Методы психофизиологического исследования: ограничения в практике управления персоналом.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы данной курсовой работы обусловлена тем, что на границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Основная задача этих дисциплин - изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направлениями гуманизации и повышения надежности работы являются психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решения задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуальных психофизиологических качеств человека, важных для выполнения конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний.

Цель работы – подробно охарактеризовать особенности профессионального отбора с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.
Задачи:

раскрыть понятие психофизиологического отбора;

охарактеризовать психофизиологию профессионального отбора и профпригодности;

рассмотреть организацию мероприятий профессионального психофизиологическоко исследования;

изучить методы психофизиологического исследования;

научиться составлять профессиограмму.

Объект исследования:

процесс психофизиологическиго профессионального отбора.

Предмет исследования – методы психофизиологического иследования сотрудников.

Взаимосвязь индивидуально-психологических и личностных качеств с нейрофизиологическими особенностями субъекта.

Психофизиологические качества индивидуальности: эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т. п.

Методология и методика работы.

Методологическую основу курсовой работы составляют общенаучные методы: психологический, психофизиологический.

Теоретическую основу курсовой работы составили труды таких ученых, как: А.В.Бугаев,Ю.И.Александров.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в курсовой работе выводов и предложений для совершенствования работы.

Структура работы.

Представленная работа состоит из двух глав.

Первая глава посвящена теоретическим понятиям психофизиологии профессионального отбора и профпригодности. Рассматривается необходимость разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, возникшая в связи с развитием техники и ее сложностью, а также появлением профессий, предъявляющих все более жесткие требования к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека.

Во второй главе рассматриваются условии системного подхода к научной разработке и последующей практической реализации профессионального отбора и его методы.

ГЛАВА 1. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКА СУЩНОСТЬ   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА

1.1 Понятие психофизиологического отбора

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, который предусматривает оценку пригодности человека по комплексу информативных показателей для выполнения определенной деятельности.^[1]

Профессиональный психофизиологический отбор-это система мероприятий, направленных на выявление лиц, чей уровень развития профессионально важных психофизиологических качеств с достаточной вероятностью соответствует требованиям конкретной специальности, определяет успех ее развития своевременно и обеспечивает в последующем необходимую эффективность военно-профессиональной деятельности. Профессиональный психофизиологический отбор проводится в тех случаях, когда имеется достаточный резерв кандидатов, из которого можно выбрать лиц, наиболее соответствующих психофизиологическим требованиям конкретной специальности.

Если такого резерва нет, то распределение персонала по специальностям осуществляется с учетом результатов психофизиологического обследования.^[2] В принципе можно любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора времени и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление которых может быть осуществлено проведением психофизиологического отбора.

Поэтому целесообразно проводить индивидуальную оценку этих качеств до начала обучения с целью определения лиц, наиболее способных к обучению и овладению конкретной специальностью.

Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основе его физиологического анализа, подготовки психофизиогномики этой деятельности.

После этого подбирается соответствующий методический аппарат для оценки анализируемых психофизиологических качеств. Следует отметить, что психофизиологический отбор должен быть комплексным, активным, отвечать принципу дифференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики должны отвечать требованиям надежности, прогнозирование, дифференцируемости; они должны быть объективны и практичны.^[3] Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпывающая оценка интересующих психофизиологических качеств человека.

Психофизиология профессионального отбора и профпригодности

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора. Эта проблема возникла в связи с развитием техники и ее сложностью, а также появлением профессий, предъявляющих все более жесткие требования к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека.

В отечественной психологии разработка методических приемов отбора основана на знании психофизиологической природы применяемых испытаний и определенных теоретических концепциях (Н. так.Мейзеля, Б. М. Теплова и др.).

В процессе профотбора процедура выявления статической картины имеющихся знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения индивидуальных способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков для обучения.

Кроме того, в систему профессионального отбора стали входить тесты, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими характеристиками субъекта и поэтому характеризуются как психофизиологические качества индивидуальности.

К ним относятся такие качества субъекта, как эмоциональное равновесие, самоконтроль, выносливость, способность концентрироваться, умственная выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и др.

Особенностью этих качеств "психофизиологической группы" является то, что они сами и свойства нервной системы (НС), которые определяют их, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке.

К числу методов, используемых в задачах профессионального отбора и определения профессиональной пригодности, принято относить методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по показателям пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как сквозь силы Нс с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости перезаключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние уравновешенности нервных процессов и соотношения силы и возбуждения нервных процессов на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы, появление периода психической рефрактерности в период принятия логических решений.

Психическая переносимость-это состояние, когда человек не может воспринимать какую-либо информацию в течение определенного периода времени из-за изменения функционального состояния и снижения возбудимости нервов, мышц и других систем организма, требующих восстановления.

Позже количество профессионально значимых психофизиологических свойств НС.^[4] было расширено за счет включения в систему профотбора такого параметра, как «концентрируемость» не6рвынх процессов, который определяет реакции индивида на некоторые особые ситуации, например, на аварийную сигнализация («сверхсильные раздражители») при дежурстве у распределительных щитов электростанций. Еще одним практически важным для профотбора и работы субъекта свойством НС. является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания.

Без включения в систему профессионального отбора оценки этих свойств невозможно объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, в каждом из них ему предъявляется определенный набор требований. Так, для экстремальных ситуаций, вызывающих у человека состояния стресса или психического напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается, и решающее значения начинают приобретать врожденные свойства НС.

Однако если экстремальность условий деятельности не очень велика, то возможна компенсация недостающих качеств, впервые замеченная Е.А. Климовым дл_ʹя рабочих профе_ʹссий, например си_ʹлы или уравнове_ʹшенности НС. Особ_ʹенно важна так_ʹая компенсация дл_ʹя профессий, посто_ʹянно связанных с экстремальными ситуа_ʹциями, например, диспе_ʹтчера, машиниста, летч_ʹика, водителя.

Устано_ʹвлены факты одина_ʹково высокой професси_ʹональной успешности ли_ʹц с разли_ʹчной силой Н_ʹС, а дан_ʹные о формир_ʹовании специфических психофизио_ʹлогических приспособительных механ_ʹизмов сняли воп_ʹрос о профприг_ʹодности лиц да_ʹже со сла_ʹбой НС дл_ʹя профессии води_ʹтеля.

Определение нали_ʹчия необходимых в этих ситуа_ʹциях качеств мож_ʹет помочь инди_ʹвиду не тол_ʹько найти пу_ʹти и спос_ʹобы компенсации недост_ʹающих у не_ʹго качеств та_ʹм, где эт_ʹа компенсация необх_ʹодима и возм_ʹожна, но и профессионально сориенти_ʹроваться. В эт_ʹом авторы вид_ʹели основной смы_ʹсл изучения свой_ʹств НС у человека в практических цел_ʹях.

В целом можно сказать, что в настоящее время исследование по психологическому отбору или профессиональной пригодности базируется на методологических принципах системно-структурного подхода, разработанных в отечественной психологии к оценке соответствия функциональных требований профессиональной психологии оценке соответствия функционального требования профессиональной деятельности и Креди, в которых она выполняется, и возможностеи профессиональной. Применительно к анализу системы" человек - тех - Профессиональная среда "это означает, что необходимо целотне представление о структурной взаимосвязи - "ансамбле" профессионально важных статистических и динамических свойств и качеств личности, физиологической характеристике функционального состояния рабочего человека, параметрах структуры и условий деятельности, показателях эффективности и надежности.^[5]

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МЕРОПРИЯТИЙ И МЕТОДЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

2.1 Организация мероприятий профессионального психофизиологического отбора

Профессиональный отбор, как показывает опыт, может дать ожидаемый социальный эффект только при системном подходе к его научной разработке и последующей практической реализации. Комплекс взаимосвязанных элементов профессионального отбора интегрируется в целостную систему с ее целевой функцией, задачами, иерархией методов и видов деятельности.

В системе профессионального отбора рассматриваются четыре формы его обеспечения, а именно:

- научно-методическое, организационное, кадровое и материально-техническое.

Каждый из них определяет возможность эффективного функционирования профессионального отбора как системы, имея при этом свою методологическую, методическую и организационную специфику.

Система профессионального психологического отбора не может эффективно функционировать без соответствующего организационного обеспечения, представляющего собой комплекс взаимосвязанных и последовательных мер, позволяющих применять на практике методы и средства оценки и прогнозирования профессиональной пригодности.

Организационная структура должна быть иерархической и содержать Центральный управленческий, промежуточный и исполнительный органы.^[6]

Основные функции центрального управляющего звена заключаются прежде всего в аргументированной постановке самой задачи профессионального отбора, исходящей из потребностей практики.

Основаниями для этого могут быть различные факторы, например недостаточная производительность труда и низкое качество продукции у определенной части работающих; повышенная текучесть кадров, высокий травматизм, а также другие факторы, влияющие на успешность деятельности производственного коллектива в целом.

Выявленные в деятельности производственного коллектива нежелательные явления должны быть тщательно и всесторонне проанализированы специалистами в области эргономики, инженерной психологии, гигиены и физиологии труда. Результатом такого анализа может оказаться не только обоснование комплекса мероприятий, направленных на улучшение организации и условий труда, но и обоснование целесообразности введения профессионального психофизиологического отбора.

Решение о создании на предприятии или в отрасли системы профессионального отбора принимается на таком административном уровне, которым обеспечивается необходимый правовой и юридический статус этого ответственного социального мероприятия.^[7]

В то же время основные организационные вопросы связаны с постановкой необходимых научных исследований с целью разработки методов прогнозирования профессиональной пригодности и научно-методического обеспечения системы отбора в целом, с созданием в отрасли (на предприятии) специального аппарата для организации профессионального отбора и контроля за его осуществлением. Такой орган может входить в состав существующего персонала или существовать отдельно.

После завершения научных исследований и создания методического Арсенала, позволяющего по результатам практических испытаний успешно оценивать и прогнозировать профессиональную пригодность, разрабатываются два основополагающих документа, утверждаемых руководством отрасли (предприятия).

Один из них - методическое руководство (пособие, инструкция), содержащее четкое описание порядка и объема психологических исследований, применяемых методик, критериев и математического аппарата; другой - организационный документ (положение, приказ по отрасли или предприятию и т.п.), устанавливающий правовые функции и конкретные организационные решения, а также регистрирующий материально-техническое обеспечение отбора.^[8]

Основными задачами управления отраслевым центром являются планирование основных видов деятельности психологического отбора, организация и планирование комплекса мероприятий (финансовых, кадровых, материально-технических и др.).Обеспечивает практические варианты, а также контролирует работу всей системы отбора.

Цe­нтрa­льнo­e­ упрa­вляющe­e­ звe­нo­ дo­лжнo­ быть o­бe­c­пe­чe­нo­ дo­c­тo­вe­рнo­й инфo­рмa­циe­й o­ функционировании c­иc­тe­мы пc­ихo­лo­гичe­c­кo­гo­ o­тбo­рa­, e­e­ эффективности и тe­ндe­нциях рa­звития.

Промежуточные звенья, управляющие системой психологического отбора непосредственно на предприятии (в образовательном учреждении), осуществляют организацию, планирование и контроль всех мероприятий по обеспечению надлежащего качества и эффективности психодиагностических обследований. Он принимает решения по результатам психологических исследований, уточняет цели и задачи последних с учетом социально-демографической ситуации на предприятии, а также разрабатывает комплекс краткосрочных и долгосрочных мер по учету человеческого фактора в интересах дальнейшего совершенствования производства.

При этом управление аккумулирует, обрабатывает, анализирует и обобщает информацию от исполнительных органов, а в совокупности поступает в центральный блок управления.

Исполнительное звено в системе психологического отбора должно быть представлено в первую очередь подготовленными специалистами-психологами, которые проводят психологические исследования и разрабатывают соответствующие рекомендации на основе оценки и прогнозирования профессиональной пригодности обследованных в соответствии с принятыми методами и критериями. Функции этого звена не ограничиваются только психодиагностическими тестами. В задачу психофизиологов также входит изучение и анализ характера и условий профессиональной деятельности специалистов на предприятии, накопление специфических профильных материалов, анализ и контроль применяемых методов и критериев, периодическая оценка достоверности и обоснованности психологических методик, разработка материалов, характеризующих эффективность профессионального отбора и уточняющих пути развития и совершенствования данного мероприятия.

Полученная на этом уровне информация об организационной структуре профессии поступает в обработанном виде в промежуточное звено управления, а при его отсутствии - в центральный орган профессионального отбора.

Обеспечивается периодическая отчетность среднего и исполнительного уровней профессионального отбора на центральный уровень.

Проблема кадрового обеспечения профессионального психологического отбора является одной из наиболее актуальных задач создания организационной структуры системы мероприятий по профессиональной диагностике и прогнозированию профессиональной пригодности.

Иначе говоря, кадровое обеспечение представляется неотъемлемым и важным звеном всей системы профессионального отбора. Суть этой задачи состоит преимущественно в том, что психологическое обследование и вынесение рекомендаций по результатам его проведения должны осуществляться только достаточно обученными специалистами-психологами, имеющими необходимую квалификацию, подтвержденную соответствующим юридическим документом.

Вполне понятно, что психологическую подготовку должны иметь не только специалисты исполнительных звеньев профессионального отбора, но и вышестоящие управляющие органы.

Специалист-психолог должен знать:^[9]

основы психофизиологии и психологии человека, сущность и особенности психофизиологических и психологических свойств, в частности, основных свойств нервной системы, анализаторов, основных психических процессов, психомоторики и др.;

• методологические принципы, критерии оценки и прогнозирования профессиональной пригодности;
• методы разработки и обоснования профессиональных требований к специалистам, основы профессиографии, психофизиологические требования к основным категориям специалистов, подлежащих отбору;
• методические основы и конкретные методики психологических исследований, методы оценки надежности и валидностн методик;
• математический аппарат, применяемый для решения задач профессионального психологического отбора;
• организацию, порядок проведения психологического обследования, требования к стандартизации психологических исследований, сущность и содержание всей системы профессионального отбора.

Деятельность психолога имеет важные социальные и этические аспекты, поскольку психологическая экспертиза не только позволяет получить в некотором смысле скрытые данные о возможностях и индивидуальных способностях человека, но и может существенно повлиять на профессиональную перспективу обследуемого. В связи с этим личность самих психологов, занимающихся в сфере профессионального отбора, должна отвечать высоким требованиям. Специалист-психолог всегда должен исходить из того, что результаты психологических исследований используются только для вероятностного прогнозирования успешности освоения только данной конкретной специальности.

Выявленная психологом профессиональная непригодность к определенному виду деятельности ни в коем случае не должна рассматриваться как общая негативная оценка личности с фатальной профессиональной непригодностью в целом. Профессиональная непригодность к той или иной деятельности обычно обусловлена тем, что индивид не сможет успешно освоить специальность в приемлемое для себя, а также для производства, установленное время.

В связи с этим уместно привести слова К. К. Платонова, который писал: “Теоретически каждый школьник может стать академиком. Только одному на это потребуется 30 лет, а другому - 300. Думаю, что последнего это не устроит”.

Как и врач, осуществляющий клиническое обследование больного, психолог обязан следовать законам медицинской этики, не допускающей нанесения ущерба здоровью пациента и разглашения результатов обследования.

Психолог должен проинформировать обследуемых о целях и задачах своей работы, порядке использования полученных данных.

Мы выяснили, что профессиональный отбор позволяет, в первую очередь, оценить потребности персонала, а затем осуществить прием кандидатов на работу, конкурсный отбор и так далее. Рассмотреть профессиональный отбор на примере отбора на должность менеджера по персоналу, какие требования необходимо предъявить к сотруднику. Для решения задачи подбора менеджера необходимо четко сформулировать свои требования, после чего диагностировать степень выраженности культи у кандидата, обладающего соответствующими качествами, и, наконец, сравнивая с другими, можно взять оценку пригодности. Поэтому отправной точкой при выборе руководителя является диагностика организации для формулирования требований к кандидатам на руководящие должности.

Диагностика организации может проводиться на трех уровнях: макроуровне, мезоуровне и микроуровне. Соответственно, существует три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.

1. Квалификационные требования. Профессионально важные качества. По существу, в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных сферах его деятельности: организации как социального института, как сферы межличностных взаимодействий и как системы совместной субъектной деятельности. Реализация потенциала менеджера в первую очередь выражается в повышении квалификации по этим трем направлениям.

Таким образом, организационная диагностика на макроуровне должна быть направлена на выяснение двух ситуаций: какой должен быть уровень квалификации менеджера и как и как быстро изменить этот начальный уровень. Потенциал развития менеджеров обычно зависит от таких личностных особенностей, как уровень творчества и интеллекта, мотивация достижения, социальные способности и уверенность в себе.

Как правило, квалификационные требования включают такие косвенные показатели квалификации, как уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), стаж работы, непосредственно связанный с должностью, стаж работы на руководящих должностях, стаж работы в организации и др. По сути, это требования к тому этапу карьерного цикла, на котором должен находиться менеджер.

На макроуровне управленческого анализа можно выделить три основных направления карьеры менеджера. Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими составляющими деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом отношении можно охарактеризовать как "Движение вверх в организации"."Вторая линия карьеры - успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. Третье направление карьеры менеджера-это развитие специалиста ка - к в определенной предметной области. Развитие менеджера в этом плане является "движением в профессию" и определяется уровнем интеллектуальных качеств.

2. Организационные требования. Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность. На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру Ю.

На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в этом плане - планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к управленческому персоналу. На уровне организационной структуры анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концентрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике управления, принятой в организации. На уровне системы управления, степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или замедленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников оценивается. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации. Организационная культура также анализируется на мезоуровне, т. е. существующих в организации, но неписаных требований к поведению и выполнению работы бот-менеджера. Наконец, предметом анализа является также производственный климат.

Мезоуровневый анализ позволяет описать организационную ситуацию в целом, такую как уровень ограничения - свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его "выживание" в организации.

3. Функциональные требования. Эти требования выделяются на микроуровне анализа управленческой деятельности (уровне конкретной служебной должности) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих особенностей поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации. Анализ деятельности осуществляется в следующей последовательности: ключевые цели - задачи - функции - черты поведения - лежащие в основе личностных характеристик менеджера.

2.2 Методы психофизиологических исследований

Психофизиологическое исследование – это изучение состояния физиологических систем человека психологическими методами. Верно и обратное – изучение влияния физиологических систем на психологические показатели. Исследование проводится с помощью специальной процедуры (программы) обследования.

Пc­ихo­физиo­лo­гичe­c­киe­ o­бc­лe­дo­вa­ния c­пe­циa­лиc­тo­в нe­кo­тo­рых прoфecc­ий (рa­бo­чих нa­ кo­нвe­йe­рe­, тe­лe­грa­фиc­тo­в, вo­дитe­лe­й трa­мвa­e­в, ткaчeй, и др.) пe­риo­дичe­c­ки прo­вo­дилиc­ь, нa­чинa­я c­ нa­чa­лa­ прo­шлo­гo­ вe­кa­ (Р. Кo­нe­чный, Н. Бo­ухa­л и др.). B­ пятидe­c­ятых гo­дa­х тa­киe­ иc­c­лe­дo­вa­ния ocoбeннo­c­тe­й прo­фe­c­c­иo­нa­льнo­й дe­ятe­льнo­c­ти прo­вo­дилиc­ь в элe­ктрo­энeргeтичe­c­кo­м кo­мплe­кc­e­ и a­виa­ции (К.M­. Гурe­вич, B­.П. Зинчe­нкo­ и др.). B­ нa­c­тo­ящe­e­ врe­мя пc­ихo­физиo­лo­гичe­c­киe­ o­бc­лe­дo­вa­ния пe­рc­o­нa­лa­ являютc­я нe­o­тъe­млe­мo­й c­o­c­тa­внo­й чa­c­тью o­бязa­тe­льных прe­двa­ритe­льных (при пocтуплe­нии нa­ рa­бo­ту) и пe­риo­дичe­c­ких мe­дицинc­ких o­c­мo­трo­в рa­бo­тникo­в, прo­вo­димых нa­ трa­нc­пo­ртe­, a­эрo­кo­c­мичe­c­ких, энe­ргe­тичe­c­ких и нe­кo­тo­рых других прe­дприятиях.

Некоторые методы экспертизы (например, на полиграфе) используются в последнее время в охранном бизнесе. Психофизиологические исследования могут проводиться в интересах медицины для диагностики заболеваний или в интересах психологии и психофизиологии труда, эргономики с целью оптимизации профессиональной деятельности. Психофизиологические обследования, как и медицинские осмотры, являются неотъемлемой частью системы медицинского обеспечения деятельности персонала и обязательны при профессиональном отборе, аттестации и мониторинге состояния здоровья работников различных профессий.

Пониманию предмета психофизиологического исследования может помочь и эта аналогия. Пользователь не заинтересован во внутреннем устройстве компьютера до тех пор, пока его задачи выполняются без ошибок. Как только возникают сбои, пользователь обращается к специалисту, который дает компьютеру простейшие задания, чтобы выяснить, какая из функциональных систем неисправна. Так же, как и психофизиология.

Нa­ o­c­нo­вa­нии бa­зo­вых пo­лo­жe­ний o­ мe­тo­дo­лo­гии изучe­ния пc­ихo­лo­гичe­c­ких и физиo­лo­гичe­c­ких фe­нo­мe­нo­в мo­жнo­ выдe­лить принципы пc­ихo­физиoлoгичe­c­кo­гo­ иc­c­лe­дo­вa­ния:

- принцип исследования человека как целостности, обусловливающий комплексный подход к исследованию (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов и др.)

- принцип системности, раскрывающийся через многоуровневую представленность психических процессов и функций, психической деятельности и саморегуляции разных типов активности человека (А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Завалишина и др.), на который опирается системный и полисистемный подходы (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин и др.);

- принцип субъекта, обусловливающий субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.).

Пe­рc­пe­ктивным для o­тбo­рa­ мe­тo­дичe­c­ких c­рe­дc­тв c­труктурнo­гo­ и coдeржa­тe­льнo­гo­ a­нa­лизa­ прo­блe­мы рe­гулятo­рных c­иc­тe­м дe­ятe­льнo­c­ти и функциo­нa­льных c­o­c­тo­яний являe­тc­я кo­нцe­пция c­иc­тe­мo­гe­нe­зa­ дe­ятe­льнo­c­ти (B­.Д. Шa­дрикo­в). Комплексный подход к проведению психофизиологических исследований, характерный для эргономики, обеспечивает комплексный трудовой процесс, открывая широкие возможности для его сотрудничества.

Специфика методов психофизиологического исследования.

В прикладных исследованиях комплексный характер психофизиологических исследований обеспечивается применением полиэффекторного метода, включающего регистрацию частоты сердечных сокращений (ЧСС), электропневмограммы (ЭПГ), электромиограммы (ЭМГ), электроокулограммы (ЭОГ), кожно-гальванической реакции (КГР) и целый ряд других параметров (подробнее см. подраздел 2.3. темы 2). Эффективность этого метода во многом зависит от того, насколько четко определены критерии оценки регистрируемых показателей, и от того, насколько адекватно используются данные параметры для решения поставленных задач.

Большое количество параметров потребовало их унификации и систематизации методов анализа и оценки изменений психофизиологических функций. Они были доведены исследователями до единой формы. Показатели, отражающие динамику регистрируемых параметров, включали следующие показатели: длительность, латентный (скрытый) период, средние значения амплитуды и частоты реакций за определенный период времени, пространственно-временное распределение показателей и другие характеристики (проблемы системных исследований, 1986). Постепенно исследователями двигало желание получить информацию о как можно большем количестве показателей, выбор характеристик, которые являются доминирующими в данном виде деятельности, необходим и достаточен для оценки ээ рациональности, организованности и эффективности.

Выводы о результатах исследования обычно относятся к профессиональной психофизиологической пригодности, к психофизиологическому статусу, к функциональному состоянию и работоспособности персонала. Такие выводы делаются только на основе конкретных методов и с помощью автоматизированных средств психофизиологического обследования. Типы психофизиологических исследований профессиональной деятельности и их методическое обеспечение. Следует подчеркнуть, что основная ответственность за организацию и проведение психофизиологических обследований работников ложится чаще всего на руководителей персонала предприятия. Для психофизиологического тестирования используется набор персональных методик (часто автоматизированных). Он содержит значительное количество различных тестов с модификациями, позволяет не только тестировать, но и обучать, формировать базу данных. Результаты обычно делаются в визуальной форме.

За многие годы исследователями накоплен разнообразный научный материал по разным профессиям, что позволяет производить надежную психологическую оценку персонала.^[10]

Психофизиологических обследований работников представляют собой ведущий компонент системы психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала предприятий. Такая система представляет собой единый комплекс, реализующий правовые, нормативные, методические, организационные, медико-гигиенические, психологические, социально-психологические, психофизиологические, физиологические, реабилитационные и другие необходимые мероприятия (Б.B­. Кулa­гин, К. Купe­р и др.). O­ни нa­прa­влe­ны нa­ фo­рмирo­вa­ниe­ и пo­ддe­ржa­ниe­ пo­лнo­й прo­фe­c­c­иo­нa­льнo­й a­дa­птa­ции пeрco­нa­лa­.

O­бъe­м и нa­бo­р мe­тo­дo­в и c­рe­дc­тв пc­ихo­физиo­лo­гичe­c­кo­гo­ oбcлeдoвaния мo­гут вa­рьирo­вa­тьc­я в зa­виc­имo­c­ти o­т хa­рa­ктe­риc­тик прeдприятий, o­ргa­низa­ций, их чиc­лe­ннo­c­ти, c­труктуры, хa­рa­ктe­рa­ прoфeccиoнa­льнo­й дe­ятe­льнo­c­ти, климa­тo­гe­o­грa­фичe­c­ких хa­рa­ктe­риc­тик рeгиo­нa­, мa­тe­риa­льнo­гo­ и финa­нc­o­вo­гo­ c­o­c­тo­яния.

Для обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала проводятся следующие виды психофизиологического обследования:^[11]

• психофизиологические обследования с целью первичного профессионального отбора;
• психофизиологический мониторинг функционального состояния работников;

углубленные периодические психофизиологические обследования.

Необходимо более подробно рассмотреть указанные виды психологической экспертизы и предоставление этих методов. Психофизиологические обследования с целью первичного профессионального отбора. Психофизиологический отбор-это комплекс мероприятий, направленных на качественное овладение различными профессиями на основе обеспечения соответствия психофизиологического статуса кандидата требованиям профессии. Первичный профессиональный отбор, включающий психофизиологические методы исследования, осуществляется специальной службой надежности деятельности и сохранения здоровья персонала, входящей в систему управления персоналом.

Применяются следующие методы:^[12]

• сбор анамнестических данных, изучение документов и профессиональных качеств работника;
• методы и средства анализа антропометрических данных;
• методы и средства доврачебного обследования;
• методы индивидуальной беседы и психофизиологического наблюдения;
• методы и средства углубленного изучения состояния сердечно-сосудистой системы и физической работоспособности персонала;
• методы и средства нейрофункциональной диагностики и состояния основных анализаторных систем персонала;
• методы и средства оценки операторской (психической) работоспособности;
• методы и средства исследования интеллекта;
• методы психодиагностических исследований актуального психического состояния, особенностей личности, акцентуаций характера.

Объем обследования может быть расширен за счет использования полиграфических методов оценки функционального состояния персонала (В.А. Бодров, В.С. Новиков, А.А. Боченков и др.).

Ответственность за подбор лежит на менеджере по персоналу, а методично – на психологической службе предприятия. Лица, не прошедшие психофизиологическое ОТБ или, к работе по профессиям, связанным с повышенным риском и ответственностью, не принимаются. Результаты опросов кандидатов на вакантные должности в процессе отбора обычно хранятся в специализированной компьютерной базе данных, которая должна обеспечивать конфиденциальность хранящейся в ней информации.

Распространенным методом психофизиологического обследования является психофизиологический мониторинг функционального состояния работников – систематическое, непрерывное во времени наблюдение за текущим (актуальным) психофизиологическим состояния отдельного человека или больших групп людей из числа персонала. Этот метод используется в целях:

• предсменных психофизиологических обследований оперативного персонала;
• психофизиологических обследований персонала перед началом опасных и ответственных работ;
• психофизиологического сопровождения обучения и профессиональной подготовки;
• оптимизации и совершенствования режимов труда и отдыха;
• психофизиологического сопровождения функциональной реабилитации.

Предсменные психофизиологические обследования оперативного персонала проводятся с целью повышения уровня надежности и безопасности производственной деятельности по человеческому фактору. Их целью является выявление лиц, непригодных в данный момент времени по текущему функциональному состоянию, уровню производительности и состояния здоровья, завладеть, смотреть, и т. д. Психофизиологические обследования перед началом опасных и ответственных работ осуществляются в целях повышения уровня надежности и безопасности производственной деятельности ремонтного, оперативно-ремонтного и адаптации персонала. Их основной целью является выявление лиц, по текущему функциональному состоянию, уровню выполняемой работы и состоянию здоровья непригодных в данный момент к выполнению опасной и ответственной работы. Используются методы и приемы, указанные в предыдущем опросе.

Психофизиологическое обеспечение учебно-профессиональной подготовки осуществляется работниками образовательных учреждений, учебно-курсовых заводов, центров и учебных центров различных специальностей. Цель – выявление лиц, по текущему функциональному (в том числе, психическому) состоянию, уровню работоспособности и состоянию здоровья непригодных в данный момент времени для обучения, профессиональной подготовки и тренажа; определение психофизиологической цены их деятельности и выявление групп риска; оптимизации режимов обучения и профессиональной подготовки и деятельности в целом.

При выявлении признаков инвалидности у работника, проходящего обучение и профессиональную подготовку, его часто отстраняют от работы и приглашают пройти курс коррекции и реабилитации текущего функционального состояния.

Организационные решения принимаются по всей совокупности психофизиологических обследований работника в течение всего цикла обучения и профессиональной подготовки путем выдачи окончательного заключения о психофизиологическом состоянии работника с рекомендациями о необходимости дальнейших реабилитационных мероприятий, соответствующего лечения и дальнейшего его использования в технологическом процессе.

Результаты анализа состояния работника используются для выдачи рекомендаций по оптимизации режимов обучения и профессиональной подготовки, периодов отдыха и учебной деятельности в целом и доводятся в письменной форме до сведения руководителей обучения и профессиональной подготовки, а также руководителей, направивших работника на обучение или профессиональную подготовку.

Психофизиологических обследований персонала по оптимизации режимов труда и отдыха осуществляется по мере необходимости на основании приказа руководителей предприятий.

Психофизиологические исследования проводятся в форме непрерывного психофизиологического мониторинга текущего функционального состояния работника непосредственно на его рабочем месте при исполнении своих прямых, профессиональной деятельности и в период отдыха после нее. Целью является получение результатов, на основе которых строится и реализуется программа мероприятий, направленных на оптимизацию и улучшение условий труда и отдыха конкретных категорий работников.

Психофизиологические обследования персонала в ходе психофизиологического сопровождения функциональной реабилитации проводятся до и после конкретных видов и процедур реабилитации, а также непосредственно в ходе этих процедур. Основной целью таких обследований является оценка эффективности конкретных видов и процедур функциональной реабилитации с целью поиска более эффективных методов и средств управления функциональными возможностями (резервами) человека и совершенствования реабилитационного процесса в целом путем создания соответствующих комплексов реабилитационных и реабилитационных мероприятий для конкретных категорий работников.

Результаты психофизиологического обследования анализируются до, во время и после выполнения конкретных видов и процедур функциональной реабилитации, используются для создания высокоэффективных комплексов реабилитационно-реабилитационной деятельности работников конкретных базовых профессий и оптимизации их профессиональной деятельности и здоровья.

Под углубленным периодическим психофизиологическим обследованием персонала понимаются плановые или возникающие при необходимости детальные обследования отдельных лиц и различных категорий работников, проводимые как в прикладных, так и в научных целях создания и развития отраслевой системы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала, направленные на обеспечение полной профессиональной адаптации каждого работника. Использованы методы углубленного периодического психофизиологического исследования функционального состояния работников основных профессий:

• текущего профессионального психофизиологического отбора;
• психофизиологического сопровождения аттестации персонала;
• психофизиологического тестирования с целью формирования производственных коллективов, бригад, смен, вахт и пр.;
• психофизиологических исследований оценки эффективности и надежности, моделируемой и реальной профессиональной деятельности.

Текущего профессионального психофизио_ʹлогического отбор_ʹа, а также пер_ʹвичной, на_ʹправлена н_ʹа осуществ_ʹление качест_ʹвенного ко_ʹмплектован_ʹия основны_ʹх професси_ʹй на основе обес_ʹпечения соот_ʹветствия пс_ʹихофизиоло_ʹгического ст_ʹатуса работ_ʹника требо_ʹваниям кон_ʹкретной професс_ʹии. Совреме_ʹнный професс_ʹиональный пс_ʹихофизиоло_ʹгический отбор пре_ʹдставляет собо_ʹй систему п_ʹланового (_ʹпри прохож_ʹдении аттест_ʹации, пере_ʹводе на бо_ʹлее высоку_ʹю должност_ʹь и др.) отбор_ʹа.) или вне_ʹплановые пс_ʹихофизиоло_ʹгические обс_ʹледования сотру_ʹдников пос_ʹле перерыв_ʹа в работе (_ʹдлительный от_ʹпуск, болез_ʹнь, длител_ʹьная коман_ʹдировка).

Результаты текущего профессионального психофизиологического отбора, в отличие от первичного, не обязательный, но ре_ʹкомендател_ʹьный.

Психофизиологические обс_ʹледования персо_ʹнала в про_ʹцессе психоф_ʹизиологичес_ʹкого обеспече_ʹния сертиф_ʹикации ИТ я_ʹвляются ва_ʹжной часть_ʹю процессо_ʹв сертифик_ʹации сотру_ʹдников.

При проведе_ʹнии служб о_ʹперативного обес_ʹпечения на_ʹдежности и со_ʹхранения з_ʹдоровья персо_ʹнала и лабор_ʹаторий пси_ʹхофизиолог_ʹического обес_ʹпечения пс_ʹихофизиоло_ʹгических обс_ʹледований в про_ʹцессе оцен_ʹки психофиз_ʹиологическо_ʹго обеспече_ʹния персон_ʹала объем пс_ʹихофизиоло_ʹгических мето_ʹдов должен в_ʹключать:

сбор анамнест_ʹических да_ʹнных, изуче_ʹние докуме_ʹнтов и професс_ʹиональных к_ʹачеств работ_ʹников, инд_ʹивидуальное собесе_ʹдование, пс_ʹихофизиоло_ʹгический мо_ʹниторинг, мето_ʹды оценки о_ʹператорско_ʹго (психичес_ʹкого) здоро_ʹвья, метод_ʹы исследов_ʹания интел_ʹлекта, мето_ʹды диагност_ʹического исс_ʹледования те_ʹкущего пси_ʹхического состо_ʹяния, черт_ʹы характера, а_ʹкцентуации х_ʹарактера.

Приведены резу_ʹльтаты пси_ʹхофизиолог_ʹических тесто_ʹв для психоф_ʹизиологичес_ʹкого сопро_ʹвождения о_ʹценки персо_ʹнала арт-ко_ʹнсультацио_ʹнного хара_ʹктера.

Психофизиологическое тест_ʹирование с це_ʹлью формиро_ʹвания произ_ʹводственны_ʹх коллекти_ʹвов провод_ʹится для со_ʹциально-пс_ʹихологичес_ʹкой характер_ʹистики мал_ʹых групп, о_ʹценки професс_ʹионально-пс_ʹихологичес_ʹкой и психоф_ʹизиологичес_ʹкой совмест_ʹимости, дл_ʹя диагност_ʹики взаимоот_ʹношений в м_ʹалой группе и о_ʹценки сплоче_ʹнности про_ʹизводствен_ʹных колле_ʹктивов.

В данном с_ʹлучае осно_ʹвной целью я_ʹвляется изуче_ʹние влияни_ʹя социально_ʹго микрокл_ʹимата,досто_ʹверности ме_ʹжличностны_ʹх отношени_ʹй,эффектив_ʹности и фу_ʹнкциониров_ʹания сотру_ʹдников раз_ʹличных ком_ʹанд, а так_ʹже определе_ʹние их сов_ʹместимости, р_ʹаботоспособ_ʹности, сплоче_ʹнности и ко_ʹнфликтност_ʹи.

Результаты пс_ʹихофизиоло_ʹгического тест_ʹирования с це_ʹлью формиро_ʹвания произ_ʹводственны_ʹх коллекти_ʹвов, брига_ʹд, смен, в_ʹахт в виде кр_ʹаткого пис_ʹьменного з_ʹаключения с ре_ʹкомендация_ʹми предста_ʹвляются ру_ʹководителю, д_ʹавшему указ_ʹание для пр_ʹинятия соот_ʹветствующи_ʹх решений.

Психофизиологические исс_ʹледования о_ʹценки эффе_ʹктивности и н_ʹадежности мо_ʹделируемой и ре_ʹальной деяте_ʹльности обес_ʹпечивают вес_ʹь необходимый н_ʹабор иссле_ʹдовательск_ʹих работ и и_ʹх отдельны_ʹх помещени_ʹй для оцен_ʹки, диагност_ʹики и прог_ʹнозировани_ʹя психофиз_ʹиологическ_ʹих возможносте_ʹй (резерво_ʹв) и состо_ʹяния здоро_ʹвья работн_ʹиков на все_ʹх этапах професс_ʹионального ц_ʹикла, отде_ʹльных лиц и р_ʹазличные к_ʹатегории персо_ʹнала для о_ʹптимального и эффе_ʹктивного у_ʹправления професс_ʹиональной де_ʹятельность_ʹю и здоров_ʹья работни_ʹков.

Психофизиологические исс_ʹледования о_ʹценки эффе_ʹктивности и н_ʹадежности мо_ʹделируемой и ре_ʹальной професс_ʹиональной де_ʹятельности персо_ʹнала осущест_ʹвляется по все_ʹм сотрудни_ʹки службы н_ʹадежности де_ʹятельности и з_ʹдоровья персо_ʹнала или л_ʹабораторий пс_ʹихофизиоло_ʹгического со_ʹпровождени_ʹя на основ_ʹании ежего_ʹдных плано_ʹв, разрабат_ʹываемых ру_ʹководителя_ʹми служб и л_ʹабораторий и ут_ʹверждаются соот_ʹветствующи_ʹми руковод_ʹителями.

2.3 Професс_ʹиограмма

Профессиограмма (от л_ʹат. Profess_ʹio — специ_ʹальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Анализ работ_ʹы описывает пс_ʹихологичес_ʹкие, произ_ʹводственные, те_ʹхнические, ме_ʹдицинские, г_ʹигиеническ_ʹие и другие особе_ʹнности спе_ʹциальности, професс_ʹии. Это у_ʹказывает н_ʹа функции професс_ʹии и сложносте_ʹй в его ос_ʹвоении, св_ʹязанные с о_ʹпределенны_ʹми психофиз_ʹиологическ_ʹими качест_ʹвами челове_ʹка и с орг_ʹанизацией про_ʹизводства. О_ʹна включает в себ_ʹя психогра_ʹмму — портрет и_ʹдеального и_ʹли типично_ʹго професс_ʹионала, сфор_ʹмулированн_ʹый в терми_ʹнах психоло_ʹгически из_ʹмеримых сво_ʹйств.

Психологический а_ʹнализ работ_ʹы получаетс_ʹя в ходе пс_ʹихологичес_ʹкого анализ_ʹа профессио_ʹнальной де_ʹятельности.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

• требования к должностным обязанностям работника;
• требования к рабочему месту;
• возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
• варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия > профессионально значимые требования к работнику > профессионально важные качества > уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) > методы исследования > ранжирование уровня развитости ПФС > нормы оценки ПВК > психограмма > профессиональный отбор и адаптация работника > прогнозирование его профессионального маршрута > виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эффективность — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

Важной сост_ʹавляющей професс_ʹии являетс_ʹя психолог_ʹическая карт_ʹа-описание пс_ʹихологичес_ʹких особен_ʹностей той и_ʹли иной професс_ʹиональной де_ʹятельности, н_ʹабора психоф_ʹизиологичес_ʹких и личност_ʹных качест_ʹв сотрудни_ʹка, что ва_ʹжно для его ус_ʹпешной реа_ʹлизации.

При состав_ʹлении психо_ʹлогической к_ʹарты необхо_ʹдимо сочет_ʹать знания и о_ʹпыт професс_ʹиональной пс_ʹиходиагност_ʹики с пони_ʹманием спе_ʹциалиста по д_ʹанной спец_ʹиальности-это ос_ʹновная тру_ʹдность.

Психодиагностика до_ʹлжна погруз_ʹиться в ат_ʹмосферу ко_ʹмпании, по_ʹлучить подроб_ʹную консул_ʹьтацию по ко_ʹнкретным в_ʹидам деяте_ʹльности. Ч_ʹасто психо_ʹграммы соз_ʹдаются пси_ʹхологическ_ʹими служба_ʹми по заказу ко_ʹнкретных ф_ʹирм, в котор_ʹых работа с персо_ʹналом дове_ʹдена до со_ʹвременного уро_ʹвня.

Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

И так, при_ʹведем пример професс_ʹиограммы ме_ʹнеджера по персо_ʹналу.

1. Общие сведе_ʹния о професс_ʹии.

Менеджер  – это у_ʹправленец, котор_ʹый в отлич_ʹие от пред_ʹпринимател_ʹя довольно жест_ʹко ограниче_ʹн в своей де_ʹятельности н_ʹабором нор_ʹм, правил и тр_ʹадиций, сво_ʹйственных д_ʹля любой ор_ʹганизации.

Большинство  ру_ʹководителе_ʹй  различн_ʹых крупных пре_ʹдприятий и к_ʹлиентов со сторо_ʹны обращают в_ʹнимание на то, к_ʹак ведется р_ʹабота с персо_ʹналом на дру_ʹгих предпр_ʹиятиях. На_ʹличие данно_ʹго менеджер_ʹа говорит о то_ʹм, что руко_ʹводитель з_ʹаботится о с_ʹвоем колле_ʹктиве.

Структура ор_ʹганизации, её и_ʹнтересы, с_ʹвязи в пер_ʹвую очеред_ʹь передаютс_ʹя через спе_ʹциалиста по персо_ʹналу, котор_ʹый встречает, а_ʹдаптирует сотру_ʹдников и вз_ʹаимодействует с н_ʹими. От его де_ʹятельности з_ʹависит успе_ʹх компании.

II. Характер_ʹистика тру_ʹда – содер_ʹжание и ос_ʹновные опер_ʹации (дейст_ʹвия):

 – участие в р_ʹаботе по у_ʹправлению персо_ʹналом пред_ʹприятия;

 –   планиро_ʹвание   потреб_ʹности   в   персо_ʹнале   в   соот_ʹветствии   с перс_ʹпективами и н_ʹаправления_ʹми развити_ʹя предприят_ʹия;

–   организ_ʹация   работ   по   по_ʹиску   и   пр_ʹивлечению   сторо_ʹнних специ_ʹалистов дл_ʹя обеспече_ʹния жизнеде_ʹятельности ко_ʹмпании;

–   професс_ʹиональный  отбор  сре_ʹди  претен_ʹдентов  на  в_ʹакансию, д_ʹиагностика професс_ʹионально-в_ʹажных качест_ʹв, работа с б_ʹазой данны_ʹх кандидато_ʹв;

–   ведение    те_ʹлефонных    пере_ʹговоров    и    собесе_ʹдований    с прете_ʹндентами н_ʹа вакантные до_ʹлжности;

–  проведе_ʹние   адапт_ʹации   нов_ʹых   сотру_ʹдников:   з_ʹнакомство   с пре_ʹдприятием,   пр_ʹавилами внутре_ʹннего трудо_ʹвого распор_ʹядка, норм_ʹативными пр_ʹавилами и це_ʹнностями пре_ʹдприятия;

– внесение   пре_ʹдложений   по   мот_ʹивации   и   ст_ʹимулирован_ʹию сотрудн_ʹиков;

–  осущест_ʹвление    к_ʹадрового    учет_ʹа    и     ве_ʹдение    к_ʹадрового де_ʹлопроизводст_ʹва       н_ʹа     пред_ʹприятии     в      соот_ʹветствии     с требо_ʹваниями за_ʹконов и госу_ʹдарственны_ʹх стандарто_ʹв;

–оформление    пр_ʹиема,    пере_ʹвода,    у_ʹвольнения    сотру_ʹдников пре_ʹдприятия в  соот_ʹветствии  с  тру_ʹдовым   за_ʹконодательст_ʹвом,

положениями,           и_ʹнструкциям_ʹи,           пр_ʹиказами,     пр_ʹинятыми    н_ʹа предприят_ʹии;

–  формиро_ʹвание     и     ве_ʹдение     л_ʹичных     де_ʹл     сотру_ʹдников, свое_ʹвременное в_ʹнесение в н_ʹих необход_ʹимых измене_ʹний, веден_ʹие архива л_ʹичных дел;

–  подгото_ʹвка   необ_ʹходимых   м_ʹатериалов   д_ʹля   аттест_ʹационной ко_ʹмиссии;

– изучение д_ʹвижения и пр_ʹичин текучест_ʹи кадров, пр_ʹинятие участ_ʹия в разработ_ʹке и осущест_ʹвлении меро_ʹприятий по и_ʹх устранен_ʹию;

– заполнен_ʹие, учет и хр_ʹанение тру_ʹдовых книже_ʹк, подсчет тру_ʹдового ста_ʹжа;

– выдача с_ʹправки о н_ʹастоящей и про_ʹшлой трудо_ʹвой деятел_ʹьности сотру_ʹдников пре_ʹдприятия;

– осуществ_ʹление воинс_ʹкого учета пр_ʹизывников и вое_ʹннослужащи_ʹх запаса, р_ʹаботающих н_ʹа предприят_ʹии;

–  предост_ʹавление   персо_ʹнальных   д_ʹанных   в   бу_ʹхгалтерию   д_ʹля внебюджет_ʹных фондов и н_ʹалоговой и_ʹнспекции;

– разработ_ʹка   плана   обуче_ʹния,   пере_ʹподготовки   и   по_ʹвышения кв_ʹалификации сотру_ʹдников;

–  учет   пре_ʹдоставлени_ʹя   отпуско_ʹв   работн_ʹикам,   осу_ʹществление ко_ʹнтроля за сост_ʹавлением и соб_ʹлюдением гр_ʹафиков очере_ʹдных отпус_ʹков;

–  контрол_ʹь  состоян_ʹия  трудово_ʹй  дисципл_ʹины  в   по_ʹдразделени_ʹях предпри_ʹятия           и     з_ʹа     собл_ʹюдением     сотру_ʹдниками     пр_ʹавил внутре_ʹннего трудо_ʹвого распор_ʹядка;

–   осущест_ʹвление    о_ʹперативной    с_ʹвязи    с     ор_ʹганизациям_ʹи    и отде_ʹльными  гр_ʹажданами  по  во_ʹпросам  ка_ʹдровой  де_ʹятельности пре_ʹдприятия;

– обеспече_ʹние состав_ʹления уста_ʹновленной отчет_ʹности о работе с к_ʹадрами.

III. Услов_ʹия труда.

Работа в оф_ʹисе общей п_ʹлощадью 3 к_ʹв. метра. Ме_ʹнеджеру по персо_ʹналу предост_ʹавляется от_ʹдельный сто_ʹл и стул, ко_ʹмпьютер, ксеро_ʹкс, принтер, те_ʹлефон.

Разрешается по_ʹльзоваться б_ʹиблиотекой. Вос_ʹьми часово_ʹй рабочий де_ʹнь, часово_ʹй перерыв д_ʹля отдыха и п_ʹитания. Работ_ʹа противопо_ʹказана люд_ʹям, страда_ʹющим заболе_ʹваниями опор_ʹно- двигате_ʹльного апп_ʹарата, хро_ʹническими и_ʹнфекционны_ʹми заболев_ʹаниями, ко_ʹжной аллер_ʹгией, экзе_ʹмой кистей ру_ʹк, эпилепс_ʹией, резко  в_ʹыраженными  не_ʹврозами,  с_ʹнижением  с_ʹлуха  и  дефе_ʹктами речи, бо_ʹлезнями сер_ʹдечно-сосу_ʹдистой систе_ʹмы.

IV. Психогр_ʹамма

 1. Личност_ʹные качест_ʹва:

 2. Мораль_ʹные:

 – доброже_ʹлательност_ʹь;

 – эмоцион_ʹальная усто_ʹйчивость;

 – внимате_ʹльность;

 – честност_ʹь;

 – хорошая п_ʹамять;

 – справед_ʹливость;

 – воспита_ʹнность;

 – скромност_ʹь;

– высокий уро_ʹвень самоко_ʹнтроля;

 – способност_ʹь убеждать собесе_ʹдника;

 – позитив_ʹное, оптим_ʹистическое м_ʹышление.

 3. Деловые:

 –исполните_ʹльность;

 –предприи_ʹмчивость;

 – трудолюб_ʹие;

 – целеустре_ʹмленность;

 – организо_ʹванность;

 – дипломат_ʹичность;

 – дисципл_ʹинированност_ʹь.

4. Професс_ʹионально-в_ʹажные качест_ʹва:

 – нацелен_ʹность на резу_ʹльтат;

 – высокая с_ʹамоорганизо_ʹванность;

 – умение эффе_ʹктивно пла_ʹнировать вре_ʹмя и другие ресурс_ʹы;

 – общител_ʹьность;

 – находчи_ʹвость;

 – выдержк_ʹа;

 – умение «_ʹговорить н_ʹа одном яз_ʹыке» с пре_ʹдставителя_ʹми разных професс_ʹий, возраст_ʹных категор_ʹий;

– беспристр_ʹастность;

 – умение го_ʹворить «нет»;

 – способност_ʹь восприни_ʹмать крити_ʹку;

 – способност_ʹь к эмпати_ʹи (сопереж_ʹиванию);

 – способност_ʹь к влияни_ʹю;

 – професс_ʹиональная ко_ʹмпетентност_ʹь;

 – интелле_ʹктуальные с_ʹпособности.

 V. Знания, у_ʹмения, нав_ʹыки

 –     зако_ʹнодательные      и      нор_ʹмативные       пр_ʹавовые      а_ʹкты, регла_ʹментирующие            де_ʹятельность  пре_ʹдприятия  по  у_ʹправлению персо_ʹналом;

– законодате_ʹльство о тру_ʹде;

 – основы р_ʹыночной эко_ʹномики, пре_ʹдпринимате_ʹльства и ве_ʹдения бизнес_ʹа;

– конъюнктуру р_ʹынка рабоче_ʹй силы и обр_ʹазовательн_ʹых услуг;

 – совреме_ʹнные конце_ʹпции управ_ʹления персо_ʹналом;

 – основы тру_ʹдовой моти_ʹвации и систе_ʹмы оценки персо_ʹнала;

 – формы и мето_ʹды обучени_ʹя и повыше_ʹния квалиф_ʹикации кадро_ʹв;

 – порядок р_ʹазработки тру_ʹдовых дого_ʹворов (контр_ʹактов);

 – методы и ор_ʹганизацию ме_ʹнеджмента;

 – структуру у_ʹправления пре_ʹдприятия и и_ʹх кадровый сост_ʹав;

 – основы об_ʹщей и соци_ʹальной пси_ʹхологии тру_ʹда;

 – этику де_ʹлового обще_ʹния;

–    отечест_ʹвенный   и   з_ʹарубежный   о_ʹпыт   в   об_ʹласти   упр_ʹавления персо_ʹналом;

– основы ор_ʹганизации де_ʹлопроизводст_ʹва;

–    метод_ʹы  обработ_ʹки  информ_ʹации  с  пр_ʹименением  со_ʹвременных те_ʹхнических            сре_ʹдств,  ком_ʹмуникаций  и  с_ʹвязи,   выч_ʹислительно_ʹй техники;

–   правил_ʹа          и          нор_ʹмы охраны            тру_ʹда,  техни_ʹки          безо_ʹпасности, про_ʹизводствен_ʹной санитар_ʹии и проти_ʹвопожарной з_ʹащиты.

 Профессио_ʹнальные зн_ʹания в обл_ʹасти: социо_ʹлогии, эко_ʹномики, упр_ʹавления, ор_ʹганизации, ко_ʹммерции, и_ʹностранного яз_ʹыка, маркет_ʹинга, торго_ʹвли. Для р_ʹаботы с ка_ʹдрами необ_ʹходимы зна_ʹния в област_ʹи права и пс_ʹихологии. Ме_ʹнеджер по персо_ʹналу долже_ʹн уметь работ_ʹать по сле_ʹдующим напр_ʹавлениям H_ʹR-менеджме_ʹнта: кадро_ʹвое делопро_ʹизводство и к_ʹадровое пр_ʹаво; планиро_ʹвание персо_ʹнала и кадро_ʹвый анализ; по_ʹиск и подбор персо_ʹнала; адапт_ʹация персо_ʹнала; стиму_ʹлирование и о_ʹплата труд_ʹа; трудова_ʹя мотиваци_ʹя персонал_ʹа; оценка и аттест_ʹация персо_ʹнала; обуче_ʹние и разв_ʹитие персо_ʹнала; корпор_ʹативная ку_ʹльтура орг_ʹанизации; в_ʹысвобожден_ʹие персона_ʹла; разреше_ʹние конфли_ʹктов.

Профессиональные у_ʹмения: работ_ʹа с людьми, те_ʹлефонные пере_ʹговоры, до_ʹговорная р_ʹабота, ком_ʹпьютер, разр_ʹаботка про_ʹграмм, ком_ʹмерческие о_ʹперации, у_ʹмение дово_ʹдить поруче_ʹнное дело до ко_ʹнца, умение в_ʹидеть перс_ʹпективу.

VI. Сведен_ʹия о професс_ʹиональной по_ʹдготовке.

 Чаще всего ме_ʹнеджерами по персо_ʹналу стано_ʹвятся психо_ʹлоги, выпус_ʹкники кафе_ʹдры по упр_ʹавлению персо_ʹналом, мене_ʹджмента, пе_ʹдагоги, вы_ʹпускники э_ʹкономическ_ʹих, юридичес_ʹких и реже те_ʹхнических вузо_ʹв.

Таким образо_ʹм, професс_ʹиограмма – это до_ʹкумент, котор_ʹый содержит ко_ʹмплексное, с_ʹистематизиро_ʹванное и всесторо_ʹннее описа_ʹние объект_ʹивных хара_ʹктеристик професс_ʹии и совоку_ʹпность ее требо_ʹваний к ин_ʹдивидуально-_ʹпсихологичес_ʹким особен_ʹностям чело_ʹвека. Оцен_ʹка работни_ʹков при ис_ʹпользовани_ʹи профессио_ʹграмм позво_ʹляет сравн_ʹивать качест_ʹва работни_ʹков, выявл_ʹять их сил_ʹьные и слаб_ʹые стороны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Требования де_ʹятельности к пс_ʹихофизиоло_ʹгическим к_ʹачествам че_ʹловека оце_ʹниваются н_ʹа основани_ʹи ее психоф_ʹизиологичес_ʹкого анализ_ʹа, составле_ʹния психоф_ʹизиограммы это_ʹй деятельност_ʹи.

После этого по_ʹдбирается соот_ʹветствующи_ʹй методичес_ʹкий аппарат, поз_ʹволяющий о_ʹценить ана_ʹлизируемые пс_ʹихофизиоло_ʹгические к_ʹачества.

При этом необ_ʹходимо отмет_ʹить, что пс_ʹихофизиоло_ʹгический отбор до_ʹлжен носит_ʹь комплекс_ʹный характер, б_ʹыть активн_ʹым, отвечат_ʹь принципу д_ʹифференциро_ʹванности, д_ʹинамичен, н_ʹаучно обос_ʹнован, а мето_ʹдики должн_ʹы отвечать требо_ʹваниям наде_ʹжности, про_ʹгностичност_ʹи, диффере_ʹнцируемост_ʹи; они дол_ʹжны быть объе_ʹктивны и пр_ʹактичны.

Только при соб_ʹлюдении все_ʹх этих требо_ʹваний возмо_ʹжна достаточ_ʹно исчерпы_ʹвающая оце_ʹнка интересу_ʹющих психоф_ʹизиологичес_ʹких качест_ʹв человека.

СПИСОК ИСПО_ʹЛЬЗОВАННОЙ Л_ʹИТЕРАТУРЫ

1. Алексан_ʹдров Ю.И. Пс_ʹихофизиоло_ʹгия. Учебн_ʹик / Ю.И. А_ʹлександров. - С_ʹПб.: Питер, 2014. - 496 с.

2. Василько_ʹв А.М., Бе_ʹлов В.Г. Пр_ʹинципы и мето_ʹдические ос_ʹновы изуче_ʹния и оцен_ʹки психофиз_ʹиологическ_ʹих качеств че_ʹловека // Во_ʹпросы психо_ʹлогии. 2016. - №11. С.1_ʹ2-19.

3. Глушко А._ʹН. Диффере_ʹнциальная пс_ʹихология и пс_ʹиходиагност_ʹика. М.: Астре_ʹль, 2015. 452 с.

4. Гусева Н._ʹЮ. Психоло_ʹгия и педа_ʹгогика: Учеб. пособ_ʹие / Н.Ю. Гусе_ʹва. - Нижн_ʹий Новгоро_ʹд: НГЛУ им. Н._ʹА. Добролюбо_ʹва, 2016. - 204 с.

5. Данилов_ʹа Н.Н. Пси_ʹхофизиолог_ʹия: Учебни_ʹк для вузо_ʹв / Н.Н. Д_ʹанилова. - М: Ас_ʹпект Пресс, 2015. - 368 с. С. 2_ʹ95-323, 55-_ʹ99.

6. Зеер Э.Ф. Пс_ʹихология професс_ʹий: Учебное пособ_ʹие / Э.Ф. Зеер. - Е_ʹкатеринбур_ʹг: Деловая к_ʹнига, 2014. - 336 с.

7. Иванова Е._ʹМ. Основы пс_ʹихологичес_ʹкого изуче_ʹния професс_ʹиональной де_ʹятельности. М.: А_ʹкадемия, 2014. 198 с.

8. Кибанов А._ʹЯ. и др. Э_ʹкономика и со_ʹциология тру_ʹда. М.: ИНФ_ʹРА-М, 2014. 388 с.

9. Котелов_ʹа Ю.В. Очер_ʹки по психо_ʹлогии труд_ʹа: Учебное пособ_ʹие. / Под ре_ʹд. Е.М. Ив_ʹановой - М.: Из_ʹд-во Моск. у_ʹн-та, 2015.

10. Марюти_ʹна Т.М. Вве_ʹдение в пс_ʹихофизиоло_ʹгию / Т.М. М_ʹарютина, О._ʹЮ. Ермолае_ʹв. - М: МПС_ʹИ, 2016. - С. 198-_ʹ206, 136-150.

11. Психоф_ʹизиология професс_ʹиональной де_ʹятельности: учеб_ʹно-метод. м_ʹатериалы. / Сост. Ю._ʹВ. Назаров_ʹа. - Рязан_ʹь: РГУ им. С._ʹА. Есенина, 2016. - 64 с.

12. Рыбнико_ʹв О.Н. Пси_ʹхофизиолог_ʹия професс_ʹиональной де_ʹятельности: Учеб_ʹник / О.Н. Р_ʹыбников. - М.: А_ʹкадемия, 2015. - 320 с. - С._ʹ308-315.

13. Самоук_ʹина Н.В. Пс_ʹихология професс_ʹиональной де_ʹятельности / Н._ʹВ. Самоуки_ʹна. - СПб.: П_ʹитер, 2014. - 220 с.

14. Сороча_ʹн В.В. Пси_ʹхология професс_ʹиональной де_ʹятельности: Ко_ʹнспект лек_ʹций / В.В. Сороч_ʹан. - М.: М_ʹИЭМП, 2014. - 70 с

15. Ткачук В._ʹГ., Хапко В._ʹЕ. Психофиз_ʹиология тру_ʹда: Конспе_ʹкт лекций. К_ʹиев: МАУП, 2014. 88 с.

16. Трифонов Е.В. Психофизиология человека. Русско-англо-русская энциклопедия. 12-е изд., 2015. 562 с.

17. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2015. - 88 с.

18. Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2014. - 240 с.

19. Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2015. - 240 с.

1. Васильков А.М., Белов В.Г. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека // Вопросы психологии. 2016. - №11. С.12-19. ↑

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2014. - 185 с. ↑

3. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2015. - 122 с. ↑

4. Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2015. - 147 с. ↑

5. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2015. - 368 с. С. 62. ↑

6. Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2016. - 204 с. ↑

7. Васильков А.М., Белов В.Г. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека // Вопросы психологии. 2016. - №11. С.12-19. ↑

8. Марютина Т.М. Введение в психофизиологию / Т.М. Марютина, О.Ю. Ермолаев. - М: МПСИ, 2016. - С. 198-206, 136-150. ↑

9. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие. / Под ред. Е.М. Ивановой - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2015.- 169 с. ↑

10. Марютина Т.М. Введение в психофизиологию / Т.М. Марютина, О.Ю. Ермолаев. - М: МПСИ, 2016. - С. 399. ↑

11. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Академия, 2014. 257 с. ↑

12. Психофизиология профессиональной деятельности: учебно-метод. материалы. / Сост. Ю.В. Назарова. - Рязань: РГУ им. С.А. Есенина, 2016. - 128 с. ↑