального ре вознаграждения, ре порядок ре их ре определения ре и ре начисления ре изложены ре в ре соответствующих ре Положениях ре о ре выплате ре переменной ре части ре заработной ре платы ре ОАО ре «РЖД». ре Виды ре и ре условия ре начисления ре выплат ре компенсационного ре характера ре описаны ре в ре Коллективном ре договоре ре компании.

2.2.Социально ре психологические ре методы ре применяемы ре в ре ОАО ре «РЖД»

Система ре морального ре стимулирования ре сотрудников ре ОАО ре «РЖД» ре включает ре в ре себя ре награждение ре ведомственными ре наградами, ре обучение ре и ре развитие ре сотрудников, ре недавно ре возрожденные ре конкурсы ре профессионального ре мастерства, ре занесение ре на ре стенды ре "Лучшие ре сотрудники ре компании", ре направление ре благодарственных ре писем ре семьям ре работников, ре поощрение ре лучших ре сотрудников ре элементами ре корпоративной ре символики, ре отражение ре достижений ре и ре заслуг ре работников ре в ре корпоративной ре газете.

В ре ре Коллективном ре договоре ре ОАО ре «РЖД» ре включены ре различные ре виды ре социальных ре льгот, ре гарантий ре и ре компенсаций ре (различные ре виды ре материальной ре помощи, ре частичная ре компенсация ре детских ре путевок ре в ре оздоровительные ре лагеря, ре приобретение ре детских ре новогодних ре подарков, ре организация ре доставки ре работников ре на ре работу ре и ре с ре работы ре и ре др.). ре Общие ре затраты ре по ре данным ре статьям ре расходов ре составили ре в ре 2005 ре г. ре 17996,6 ре тыс.у.е. ре (96,8% ре от ре планового ре уровня). ре

2.3. ре Административные ре методы ре управления, ре применяемые ре в ре ОАО ре «РЖД»

Деятельность ре регламентируется ре Уставом ре ОАО ре «РЖД», ре утвержденным ре общим ре собранием ре акционеров ре ОАО ре «РЖД».

В ре целях ре формирования ре и ре правового ре регулирования ре трудовых, ре социально-экономических ре и ре профессиональных ре отношений ре между ре работниками ре ОАО ре «РЖД», ре представленными ре профсоюзным ре комитетом ре ОАО ре «РЖД», ре ежегодно ре заключается ре Коллективный ре договор ре ОАО ре «ГАЗ». ре

Трудовая ре дисциплина ре – ре это ре обязательное ре для ре всех ре работников ре подчинение ре правилам ре внутреннего ре трудового ре распорядка, ре т.е. ре правилам ре поведения, ре определенным ре в ре соответствии ре с ре Законодательством, ре коллективным ре договором, ре локальными ре нормативными ре актами ре производства. ре

В ре целях ре проведения ре политики, ре направленной ре на ре укрепление ре трудовой ре дисциплины, ре в ре производстве ре систематически ре проводятся ре рейды ре по ре проверке ре трудовой ре дисциплины ре на ре местах, ре результаты ре которой ре потом ре прорабатываются ре на ре собраниях.

Распорядительные ре воздействия ре руководства, ре выраженные ре в ре виде ре приказов, ре распоряжений, ре инструкций, ре положений ре по ре производству, ре обязательных ре к ре выполнению ре работниками, ре направлены ре на ре организацию ре четкой, ре правильной, ре отлаженной ре и ре бесперебойной ре работы ре производства. ре К ре ним ре относятся:

• • приказы ре о ре приеме ре на ре работу, ре переводе ре внутри ре производства, ре увольнения ре с ре работы;
  • распоряжения ре о ре работе ре в ре выходные ре и ре праздничные ре дни ре при ре производственной ре необходимости;
  • присвоение ре квалификации ре и ре разрядов;
  • организации ре производственной ре практики.

Руководство ре предприятия ре применяет ре к ре работникам ре меры ре материальной ре ответственности, ре взыскивая ре с ре работников ре или ре удерживая ре из ре их ре заработной ре платы ре материального ре ущерба, ре которое, ре а ре так ре же ре меры ре дисциплинарной ре ответственности, ре объявляя ре замечания, ре выговоры ре и ре др. ре вплоть ре до ре понижения ре в ре должности ре и ре даже ре увольнения.

Прямые ре методы ре управления ре персоналом ре являются ре мощным ре рычагом ре достижения ре поставленных ре целей ре в ре тех ре случаях, ре когда ре нужно ре подчинить ре коллектив ре и ре направить ре его ре на ре решение ре конкретных ре задач. ре Идеальным ре условием ре их ре эффективности ре является ре высокий ре уровень ре регламентации ре управления ре и ре трудовой ре дисциплины, ре когда ре управленческие ре воздействия ре без ре искажений ре реализуются ре на ре нижестоящих ре уровнях ре управления. ре Это ре особенно ре актуально ре на ре таком ре крупном ре производстве, ре как ре ОАО ре «РЖД». ре

Заключение

Одной ре из ре главных ре задач ре современной ре системы ре управления ре является ре создание ре благоприятных ре условий ре для ре реализации ре возможностей ре управляемой ре системы, ре а ре эти ре условия ре могут ре создаваться ре только ре высококвалифицированной ре и ре обученной ре группой ре руководительского ре состава.

В ре данной ре экономической ре ситуации ре необходимо ре максимизировать ре прибыль ре и ре минимизировать ре затраты ре организации ре с ре помощью ре эффективного ре использования ре имеющихся ре у ре него ре ресурсов. ре Человеческие ре ресурсы ре являются ре неотъемлемой ре и, ре пожалуй, ре одной ре из ре самых ре главных ре частью ре ресурсов ре фирмы. ре Правильный ре подход ре к ре управлению ре этими ре ресурсами ре ведет ре к ре эффективному ре достижению ре целей, ре путем ре минимизирования ре различных ре затрат.

Управляющий ре персоналом ре не ре может ре достичь ре успеха ре в ре управлении ре коллективом ре без ре знания ре и ре применения ре методов ре воздействия ре на ре персонал, ре даже ре если ре он ре имеет ре все ре личностные ре характеристики, ре которыми ре должен ре обладать ре успешный ре в ре своем ре деле ре менеджер.

В ре своей ре курсовой ре работе ре я ре проанализировала ре методы ре управления ре персоналом, ре которые ре на ре данном ре этапе ре менеджмент ре выделяет, ре а ре именно: ре административные, ре экономические ре и ре социально ре – ре психологические. ре С ре помощью ре сравнительной ре характеристики ре этих ре методов ре можно ре сделать ре вывод, ре что ре максимальная ре эффективность ре деятельности ре управляющего ре будет ре достигнута ре только ре при ре их ре комплексном ре использовании, ре т.к., ре делая ре упор ре на ре один ре конкретный ре метод, ре теряется ре эффективность ре действия ре других ре методов, ре т.е. ре цели ре организации ре не ре будут ре достигнуты ре должным ре образом. ре

Также ре я ре пришла ре к ре некоторым ре отдельным ре выводам ре относительно ре методов ре управления ре персоналом:

• административные ре методы ре – ре субстанция ре управления. ре Низкое ре качество ре законодательных ре актов ре и ре нормативов ре повлечет ре за ре собой ре низкое ре качество ре низкое ре качество ре других ре компонентов ре системы ре управления. ре При ре условии, ре что ре политика ре и ре право ре не ре будут ре иметь ре должного ре обоснования, ре то ре экономика ре и ре психология ре ничего ре не ре смогут ре сделать ре для ре развития ре любой ре системы. ре Следовательно, ре субстанция ре административных ре методов ре (акты, ре нормативы ре и ре т.п.) ре должна ре быть ре высшего ре качества;
• экономические ре методы ре направлены ре на ре экономию ре ресурсов, ре повышение ре качества ре и ре конкурентоспособности ре товаров ре и ре услуг, ре качества ре жизни ре населения. ре Основа ре методов ре побуждения ре – ре оптимизация ре управленческого ре решения ре и ре материальная ре мотивация ре персонала ре на ре его ре реализацию, ре что ре характеризует ре эффективность ре работы ре организации. ре социально ре – ре психологические ре методы ре управления ре имеют ре в ре свое ре основе ре исследование ре психологического ре портрета ре личности, ре мотивацию ре ее ре потребностей, ре составляющих ре духовные ре физиологические, ре социальные ре нужды. ре Успешный ре управляющий ре должен ре хорошо ре знать ре потребности ре своих ре подчиненных ре для ре реализации ре целей ре организации. ре Эти ре методы ре используются ре к ре объектам ре с ре высокой ре степенью ре свободы, ре это ре является ре нелегкой ре задачей, ре ведь ре известно, ре что ре приказывать ре или ре экономически ре стимулировать ре гораздо ре легче, ре чем ре убеждать. ре А ре для ре этого ре и ре необходимо ре как ре раз ре знать ре психологические ре установки ре личности, ре чтобы ре убеждать.

На ре данном ре этапе ре развития ре менеджмента ре и ре экономики ре считается, ре что ре эффективность ре организационно ре – ре правовых ре и ре экономических ре методов ре примерно ре в ре два ре раз ре больше, ре чем ре психологических, ре но ре последние ре в ре данное ре время ре приобретают ре всё ре большую ре значимость, ре т.к. ре персонал ре – ре это ре индивидуумы, ре имеющие ре свои ре ценности, ре потребности ре и ре личностные ре характеристики.

Список ре литературы

В.В. ре Сорочан ре «Психосогия ре профессиональной ре деятельности»

Е.Л. ре Драчева ре Л.И.Юликов ре «Менеджмент»

А.П. ре Ерошин ре «Управление ре персоналом»

В.Р. ре Веснин ре «Практичиский ре менеджмент ре персонала»

И.О ре Тюрина ре ре «Кадровый ре менеджмент ре процесс ре отбора ре персонала»

А.О. ре Блинов ре О.В.Василевская ре «Искусство ре управления ре персоналом»

www.rzd.ru

InfoManagement.ru

http://studyspace.ru