Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Персонал как объект кадровой безопасности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая безопасность входит в экономическую безопасность и является одним из важнейших её элементов. Её важность состоит в том, что она включает в себя работу с людьми, которые являются главным составляющим успеха любой организации.

В нынешней обстановке, которая характеризуется непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения безопасности.

Таким образом, обеспечение кадровой безопасности представляет собой приоритетное направление в деятельности современных компаний.

На сегодняшнем этапе не существует единого взгляда на вопрос о методах и технологиях обеспечения кадровой безопасности, хотя ему и уделяется все большое внимание.

Поэтому необходимо провести анализ существующих методов с целью возможного их комплексного применения.

Этим обосновывается актуальность выбранной темы.

Объектом является система кадровой безопасности организации.

Предметом являются меры противодействия угрозам кадровой безопасности.

Цель исследования: исследовать систему мер обеспечения кадровой безопасности в контексте противодействия угрозам.

Задачи исследования:

- изучить персонал, как объект кадровой безопасности;

- исследовать подходы и принципы формирования системы кадровой безопасности;

- проанализировать основные угрозы кадровой безопасности организации;

- исследовать меры противодействия угрозам кадровой безопасности

Теоретическую базу исследования составляют статьи из научных журналов по данной тематике, монографии, учебные пособия для высших учебных заведений, а также научно-практические труды отечественных и зарубежных авторов.

Методы исследования: анализ учебной и научной литературы, описание, обобщение.

1 СТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

1.1 Персонал как объект кадровой безопасности

Одним из важнейших приоритетов любого предприятия является эффективная кадровая политика, направленная на создание единой профессиональной команды работников, имеющих необходимый потенциал для реализации стратегических целей, а также сохранение накопленного интеллектуального капитала^[1].

Поэтому для подавляющего числа заинтересованных руководителей стоит острая проблема по созданию и обеспечению такой кадровой безопасности, при которой индивидуальные и специфические запросы отдельно взятого предприятия смогут быть удовлетворены^[2].

Исследователями в данной области выявлено, что в качестве наиболее непростого звена в системе безопасности фигурирует человек и человеческий фактор, который способен оказать отрицательный эффект на благополучие деятельности предприятия. Учитывая этот факт, можно констатировать, что именно кадровая безопасность занимает главное положение в системе экономической безопасности предприятия^[3].

Одним из главных элементов всей системы безопасности, является кадровая или, как её ещё называют интеллектуальная безопасность.

Она представляет собой комплекс мер, которые направлены на предотвращение и обезвреживание угроз, рисков и неблагоприятных для экономического состояния организации последствий, связанных с деятельностью и поведением сотрудников, их возможностями и трудовыми отношениями в целом^[4].

Главенствующие положение кадровой безопасности среди прочих элементов всей системы безопасности обусловлено тем, что персонал задействован в любой деятельности, которая происходит в организации.

Вопреки сложившемуся мнению, что кадровой безопасностью должна заниматься специальная служба, стоит сказать, что кадровая безопасность возможно только при комплексном взаимодействии всех составляющих компании.

Важно понимать, что любое решение, которое принимается менеджером по персоналу, в конечном итоге, либо усиливает, либо ослабляет всю безопасность организации^[5].

Кадровая безопасность предприятия зависит от различных условий. Урон может быть нанесен в результате политики государства, действий конкурентов, неблагоприятной ситуации на рынке и т.д. Однако в большинстве своём, урон кадровой безопасности, как уже говорилось ранее, наносят противоправные действия сотрудников^[6].

Поэтому управление кадровой безопасностью должно являться приоритетным по сравнению с другими аспектами работы по снижению рисков организации (финансовых, правовых, информационных, технологических и пр.), поскольку «именно люди как предотвращают, так и создают угрозы внутренней безопасности компании».

С точки зрения службы управления персоналом, все кандидаты на должность в компанию, вместе с настоящими сотрудниками, должны рассматриваться как потенциальная угроза кадровой безопасности.

Сотрудник, как целенаправленно, так и нет, может открыть себе доступ ко всем активам организации. Он способен справится с системой охраны, защитой баз данных, в конце концов, он может просто услышать не предназначенную для него информацию.

Разработка систем безопасности от технических новаторств и ухищрений, ограничена при противодействии человеческому фактору^[7].

В литературе посвященной экономической, в частности, кадровой безопасности, крайне мало уделяется внимания исследованию её объекта, его сущности, содержанию и характеристика.

Кроме самих сотрудников организации, к объектам системы кадровой безопасности, как правило, относят материальные, интеллектуальные, информационные и другие ресурсы предприятия. Наличие такого широкого спектра подходов, способствует размыванию границ объекта кадровой безопасности и, как следствие, разработка эффективных и оптимальных решений по её обеспечению, носит все менее конструктивный характер^[8].

Вся сложность определения объекта системы кадровой безопасности, заключена в том, что персонал организации является самым главным ресурсом организации, но в то же время представляет собой угрозу всем направления безопасности.

Важность исследования именно персонала, в качестве объекта кадровой безопасности, определяется тем, что поведение сотрудников может привести к материальному и нематериальному ущербу предприятия^[9].

Уделяя внимание поведению персонала организации, в контексте обеспечение кадровой безопасности, зарубежные и отечественные исследователи, выделяют различные его формы, типы и виды, которые могут стать причиной ущерба. Основными из таких видов поведения, как привило, являются:

-недостойное;

- недобросовестное;

- нечестное;

-оппортунистическое;

-деструктивное;

-девиантное;

-делинквентное;

- преступное;

-противозаконное;

-неэтичное поведение.^[10]

Стоит учитывать, что многие действия персонала могут содержать в себе сразу несколько видов нежелательного поведения^[11].

Использования столь большого понятийного аппарата для определения поведения сотрудников, в контексте кадровой безопасности, вызвано тем, что персонал является объектом изучения множества наук (социологии, психологии, управления персоналом и т.д.)^[12].

Отечественные исследователи проблем кадровой безопасности, в большей степени, уделяют внимание изучению различных проявлений, именно, недобросовестного поведения сотрудников организации. В него включает нарушение правил и норм поведения, установленных обществом или конкретной организацией, несоблюдение трудовых обязанностей и др^[13].

В современных исследованиях в области кадровой безопасности сотрудники организации рассматриваются в двух плоскостях:

-как объекты угроз, поступающих извне, например, со стороны криминальных структур или конкурирующих организаций;

- как субъекты угроз, способные нанести ущерб организации, и в этом случае объектом будут выступать ресурсы организации, например, материальные, интеллектуальные, информационные^[14].

Выходя за рамки персонала, стоит уделить внимание вопросам кадровой безопасности, напрямую влияющим на успешность предприятия.

К ним относятся :

- обеспечение предприятия требуемыми сотрудниками, заполнение вакансий;

- удержание сотрудников, их развитие;

- разработка мотивационных схем и систем оплаты труда^[15];

- устранение ущерба в связи с трудовыми спорами;

- повышение лояльности сотрудников;

- анализ ситуации у конкурентов;

- работа с сайтами вакансий, кадровыми агентствами;

- анализ ситуации на рынке труда, в регионе;

- отслеживание размещения резюме специалистами компании в публичных базах;

- работа с кадровым резервом (проблема ухода подготовленных специалистов);

- оценка компании как работодателя^[16].

Подводя итог, стоит сказать, что степень защищенности организации (как объекта кадровой безопасности) и ее персонала, рассматриваемого и в качестве объекта негативных воздействий, и как субъекта угроз, в наибольшей степени зависит от характеристик сотрудников^[17]. А именно их лояльности, как превалирующего параметра, и благонадежности, а более от степени их удовлетворенности со стороны лояльности и благонадежности. Однако стоит уделять внимания и другим факторам.

1.2 Подходы и принципы формирования системы кадровой безопасности организации

Поскольку в рыночной экономике все хозяйственные единицы обладают полной самостоятельностью и автономией, то обеспечение кадровой безопасности каждого отдельно взятого предприятия должно основываться на трех базовых, на наш взгляд, подходах к кадровой безопасности^[18].

Уникальность. Система кадровой безопасности не должна быть стандартной либо универсальной. Она должна создаваться, основываясь на специфике каждого отдельного предприятия, как внешней, так и внутренней^[19].

Такой спецификой могут выступать:

-внутренние нормы и распорядки предприятия;

-морально – психологический климат в коллективе;

-специализация предприятия;

-нестабильность рынка и колебания окружающей среды;

-специфика отрасли производства и др^[20].

Взаимодействие. Хоть кадровая безопасность и выступает самостоятельным и главным элементом в системе экономической безопасности предприятия, все же она должна быть согласована с остальными элементами экономической безопасности:

-правовой безопасностью,

-технико-технологической,

-информационной,

-силовой

-финансовой безопасностью^[21].

Только при их полном взаимодействии и согласованности можно обеспечить полную защиту предприятия от неблагоприятного воздействия.

Комплексность. Поскольку кадровая безопасность ориентирована на кадровый состав, то в ее систему необходимо включить уместные структуры, элементы, аппараты, механизмы и средства, обеспечивающие должный контроль за деятельностью персонала внутри предприятия^[22].

Определим принципы, оказывающие влияние на систему кадровой безопасности:

-Целостность. Принцип целостности, означает, что на предприятии должна функционировать система кадровой безопасности, при которой будет сохраняться режим защищенности для всех составляющих предприятия: персонала, информации и имущества от поступающих реальных либо потенциальных рисков и угроз, исходящих от персонала^[23].

Таким образом, система безопасности должна быть всесторонне удовлетворительной, для того чтобы гарантировать защиту организации как изнутри коллектива, так и за его пределами^[24].

В процессе поддержания кадровой безопасности должны участвовать не только списочные сотрудники и специальные службы, а абсолютно все сотрудники предприятия.

- Срочность. Принцип срочности предполагает, что система кадровой безопасности требует такого построения, при котором она могла бы различать на начальных этапах всевозможные аномальные отклонения в ходе деятельности предприятия, участвовать в процессе устранения их отрицательного влияния и, как следствие, причинения вреда организации^[25].

Внедрение принципа срочности, намного экономичнее, чем устранение причиненного вреда.

-Надежность или постоянность. Принцип надежности подразумевает под собой, что система кадровой безопасности должна основываться на том, чтобы постоянно обеспечивать защиту интересам предприятия в условиях воспрепятствования недоброжелателям^[26].

-Правомерность. Все принимаемые меры по обеспечению кадровой безопасности обязаны опираться на действующее законодательство государства. Все положения о средствах безопасности, принятые на самом предприятии, в свою очередь, также должны основываться и формироваться на основе действующих правовых актов^[27].

-Экономичность. Принцип экономичности подразумевает рациональное распределение затрат на обеспечение кадровой безопасности таким образом, чтобы объем расходов был экономически рациональным и не выходил за пределы уровня экономического смысла его использования.

-Коммуникативность или согласованность. Для сохранения режима защищенности предприятия, в интересах кадровой безопасности, следует, чтобы усилия всех обеспечивающих ее лиц, были взаимоувязанными. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия^[28].

- Совокупность открытости и приватности. Некоторые способы, методы и средства обеспечения кадровой безопасности должны быть негласными, с которыми сожжет быть ознакомлен лишь тесный круг специалистов; как правило, эти специалисты работают с конфиденциальной информацией предприятия.

Такие меры могут оказать кардинальное влияние на борьбу с внутренними и внешними угрозами, вовремя предотвращать негативное влияние, которое может привести к дестабилизации хозяйственной деятельности предприятия. Тем не менее, совокупность базовых мер должна быть известна всем служащим организации.

- Профессионализм. Так как любое функционирующее предприятие, часто подвергается риску как внешней, так и внутренней среды, вопросом обеспечения кадровой безопасности должны заниматься не любители, а компетентные специалисты, умеющие вовремя дать оценку происходящей обстановке, а также вынести верное решение^[29].

Непрерывное изучение все категорий сотрудников организации, понимание их потребностей и интересов, а также удаление внимание их мотивам поведения, позволяется менеджерам компании позволяет решать множество задач различного характера влияющих на систему кадровой безопасности всей организации.^[30].

Важную роль в формировании системы кадровой безопасности играет процесс развития. Оно представляет собой не только составляющую экономической безопасности, но и одно из важнейших условий повышения конкурентоспособности предприятия^[31].

Для достижения наибольшего эффекта процесса развития необходимо грамотно управлять. Развитие предприятия возможно исключительно при развитии персонала, при этом изменения должны быть постоянными и направленными на модернизацию организации в целом^[32].

Мы акцентируем внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

-преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;

-готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;

-развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;

- растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития^[33].

Теперь стоит остановиться, на этапах внедрения системы кадровой безопасности в организации.

В зависимости от конкретной компании могут быть использованы разные варианты внедрения. Можно предложить следующую общую схему:

-Осознание проблемы и необходимости кадровой безопасности и возникновение мотива внедрения этой системы.

-Определение целей, задач, общего видения и сроков внедрения системы кадровой безопасности^[34].

- Диагностика системы управления в организации и диагностика негативных рисков и угроз, исходящих от персонала.

- Проектирование системы кадровой безопасности.

-Мотивация, донесение информации о кадровой безопасности до всех сотрудников и обучение персонала.

-Процесс внедрения системы кадровой безопасности.

-Оценка результатов и обратная связь^[35].

Подводя итог, стоит сказать, что система кадровой безопасности компании - это не просто пакет данных, а система взаимодействия, носителями которой являются люди, нет однозначности определения этапов внедрения, и даже не совсем корректно говорить о завершении внедрения.

Система кадровой безопасности всегда находится в динамике, приспосабливаясь к возникающим угрозам, а вернее, развиваясь под их воздействием и, по возможности, опережая их.

2 РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В РАМКАХ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ЕЁ УГРОЗАМ

2.1 Основные угрозы кадровой безопасности

Одной из главных целей построения и развития системы кадровой безопасности в организации является предотвращение и минимизация угроз, как со стороны сотрудников предприятия, так и угроз, не зависящих от них, но также влияющих на стабильность кадровой системы^[36].

На уровне организации принято выделять следующие угрозы кадровой безопасности:

- внешние ( не зависящие от действий организации), внутренние (на которые организация может влиять);

-умышленные и неумышленные;

- имеющие корыстный характер (кража, мошенничество и т.д), не имеющие имущественной составляющей(халатность)

-технические сбои и ошибки^[37].

Исходя из этого, становится очевидным, что для обеспечения должного уровня безопасности в организации необходимо глубокое изучение угроз, которые могут исходить как от самих сотрудников организации, так и в их адрес^[38].

Поэтому будет актуально рассмотреть сущность, содержание основные классификации и подходы к угрозам и рискам кадровой безопасности организации^[39].

На сегодняшнем этапе, не существует единого подхода к пониманию кадровых угроз. Специалисты часто считают понятия опасности и кадровой угрозы синонимами.

Однако в отличие от опасности, угроза именно кадровой безопасности, носит направленный характер, имеет определенный субъект и объект, а также характеризуется нанесением ущерба^[40].

Стоит более подробно рассмотреть субъекты угроз кадровой безопасности, так как именно они являются причиной возникновения нежелательной ситуации, поскольку обладают достаточно сильной деструктивной активностью по отношению к объекту кадровой безопасности организации. Субъекты, как правило, представлены следующими элементами^[41]:

- Носители угроз. Ими могут являться физические лица, социальные группы, различные формальные и неформальные структуры и т.д.

- Источники угроз. Сюда относятся причины природного и техногенного характера.

Однако стоит понимать, что потенциал угроз не ограничивается представленными элементами, так как они могут быть еще более мощными при комбинации и удлинении друг с другом^[42].

Если мы продолжать рассматривать сотрудников организации в качестве объекта кадровой безопасности, то можно выделит следующие субъекты угроз:

-работодатель;

-структуры криминального характера;

-социальное окружение и т.д^[43].

Исходя из вышеперечисленного, можно говорить, о важности систематизации основных угроз системы кадровой безопасности организации.

Такая систематизация невозможна без определения совокупности факторов, влияющих на систему кадровой безопасности на предприятии.

Основные угрозы системе кадровой безопасности организации объединяют по различным признакам. Это могут быть виды угроз, источники их формирования, их последствия и т.д.^[44].

Как правило, большинство угроз кадровой безопасности являются антропогенными, так как их создание зависит от деятельности персонала, а также людей не входящих в состав организации (конкуренты, клиенты и т.д.).

Стоит понимать, что степень влияния человеческой деятельности на систему кадровой безопасности, в зависимости от различных факторов, неодинакова^[45].

Угрозы безопасности могут вызывать такие факторы как:

- низкая степень подготовки персонала;

- целенаправленная деятельность людей на причинение ущерба;

-случайные ошибки.

Рассматривая угрозы системы кадровой безопасности, стоит уделить внимание изучению того, что провоцирует возникновение данных угроз и способствует появлению опасности в деятельности организации^[46].

К числу таковых факторов можно отнести:

-Недостаточно высокий уровень или полное отсутствие внутриорганизационной социальной ответственности. Довольно часто возможные угрозы системе кадровой безопасности организации, приводят к тому, что на потребности и желания персонала не обращается должного внимания. Игнорирование работников и невыполнение обязательств перед ними становится причиной недобросовестного поведения со стороны персонала^[47].

- Отсутствие корпоративной культуры, также является фактором провоцирующим угрозы. Поскольку, при её отсутствии, возрастает нетерпимость ко всем неприемлемым действиям, как со стороны менеджеров, так и со стороны персонала организации, так как нарушена целостность морально-нравственных норм.

-Слабый контроль деятельности набора сотрудников, а также отбора в процессе деятельности. Данный фактор способствует совершению плохо подобранным персоналом, опасных и неприемлемых действий.

- Низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков.

- Недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности.

- Неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала^[48].

Вместе с тем, очевидно, что условия и факторы, провоцирующие возникновение кадровых угроз организации, носят не только внутренний, но и внешний характер. Это вызвано тем, что организация выступает частью национальной экономики, что предопределяет существование общих угроз кадровой безопасности, обусловленных едиными тенденциями развития страны, а также особенностями воспроизводства и капитализации ее ключевого актива - человеческих ресурсов^[49].

С другой стороны, она выступает частью региональной экономики, что обуславливает возникновение соответствующих рисков и угроз, специфика которых определяется ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими региональными особенностями^[50].

И, наконец, организация выступает относительно обособленным, самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, что предопределяет существование специфичных, характерных именно для этой организации, кадровых угроз.

В результате состояние кадровой безопасности организации складывается под воздействием большой совокупности внешних и внутренних факторов^[51].

Для более глубокого понимания угроз кадровой безопасности, на наш взгляд стоит расширить список и привести типичные профильные угрозы её системы^[52].

Внутренние опасности таковы:

- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

- недостаточная квалификация сотрудников (это проблема, решить которую обязаны кадровики);

- слабая организация системы управления персоналом;

- слабая организация системы обучения;

- неэффективная система мотивации (разрушение лояльности и увеличение ущерба от бездействия, саботажа);

- ошибки в планировании ресурсов персонала^[53];

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

-уход квалифицированных сотрудников;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

- отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Добавим примеры внешних опасностей^[54]:

- условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер);

- установка конкурентов на переманивание;

-давление на сотрудников извне;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики)^[55].

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, на его безопасность по кадровой составляющей^[56].

Если рассматривать кадровую безопасность организации в период кризиса, что является актуальным на современном этапе прежде всего, необходимо учесть возможность возникновения негативного отношения части персонала к предприятию, связанного с:

- недоверием к устойчивости предприятия на рынке, что может отразиться на текучести кадров;

- сопротивлением изменениям на предприятии, связанным с принятием антикризисных мер;

- ожиданиями ухудшения своего материального благосостояния и заморозки карьерного роста^[57].

Подводя итог можно сказать, что изучение условий и факторов, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности^[58].

На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на различных уровнях.

2.2 Меры противодействия угрозам кадровой безопасности

Для эффективной работы с персоналом ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений.

Основная цель при этом - сохранить лояльность персонала к предприятию^[59].

Все меры по обеспечению кадровой безопасности можно сгруппировать по нескольким направлениям:

- оптимизация численности персонала;

- формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программы антикризисного управления;

- сокращение всех уровней управления;

- создание кадрового резерва^[60];

- выявление и закрепление работников, проявляющих лидерские качества и способных оказать положительное влияние на коллег;

- ориентация на профессиональное ядро персонала, обеспечивающего стратегические преимущества предприятию на рынке;

- децентрализация управления и передача максимума полномочий надежным с точки зрения кадровой безопасности топ–менеджерам^[61].

Довольно часто, задумываясь о сокращении персонала, руководство компаний начинает этот процесс с подразделений маркетинга, информационных и инженерно– технических служб, что еще больше ставит под удар кадровую безопасность в условиях кризиса. Происходит это потому, что администрация, как правило, не видит четкой связи между деятельностью таких структур и теми ценностями, которые создаются на предприятии и приносят конкретную прибыль^[62].

Между тем, именно в сложные для предприятия периоды вероятны ситуации возникновения угроз кадровой безопасности со стороны работников предприятия, имеющих повышенный рискогенный потенциал.

К таким личностям относят гипер– и психостеников, творческих и асоциальных людей, криминально–мотивированных личностей.

Следует отметить, что использование такого непопулярного метода, как сокращение персонала не всегда означает полное прекращение найма работников^[63].

Часто задачей, направленной на обеспечение кадровой безопасности, является совершенствование качественных характеристик персонала, что может быть неосуществимо без притока новых высококвалифицированных работников. Кроме того, наем новых сотрудников может оказать пользу в плане привнесения новых идей, ломки имеющихся стереотипов, что поспособствует выводу предприятия на новый виток развития^[64].

Важным методом противодействия угрозам кадровой безопасности является обеспечение адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия в условиях кризиса. Сюда можно отнести:

- использование личностных и персональных характеристик персонала при разработке антикризисных мероприятий;

- создание эффективной системы внутрифирменной коммуникации по всем вопросам, связанным с будущими изменениями, с целью недопущения паники и возникновения неоправданных слухов;

- обеспечение обратной связи с работниками;

- снижение социально–психологической напряженности в коллективе путем проведения прозрачной и открытой антикризисной политики; – обеспечение психологической готовности работников к принятию нововведений посредством осознания их производственной и экономической необходимости^[65].

Следующим шагом по предотвращению угроз кадровой безопасности является разработка и внедрение антикризисной корпоративной культуры предприятия^[66]. Это:

- увеличение частоты проведения собраний и совещаний с целью сокращения социальной дистанции с коллективом;

- создание новых корпоративных слоганов и символики, направленных на поддержание боевого духа сотрудников;

- финансирование различных внерабочих мероприятий, проведение которых стало традиционным на данном предприятии;

-отсутствие новогоднего корпоративного банкета может породить негативные слухи и стабилизировать коллектив больше, чем сокращение заработной платы^[67].

Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности организации является управление надежностью персонала.

Управление надежностью персонала должно начинаться с процесса отбора кандидатов на работу и продолжаться на протяжении всей трудовой жизни.

Традиционным подходом управления надежностью персонала является выявление на стадии профессионального отбора кандидатов из группы риска, которые имеют судимости, преступные связи, сомнительные знакомства, состоят на учете в наркологическом или психоневрологическом диспансере.

Не менее важным является выявление психологических особенностей кандидатов, их скрытых мотивов, тревожности, конфликтности, предрасположенности к совершению необдуманных поступков, что увеличивает вероятность кадровых рисков в организации^[68].

В настоящее время разработаны программы исследования честности кандидата (с использованием специальных тестов, полиграфа, анализатора стресса по голосу и т.д.), проведения психологического и психофизиологического анализа, составления психологического портрета кандидата, выявления уровня конфликтности и стрессоустойчивости^[69].

В процессе работы принимаются меры по защите конфиденциальной информации: определение уровней доступа персонала к сведениям, составляющим коммерческую тайну; разработка правил поведения и ответственности персонала, контроль за сотрудниками и т.д^[70].

Другим направлением обеспечения кадровой безопасности в организации является развитие лояльности сотрудников, которая характеризуется положительным отношением работника к организации. Именно лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной организации, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать ее интересы, умышленно не наносить ей ущерб^[71].

Реализация программ развития лояльности персонала предполагает изучение соотношения индивидуальных и корпоративных целей и ценностей, создание такой корпоративной культуры, в которой личностный рост работников обеспечивает рост организационный. Проведение исследований уровня удовлетворенности персонала работой в организации, выявление неформальных лидеров, проведение аудита корпоративной культуры также являются способами снижения кадровых рисков^[72].

С целью повышения лояльности сотрудников необходимо уделять внимание персональной мотивации работников, развитию их потенциала и планированию карьеры, обеспечению конструктивной обратной связи.

С целью обеспечения кадровой безопасности как международные, так и отечественные национальные и отраслевые стандарты по безопасности содержат положения, регулирующие поведение и обязанности персонала по выполнению требований по обеспечению безопасности. Поэтому им также нужно уделять внимание^[73].

Использование профессиональных стандартов в процессе управления персоналом в организациях будет способствовать:

- совершенствованию подбора квалифицированного персонала на рынке труда;

- обеспечению требуемого качества и профессионального роста персонала через контроль и повышение уровня квалификации работников;

- созданию условий для повышения мотивации персонала;

-обеспечению стабильности и высокого качества труда^[74].

Таким образом, внедрение профессиональных стандартов в практику управления персоналом будет способствовать повышению кадровой безопасности организации.

Помимо стандартов, значительную роль в регламентации системы кадровой безопасности играют правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, договоры о неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных, регламенты использования средств коммуникации и доступа в Интернет и пр^[75].

Если рассматривать методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности более широко, то их все можно разделить на несколько групп^[76].

К административным методам можно отнести:

- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов^[77];

- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.)^[78];

- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности.

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

- создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;

-введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.);

- предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем^[79].

Социально-психологические методы включают в себя:

- формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации;

-формирование в организации такого стиля работы руководителей любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию^[80].

Стоит отметить, что методы обеспечения кадровой безопасности должны конкретизироваться с учетом индивидуально-личностных характеристик персонала, быть нацелены на восприятие каждого конкретного работника как потенциального субъекта угроз безопасности организации^[81].

Реализация вышерассмотренных мероприятий поможет избежать увеличения текучести кадров, сохранить уровень кадровой безопасности на предкризисном уровне, а также закрепит ключевых сотрудников на предприятии.

Также необходимо помнить, руководители должны наладить тесное взаимодействие с такими структурами, как профсоюзы, центры занятости, учебные центры^[82].

Особое внимание надо обратить на неукоснительное соблюдение требований трудового законодательства, как в отношении увольняемых работников, так и тех, кто продолжает работать на предприятии^[83].

Правовые нарушения со стороны руководства способны повлечь за собой дополнительные негативные психологические последствия кризиса: состояние страха, гнева, тревоги, что также способно увеличить риски угроз кадровой безопасности.

Таким образом, в условиях возрастающей роли человеческого фактора важным является уточнение научно-теоретического подхода к оптимизации процесса управления кадровой безопасностью предприятий.

Перспективой дальнейших научных исследований в данном направлении является разработка механизма предупреждения и противодействия угрозам кадровой безопасности на микроуровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев тему «Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности» можно сделать следующие выводы.

Управление людьми это основа эффективного управления любой организацией. На современном этапе развития экономики одним из важнейших направлений повышения ее эффективности является активизация человеческого фактора.

Кадровая безопасность занимает главенствующие положение в системе экономической безопасности.

Ключевым звеном области кадровой безопасности является человек и человеческий фактор, поскольку он задействован во всех процессах деятельности компании.

Несмотря на многообразие теоретических наработок в области кадровой безопасности, не существует полноценно-сформированного подхода к данной сфере, в частности возникает множество вопросом по определению объекта кадровой безопасности.

Персонал можно рассматривать как приоритетный объект кадровой безопасности. Поскольку, в большинстве случаев именно он является источником угроз.

Важнейшей характеристикой кадровой безопасности организации являются личностные качества её сотрудников. Особое внимание уделяется лояльности и благонадежности.

Для построения эффективной системы кадровой безопасности существует ряд принципов и подходов. Однако только их комплексное применение будет способствовать достижению цели.

Система кадровой безопасности должна всеохватывающей, чтобы в полной мере обеспечивать защиту от внешних и внутренних негативных угроз предприятия.

Поддержание кадровой безопасности- это не только обязанность специализированных служб и конкретных сотрудников, это обязанность всего персонала.

Система кадровой безопасности представляет собой систему, в которой нет однозначности и абсолютной точности, поэтому сложно говорить о полном её провале или успехе.

Система кадровой безопасности любой организации должны быть динамичной и приспосабливаемой к угрозам и меняющимся условиям.

На современном этапе не сложилось полного понимания угроз кадровой безопасности. Угрозы, как правило, довольно размыты и включают в себя риски и опасности различных сфер деятельности, так или иначе влияющих на кадровую безопасность.

Изучение области угроз кадровой безопасности позволяет выделять политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности.

Технологии и методы противодействия угрозам кадровой безопасности должны учитывать личностные характеристики сотрудников, а также рассматривать каждого члена персонала как возможного субъекта угроз и, в тоже время, объекта кадровой безопасности.

Дальнейшее развитие системы кадровой безопасности связывают с использованием комплексного подхода к механизмам предупреждения и противодействия угрозам как на макроуровне, так и на уровне отдельных организаций.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2014.- 248с.
2. Азаров, Б.Ф. Теория систем управления: Учебное пособие. М.: Лань, 2013.- 424 c.
3. Батурин В.К. Общая теория управления: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2015.- 487 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 239c.
5. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014.- 400 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2013.- 238 c.
7. Козлов В. В. Организационное поведение. М.: КноРус - Москва, 2013.- 232 с.
8. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 75-79.
9. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28-29.
10. Брылева Л.Г. Вовлеченность персонала и ее влияние на управление организационными конфликтами // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке.- 2013.- № 2.- С. 106-109.
11. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45-46.
12. Ипатова Н. Р. Эволюция управления организационным поведением компании: основные тенденции современного развития // Инновационное развитие экономики.-2012.-№2.-С. 196-201.
13. Кузнецова Н.В. Поведение персонала как объект обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник Забайкальского государственного университета.- 2015.- № 6.- С. 149-155.
14. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 80-88.
15. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 53-61.
16. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный обозреватель.- 2015.-№2. -С. 39-41.
17. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 9-23.
18. Суворова С.В. Управление организационными конфликтами // Академический вестник.- 2009.- № 1.- С. 162-165.
19. Субботина Ю.Д., Ковычев А.Д. Кадровая безопасность // В сборнике: НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ И СИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ материалы Международной научно-практической конференции.- 2016.- С. 364-369.
20. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление.- 2016.- № 2 . -С. 273-279.
21. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 217-221.
22. Феофилова Т.Ю. Исходные предпосылки формирования основ теории экономической безопасности // Вестник Воронежского государственного технического университета.- 2011. -Т. 7.- № 4.- С. 84-88.
23. Шкатова Л.А. Конфликты в организациях: психолингвистический аспект // Вестник Челябинского государственного университета.-2010.-№1.-С.151-155.
24. Шумилин О.В., Путихин Ю.Е. Классификация объектов исследования экономической безопасности / Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Гуманитарные и общественные науки.- 2015.- № 3.- С. 41-47.
25. Шарыкин Г.Е. Экономическая безопасность как объект управления: история вопроса и современное состояние / В сборнике: Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир IV международная научно-практическая конференция: сборник статей. -2014.- С. 69-73.

1. Козлов В. В. Организационное поведение. М.: КноРус - Москва, 2013.- С. 82. ↑

2. Батурин В.К. Общая теория управления: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2015.- С.251. ↑

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- С.174. ↑

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2013.- С.192. ↑

5. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2014.- С.127. ↑

6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- С.138. ↑

7. Кузнецова Н.В. Поведение персонала как объект обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник Забайкальского государственного университета.- 2015.- № 6.- С. 149. ↑

8. Козлов В. В. Организационное поведение. М.: КноРус - Москва, 2013.- С.79. ↑

9. Козлов В. В. Организационное поведение. М.: КноРус - Москва, 2013.- С.82. ↑

10. Кузнецова Н.В. Поведение персонала как объект обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник Забайкальского государственного университета.- 2015.- № 6.- С. 149. ↑

11. Козлов В. В. Организационное поведение. М.: КноРус - Москва, 2013.- С.82. ↑

12. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014.- С.100. ↑

13. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 75. ↑

14. Кузнецова Н.В. Поведение персонала как объект обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник Забайкальского государственного университета.- 2015.- № 6.- С. 150. ↑

15. Брылева Л.Г. Вовлеченность персонала и ее влияние на управление организационными конфликтами // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке.- 2013.- № 2.- С. 106. ↑

16. Брылева Л.Г. Вовлеченность персонала и ее влияние на управление организационными конфликтами // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке.- 2013.- № 2.- С. 106. ↑

17. Феофилова Т.Ю. Исходные предпосылки формирования основ теории экономической безопасности // Вестник Воронежского государственного технического университета.- 2011. -Т. 7.- № 4.- С. 84. ↑

18. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление.- 2016.- № 2 . -С. 273. ↑

19. Феофилова Т.Ю. Исходные предпосылки формирования основ теории экономической безопасности // Вестник Воронежского государственного технического университета.- 2011. -Т. 7.- № 4.- С. 84. ↑

20. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 9. ↑

21. Субботина Ю.Д., Ковычев А.Д. Кадровая безопасность // В сборнике: НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ И СИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ материалы Международной научно-практической конференции.- 2016.- С. 364. ↑

22. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный обозреватель.- 2015.-№2. -С. 39. ↑

23. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление.- 2016.- № 2 . -С. 273. ↑

24. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление.- 2016.- № 2 . -С. 274. ↑

25. Ипатова Н. Р. Эволюция управления организационным поведением компании: основные тенденции современного развития // Инновационное развитие экономики.-2012.-№2.-С. 196. ↑

26. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

27. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

28. Шкатова Л.А. Конфликты в организациях: психолингвистический аспект // Вестник Челябинского государственного университета.-2010.-№1.-С.151. ↑

29. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 10. ↑

30. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 11. ↑

31. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление.- 2016.- № 2 . -С. 274. ↑

32. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

33. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 11. ↑

34. Суворова С.В. Управление организационными конфликтами // Академический вестник.- 2009.- № 1.- С. 162. ↑

35. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 76. ↑

36. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 77. ↑

37. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 82. ↑

38. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

39. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 80. ↑

40. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 805. ↑

41. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

42. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 85. ↑

43. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

44. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 87. ↑

45. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

46. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 86. ↑

47. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 46. ↑

48. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Байкальского государственного университета.- 2014.- № 2.- С. 80. ↑

49. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 77. ↑

50. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

51. Бычкова О.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW: SOCIO-ECONOMIC ASPECTS OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles.- 2016.- С. 75. ↑

52. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

53. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

54. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 29. ↑

55. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 45. ↑

56. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

57. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции.- 2015.- С. 46. ↑

58. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

59. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 54. ↑

60. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 55. ↑

61. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 56. ↑

62. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 217. ↑

63. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 53. ↑

64. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 28. ↑

65. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 55. ↑

66. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 219. ↑

67. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 57. ↑

68. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 58. ↑

69. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 219. ↑

70. Бугаян С.А., Кущёва В.А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия // Российский академический журнал.- 2013.- № 3.- С. 29. ↑

71. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 61. ↑

72. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С.20. ↑

73. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С.221. ↑

74. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 57. ↑

75. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 58. ↑

76. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 219. ↑

77. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 220. ↑

78. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 18. ↑

79. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 221. ↑

80. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 217. ↑

81. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета.- 2014.- № 2.-  С. 61. ↑

82. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2016.- № 5 .- С. 22. ↑

83. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики.- 2016.- № 12.- С. 218. ↑