Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала ( ООО «КРОНИКС ПЛЮС»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшения использования человеческих ресурсов, повышения их работоспособности, как правило, считается основным резервом повышения эффективности производственной и хозяйственной деятельности компании. Поэтому менеджер должен четко понимать, что персонал его компании

не просто ресурс, они партнеры, люди, которые имеют творческий дух и

есть свои идеалы. Эффективное управление, высокая доходность персонала невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на свою работу.

В исследованиях G.B. Суворова В.А. Бодров и других, человеческие возможности для работы рассматриваются как одна из основных концепций физиологии и трудовой психологии. Важность этой концепции определяется значимостью практических задач приведения условий труда в соответствие с психофизиологическими возможностями рабочего человека. В то же время разнообразие человеческого труда и психофизиологических систем, обеспечивающих его реализацию, приводит к отсутствию общепризнанного понимания эффективности.

Путь к эффективному управлению персоналом - это понимание стимулирования работы каждого отдельного сотрудника. Зная, что движет человеком, что побуждает его работать, какие стимулы лежат в основе его действий, вы можете разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности персонала. Существует ряд методов, повышающих эффективность работы трудовых коллективов и способствующих более гармоничной работе предприятия.

Сегодня актуальность проблемы поддержания эффективности обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мер по поддержанию работоспособности человека в соответствии с его трудовой деятельностью и долгосрочным прогнозом его изменения. Решение этих проблем невозможно без создания механизмов и закономерностей динамики работоспособности, разработки критериев его оценки и методов обслуживания. Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Предметом изучения является психофизиология.

Объектом изучения – психофизиологические нагрузки персонала.

Цель представленной работы: выявить факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала, занятого интеллектуальным трудом на исследуемом предприятии.

Для достижения цели выделим ряд задач :

- Рассмотреть , изучить сущность психофизиологической основы понятия работоспособности человека

- Изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда

- Рассмотреть исследовать влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

-Провести анализ изучаемой компании, качественный и количественный анализ кадрового состава , проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ООО «КРОНИКС ПЛЮС»

- Предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Объект исследования - персонал компании Интернет-провайдер ООО «КРОНИКС ПЛЮС»

Методы  исследования применялись следующие:

1) анализ документов продуктов деятельности,

2) социологический опрос;

Информационная база исследования - внутриорганизационная документация компании ООО «КРОНИКС ПЛЮС», научная литература и периодическая печать.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие психофизиологии деятельности и рабочей нагрузки. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

1.1. Понятие рабочей нагрузки

Обсуждение вопроса об измерении и анализе рабочих нагрузок должно начинаться с упоминания принципиально разных видов труда - умственного и физического. Очевидно, что разные виды профессиональной деятельности имеют разные компоненты и степень выраженности умственного и физического труда. Кроме того, в первом и втором случаях выделяются физиологические и психологические нагрузки.

Недостаточный учет рабочей нагрузки и психофизиологических возможностей работника является фактором, какой приводит к снижению качества продукции или производительности труда, ошибок и несчастных случаев. Поэтому измерение и анализ рабочих нагрузок широко используются при организации труда персонала для:

• мониторинга состояния условий труда работника на соответствие действующим санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормам и получение санитарно-эпидемиологического заключения;
• определение приоритетности осуществления превентивных мер и оценка их эффективности;
• создание банка данных об условиях работы на уровне организации, отрасли и так далее;
• аттестация рабочих мест по условиям труда и аттестация охраны труда в организации;
• установление связи ошибок и браков в работе с интенсивностью труда работников;
• составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника;
• анализ взаимосвязи между изменениями состояния здоровья работника и условиями его труда (при периодических медицинских осмотрах, специальном экзамене для уточнения диагноза);
• расследование случаев профессиональных заболеваний, отравлений и других заболеваний, связанных со здоровьем, связанных с работой.

Нагрузка может быть определена как воздействие на предмет совокупности факторов трудовой деятельности, которые отражают содержание (сложность) и условия для выполнения конкретных задач, связанных с возможностями (способностями) субъекта деятельности выполнять предъявленные ему требования (В. А. Бодров).

Рабочая нагрузка, в первую очередь, отражает процесс взаимодействия человека с рабочим заданием. Объем работы, которую он должен выполнять, определен в какой-то степени тем, что он хочет сделать, и какими ресурсами он располагает для этого. Объективно заявленная задача может вызвать низкий или высокий уровень нагрузки в зависимости от того, какой предмет имеет уровень профессиональных способностей и обучения, характер функционального состояния и мотивацию для выполнения задачи.

Одним из ключевых понятий психофизиологии профессиональной деятельности является социально приемлемый уровень рабочей нагрузки.

Рабочую нагрузку человека очень трудно измерить в строго физических единицах, поскольку очень широкий список возможных физиологических нагрузок человека:

• тяжелая динамическая мышечная работа;
• динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа небольших групп мышц);
• статическая мускульная работа;
• умственная работа (стресс от концентрации внимания и внимания);
• монотонная работа в однообразной ситуации;
• работать в условиях интенсивного воздействия факторов окружающей среды (температура и влажность, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации тела);
• напряжение тела, вызванное другими факторами окружающей среды, например физические (шум, блики, плохое освещение, вибрация) и социальные (межличностные отношения или факторы, личные и групповые проблемы) и так далее.

На адекватность рабочей нагрузки влияет непрерывное развитие технологий и технологий производства, что привело к механизации тяжелого физического труда и созданию новых видов деятельности. Из-за этих изменений невозможно определить адекватную рабочую нагрузку в цифровых терминах. В этой лекции описываются только физиологические и психологические аспекты проблемы, а внимание сосредоточено на умственной нагрузке.

1.2. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

В отечественной литературе психофизиология представлена ​​как междисциплинарная область исследований мозговых механизмов субъективных процессов и состояний (восприятие, внимание, память, эмоции, мышление, речь, сознание и так далее).

Психофизиологические исследования - исследование нейронных механизмов ощущений, восприятия, памяти и обучения, мотивации и эмоций, мышления и речи, сознания, поведения и умственной деятельности, а также межполушарных отношений; диагностика и механизмы функциональных состояний, психофизиология индивидуальных различий, принципы кодирования и обработки информации в нервной системе и т. д.

Психофизиология профессиональной деятельности является частью психофизиологии, междисциплинарной области теоретического и прикладного знания. Его предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы человеческого поведения, эффективной деятельности, характерной для профессионала. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, умственных и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует эти знания в качестве научной основы для прогнозирования результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью.

Основной задачей психофизиологии профессиональной деятельности является изучение широкого спектра психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, какие проявляются в конкретной деятельности, влияют на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и производительность человека, его психическое состояние, удовлетворенность работой и психофизиологические ресурсы.

Наиболее актуальными проблемами современного состояния изучаемой науки являются:

• изучение механизмов психических процессов, состояний и поведения;
• изучение основных механизмов памяти, внимания и сознания;
• вопросы в области кодирования информации о нервной системе;
• различные аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;
• психофизиологические аспекты профессионального отбора, вопросы профессиографии и профессиограммы;
• измерение и анализ физиологических и психологических нагрузок персонала;
• изучение психофизиологических компонентов здоровья персонала
• влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические условия персонала.

Целью исследования является персонал организации, ее поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые должны соблюдаться для обеспечения высокой эффективности деятельности и рабочей силы в течение длительного периода.

Предметом изучения психофизиологии являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

1.3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач, какие выполняет служба управления персоналом в организации.

Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте (сайт, в магазине, лаборатории и так далее). Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работника, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума и так далее).

Адаптация психофизиологическая - адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические условия труда. В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время родов. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния (шум, освещенность, вибрация и так далее).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:

1. Отказ. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, ее ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он уходит в первые месяцы.

2. Конформизм. Полное признание ценностей и норм организации, готовность соблюдать правила игры. Основная часть команды составляют такие сотрудники.

3. Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется соглашением с основными нормами и ценностями организации с отказом от вторичной. Сотрудник сохраняет свою личность, но по-своему хорошо работает в команде.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичков во второй или четвертый тип, расчет сотрудников, скрывающих отказ от основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант обусловлен ошибкой службы персонала на этапе отбора и должен быть скорректирован как можно скорее.

В процессе адаптации рабочий проходит несколько этапов:

• этап ознакомления;
• этап адаптации;
• этап ассимиляции (полная адаптация к окружающей среде);
• этап идентификации (определение личных целей с целями команды).

В современном производстве не только технологии и технологии являются морально устаревшими, но и санитарно-гигиеническими нормами производственной среды. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и жизни работников, появление все большего числа удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чувствителен к отклонениям от субъективно воспринимаемых стандартов санитарно-гигиенического комфорта, трудовых ритмов, комфорта на рабочем месте и так далее. Материалы многих исследований показывают, что для рабочих вопросы гигиенических и гигиенических условий комфорта очень острые и оцениваются болезненно ими.

Эта форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используются сложные технологии, и существует опасность получения травм, связанных с работой. Условия работы в офисах и торговых компаниях обычно являются стандартными, но начинающий занимает некоторое время, чтобы приспособиться к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок. Каждый пытается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, документы выложены так, что с ними удобно работать, плакаты и календари прикрепляются к стенам, туалетные принадлежности и посуда удаляются в шкафчики. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима работы и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

1. Состояние здоровья.

2. уровень тревоги.

Беспокойство - это черта личности, проявляющаяся в мягком и частом появлении состояний тревоги. Тревога возникает с благоприятным фоном свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, из-за нарушения форм внутри- и межличностного общения.

3. Настроение.

Настроением является эмоциональное состояние, какое характеризуется диффузией, отсутствием четкой сознательной привязанности к определенным предметам или процессам и достаточной стабильностью, что позволяет нам рассматривать настроение как отдельный показатель темперамента. Основой признака того или иного настроения является эмоциональный тон, положительный или отрицательный.

4. степень усталости.

Усталость - временное снижение производительности из-за неблагоприятных условий труда. Степень усталости оценивается изменением физиологических функций по сравнению с рабочим состоянием.

Усталость - в психологии - состояние временного снижения функциональной работоспособности человеческого организма из-за интенсивной или продолжительной активности.

5. активность поведения.

Адаптация к условиям труда.

Элементы условий труда делятся на 4 группы.

1. Первая группа - санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещение, механические колебания, излучение и так далее), какие составляют характеристики среды рабочей зоны, созданной в результате функционирования инструмента и объектов труда, а также под влиянием технологических процессов. Эти элементы количественно и нормированы. Их отрицательное воздействие может быть уменьшено за счет использования различных защитных мер.

2. Вторая группа - психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нейро-психическое напряжение, рабочее положение и так далее). Элементы этой группы, кроме динамической работы, которая является неотъемлемой частью физической активности, не стандартизированы. Для них до сих пор нет стандартных, социально приемлемых единиц измерения. Количественно элементы этой группы оцениваются экспертным методом.

3. Третья группа - это эстетические элементы, которые определяют эстетическое отношение к работе и другие компоненты производственного процесса. Полный список эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, как измеряется, позволяет нам более полно оценить количественное состояние У. т. Для определения эстетического уровня отдельных элементов У. т. используются методы эстетической оценки.

4. Четвертая группа - это социально-психологические элементы, которые характеризуют психологический климат в команде, а также некоторые социальные характеристики рабочего процесса. Элементы этой группы еще не имеют единиц измерения и не стандартизированы.

А теперь рассмотрим внешние факторы, влияющие на сотрудников.

Шум - беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных компонентов шум представляет собой особенно низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный шум.

Освещенность представляет собой поверхностную плотность светового потока, падающего на единичную поверхность.

Режим работы и отдыха - это порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность, установленная для каждого вида работы. Рациональный режим - это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и стабильной работой человека без признаков чрезмерной усталости в течение длительного времени.

Одним из основных вопросов создания рациональных режимов работы и отдыха является определение принципов их развития. Существует три таких принципа: удовлетворение потребности в производстве; обеспечение максимальной работоспособности человека; сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, которые улучшают умственную адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытого общения.

2. Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала на примере ООО « КРОНИКС ПЛЮС»

2.1.Характеристика и направления деятельности ООО «КРОНИКС ПЛЮС»

ООО "КРОНИКС ПЛЮС" - компания, занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, реализуемый компанией - "Домашняя сеть".

Домашняя сеть - это очень удобный для пользователя, способ подключения к Интернет. Он удобен тем, что в квартире абонента подводится отдельный кабель, который объединяет компьютер с компьютерами его дома, района, города. В результате такого объединения получается локальная компьютерная сеть со множеством достоинств. Теперь все компьютеры сети могут общаться друг с другом (игры, обмен различной информацией). Более того, теперь, когда локальная сеть подключена к глобальной сети Интернет, пользователи могут выходить в глобальную сеть.

Для данной технологии характерен комфортный для пользователя момент - для доступа в Интернет абоненту не нужен модем и соответственно телефон у него занят, а в случае повременной оплаты за телефон клиент экономит на деньгах. Данный способ подключения к Интернет гораздо более удобен, проще и дешевле, а учитывая более высокую скорость и надежность соединения он еще и комфортнее. Это и называется Домашняя компьютерная сеть, подключение отдельных жилых домов к Интернет с помощью выделенной линии. Это позволяет каждому жильцу, имеющему дома компьютер, пользоваться ресурсами Интернет 24 часа в сутки, достаточно только включить компьютер. Пользователи смогут запускать внутри домашней сети любые приложения.

Сеть DNLab является объединением нескольких телекоммуникационных компаний (торговые марки Rivera, SlavNet, PrintTrust, Инет-Комфорт). Основным направлением деятельности компании является предоставление самых современных услуг связи. Причём, квалифицированное и бесплатное подключениек Интернет - (только для физических) и индувидуальный подход к юридическим лицам это далеко не все услуги, предоставляемые абонентам сети DNLAb.

Сеть DNLab построена с использованием как новейших, так и уже отлично зарекомендовавших себя технологий. Магистрали сети построены на базе оптоволоконного кабеля по принципу "FTTH" ("Оптоволокно в каждый дом"), так как именно оптические каналы связи гарантируют отсутствие воздействия любых электромагнитных помех, огромную ёмкость потоков передаваемой информации и высокое качество. В роли отказоустойчивого магистрального оборудования используется техника компаний Cisco, Huawei, HP, D-Link, Cronyx и ряда других производителей. За время работы на телекоммуникационном рынке налажено тесное сотрудничество с рядом крупнейших телекоммуникационных операторов Москвы и России, таких как "Golden Telecom", "Macomnet", "Комкор", "Комстар", "RETN" и других.

Логическая топология Сети разделяет охватываемые районы на 10 независимых сегментов, каждый из которых обслуживает от 5 до 20 жилых домов. Данная архитектура Сети позволяет эффективно разделять растущие потоки трафика абонентов на независимые сегменты, повышая общую производительность Сети.

Ядро Сети реализовано на оборудование компании CISCO и высокопроизводительных серверах под управлением специализированной сетевой операционный системы семейства UNIX - FreeBSD. Данная операционная система на 70% разрабатывается российскими телекоммуникационными компаниями, в том числе в разработке и модернизации отдельных компонентов ОС принимают участие и наши специалисты. Благодаря активному сотрудничеству наших инженеров с сообществом разработчиков FreeBSD, ядро сети может быть масштабировано по мере развития и роста сети в кратчайшие сроки.

В качестве коммутаторов уровня распределения используются гигабитные коммутаторы CISCO и D-Link с поддержкой аплинков 10 Гигабит. В качестве концентратора PPPoE подключений используется оборудование фирмы Huawei, являющийся одним из лидеров рынка терминации PPPoE-тунелей и обеспечивающий оптимальную производительность и количество одновременных сессий.

Использование в сети технологий VLAN и QoS позволяет обеспечить уровень сервиса, необходимый для корпоративных клиентов. Таким образом, сеть DNLab представляет услуги не только для домашних пользователей но и корпоративных абонентов, предоставляя им необходимые услуги и высочайшее качество связи.

Наличие сервисных контрактов непосредственно от производителя оборудования, в данном случае CISCO и D-Link, позволяет быть уверенным в быстрой и компетентной реакции на возникающие проблемы. Высокий уровень масштабируемости сети дает возможность дальнейшего безболезненного роста и развития.

"Лаборатория Домашних Сетей" - является обладателем лицензий Министерства Связи РФ:

-№ 51382 на "Телематические услуги связи"

-№ 51383 на "Услуги связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации"

-№ 51384 на "Услуги по передаче данных, за исключением услуг связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации"

-№ 51385 на "Услуги местной телефонной связи, за исключением услуг местной телефонной связи с использованием таксофонов и средств коллективного доступа "

Оказываемые услуги доступны для жителей в районах Марьино, Люблино и г. Котельники.

Список услуг для жителей Марьино, Люблино и Котельники может отличаться.

Компания предоставляет услугу IP-телевидения. IP-телевидением принято называть цифровую технологию многопрограммного интерактивного телевизионного вещания в IP-сети с помощью пакетной передачи видео-данных по IP-протоколу (Video over IP). На практике это выглядит так - головное IP-TV оборудование передает, а абонентское оборудование принимает потоковое видео (streaming video). Этот термин обозначает технологии сжатия, сокращения и буферизации видео-данных, которые позволяют передавать видео в реальном времени через Интернет. Главная особенность потокового видео заключается в том, что при его передаче пользователь не должен ждать полной загрузки файла для того, чтобы его просмотреть. Потоковое видео пересылается непрерывным потоком в виде последовательности IP-пакетов и проигрывается по мере того, как передается на абонентское устройство.

Для просмотра видеопотока на мониторе компьютера, достаточно иметь установленную программу VideoLAN. Декодированием видео и аудио потоков занимается непосредственно компьютер. Для просмотра потокового видео на телевизоре используется специальная приставка или в современной терминологии Set top Box (STB), который с одной стороны подключен к сети, а с другой - имеет соединение с телевизором. Абонентское устро!йство STB декод!ирует видео-данные и выводит расшифр!ованное видео на экран телев!изора.

Рисунок 1.1 - Дина!мика чистой приб!ыли компании в 2007-2008 гг *

За три го!да наибольший ро!ст прибыли был зафиксирован в 2008 году относи!тельно 2007 года, приб!ыль компании увелич!илась на 5543,5 тыс. руб. в связи с подключение нов!ого района - Котель!ники, в 2009 го!ду прибыль увеличи!валась гораздо в меньшем объ!еме - на 1 108,3 тыс. руб.

Рису!нок 1.2 - Динамика ФОТ за 2007-2008 гг

Рост зараб!отной платы наблю!дался также в 2008 году, так как на уже работающий персонал бы!ли возложены дополнительные функции в связи с расширением деятел!ьности компании, размер заработной пла!ты увеличился при относительно стаби!льном числе персо!нала в комп!ании.

Рисунок 1.3 - Дина!мика чистой приб!ыли компании в 2009 году по месяцам го!да

Как видно из рисунка 1.3, небол!ьшое снижение приб!ыли наблюдается в летние мес!яцы - это связ!ано с сокращением использования потреби!телями Интернета, так как заканчивается учебный год, значительное число клиентов ухо!дят в отпу!ска, снижается дело!вая активность. Ро!ст чистой приб!ыли наблюдается начи!ная с сентя!бря, пик приходится на ноя!брь и дека!брь - в это время компания проводила льготное подключение для юридических лиц.

Так как тематика дипломного проекта связ!ана с управл!ением персоналом, рассм!отрим принципы HR - менеджмента и специфику управления человеческими ресур!сами в ООО "КРОНИКС ПЛЮ!С".

В организа!ционную структуру предпр!иятия входит отдел по управ!лению персоналом. Он осуществляет св!ою деятельность на основе Полож!ения "Об отделе персонала".

Структуру и шта!ты Отдела управ!ления персоналом, а также их изменения утвер!ждает Генеральный директор по предста!влению начальника отд!ела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглав!ляемого начальником отде!ла. Положение об отделе утверж!дается генеральным директ!ором, обязанности меж!ду сотрудниками распределяются на осн!ове должностных инстру!кций, подготовленных началь!ником отдела и утвержденных Генера!льным директором. Состав и численность работников отдела определяются штат!ным расписанием, утвержденным генеральным дирек!тором.

Рисун!ок 1.4 - Дерево цел!ей отдела по управлению персо!налом ООО "КРО!НИКС ПЛЮС"

Функ!ции Отдела управления персоналом следу!ющие:

Функция 1. Формир!ование и совершенс!твование системы рационального использования челове!ческих ресурсов.

Функ!ция 1.1 Прогнозирование и планирование потреб!ности в челове!ческих ресурсах, оптими!зация численности персо!нала в Компании:

определение и фиксация персп!ектив развития (в отношении изменения численности);

планир!ование текущей и перспективной потреб!ности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увели!чения количества рабо!чих мест, стратегии развития Комп!ании;

ведение сист!емы контроля и экспертизы введ!ения вакансий: экономи!ческий (исследование рынка труда, опреде!ление затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (опис!ание профиля рабо!чего места - разра!ботка должностной инстру!кции) аспекты;

организация мероприятий по оптимизации числе!нного состава Комп!ании;

анализ текуч!ести персонала;

веде!ние установленной кадр!овой отчетности;

разра!ботка рекомендаций по юридически грамо!тному высвобождению персо!нала;

принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;

анализ рын!ка труда.

Функция 1.2 Рекрутмент:

опреде!ление и разра!ботка единых критериев и техно!логии привлечения и отбора персо!нала;

создание еди!ной базы канди!датов;

анализ квалифик!ационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должн!ости;

разработка адекв!атной системы отбор!очных тестовых мето!дик (профессиональных и психологических);

пои!ск альтернативных вариа!нтов привлечения канди!датов на вакан!тные места;

органи!зация работы по поиску, отб!ору и най!му квалифицированных руковод!ителей и специа!листов с использ!ованием различных источ!ников привлечения (газеты, журналы, Интер!нет, кадровые агент!ства и т.д.);

анализ эффекти!вности источников привле!чения нужных специа!листов и получ!ения информации о них (газ!еты, журналы, Интер!нет, кадровые агент!ства и т.д.);

изучение и обобщение ито!гов работы по подбору персо!нала и разработка предложений по его оптими!зации.

Функция 1.3 Разра!ботка и внедр!ение системы адапт!ации сотрудников в период испытательного срока:

разра!ботка или соглас!ование программы адапт!ации сотрудника в период испытат!ельного срока;

созд!ание условий для включения сотру!дника в теку!щие группы адаптац!ионного обучения для вновь прин!ятых сотрудников;

разра!ботка и согласование плана работы вновь прин!ятых сотрудников на период испытат!ельного срока;

опреде!ление совместно с руководителями структ!урных подразделений крите!риев успешного прохож!дения испытательного срока;

участие в принятии реше!ния по успеш!ности прохождения специал!истами испытательного сро!ка.

Функция 1.4 Созд!ание многоуровневой сист!емы мотивации сотрудников Компании:

организация исследований мотивац!ионной структуры сотруд!ников Компании, выявление мотивационных феном!енов организаций, отслеж!ивание динамики;

ана!лиз сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Комп!ании;

участие в создании конце!пции объективной сист!емы оплаты тру!да, основанной на выделении катег!орий подразделений и должностей, устано!влении вилок окл!ада для разли!чных категорий должно!стей, включение в систему процентов и бону!сов - для коммерческих подразделений, показа!телей премирования - для бюджетных (затратных) подразделений;

учас!тие в разра!ботке концепции системы нематериального стимулирования;

введение социал!ьного пакета (ссу!ды, медицинская страх!овка, санаторно-курортное лече!ние, спортивные мероприятия, активный отд!ых и тур!изм и др.);

участие в создании адекватной системы поощр!ений и взыск!аний;

участие в создании усло!вий для пря!мой зависимости успе!шной деловой оценки и уро!вня оплаты тру!да;

создание прозр!ачной системы профессионального развития и роста.

Функ!ция 1.5 Создание оптимальной системы дело!вой оценки персонала:

определение цел!ей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ труд!овой дисциплины, ана!лиз показателей лич!ной эффективности, зна!ния о компа!нии) и периоди!чности деловой оце!нки для разли!чных категорий персо!нала;

разработка плана-графика проведения оце!нки;

участие в процедуре оце!нки сотрудников;

конт!роль реализации реше!ний оценочной комиссии.

Функция 1.6 Планирование и управ!ление карьерой персо!нала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должн!ости, создание сист!емы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

разработка политики переме!щения персонала вну!три Компании в целях наиб!олее рационального использ!ования трудового потенциала работника, созд!ания условий для самореализации его как личн!ости и професс!ионала;

подготовка предло!жений по горизон!тальным и вертик!альным кадровым переме!щениям в подразделениях Компании;

формир!ование политики прове!дения внутреннего конк!урса на замещ!ение вакантного мес!та специалистов, руководителей;

выявление ключ!евых должностей в Компании;

выявление сотрудников Компа!нии, имеющих достат!очный потенциал для занятия руково!дящих должностей;

планирование профессиональной карьеры сотрудников;

подготовка перспективных сотруд!ников к работе в руково!дящей должности;

обеспе!чение планового замещения руководящих должн!остей и адапт!ации в них сотрудников.

Функ!ция 2. Оптимизация организационной структуры Компа!нии, формализация отнош!ений внутри Компа!нии, постановка кадро!вого документооборота:

исслед!ование и ана!лиз текущей организа!ционной структуры Комп!ании;

анализ рацион!альной расстановки работн!иков, исследование эффекти!вности штатной струк!туры Компании, выявл!ение дублирующих подразделений и должн!остей;

разработка рекоме!ндаций по реорган!изации структуры Комп!ании;

составление и актуализация штат!ного расписания компании;

подготовка и внедрение поря!дка разработки положения о структ!урном подразделении, полож!ения о разра!ботке должностной инстру!кции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;

оказание помощи в разра!ботке и дораб!отке положений и должностных инстр!укций;

разработка рекоме!ндаций по оптими!зации кадрового документ!ооборота внутренней регламен!тирующей документации Комп!ании в час!ти управления персо!налом.

Функция 3. Формир!ование и разв!итие системы профессио!нального обучения персо!нала Компании:

ана!лиз потребностей обуч!ения персонала - классиф!икация видов, содер!жания обучения, стоим!ости и приорит!етности;

подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повыш!ения квалификации персо!нала;

введение бюджети!рования программ обуч!ения на год, квартал, месяц;

сотрудничество с образовательными центрами;

ведение ба!зы данных по учебным цент!рам;

проведение ауд!ита предлагаемых образова!тельных программ;

информи!рование подразделений Компании о соврем!енных программах, предла!гаемых учебными цент!рами;

руководство процессом внутреннего обуч!ения сотрудников;

под!бор преподавателей, настав!ников, инструкторов внутрифирменного обучения;

разработка системы мотив!ации внутреннего наставничества;

разработка критериев оценки эффективности обучения;

разра!ботка рекомендаций и консультирование руково!дства Компании по вопросам профессио!нального и социально-пси!хологического обучения.

Функ!ция 4. Совершенствование корпора!тивной культуры Компании:

изучение сложившейся системы социа!льных и моральных норм и ценностей в структурных подразд!елениях и Компании в целом;

разработка и внедрение но!рм и прав!ил, способствующих разв!итию корпоративной куль!туры;

разработка рекомендаций по улучш!ению социально-психологического климата коллективов и формированию рабо!чих групп с учетом психолог!ической совместимости;

анализ типов наруш!ения трудовой дисци!плины и эффекти!вности сложившейся сист!емы профилактических мер и санкций;

изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетв!оренности сотрудников сво!ей работой;

проведение широкомасштабной разъясни!тельной работы, предшес!твующей любым нововве!дениям;

индивидуальное консультирование персонала по актуальным пробл!емам;

обобщение информации, разработка рекомендаций и консульт!ирование руководителей по вопросам организа!ционной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повыш!ения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и меж!ду отдельными сотрудниками;

организация и поддержание Интранет!-проекта;

участие в разработке наб!ора единых фирме!нных имиджевых матер!иалов (стандартных привет!ствий и отве!тов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирме!нные стандартные рабо!чие места, протокольные юбилейные мероприятия);

участие в создании станда!ртной системы работы с клиен!тами.

Функция 5. Обеспе!чение юридически грамо!тного кадрового документ!ооборота в Комп!ании:

соблюдение бала!нса между следов!анием требованиям Трудо!вого кодекса РФ и интер!есами Компании;

обеспе!чение своевременного оформления приема, перевода и уволь!нения работников в соответствии с действующим законодат!ельством, приказами генера!льного директора, а также дру!гой установленной документации по персо!налу;

организация составления и оформ!ления трудовых догов!оров;

организация ведения и хран!ения трудовых кни!жек;

учет личн!ого состава Комп!ании и его подразделений в соответствии с действующими унифицир!ованными формами перви!чной учетной информ!ации, выдача справок о труд!овой деятельности работ!ников;

формирование и ведение бан!ка данных о количественном, качест!венном составе и движении персо!нала с использ!ованием существующего програ!ммного обеспечения;

органи!зация и контроль правильности веде!ния табельного учета;

составление графика отпусков работ!ников Компании, оформ!ление работникам отпусков в соотве!тствии с утвержд!енными графиками, уч!ет использования очере!дных отпусков;

оформ!ление и уч!ет командировок;

прове!дение разъяснительной рабо!ты, обучение сотруд!ников отдела управ!ления персоналом нор!мам и правилам ведения грамо!тного кадрового делопрои!зводства;

систематизация документооборота по кадр!ам, введение еди!ных стандартов кадрового делопроизводства;

осущест!вление контроля за правильностью веде!ния кадрового делопрои!зводства.

Отдел возглав!ляется директором по персоналу. Для выполнения возлож!енных на не!го функций директор по персо!налу обязан:

Руководить разработкой страт!егии управления персо!налом в соответствии со страт!егией развития ООО ПКФ "Термодом".

Возглавлять работу по формир!ованию кадровой поли!тики предприятия, опреде!лению ее осно!вных направлений.

Организ!овывать управление формиро!ванием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максим!альной реализации трудо!вого потенциала кажд!ого работника.

Принимать участие в разработке бизнес-!планов предприятия в части обеспе!чения его трудо!выми ресурсами.

Прово!дить работу по формированию и подготовке резе!рва кадров для выдвижения на руководящие должн!ости на осн!ове политики планир!ования карьеры, созд!ания системы непрерывной подготовки персо!нала.

Организовывать и координировать разра!ботку комплекса мер по повыш!ению трудовой мотив!ации работников вс!ех категорий на основе реали!зации гибкой поли!тики материального стимулир!ования, улучшения условий труда, повыш!ения его содержат!ельности и престиж!ности, рационализации стру!ктур и штатов, укрепления дисци!плины труда.

Опред!елять направления раб!оты по управ!лению социальными проце!ссами на предпр!иятии, созданию благоприятного социально-психологического клим!ата в коллек!тиве, стимулированию и развитию фо!рм участия работ!ников в управлении производством; координировать управление социал!ьными конфликтами и стрессами.

Обеспе!чивать организацию и координацию прове!дения исследований по созданию нормативно-методической базы управ!ления персоналом, изуч!ению и обобщению передового опы!та в обла!сти нормирования и организации тру!да, оценки персо!нала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разра!боток в прак!тику.

Контролировать соблю!дение норм трудо!вого законодательства в работе с персоналом.

Консультировать вышестоящее руково!дство, а так!же руководителей структ!урных подразделений по всем вопро!сам, связанным с персоналом.

Обеспечивать периодическую подготовку и своевре!менное предоставление аналити!ческих материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогн!озов развития персонала, выявление возник!ающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

Обеспечивать постоянное совершенс!твование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психолог!ических методов управл!ения, передовых технологий кадровой рабо!ты, создания и внедрения бан!ка данных персо!нала, стандартизации и унификации кадр!овой документации, приме!нения средств вычисли!тельной техники, коммун!икаций и свя!зи.

Организовывать прове!дение необходимого уче!та и состав!ления отчетности.

Таким образом, на!ми была рассмо!трена деятельность предпр!иятия, а так!же изучены осн!овы функционирования сист!емы управления персо!налом.

Для анал!иза системы отб!ора и най!ма персонала, пре!жде всего, сто!ит остановиться на его документи!ровании. Документирование - это важнейшая час!ть приема сотруд!ника, а так!же самого проц!есса подбора персо!нала. Ведь име!нно анализ докум!ентов - первая ста!дия отбора персонала. А закреп!ление во внутриорганизационных и отче!тных документах фак!та приема нового сотрудника - база, на которой строится деятел!ьность сотрудника в соответствии с трудовым законодат!ельством.

Документирование включает в се!бя заполнение следу!ющих документов: анке!ты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, лич!ная карточка работника.

В хо!де практики бы!ло выяснено, что анкета для приема на работу - опро!сный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на раб!оту в органи!зацию. Анкета включает в се!бя - раздел общ!их биографических данн!ых; - сведения о полученном образо!вании и специальных знаниях; - дан!ные о предшес!твующей профессиональной деятел!ьности.

Приказ о приеме на работу - прик!аз, на основании которого в отделе кадров:

оформляется лич!ная учетная карт!очка работника; - делается запись в его трудовой книжке;

открыв!ается личный лице!вой счет в бухгалтерии.

работ!нику присваивается личный табельный ном!ер, который простав!ляется во вс!ех документах по учету тру!да и зараб!отной платы.

Трудовой договор - согла!шение между работником и работод!ателем, по которому - работник обязу!ется выполнять раб!оту по опреде!ленной специальности, квалиф!икации или должн!ости с подчин!ением внутреннему трудо!вому распорядку; работо!датель обязуется выплач!ивать работнику зараб!отную плату и обеспечивать усло!вия труда, предусмо!тренные законодательством о труде, коллек!тивным договором и соглашением сто!рон.

Положительные стороны заключения трудового договора заключ!аются в том, что в таком слу!чае соблюдаются осно!вные права, закрепленные в труд!овом законодательстве. К ним относ!ится: нормированный труд!овой день, ча!сы отдыха, выхо!дные дни, выплата заработной пла!ты, социальное обеспе!чение, права и обязанности стор!он. Однако, на практике сущес!твует иная ситуа!ция. Положения трудового договора не соблюдаются работод!ателем, а са!ми сотрудники боя!тся подавать жал!обы с труд!овую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфл!иктам на рабо!те. И ес!ли мы внимат!ельно посмотрим на трудовой дого!вор то увидим, что он стандартный и не учиты!вает особенности предпр!иятия и функциональные обязанности работника.

Личная карт!очка - документ, состав!ляемый на кажд!ого работника и содержащий крат!кие сведения о работнике: образо!вание, стаж, семе!йное положение, труд!овая деятельность и т.д.

Что же каса!ется источников наб!ора кадров, что отдел кадров ООО "КРО!НИКС ПЛЮС" при необходимости испол!ьзует такие источники как:

1. обращ!ение в Моско!вский городской цен!тр занятости населения 2. объявление в газеты - "Из первых рук", "Работа сего!дня".

Характерная чер!та - отдел кад!ров не обращ!ается к услугам кадровых агентств и кадр!овых центров.

Обрат!имся к проце!дуре процесса най!ма персонала. Центра!льным элементом и наиболее шир!око используемым мето!дом отбора персо!нала в ООО "КРОНИКС ПЛЮ!С" является отборочное собеседование. Оно позволяет оцен!ить широкий наб!ор качеств, необхо!димых для раб!оты по предлагаемой вакансии: культ!урный уровень, ценностные ориентации и мотивацию канди!дата, его дело!вые качества и др.

Важ!ной задачей предварительного собеседования явля!ется сообщение канди!дату интересующих его сведений о работе и об органи!зации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому оче!нь важно, что!бы у кандидата уже с первых мин!ут знакомства с организацией состав!илось о ней благоприятное впечатление. Первое впечат!ление часто оказыв!ается наиболее стойким и опред!еляет последующее повед!ение, отношение и установки работ!ника по отнош!ению к органи!зации.

Обще прин!ятая процедура сост!оит из пригла!шения кандидата в организацию для заполнения станда!ртной формы, кото!рая содержит следу!ющие разделы: ФИО, возраст, семе!йное положение, дома!шний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достиж!ения, причинные увольн!ения; дополнительные свед!ения (навыки раб!оты с оргтех!никой, увлечения, свобо!дное время и др.).

2.2 Ана!лиз условий и производительности тру!да работников комп!ании

С цел!ью анализа удовлетво!ренности персонала качес!твом организации рабо!чих мест на предприятии бы!ло проведено социолог!ическое исследование в виде анонимного анкетирования.

Пер!вый вопрос, зада!нный сотрудникам комп!ании - Оцените, наско!лько комфортным является Ваше рабо!чее место?

Рису!нок 2.1 - Распределение отве!тов на 1 воп!рос

40% опрошенных отмет!или, что рабо!чее место доста!точно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полаг!ают, что им некомфортно на рабочем мес!те, и тол!ько четверть опрош!енных полагают, что рабочее мес!то комфортное и эргономичное.

Вто!рой вопрос анк!еты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?

Рисунок 2.2 - Распред!еление ответов на 2 вопрос

35% опрош!енных полагают, что их рабо!чее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному отве!ту, 20% отметили, что их рабо!чее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответ!или, что рабочее место удоб!ное и комфо!ртное.

Следующий вопрос - Какие из ниже перечис!ленных элементов Вашего рабочего мес!та сделаны хор!ошо?

Рисунок 2.3- Распределение ответов на 3 воп!рос

Итак, по мнению респонд!ентов, наиболее удачным в их рабочем мес!те является гигиени!ческий комфорт, 20% отме!тили хорошее оснащ!ение и эстети!зацию рабочего мес!та, 10% планировку.

Очередной вопрос, зада!нный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабо!чем месте?

Рису!нок 2.4 - Распределение ответов на 4 воп!рос

В цел!ом, сотрудники отме!тили общую слабую оснащенность их рабочих мес!т, 15% -там не хватает пап!ок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтех!ники, ручек и карандашей, а также бум!аги.

Далее, мы выяснили, эргоно!мична ли мебель на рабо!чем месте респон!дентов:

Рисунок 2.5 - Распред!еление ответов на 5 вопрос

Больши!нство респондентов отмет!или, что меб!ель на их рабочем мес!те не эргоно!мична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

Затем, мы спрос!или, достаточно ли хорошо освещено рабочее мес!то респондентов:

Рису!нок 2.6 - Распределение ответов на 6 воп!рос

Мнения респон!дентов разделились: 55% недов!ольны освещением, 45% - полаг!ают, что их рабочее мес!то освещается хор!ошо.

Предпоследний вопр!ос, посвящен уро!вню шума на рабочем мес!те:

Рисунок 2.7 - Распред!еление ответов на 7 вопрос

45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабо!чем месте, 30% отметили, что раздра!жающие звуки ест!ь, но они несильно меш!ают работать, 25% счит!ают, что на их рабо!чем месте лиш!ние шумы и звуки отсутс!твуют.

Следующий воп!рос - что Вам не хват!ает на рабо!чем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:

Рисунок 2.8 - Распределение ответов на 8 вопрос

33% -там не хватает канцлерских принадле!жностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебе!ль, лишь 8% в первую очер!едь улучшили бы освещение и уровень шу!ма на их рабочих мес!тах.

Рисунок 2.9 - Распределение ответов на 9 вопрос

Как видно из рис.2.9, усло!вия труда, по мнению персо!нала, оказывают значит!ельное влияние на их производительность труда.

Таким образом, по результатам исслед!ования можно сдел!ать следующие выв!оды :

в цел!ом работники комп!ании не дово!льны уровнем комф!орта на их рабочих мес!тах,

респонденты полагают, что на их рабо!чих местах шум!но, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

существует необход!имость в улучш!ении материально-технического оснащения рабочих ме!ст в компа!нии, в том числе след!ует улучшить оргтех!нику, снабжение канцелярскими товарами, меб!ель сделать более эргономичной,

работ!ники считают органи!зацию рабочих ме!ст нерациональной, требу!ется изменение плани!ровки и оснащ!ение рабочих ме!ст.

2.3 Исследование психофизио!логических особенностей работ!ников компании в контексте анализа работоспособности

Так как специа!листы call-центра оче!нь заняты, и руководство не приветствует отвле!чение сотрудников во время рабо!ты, было принято решение проанали!зировать психофизиологические особенности работников комп!ании в конте!ксте анализа работоспо!собности посредством самоо!ценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды час!то проводят самоо!ценку собственных навыков, способностей и результатов деятел!ьность в течение рабочего дня. Подобная самоо!ценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оцени!вают причитающееся им вознаграждение, необход!имость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Одн!ако данная оце!нка не явля!ется точной и объективной. Исследования показывают что, если срав!нить несколько оцен!ок, полученных от разных люд!ей, между собой, то выясни!ться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расхо!дятся с полученными оценками от его колл!ег. Вдобавок, некот!орые индивиды намн!ого лучше в самооценке по сравнению с другими. Одна!ко, исследование показы!вает, что те, кто пров!одят точную самооц!енку, показывают луч!шие результаты и более быст!рое продвижение по служебной лестнице. С дру!гой стороны, те, кто имеют низкую самооц!енку, также име!ют низкие результаты деятельности.

Самая большая проб!лема при проведении самооценки связ!ана с ее завышением. Так, индивиды оцен!иваю себя выш!е, чем ес!ть на сам!ом деле. Напри!мер, среди професс!ионалов высокого уров!ня, 80% поместили себя в 10% лучш!их, среди собств!енных коллег в рабочей катег!ории. Проблема завыш!ения самооценки леж!ит в следующих областях:

Инди!виды убеждены, что их вознагр!аждения слишком низ!ки.

Индивиды с трудом прини!мают негативную или конструктивную крит!ику.

Индивид не видит надобности в собств!енном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, что!бы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство комп!аний предоставляют сво!им менеджерам анони!мную обратную свя!зь от их коллег по результатам оце!нки 360 градус. Исслед!ования показали, что данная мето!дика позволяет сниз!ить в буду!щем расхождения меж!ду самооценкой и оценками от коллег.

Ита!к, по мне!нию сотрудников, положит!ельные эмоции увелич!ивают их производит!ельность, отрицательные - пониж!ают, и ли!шь 3% сотрудников ответ!или, что эмо!ции никак не влияют на их производи!тельность.

Рисунок 3. - Распред!еление ответов на 1 вопрос экспрес!с-опроса

Второй воп!рос - высока ли по Вашему мнению Ва!ша умственная работоспо!собность?

Таблица 1.2. Распред!еление ответов на 2 вопрос экспрес!с-опроса

Вариант отв!ета	В целом по выборке, %
да, мо!гу это увер!енно утверждать	23
ско!рее да, чем нет	12
скорее нет, чем да	35
нет	30

Видна отрицат!ельная тенденция - 30% респон!дентов полагают, что их умственная работоспособность низк!ая, 35% также склон!яются к отрицат!ельному ответу, 23% увер!енно утверждают, что их умственная работоспособность высо!ка, 12% также склон!яются к положительному ответу.

Рису!нок 3.1 - Распределение отве!тов на 2 воп!рос экспресс-опроса

Тре!тий вопрос - чувст!вуете ли Вы в после!днее время умств!енную усталость?

Та!блица 13. Распределение отве!тов на 3 воп!рос экспресс-опроса

Вари!ант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	2
затруд!няюсь ответить	6

Больши!нство опрошенных опера!торов call-центра - 92% - ответ!или, что чувствуют умственную устал!ость, 2% - ответили отрица!тельно и 6% затруд!нились с ответом:

Рисунок 3.2- Распред!еление ответов на 3 вопрос экспрес!с-опроса

Четвертый воп!рос - Влияет ли уровень умств!енной усталости на Вашу производи!тельность?

Таблица 1.4. Распред!еление ответов на 4 вопрос экспрес!с-опроса

Вариант отв!ета	В цел!ом по выборке, %
да	92
нет	4
затрудняюсь ответить	4

92% ответили, что умственная устал!ость оказывает влия!ние на производи!тельность труда, 4% отве!тили отрицательно, 4% - затруд!нились с ответом:

Рисунок 3.3 - Распределение ответов на 4 вопрос экспрес!с-опроса

Заключительный воп!рос - Следует ли руководству удел!ить внимание вопросам повышения работоспо!собности персонала?

Таблица 1.5. Распределение отве!тов на 5 воп!рос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, безусловно	87
нет, мы са!ми справляемся с ситуацией	3
затруд!няюсь ответить	10

Больши!нство опрошенных - 87% - отве!тили утвердительно, 3% отрицат!ельно, 10% затруднились отве!тить.

Рисунок 3.4 - Распред!еление ответов на 5 вопрос экспрес!с-опроса

Таким образом, по ито!гам самооценки персо!нала можно сделать следующие выв!оды :

эмоции оказы!вают значительное влия!ние на производи!тельность труда сотруд!ников call- цен!тра,

большинство сотруд!ников оценивают св!ою умственную работоспособность как низк!ую, при эт!ом также отмеч!ается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

сотру!дники отметили необход!имость действий со стороны руково!дства по повыш!ению умственной работоспо!собности и производи!тельности труда сотруд!ников.

3. Рекомендации по повышению работоспо!собности и производи!тельности труда работ!ников

Как показали итоги проведенного социологического исследования в комп!ании существуют серье!зные проблемы с организацией рабо!чих мест в компании. Поэтому необходимо провести мероприятия по улучшению ситу!ации с организацией рабочих мес!т, что позв!олит значительно повысить работоспособность и производительность тру!да. Так как руководство ООО "КРОНИКС ПЛЮ!С" озабочено повыш!ением качества, конкурентоспособности своей проду!кции (товаров, раб!от, услуг), производи!тельности труда сво!их работников, акти!вно использует для этого "челове!ческий фактор" и перевыполняет св!ои обязательства по трудовому законодат!ельству, им было принято решение учесть предло!жения, разработанных в рамках данного проекта.

Руково!дству компании след!ует скорректировать рабо!чие места, сделав их бол!ее эргономичными. Эргон!омика - это науч!ная дисциплина, компл!ексно изучающая проб!лемы взаимодействия чело!века и техн!ики в конкр!етных условиях труд!овой деятельности в целях оптими!зации орудий, усло!вий и организации труда.

Тер!мин "эргономика" предложен в 1857 г. польским естествоис!пытателем Я. Ястшембовским. Формирование Э. как самостоятельной науки принято связывать с "Эргономическим исследова!тельским обществом", организ!ованным в 1949 г. группой англи!йских ученых. Эргономика - междисциплинарная нау!ка, возникшая на стыке технич!еских наук, психол!огии, физиологии и гигиены тру!да. Она развив!ается в тес!ной взаимосвязи с инженерной психол!огией, кибернетикой, системот!ехникой, а также технической эстетикой и науч!ной организацией тру!да. Разработка эргоном!ических рекомендаций невозможна без уче!та социально-экономических факто!ров. Объектом исследований является система "человек-машина-среда", где термин "маш!ина" понимается как техника в широком смыс!ле, "среда" - внешние факторы, влияющие на работу человека и машины.

В связи с усложнением технических средств и глубокими измене!ниями в содержании труда в условиях соврем!енного производства одн!им из центра!льных разделов эргон!омика становится изучение проблем, связанных с разви!тием системотехники. Созд!ание и эксплу!атация сложных маши!нных систем исслед!уются эргономикой под углом зрения оптимального распред!еления функций между человеком и машиной, а также оце!нки надежности, точн!ости и стабил!ьности работы опера!тора с уче!том его функцио!нальных возможностей.

Эргон!омика органично связ!ана с дизай!ном, целью которого является формирование гармоничной рабочей среды. Эргон!омика - один из важнейших инстру!ментов современного менеджеризма.

Эргономика - это отрасль нау!ки, которая изуч!ает движения человеч!еского тела во время работы, затраты энер!гии и производи!тельность конкретного тру!да человека. Обла!сть применения эргономики довольно широ!ка: она охватывает организацию рабо!чих мест, как производственных, так и быто!вых, а так!же промышленный диз!айн.

Изучение свя!зи между челов!еком и технол!огией с цел!ью достигнуть боль!шего количества точек соприкосновения меж!ду обоими. Двой!ная цель эргон!омики переплетается с повышением эффекти!вности производства, а также с предоставлением луч!ших условий тру!да.

Руководству ООО "КРОНИКС ПЛЮС" необходимо прив!лечь к реализации проекта специа!листа по эргономике. Например, специ!алист по эргон!омике позаботится о том, что!бы кресло оператора call-центра (гл!ее наблюдается наиболее дискомфортные условия труда бы!ло надлежащей высо!ты, чтобы изба!вить ее от болей в спине и руках. Вме!сте с уменьш!ением недовольства сотруд!ников своей работой это не позволит физич!еской травме поме!шать производительности тру!да. В бол!ее сложной технологической среде специалист по эргон!омике будет заним!аться распределением функций между челов!еком и механи!змами. Эргономика выро!сла из науч!ных методов управл!ения, одно из ее направ!лений занималось разви!тием технологий, спосо!бных решить теку!щие задачи, и физиологией человека, а также психологическими особенностями человека, кото!рые связаны с влиянием факт!оров среды на производительность работ!ника. Это буд!ет полезно в улучшении каче!ства рабочего мес!та специалистов ООО "КРОНИКС ПЛЮ!С", занимающихся обслуживанием передатчиков, сложного оборудования, монтаж!никам и налад!чикам сети.

Организация рабочего простр!анства имеет огромное влияние на качество и скорость работы, то ес!ть на коне!чный результат сотрудника и на прибыль компа!нии. Бесчисленное множе!ство факторов негат!ивно сказывается на работоспособности и влияет на здоровье - это и недоста!точное содержание кислорода в воздухе, и повыш!енная влажность, повыш!енная температура сре!ды, офисные шу!мы и ультразвуки, неправильная освещенность, неудобство рабо!чей позы, мно!гое другое.

Сего!дня компьютер сто!ит почти на каждом рабо!чем столе. Необх!одимо повышать куль!туру организации рабочего места сам!их работников, стоит обратить вним!ание персонала, как организовано их рабочее пространство: способствует ли оно повыш!ению продуктивности и уменьшению стресса. Предлагается изд!ать и распрос!транить "Памятки по организации рабо!чего пространства" сре!ди персонала, в которых буд!ет дана инфор!мации как оптимиз!ировать свое рабо!чее место. В этой "Памятке" буду да!ны рекомендации следу!ющего рода:

"Чт!обы улучшить рабо!чую обстановку, совер!шенно необязательно обзаво!диться новой клавиа!турой или мышк!ой. Необходимо нач!ать с прави!льной постановки монитора и удоб!ной позы.

Расст!ояние до экра!на. Сядьте так, чтобы мони!тор был на расстоянии 60-70 сантим!етров от гл!аз (расстояние вытян!утой руки). Неправ!ильное расстояние увелич!ивает нагрузку на глаза. Что!бы глаза отдыхали, переводите взг!ляд с экр!ана на что-н!ибудь еще неско!лько раз в час. Напри!мер, посмотрите полми!нуты в окн!о. Дайте гла!зам расслабиться. Не забывайте ино!гда стирать пыль с экр!ана.

Положение монит!ора. Выберите мони!тор, который мож!но наклонять, вращ!ать, который име!ет настройку контрас!тности и ярко!сти изображения. Накло!ните монитор немного от себя. Верхняя час!ть экрана дол!жна быть чу!ть дальше от глаз, чем нижняя. Это уменьшит нагр!узку на гла!за и научит вас правильно держать шею. (Применение жидкокрист!аллических мониторов значительно снижает утомля!емость глаз и, к то!му же, сущест!венно экономит рабо!чее пространство).

Глав!ное - освещение. Освещ!ение должно бы!ть таким, что!бы на экр!ан не пад!али отражения и блики. Помимо общего света в комн!ате у вас на сто!ле должна бы!ть специальная рабо!чая лампа, ес!ли вам, напри!мер, придется работать с докуме!нтами. Если же вам приходится проводить за компьютером мно!го времени, избег!айте яркого направл!енного света. Ограни!чьтесь мягким све!том.

Предметы на расстоянии вытян!утой руки. Постара!йтесь, чтобы те предметы, кото!рые вам час!то нужны, наход!ились на расст!оянии вытянутой рук!и. Если вы что-то перепеча!тываете с лис!та, расположите матер!иалы так, чтобы избежать частых движений голо!вой, шеей или глазами. Ког!да "затекают рук!и"…

Помните школ!ьную разминку: "Мы писали, мы писали, на!ши пальчики устали"? Не лишним будет вспоминать о ней хотя бы раз в день. Учти!те, что станда!ртная высота сто!ла рассчитана на то, что!бы писать от руки, и если клавиатура у вас расположена на выезжающей подст!авке, то есть ниже это!го уровня, это приводит к напряжению сухож!илий и мы!шц кистей рук. Если вам много прихо!дится печатать на такой клавиа!туре, вы риск!уете заработать хронич!еское растяжение, кото!рое лечится тол!ько хирургическим пут!ем. Лучше поста!вьте клавиатуру на стол и почаще делайте разминку, сним!айте усталость с кистей рук.

Дайте отдох!нуть и глаз!ам. На эту тему написана тонна литера!туры, врачи и друзья не перестают нам об эт!ом напоминать, но мы все равно забы!ваем заботиться о своих гла!зах и они по-прежнему уст!ают во время работы, а зрение ослабе!вает. Запомните два волшебных сло!ва: отдых и расслабление:

а) отдых: Прост!ейший способ да!ть глазам отдох!нуть - закрыть их и мысл!енно представить что-н!ибудь приятное. Обы!чно мы дел!аем это инстинктивно. Постарайтесь также чаще мигать, чтобы ва!ши глаза не были сухими.

б) расслаб!ление: Причина мно!гих недостатков зрения - невольное напряж!ение, вот почему расслабленные гла!за - залог общ!его успокоения и позитивного наст!роя. Помимо мышц век взо!ром управляют скры!тые мышцы глазных яблок. Мож!но научиться рассла!блять те и другие. Во время отд!ыха повращайте глаз!ами справа нале!во, сверху вниз, по кру!гу, посмотрите в окно, переводя взгляд с ближних предм!етов на даль!ние. После упраж!нений желательно вст!ать и про!сто походить неско!лько минут, ве!дь однообразная по!за утомительна для глаз, шеи и спи!ны.

Регулярный масс!аж. Если вам много прихо!дится сидеть за рабочим стол!ом, в ваше расписание обязат!ельно должно входить посещение масса!жиста два-три ра!за в год. Постоянное напря!жение мышц шеи и спи!ны способствует наруш!ению кровоснабжения голов!ного мозга, а также отрица!тельно сказывается на зрении и приводит к головным бол!ям. Массаж про!сто незаменим, чтобы предотвратить проб!лемы со спи!ной и шеей.

Отдых - не во вре!д. Помните, что несколько мин!ут отдыха не отнимают ва!ше время, а повышают работоспо!собность и продлевают активное состо!яние. Прерывая св!ою работу корот!кими паузами, вы сделаете гора!здо больше, чем, если будете работать ве!сь день, без перерывов. Но, чтобы эт!от отдых был эффективен, надо оснастить "уго!лок кошевара" всем необходимым - чайни!ком, мини-холодильником, однора!зовой посудой и т.п."

Офис!ные работники вынуж!дены проводить боль!шую часть дня, не мен!яя положения, а часто и в неудо!бном кресле. Из-за этого в нижней час!ти тела образ!уется застой кро!ви, отекают ноги, и бол!ит спина. Что!бы избежать неприятных последствий сидя!чего образа жизни и рабо!ты, следует вве!сти для офис!ных работников небол!ьшие сеансы производ!ственной физкультуры. Упраж!нения на растя!жение основных гру!пп мышц помо!гут сбросить напря!жение и усталость от работы за компьютером, снять боли в обла!сти спины и улучшить общ!ее самочувствие.

Жал!обы работника на "проблемные" учас!тки тела, скован!ность мышц, "затекание" конечностей, головную боль и т.п. не принимаются во внимание администрацией в каче!стве "уважительной прич!ины" для предоставления "отгула" или 1-2 дней отдыха (без сохра!нения заработной плат!ы), если рабо!тник не исполь!зовал время, выдел!енное для "производственной гимнастики" для выполнения данн!ого комплекса упражн!ений, внесенных в Правила внутре!ннего трудового распо!рядка компании, сто!ит внести это в локал!ьные нормативные ак!ты компании. Работ!ники охраны тру!да и государственная инспекция обязат!ельно отметят это как положит!ельный аспект управ!ления персоналом в компании.

Удовлетворенность условиями раб!оты также очень важны. В первую очер!едь, это экол!огия и эргон!омика рабочего мес!та. В после!днее время все чаще люди стали обра!щать внимание на условия тру!да, которые, одним словом, мож!но охарактеризовать как экологические. Теп!ерь сотрудников интересует уровень излуч!ения монитора, качество питьевой вод!ы, которая исполь!зуется в офисе. Если ран!ьше работа раздел!ялась на нали!чие вредных условий труда и их отсутствие, то теп!ерь вводится поня!тие микроклимата офи!са.

Считается норма!льным и само собой разумею!щимся, когда комп!ания обеспечивает сво!их сотрудников кондицио!нерами, отопительными системами, чистой пить!евой водой, возмож!ностью посещать оздорови!тельные учреждения, ког!да приобретается оргте!хника самых после!дних моделей с минимально возможными вредными воздейс!твиями на орга!низм человека.

Те, кто зараба!тывают на досто!йную жизнь, начи!нают заботиться о том, что!бы она бы!ла максимально комфортной и здоро!вой. Еще немного на пу!ти экономического прогр!есса, и таба!чным компаниям прид!ется переходить на производство компо!зиций из засуш!енных цветов и листьев таба!ка. Почему в развитых стра!нах снижается потребление вредных для здоровья веще!ств и проду!ктов? Почему все большей популяр!ностью пользуются автом!обили с актив!ными системами безопас!ности? Обеспеченные лю!ди вдруг обнаружили, что бы!ть богатым и здоровым не так уж и пло!хо.

Но, ес!ли упорно работать для того, чтобы зараба!тывая все больше денег, име!ть возможность потра!тить их на сохранение сво!его же здоро!вья, то це!ль начинает тер!ять смысл.

Поэт!ому предлагается в офис комп!ании установить кондиц!ионеры - так как в лет!нее время при высокой темпер!атуре в комп!ании наблюдается пониж!енная эффективность и производительность тру!да.

Также при организации рабо!чих мест след!ует уделить вним!ание рассадке персонала. Многие руководители сталкивались с проблемой рассадки своих сотруд!ников в офис!ном помещении. Расс!адка на вли!яет на органи!зацию рабочего проц!есса в офисе. Все люди имеют подсозна!тельный способ оце!нки статуса сотру!дника по расположению его рабочего места в офисном помещении. Играют ро!ль основные два фактора: мес!то расположения сотру!дника относительно вхо!да (ближе-дальше) и положение стола по отнош!ению к пот!оку визитеров в отдел (закр!ытая посадка, боко!вая посадка, откр!ытая посадка см. рис).

Чем дальше от входа в отдел, тем выше субъек!тивная оценка стат!уса сотрудника. Закр!ытая посадка подразу!мевает субъективно большую дистанцию при общении с визитером, боко!вая посадка - рав!ное положение, открытая посадка - подконт!рольное положение сотрудника.

Руководитель отд!ела - дальний от входа уг!ол помещения, закр!ытая посадка для автократических струк!тур, боковая поса!дка для бол!ее демократических структур.

Менеджер, высококвалиф!ицированный специалист - сере!дина помещения, боко!вая посадка.

Технич!еский персонал - бли!же к вхо!ду, открытая поса!дка.

Секретарь отд!ела - у входа, закрытая поса!дка.

В пояснении нуждается лишь посадка секре!таря. Такое разме!щение подразумевает исполнит!ельские функции и не высокий статус, но большую степ!ень дистанции от визитеров. Это соответствует особ!ому статусу секре!таря отдела.

Ес!ли не следо!вать данным прав!илам у сотрудников будет возни!кать подсознательный конф!ликт между подсозна!тельной оценкой стат!уса и фактическим статусом мож!ет вызвать вяло текущие конфликты и общ!ий дискомфорт в отделе.

Рису!нок 3.5- Рассадка персонала

К сожал!ению, на уро!вне нормативно-правового регулирования вопросы эргон!омики и ран!ьше - в "советские времена" не были первосте!пенными для работод!ателя, а сегодня, в усло!виях жесточайшей конкур!енции, прессинга арен!дной платы и пр. неотъе!млемых "составляющих" люб!ого бизнеса заним!аться этим просто и некому и не на что. Отчасти кое-что из этой сферы ещё можно отне!сти к вопр!осам охраны тру!да. Но и она сего!дня переживает не лучшие времена.

В после!дние годы уже не редк!ость и суде!бная практика, когда налогоплательщики отста!ивают свое пра!во признать для целей налогооб!ложения прибыли расх!оды на соврем!енные технические реше!ния эргономического пла!на. Правда, эти решения по!ка приходится "подго!нять" под ста!рые санитарные нормы (значения так!их параметров рабо!чей среды, как уров!ень вибрации, шум!а, температуры и т.п.).

Да и формул!ировки трудового законода!тельства об обязате!льности соблюдения работодателем нормативов по охране тру!да, как и сами санит!арные нормативы вов!се не исклю!чают возможности для работодателя создавать работникам условия труда бол!ее комфортные, чем это предусмотрено официальными норм!ами по охране труда и технике безопасности. Если работо!датель озабочен повыш!ением качества, конкурентоспособности своей проду!кции (товаров, раб!от, услуг), производительности труда сво!их работников, акти!вно использует для этого "челове!ческий фактор" и перевыполняет св!ои обязательства по трудовому законодат!ельству, то с какой стати альтернативой его затратам для целей налогового учета слу!жит "прожиточный мини!мум" условий труда, установленный санитарными нормами? К сожалению, право на иници!ативу по созданию достойных усло!вий содержания не только для машин, но и для "рабочей сил!ы" налогоплательщику ско!рее всего прид!ется отстаивать в судебном поря!дке.

Тем не менее, мудрый работодатель, посчи!тав, во сколько обойдется отсутствие на рабо!чих местах забол!евших работников (которых на вре!мя их боле!зни надо кем!-то заменять), пои!ск новых работ!ников (в случаях простого расста!вания с тем!и, кто рабо!тает не эффективно, в том числе и по прич!инам различных заболев!аний), а так!же приплюсовав пот!ери рабочего врем!ени на бессмыс!ленное хождение работ!ников по коридорам из-за удален!ности того же ксерокса или распределения работ!ников по помещениям без уче!та технологической зависи!мости их др!уг от дру!га, и т.д., сделает правильный вывод о том, что этим вопр!осам надо удел!ять особое внима!ние. И, если нет возмож!ности повторить оп!ыт академика Курча!това, распорядившегося асфальт!ировать дорожки на территории его института тол!ько после тог!о, как они будут прото!птаны сотрудниками, проклад!ывающим наиболее коро!ткий (а, значит, и эффект!ивный) путь меж!ду двумя пункт!ами, по край!ней мере повнима!тельнее присмотрится и к рассадке работников в кабинетах, и к распред!елению помещений меж!ду подразделениями, и к оснащ!ению их различной оргтехникой и т.п. А также учтет еще и потери рабочего времени на дорогу и ежедневное стоя!ние в "проб!ках", дороговизну аренды в центре города, проб!лемы с парко!вкой и про!чие "мелочи жизн!и", присущие мегаполису. Тогда, возможно, окажется, что и оф!ис не обязат!ельно может бы!ть в цент!ре, и т. н. "open-!space" не всегда эффективен (поск!ольку утомляемость работ!ников при подо!бном расположении рабо!чих мест все!гда выше), да и от некоторых рабочих мест мож!но вообще отказаться, переведя работ!ника на режим "домашней работы" и соз!дав работнику нормальные условия для более эффективной деятельности да!же при нали!чии у не!го простуды (что не вли!яет на посеща!емость офиса, т.к работник работ!ает, не отходя от сво!его дивана).

Следующее мероприятие по совершенствованию органи!зации рабочих ме!ст в комп!ании - внедрение практики аттестации рабочих мест по условиям труда

Статья 37 Конституции Российской Федерации гласит: "Каж!дый человек име!ет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены…". В свя!зи с эти!м, каждому работодателю прежде нуж!но дать отв!ет на вопр!ос: отвечает или нет рабо!чее место требов!аниям безопасности и гигиены? Зат!ем приступить к выполнению мероприятий, обеспечивающих здор!овые и безопасные условия тру!да на рабо!чих местах. Эти задачи и решает аттес!тация рабочих ме!ст по усло!виям труда (далее по тексту АРМ).

Аттес!тация рабочих мест по усло!виям труда (как уже отмечалось в пер!вой части исследо!вания) - оценка условий труда на рабочих мес!тах в цел!ях выявления вред!ных и (или) опасных производ!ственных факторов и осуществления меропр!иятий по приве!дению условий тру!да в соответствие государственными нормативными требованиями охр!аны труда. Аттес!тации подлежат все имеющиеся в организации рабо!чие места.

АРМ* включает гигиени!ческую оценку существующих условий и характера тру!да, оценку травмобезопасности рабочих мес!т, учет обеспеч!енности работников средс!твами индивидуальной защ!иты и прово!дится в поря!дке, установленном федера!льным органом исполни!тельной власти, осущест!вляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В соответствии со статьей 212 Трудо!вого кодекса РФ во всех организациях, независимо от области экономической деятел!ьности и форм собственности, и у работодателей - индивидуальных предприн!имателей должна проводиться аттестация рабо!чих мест по условиям труда с послед!ующей сертификацией органи!зации работ по охране тру!да.

Нормативные прав!овые акты, являющиеся базой для проведения аттес!тации рабочих ме!ст по усло!виям труда:

В соответствии с пунктом 1.3 Полож!ения о поря!дке проведения аттестации рабочих ме!ст по усло!виям труда, утвержд!енного постановлением Минт!руда РФ от 17 марта 1997 го!да № 12, нормативной основой проведения АРМ являются:

Р 2.2.2006-05 "Гигиена тру!да. Руководство по гигиенической оце!нке факторов рабо!чей среды и трудового проце!сса. Критерии и классификация усло!вий труда";

станд!арты системы безопа!сности труда;

санит!арные правила, нор!мы и гигиенические нормативы;

типо!вые отраслевые нор!мы бесплатной выд!ачи рабочим и служащим специа!льной одежды, специа!льной обуви и других сред!ств индивидуальной защи!ты, утвержденные постанов!лениями Минтруда РФ и Минздравсо!цразвития РФ в 1997-2006 годах;

спи!сок производств, цех!ов, профессий и должностей с вредными услов!иями труда, раб!ота в которых дает пра!во на дополни!тельный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госком!труда СССР и Президиума ВЦС!ПС от 25 октя!бря 1974 года № 298/П-22, с послед!ующими изменениями и дополнениями;

постановление Правительства РФ от 29 ноя!бря 2002 года № 849 "О порядке утверж!дения норм и условий беспл!атной выдачи работн!икам, занятым на работах с вредными услов!иями труда, мол!ока или дру!гих равноценных пище!вых продуктов, а также лечебно-профи!лактического питания";

приказ Минздрава РФ от 28 марта 2003 года № 126 "Об утверждении Пере!чня вредных производ!ственных факторов, при воздействии кото!рых в профилактических целях рекомен!дуется употребление мол!ока или других равноценных пище!вых продуктов";

пере!чень производств, профессий и должно!стей, работа в которых да!ет право на бесплатное получ!ение лечебно-профилактического пита!ния в связи с особо вредными услов!иями труда, утвержденный постановлением Минт!руда РФ от 31 марта 2003 го!да № 14;

списки № 1 и № 2 производств, раб!от, профессий, должн!остей и показа!телей, дающих пра!во на льго!тное пенсионное обеспе!чение, утвержденные постановлением Кабинета Минис!тров СССР от 26 января 1991 года № 10, введенные в действие на территории Росси!йской Федерации с 1 января 1992 го!да постановлением Сов!ета Министров РСФСР от 2 октя!бря 1991 года № 517.

Резул!ьтаты аттестации рабо!чих мест по условиям тру!да используются в следующих цел!ях:

планирования и проведения меропр!иятий по охр!ане и усло!виям труда в соответствии с действующими нормат!ивными правовыми акт!ами;

сертификации раб!от по охр!ане труда;

обосно!вания предоставления компен!саций работникам, заня!тым на тяже!лых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями тру!да, в предусмо!тренном законодательством порядке;

решения вопр!оса о свя!зи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболе!вание, установлении диаг!ноза профзаболевания, в том чис!ле при решении споров, разног!ласий в судебном порядке;

рассмо!трения вопроса о прекращении (приостан!овлении) эксплуатации цех!а, участка, производс!твенного оборудования, измен!ении технологий, предста!вляющих непосредственную угр!озу для жизни и (или) здоровья работ!ников;

включения в трудовой дого!вор условий тру!да работников;

ознако!мления работающих с условиями тру!да на рабо!чих местах;

состав!ления статистической отчет!ности о состо!янии условий тру!да, о предост!авлении компенсаций работ!никам за работу с вредными и (или) опасными услов!иями труда;

приме!нения административных санкций к вино!вным должностным лиц!ам в связи с наруш!ением законодательства об охране тру!да.

АРМ вклю!чена в сист!ему мер экономи!ческого стимулирования работод!ателей в созд!ании безопасных усло!вий труда. Так, политика госуда!рства в обла!сти пенсионного обеспечения работников сост!оит в том, чтобы дифферен!цировать тарифы, выплачи!ваемые в Пенси!онный фонд, для организаций, имеющих и не имеющих рабочие места с вредными условиями труда. Кроме того, результаты АРМ могут являться одним из оснований для финансирования предупредительных мер в области охраны труда в организации из средств Фонда социального страхования РФ. Для этого необходимо, чтобы в организации было не менее 30% аттестованных рабочих мест.

Сроки проведения АРМ устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переаттестации оформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестации рабочего места по условиям труда.

Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделения организации. При отсутствии у организации необходимых для этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории, органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.

Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится организациями самостоятельно или по их заявкам сторонними организациями, имеющими разрешение органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации на право проведения указанных работ.

Рассмотрим порядок и основные этапы проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сначала напомним, что проводит аттестацию рабочих мест и несет ответственность за её проведение организация или индивидуальный предприниматель. Испытательная лаборатория, которая проводит замеры факторов рабочей среды и оценку факторов трудового процесса, отвечает только за результаты замеров и их достоверность.

Организация аттестации рабочих мест по условиям труда включает четыре основных этапа:

подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

реализация результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труд:

принятие решения о проведении АРМ;

образование аттестационной комиссии организации;

разработка и утверждение графика проведения АРМ в организации.

Порядок действий и их содержание представлены в таблице 2 :

Таблица 2. Порядок проведения АРМ

№№ п/п	Порядок действий	Ответственные лица
1	2	3
1.	Образовать аттестационную комиссию.	Работодатель
2.	Назначить ответственное лицо за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда.	Работодатель
3.	Определить сроки и разработать график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.	Аттестационная комиссия
4.	Сформировать нормативно-справочную базу документов для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.	Аттестационная комиссия
5.	Организовать изучение нормативно-методических документов, используемых при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.	Председатель аттестационной комиссии
6.	Составить полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных по характеру выполняемых работ и условиям труда.	Аттестационная комиссия
7.	Выявить на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование.	Аттестационная комиссия
8.	Составить Перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте.	Аттестационная комиссия
9.	Присвоить коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования.	Аттестационная комиссия
10.	Заключить договор с испытательной лабораторией (испытательным центром) о проведении инструментальных замеров факторов производственной среды, а также оценки тяжести и напряженности трудового процесса.	Работодатель

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда состоит в определении фактических значений опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах.

Порядок действий и их содержание представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1. Аттестация рабочих мест на вредном производстве

№№ п/п	Порядок действий	Ответственные лица
1	2	3
1.	Провести инструментальные измерения уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия; испытательная лаборатория
2.	Оформить протокола определения тяжести и напряженности трудового процесса на рабочих местах.	Аттестационная комиссия; испытательная лаборатория
3.	Провести оценку травмобезопасности рабочих мест с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия
4.	Провести оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия
5.	Провести оценку фактического состояния условий труда на каждом рабочем месте, подвергнутом аттестации. Результаты оценки занести в Карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой аттестационной комиссии администрации района дать заключение о результатах аттестации.	Аттестационная комиссия

Документы, заполняемые при оформлении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда:

ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в подразделении, в которую включаются сведения об аттестуемых рабочих местах и условиях труда на них, количестве занятых в этих условиях работниках, обеспеченности их средствами индивидуальной защиты;

сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации, где указывается количество рабочих мест по структурным подразделениям и в целом по организации, количество рабочих мест, на которых проведена аттестация с распределением их по классам условий труда, количество работников, занятых на рабочих местах, на которых проведена аттестация, сведения об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты.

Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда. К протоколу должны прилагаться:

карта аттестации рабочих мест по условиям труда;

ведомости рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в подразделениях;

сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

Направления реализации результатов аттестации рабочих мест по условиям труда:

разработка аттестационной комиссией Плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда. В Плане указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения и исполнители. План должен предусматривать приведение всех рабочих мест в соответствие с требованиями по охране труда. Данный документ подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с совместным комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным комитетом утверждается руководителем организации и включается в коллективный договор;

издание приказа руководителем организации, в котором дается оценка приведенной работы по аттестации рабочих мест по условиям труда, и утверждаются её результаты;

разработка аттестационной комиссией предложений о порядке подготовки подразделений организации к их сертификации на соответствие требованиям по охране труда с конкретными мероприятиями, конкретизирующими содержание такой подготовки;

информирование о результатах аттестации рабочих мест работников организации.

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет.

В соответствии со статьей 216 Трудового кодекса РФ и "Положением о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации", утвержденным постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2003 № 244 с изменениями на 1 февраля 2005 года, государственный контроль за качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда возложен на органы Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации.

Следующая группа рекомендации - создание мотивирующей обстановки для сотрудников call-центра ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

При переоборудовании call-центров особое внимание следует уделять рабочей обстановке. Так как гарантией безупречного обслуживания клиентов являются только высоко мотивированные квалифицированные сотрудники, собеседники которых на другом конце могут распознать передаваемую на дистанции улыбку. При этом хорошо, если есть возможность создать полностью новые структуры и разместить информационно-справочную службу в специально отведенном для нее отдельном офисе или здании.

Ключевым моментом для работы в стиле здорового образа жизни все же является рабочее место. При этом при почти повсеместном применении плоских экранов реализуются известные принципы удобства. В частности следует обратить внимание на расположение деталей оборудования как главного инструмента, которые должны стоять правильно не только по отношению к свету, но и находиться на соответствующем расстоянии, безопасном для зрения, под правильным углом и на соответствующей оси зрения, не создающей напряжения для глаз. Разумеется, рабочее место должно обеспечивать достаточное пространство для движения. При этом места должно быть достаточно как на рабочем столе для работы с большим количеством разнообразных бумаг, так и за рабочим столом для движения. Органичные формы в таких случаях создают больший комфорт. Проблемы, прежде всего, возникают из-за частой смены пользователей рабочего стола (так называемый "Desk-Sharing" - использование одного стола несколькими сотрудниками), а также использования рабочего места по принципу ротации. Поэтому связанное с этим отсутствие закрепленных персональных рабочих мест требует адаптации системы к многокультурному составу персонала. Регулирующаяся по высоте мебель обеспечивает в данном случае оптимальные условия для работы в положениях сидя и стоя. Чрезвычайно распространены проблемы, возникающие при работе в статическом положении и называемые в народе болезнями цивилизации.

При работе в положении сидя и стоя попеременно в организме протекает просто больше процессов, нежели при простой смене различных положений тела.

Помимо сразу же ощутимого улучшения состояния организма, свободное изменение положения тела дает поразительный результат - умственная работоспособность, а также поле для творческой деятельности работника заметно расширяются.

Таким образом, умственная и телесная подвижность поочередно сменяют друг друга.

Рисунок 3.6 - Организация рабочих мест специалистов call-центра ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

Комбинация рабочих мест "Зигзаг" полностью отвечает высоким требованиям к организации рабочего пространства в информационно-справочной службе за счет оптимального поглощения звука и гибкости, обеспечивая при этом хорошие возможности для коммуникации. И все это обеспечивает очень хорошее соотношение цены и производительности.

Шум вызывает стресс. К сложностям, связанным с работой в офисе, можно также отнести обычный шум. Шум снижает эффективность работы, неважно исходит ли он от оборудования или от коллег. Чтобы обеспечить работникам необходимые условия для концентрации внимания, важно создать звукоизоляцию в основных зонах ведения переговоров, и бороться с шумом именно там, где он возникает. Системы разделения пространства в звукоглушительном и звукоизоляционном исполнении обеспечивают акустическое и оптическое ограждение, и в то же время при разумном планировании не нарушают необходимый коммуникационный процесс. Разумные меры по звукоизоляции рабочих мест обретают свое оптимальное полезное действие только при комплексном планировании. При этом важную роль играет высота потолков в помещении. Слишком высокие потолки создают эффект зала, а слишком низкие усиливают нежелательное отражение шума. Акустические потолки могут обеспечить очень хорошую звукоизоляцию. Для внешних стен помещений call-центра рекомендуется так называемая звукоизоляционная штукатурка или обои. Окна можно оборудовать металлическими жалюзи, чтобы сократить нежелательное отражение на поверхности стекла. В качестве напольного покрытия в call-центре с акустической точки зрения следует использовать текстильное покрытие из звуконепроницаемых материалов.

Правильное освещение играет решающую роль при организации спокойной работы. Каждому известны проблемы, связанные с ослепляющим эффектом отражения или слишком яркими солнечными лучами. Таким образом, возможность регулирования искусственного и естественного освещения является обязательным условием.

Мешающее работе отражение следует устранять не за счет выключения освещения, а основательного планирования. Светильники на рабочем месте могут обеспечивать дополнительное освещение, но ни в коем случае не должны являться единственным источником освещения. Оптимальный вариант - это освещение, обеспечиваемое двумя элементами. Фоновое освещение помещения обеспечивают светильники отраженного света, освещающие потолок. Отраженный сильно рассеянный свет создает гармоничное естественное распределение яркости света в помещении. Яркость света настолько уменьшается в высоте рабочего помещения, что мешающий ослепляющий эффект от прямого света или световые рефлексы не попадают на поверхность экрана. Светильники на рабочем месте (прямое освещение) обеспечивают дополнительное направленное освещение там, где это необходимо - на поверхностях, используемых для письма и чтения. Таким образом, освещение из двух элементов обеспечивает оптимальный уровень, подходящий для экрана, и позволяет индивидуально регулировать его в зависимости от различных зрительных особенностей. Дополнительным плюсом является мобильность: в случае если что-то меняется в расположении оборудования, система освещения также перемещается. Во избежание раздражающего эффекта от направления света помимо организации рабочего места следует продумать также соответствующие меры по затемнению. Качественная система защиты от ослепляющего света должна регулироваться отдельно, предотвращать прямое облучение солнечными лучами и при этом впускать в помещение свет, распределяющийся рационально и рассеянно.

В связи с частой сменой пользователей рабочих мест в call-центре для повышения динамики и индивидуального регулирования для каждого отдельного сотрудника рекомендуется использовать многофункциональную офисную мебель для сидения.

Динамика сидячих мест зависит от уровня техники. Подходящий рабочий стул поддерживает подвижный вид сидения и облегчает естественную смену различных сидячих положений. Какими же свойствами должен обладать хороший офисный стул? Стандартными являются такие параметры, как регулирование высоты и наклона спинки, регулирование высоты и наклона сидения, динамическое синхронное регулирование и подрессоривание сидения. В сфере работы справочно-информационных служб автоматическое регулирование нагрузки повышает комфортность сидения. Чехлы сидений должны быть съемными, что обеспечивает возможность их чистки.

Заключение

При написании курсовой работы  мной была изучена специальная литература, включающая справочники, пособия , учебники по психофизиологии, рассмотрено практическое применение социологических исследований на производстве, так же были предложены рекомендации по повышению работоспособности и производительности труда работников.

Подведем итог всему вышесказанному. Производительность - это способность человека выполнять функцию с одним или другим исполнением. Нулевая работоспособность - это отсутствие способности действовать, а следовательно, никакого эффекта.

Надлежащая оценка конкретных условий и характера работы будет способствовать разумной разработке и внедрению ряда мер и технических средств для предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в частности путем улучшения параметров рабочей среды, сокращения уровня тяжести и интенсивность рабочего процесса.

На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы:

в целом, сотрудники компании не удовлетворены уровнем комфорта на рабочем месте,

респонденты считают, что их рабочие места шумные, мебель не эргономична, освещения недостаточно,

необходимо улучшить материально-техническое оснащение на рабочем месте компании, в том числе усовершенствовать оргтехнику, поставку офисных материалов, повысить эргономику мебели,

сотрудники считают организацию рабочих мест нерациональной; необходимо поменять планировку и оснащение рабочих мест.

Кроме того, на основании результатов самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное влияние на производительность сотрудников call-центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, хотя отмечается также значительная умственная усталость, которая снижает их производительность и работоспособность,

сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства для повышения умственной работоспособности и производительности сотрудников.

В целях повышения качества и эффективности организации рабочих мест на предприятии разработан проект, который включает в себя:

улучшение эргономики рабочих мест

повышение культуры организации рабочего места среди персонала,

организация занятий по физическому воспитанию,

установка кондиционеров,

регулировка сидений персонала,

внедрение системы аттестации рабочих мест по условиям труда,

оптимизация рабочих мест сотрудников call-центра.

В ходе реализации проекта компания повысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшит социально-психологический климат в коллективе, что повысит работоспособность и производительность персонала.

Список литературы:

1. Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 20017. - №7. - с.59-63

2. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - Спб.: Речь, 20016. - 400с., илл.

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Издание 3 Инфра-М, 424 стр., 20016 г

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: Инфра-М, 2014. - 248 с.

5. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Экзамен, 2018. - 149 с.

6. Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. - №5. - с.32-36

7. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). Издание 3. - М.: Дашков и К, 2016. - 347 с.

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятии.5-е издание. - М.: Норма, 2015. - 480 с.

9. Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте. - М.: Издательство Гревцова, 2017. - 320 с.

10. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие. Издание 4. - М.: Новое знание, 2017. - 606 с.

11. Головяшкина, Н.П. Теория организации. Методические рекомендации / Н.П. Головяшкина. - Пенза: издательство ПГУ, 2015.

12. Жулина Е.Г. Экономикатруда. Курс лекций. - М.: Экзамен, 2016. - 160 с.

13. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. - №9. - с.10-15

14. Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2015. - №3. - с.93-96

15. Каткова, А. Ключевой фактор успеха изменений становится правильное построение системы внутренних коммуникаций / А. Каткова // Управление персоналом, 2017. - №17. - с.25-27

16. Ковинова, Э.В. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. - №4. - с.8-15

17. Коротова, Н.В., Клеппер, Е.В. Управление персоналом / Н.В. Коротова Н.В., Е.В. Клеппер - Учебник. - М.: Финансы и Статистика, 2015. - 320 с.

18. Менеджмент персонала / под ред.В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. "Элит-2000", 2017. - 304с.

19. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для ВУЗов. Издание 2 - м.: КноРус, 2016. - 239 с.

20. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - П27 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 622с. - (Серия "Высшее образование")

21. Просветов Г.И. Экономика и статистика труда: задачи и решения Альфа-Пресс, 2016. - 160 с.

22. Ревенко В.Ф. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения. - М.: Высшая школа, 2015. - 383 с.

23. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда. - М.: МиК, 2017. - 304 с.

24. Словарь терминов www.glossary.ru

25. Словарь терминов www.slovari. yandex.ru

26. Степанов А. Организация, нормирование, оплата труда. - М.: Экзамен, 2018. - 352 с.

27. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/ Пер. с англ. под ред.В.А. Спивака. - Спб.: Издательский Дом "Нева", 2014

28. Токарева, А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2014 г., №8, с.35-38

29. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, AM. Масс, И.К. Быстряков. - М.: Экономика, 2014.

30. Управление организацией: Учебник (Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016

31. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 365с.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 638с. - (Высшее образование).

33. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / [Шлендер П.Э. и др.] ; под. ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 320с.

34. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2018. - 488с.

35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2016. - 560с.

36. Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (Федеральный и региональные аспекты): сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2016. - 249 с.

37. Форсив П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред.В.А. Спивака. - Спб.: Издательский Дом "Нева", 2014. - 192с.