Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации. ( Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации)

Содержание:

Введение

Управление современной компании невозможно осуществлять без учета корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет лицо компании, и, наоборот, компания определяет культуру. За рубежом комплексный подход к корпоративной культуре стали внедрять с 1980-х годов, в России же десятилетия позже. Однако в настоящий момент становится актуальной для российских компаний, так как многие руководители стремятся повысить эффективность работы подчиненных новыми методами, для завоевания лидерства на рынках как российских, так и зарубежных.

В связи с этим особую актуальность приобретает проведение диагностики корпоративной культуры в компании, которая позволит оценить текущее и желаемое состояние компании. В дальнейшем на основании полученных результатов можно будет выявить основные проблемы корпоративной культуры и предложить рекомендации по их устранению.

Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей корпоративной культуры В.А Спивака, Э. Шейна, В. Сате, М.К. де Врие и Д. Миллер, Ким Камерон и Роберт Куинн. Работы в области изучения эффективности корпоративной культуры: Т. Дилл и А. Кеннеди, Д. Майстер.

Объектом исследования является корпоративная культура торгового предприятия «Норманн».

Предметом исследования выступает процесс формирования и оценки корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» и оценка её уровня.

Целью работы является исследование роли корпоративной культуры в деятельности предприятия и ее влияния на создание продуктивной и творческой атмосферы в компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы корпоративной культуры.

2) Провести диагностику корпоративной культуры на примере торгового предприятия «Норманн»;

3) Разработать рекомендации по управлению и совершенствованию корпоративной культуры.

Проблема исследования заключается в полярном восприятии корпоративной культуры на уровне управления и на уровне подчиненных. В то время как руководитель уверен в том, что корпоративная культура, которую он транслирует, позитивно воспринимается подчиненными, они формируют собственную культуру, отличную от культуры руководителя. «Столкновение» двух культур приводит к негативным реакциям как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных.

Подчиненные считают руководителя жестким и невнимательным к их нуждам, руководитель считает подчиненных праздными и неэффективными.

В данной работе использовались следующие методы исследования: теоретические (анализ литературы по проблеме исследования); эмпирические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); методы математической статистики и обработки результатов исследования на основе сравнительного количественного и качественного анализа.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура. Впервые понятие, сходное по смыслу с понятием «корпоративная культура» называлось «корпоративный дух»^[1].

Данное понятие ввел в обиход немецкий исследователь К. Клаузевиц в начале XIX века. Он считал, что люди, которые беззаветно отдаются профессиональному делу, со временем начинают идентифицировать себя с той организацией, где работают.

В современных экономических условиях понятие «корпоративная культура» воспринимается как важнейшая составная часть успешного развития предприятия. Формирование корпоративной культуры связано с инновациями, направленных на достижение целей организации, тем самым сохранения конкурентоспособности на рынке. Понятие «корпоративная культура» было введено в научный оборот в конце 80-х годов ХХ века.

По мнению западных исследователей (Р. Акоффа, Т. Дилла, Дж. Коттер) понятие «корпоративная культура» должно было показать инновационные процессы, которых происходят внутри организации. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Данное понятие не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные^[2].

Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин корпоративную культуру определяют как систему материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, характеризующих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде^[3].

Корпоративную культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства^[4].

Под корпоративной культурой организации понимается совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[5].

Е.А. Терещук корпоративную культуру характеризует как «одушевленное» ядро организации. Оно выражается через ценности организации, задающие людям ориентиры их поведения.

Роль корпоративной культуры определяется её задачами:

1. развитие системы внутренних коммуникаций;

2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании;

3. внедрение профессионально значимых ценностей;

4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура как социальный феномен должна обладать свойствами стабильности, обеспечивать преемственность социального опыта, постепенно обновляться. Поэтому важным и необходимым в процессе 16 формирования корпоративных ценностей создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник предприятия имел возможность выступать в качестве субъекта трансляции культурного опыта. При этом необходимо заботиться о сохранении единства культурного поля организации^[6].

Корпоративная культура является не только важнейшим конкурентным преимуществом, но и визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров. Ценности, выработанные руководством и принимаемые сотрудниками, – обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации. Говоря о базовых ценностях сотрудников, стоит отметить, что как мотивирующая составляющая корпоративной культуры компании они в большей степени определяют стиль поведения и общения сотрудников, а при поддержке руководством Общества становятся мощным мотиватором эффективности их труда^[7].

Корпоративные ценности являются регуляторами поведения и отношений внутри организации, служат опорой для принятия решений в различных социальных ситуациях. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов организации служит основой для сплоченности сотрудников, формирования единства взглядов и действий, и как следствие, повышения эффективности совместной деятельности^[8].

Учитывая, то важное место в структуре организационной культуры, которое занимают корпоративные ценности, целесообразно говорить о том, что их формирование является важным инструментом поддержания и развития культурной среды компании, Ценности, принятые в той или иной организационной культуре, должны способствовать повышению устойчивости компании и росту ее эффективности.

Следует отметить, что корпоративные ценности могут формироваться целенаправленно и осознанно либо складываться стихийно. Сознательное культивирование корпоративных ценностей позволит сформировать организационную культуру, которая станет стратегическим инструментом управления, повышающим жизненный потенциал компании и направленным на достижение ее целей^[9].

Корпоративная культура значительно влияет на мотивацию персонала. Если сотруднику комфортно в процессе трудовой деятельности на предприятии, то отдача и продуктивность такого сотрудника будет высокая. Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать.

Абрамова С.Г., Костенчук И.А.^[10] предлагают следующую классификацию корпоративной культуры (рис. 1):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры:

• Стабильная культура – это корпоративная культура, которая имеет отчетливые нормы поведения и традиции в организации.

• Нестабильная – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием конкретных представлений о допустимом и недопустимом организационном поведении, а также изменениями социально-психологического климата в коллективе.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются: стабильная, интегративная и дезинтегративная корпоративные культуры.

• Стабильная культура с конкретно заданными правилами поведения, нормативами и традициями предприятия.

• Интегративная культура с единством общественного мнения, сплоченностью коллектива.

• Дезинтегративная с отсутствием одного общественного мнения, конфликтностью.

Рисунок 1. Классификация видов корпоративной культуры

3. По содержанию преобладающих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированная и функционально-ориентированная корпоративные культуры.

• Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности саморазвития личности работника, его реализации в трудовой деятельности.

• Функционально-ориентированная корпоративная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения работника, которые определяют, какой у него статус.

В современных экономических условиях корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, направленных на приобретение конкурентных преимуществ на рынке. Корпоративная культура современной организации ведет к построению мощной идентификационной системы, позволяющей сформировать лояльность к ней. Она является с одной стороны важным атрибутом бренда компании, а с другой и инструментом по его усилению через поведение сотрудников, стиль управления, систему мотивации, систему отбора и приема персонала, стандарты работы, структуру деловых коммуникаций. Корпоративная культура играет роль в формировании деловой репутации компании.

Сегодня корпоративная культура становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности предприятия, то есть она становится одним из важнейших условий роста деловой репутации организации. Для современного предприятия корпоративная культура – это культура позиционирования на рынке.

Оказывая влияние на позиционирование предприятия в отрасли, корпоративная культура может стать мощным двигателем развития его связей с корпоративной аудиторией^[11].

Культурные ценности, принятые на предприятии, оказывают влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на трудовые взаимоотношения с руководством^[12]. В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п. Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру можно определить как совокупность образцов поведения индивидуумов, приобретенные в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов коллектива.

Выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика (лозунги, ритуалы, гимны и т. п.).

1.2. Основные принципы формирования корпоративной культуры организации

Тема формирования корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. В ситуации, когда экономические модели и методы развития организации исчерпывают свой потенциал, именно грамотно сформированная корпоративная культура является дополнительным стимулом для повышения эффективности организации. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Корпоративная культура не существует сама по себе. Она складывается в процессе деятельности организации и развивается параллельно с развитием организации. Ее невозможно представить как независимое явление или объект. Она проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации.

Существуют два способа формирования корпоративной культуры: стихийный, когда корпоративная культура складывается под действием неуправляемых факторов и процессов и научный, в основу которого положены научные методы и модели ее формирования^[13].

Процесс формирования корпоративной культуры с применением научного подхода является длительным во времени и сложным процессом. Исследованию этапов формирования корпоративной культуры посвящены труды российских и зарубежных авторов. Э. Шейн рассматривает процесс формирования и развития корпоративной культуры с позиции коллектива или группы. С его точки зрения, по мере развития организации, в процессе коллективного преодоления препятствий и трудностей, происходят процессы внутренней интеграции (формирование корпоративной культуры) и внешней адаптации (адаптации корпоративной культуры к внешней среде)^[14].

Таким образом, внутренняя интеграция представляет собой процесс формирования коллектива, образование целостной команды из отдельных её членов. Она происходит во время коллективного решения задач, разрешения существенных внутренних проблем, достижения общих целей. В процессе внутренней интеграции формируется язык и понятия, обозначаются границы группы и критерии вступления и выхода из неё; назначаются полномочия, обозначаются нормы отношений, фиксируются меры наказания и поощрения, случаи их применения и др. Трудности внутренней интеграции связывают с глубинными представлениями человека о его природе, характере деятельности, взаимоотношениями внутри коллектива^[15].

Под внешней адаптацией понимается ответ организации на требования внешней среды. К трудностям внешней адаптации можно отнести поиск компанией своей рыночной ниши, формирование отношений с потребителями, конкурентами и деловыми партнерами, а также проблемы «выживания» компании на рынке. В это время формулируется стратегия и миссия организации, устанавливаются её цели, средства для их достижения и корректирования ошибок, обозначаются критерии оценки результатов деятельности персонала. В процессе формирования корпоративной культуры важнейшая роль отводится лидеру группы (основателю компании).

Именно лидер имеет оригинальную идею, личное видение того, каким образом достичь её, основываясь на корпоративную культуру и индивидуальность организации. Вслед за тем, как лидер выдвигает идею, к ней привлекается группа единомышленников, которые имеют аналогичные принципы, образ мыслей, цели и средства их достижения. В том случае, если коллектив сохраняет свою целостность в течение некоторого времени, то он постепенно начинает сформировывать персональное представление о себе, о внешней среде, о способах выживания и развития, а также правилах ведения деятельности. Процессы развития организации приводят к формулированию коллективных ценностей, критериев достижения общих целей, форм взаимодействия с внешней средой, правил и норм поведения^[16].

Можно сделать вывод, что обязательным условием формирования и развития корпоративной культуры является коллективная деятельность людей и наличие совместной цели. Из современных российских авторов, необходимо упомянуть В. Спивака, первым выпустившего книгу, посвященную корпоративной культуре организации, в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по корпоративной культуре, в котором сведены воедино все теории корпоративной культуры.

По мнению автора Соломандиной Т. О, существуют следующие принципы формирования корпоративной культуры^[17]:

‒ принцип историчности – культура не поддается манипулированию, так как складывается с течением времени и сама определяет характер экономической системы, а также стиль управления на производстве.

‒ принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации – культура может отражать не только отношения между членами производства, но и назначение этой системы в совокупности, о ее целях, видах продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации;

‒ принцип первоочередности определения ценностей и философии компании – перед началом процесса формирования корпоративной культуры, должны быть определены ценностей и философии компании, которые будут желаемы.

‒ принцип отрицания силового воздействия – нельзя навязывать слабой культуре, несвойственные ей сильные стороны или проводить коррекцию.

‒ принцип комплексности оценки – оценивать воздействие корпоративной культуры на эффективное функционирование предприятия нужно с помощью комплексного подхода. Так как он предусматривает не только способы прямого воздействия, но и опосредованные пути влияния, важно обращать внимание на культуру особенно в тот момент, когда происходят организационные изменения и развитие экономической системы.

По мнению Стекловой О.В. основными принципами формирования корпоративной культуры, являются следующие принципы^[18]:

‒ организационная культура должна отражать главные идеи существования предприятия;

‒ главные идеи должны отражать положительно настроенный заряд;

‒ разработанные элементы должны быть в гармонии между собой, поведение руководства не должно противоречить ценностям и нормам;

‒ формируемая организационная культура должна соответствовать типу, размеру, характерным условиям предприятия и условиям его существования;

‒ нельзя отрицать предшествующий культурный опыт, но можно его видоизменять или использовать его как опору для формирования корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что принципы, выделенные различными авторами, имеют общую суть, некоторые из них описаны в более широком смысле, что поможет более точно определить их при формировании корпоративной культуры предприятия. Так же, в процессе корпоративной жизни организации должны выполняться ряд принципов, которые помогают ей достаточно продолжительное время обеспечивать свою успешность на рынке^[19].

1.Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. В компании, где много внимания уделяется обучению персонала, сотрудников достаточно часто отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, проводятся еще и внутренние обучающие программы^[20].

2.Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурентами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - «Слушайте!». «Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются немедленно». Качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке.

3.Взаимная поддержка. Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе: «Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в команде. Мы различаем так называемый «коллективизм» и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма»^[21].

4.Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессиональной команды: «То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками».

Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Глава 2. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры на примере торгового предприятия «Норманн»

2.1. Характеристика торгового предприятия «Норманн»

Предприятие ИП Алимов Р.Х. учреждено в январе 2011 г. в городе Томске, на данный момент предприятие успешно развивается по направлению реализации верхней одежды.

Юридический адрес: г.Томск проспект Ленина 173 магазин «НОРМАНН».

ИП Алимов Р.Х. осуществляет следующие виды деятельности: осуществление торговли товарами народного потребления;
организация и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок в Томской области и Российской Федерации;
организация рекламы в устной форме, периодических и специализированных печатных изданиях, по радио и на телевидении, выпуск рекламной продукции - информационных листов, плакатов, буклетов и т.д.

Основной задачей ИП Алимов Р.Х. как предприятия розничной торговли является закупка и продажа товаров народного потребления. В соответствии с названными задачами предприятие подразделяется на функциональные сферы, деятельность каждой координирует соответствующий отдел. Для регулирования функциональных обязанностей персонала сформулированы и разграничены задачи, компетенция и сфера ответственности работника на каждом рабочем месте.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, посредством осуществления розничной торговли одеждой. В магазине представлен широкий выбор одежды и аксессуаров для женщин, мужчин и детей. Предприятие сотрудничает с такими российскими производителями одежды как Xaska, Lanika, Normann и др. Так же предприятие является франчайзером крупного производителя финской одежды «Luhta Fashion Group» (созданной в 1907 году).

Управление ИП Алимов Р.Х. руководитель осуществляет на базе определенной корпоративной структуры. Структура ИП Алимов Р.Х. представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура ИП Алимов Р.Х.

ИП Алимов Р.Х. возглавляет директор, который организует всю работу организации и несет полную ответственность за ее состояние. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом организации, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников организации, открывает в банках счета.

Финансово-экономический отдел занимается изучением финансовых результатов ИП Алимов Р.Х. и раскрывает содержание их показателей (анализ прибыли и рентабельности, оценка имущественного положения предприятия, эффективность использования собственного и заемного капитала, анализ выполнения финансового плана и т.д.).

Бухгалтерия проводит анализ финансового состояния предприятия.

Отдел маркетинга оценивает эффективность применяемых на предприятии тактики и стратегии всех аспектов маркетинговой деятельности (анализ факторов внешней среды, конъюктуры спроса, ценовой и ассортиментной политики, рекламы, конкурентоспособность товаров и т.д.).

2.2. Анализ корпоративной культуры предприятия «Норманн»

Анализ корпоративной культуры предприятия проводился с использованием двух основных инструментов:

1. Методики OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна.

2. Теста И. Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры».

Для определения доминирующего типа корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» (ИП Алимов Р.Х.) воспользуемся методикой OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна.

Основным инструментом методики OCAI является анкетирование.

В каждом направлении имеется по четыре альтернативных утверждения, характерных для клановой культуры (А), адхократической (В), рыночной (С) и бюрократической (D). В совокупности эти направления отражают фундаментальные культурные ценности и не явно выраженные допущения о способе выполнения организацией своих функций. Ответы на них могут дать представление о том, «каково положение дел» в организации.

Для определения типа корпоративной культуры была разработана анкета, состоящая из шести вопросов (Приложение А).

Количество респондентов, принявших участие: 15 человек. Исходя из данных, полученных при анкетировании пятнадцати сотрудников можно сделать вывод об корпоративной культуре предприятия, которая уже сложилась.

Таким образом, по результатам анкетирования по методу Камерона и Куинна были получены результаты, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Результаты анкетирования сотрудников по методике К. Камерона и Р. Куинна на определение типа существующей корпоративной культуры

№ сотрудника	% ответов по вариантам				Сумма, %
	Вариант ответа А	Вариант ответа B	Вариант ответа C	Вариант ответа D
	Клановая культура	Адхократическая культура	Рыночная культура	Иерархическая культура
1	15	12	28	45	100
2	10	15	15	60	100
3	5	15	30	50	100
4	15	10	30	45	100
5	20	15	30	35	100
6	20	10	30	40	100
7	15	20	35	30	100
8	10	15	30	45	100
9	15	20	40	25	100
10	15	10	30	45	100
11	10	20	50	20	100
12	15	10	30	45	100
13	20	15	30	35	100
14	15	10	30	45	100
15	5	15	30	50	100
Всего баллов	205	212	468	615
Среднее кол-во баллов	13.7	14.1	31.2	41.0

Данные проведенного исследования показывают, что в настоящее время в торговой организации «Норманн» имеются два доминирующих типа корпоративной культуры — иерархическая культура (41%) и рыночная культура (31,2%). К слову, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов.

Далее оценки в порядке убывания следуют черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры (13,7%).

Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен тем, что коллектив небольшой, предприятие существует с 2011 года, на предприятии высокий уровень текучести кадров, в связи с чем коллектив практически не имеет устоявшиеся межличностные отношения между сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют иерархическая и рыночная культуры можно объяснить тем, что руководство компании проводит линию управления, ориентированного на результат, в то же время стиль управления – бюрократический.

Таким образом, результаты проведенного анкетирования можно интерпретировать следующим образом:

1) Торговое предприятие «Норманн» характеризуется жестким иерархическим стилем управления, что отметило в своих ответах большинство респондентов;

2) На предприятии отмечается низкая сплоченность коллектива, недостаточно развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается дружелюбностью;

3) Несмотря на то, что предприятие имеет факторы явно выраженной рыночной культуры, респонденты считают нужным усилить эту сторону корпоративной культуры, что вероятно указывает на необходимость улучшения методов персональной оценки эффективности сотрудников;

4) На предприятии не хватает динамики и новаторства в процессе осуществления деятельности, о чем свидетельствуют низкие показатели адхократичности существующей корпоративной культуры и тот факт, что респонденты отметили необходимость улучшения этой стороны корпоративной культуры.

Далее проведем оценку корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» на основании тестов И. Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры».

Тест И.Д. Ладанова содержит 29 утверждений, интерпретация которых позволяет сделать суждение об уровне корпоративной культуры предприятия. Респондентам предъявлялось 29 утверждений, где требовалось выразить степень своего согласия по 10-бальной шкале, где 10 баллов выражали полное согласие, а 0 баллов – полное несогласие.

Утверждения представляли собой четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Полный текст методики и её обработка представлены в приложении В. Индекс корпоративной культуры определяется по общей сумме полученных баллов.

Максимальное количество баллов – 290, наименьшее – 0.

Интерпретация баллов: 290 – 261 – очень высокий; 260 – 175 – высокий; 174 – 115 –средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

Все 29 утверждений являются важными, поэтому ответы респондентов ниже 5 баллов по какому-либо пункту могут говорить о неблагоприятном положении дел в конкретной области трудовой деятельности или в межличностном общении работников. Вовремя принятые меры могут предотвратить погружение компании в кризисное состояние.

Из этого следует, что реорганизацию корпоративной культуры следует начать с анализа показателей, в приведенных в методике суждений. Состояние культуры в коллективе можно понять через следующие её аспекты (шкалы): коммуникации, работа, мотивация, управление и мораль. Деление на шкалы позволяет разграничить, в какой сфере деятельности присутствуют тенденции к ухудшению состояния корпоративной культуры. Результаты тестирования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Баллы по результатам тестирования

Суждения	Среднее значение баллов
1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью	5,1
2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников	3,2
3. Наша деятельность четко и детально организована	7,9
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников	6,9
5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности	5,8
6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций	2,5
7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения	8,3
8. Рвение инициатива у нас поощряется	5,7
9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности	5,7
10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций	5,2
11. Наши работники участвуют в принятии решений	3,5
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом	6,3
13. Рабочие места у нас обустроены	9,6
14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации	3
15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников	5,4
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки	7,5
17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой	8,5
18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация	3,7
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения	4,9
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников	5
21. Работа для меня интересна	8,5
22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение сотрудников к руководству	4,3
23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки	6,7
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется	6,2
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная	5,5
26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления	4,3
27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками	6,7
28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения	4,3
29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию	7
Итого	167,2

По результатам проведенного исследования уровень корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» составил 167,2 балла из 290 возможных (таблица 3). Таким образом, можно сделать основной вывод, что торговое предприятие «Норманн» имеет средний уровень корпоративной культуры.

Таблица 3

Баллы по отдельным секциям корпоративной культуры

Наименование секции	Средний балл	Состояние коллектива
Секция "Работа"	7,0	мажорное
Секция "Коммуникации"	3,7	заметное уныние
Секция "Управление"	5,7	мажорное
Секция "Мотивация и мораль"	6,4	мажорное

По результатам тестирования, мы выявили, что по трем секциям «Работа», «Управление», «Мотивация и мораль» организация имеет мажорное состояние коллектива. Узким местом корпоративной культуры является секция «Коммуникации», что соответствует данным, полученным в ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна, в процессе которого выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры является иерархическая культура.

Глава 3. Рекомендации по ее совершенствованию корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн»

Как показало исследование корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» существуют «проблемные зоны», которые снижают общие показатели эффективности деятельности предприятия и субъективные оценки удовлетворенностью трудовой деятельностью сотрудников предприятия.

Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры компании предполагает решение следующих задач:

Во-первых, необходимо принять меры по изменению типа корпоративной культуры с доминирующего бюрократического на рыночный (в большей мере) и клановый (внедрение отдельных элементов кланового типа корпоративной культуры);

Во-вторых, необходимо проводить мероприятия по повышению сплоченности коллектива, путем организации мероприятий по совместному обучению сотрудников, участию в семинарах и тренингах, проведения совместных корпоративных мероприятий, праздников;

В-третьих, внести коррективы в систему обучения сотрудников, путем увеличения времени стажировки и закрепления за ним ответственного лица;

В-четвертых, необходимо увеличить интерес к продвижению по службе и повышению общей морали, путем организации нематериальной мотивации;

В-пятых, следует повысить субъективное восприятие и оценку корпоративной культуры компании её сотрудниками, путем введения и развития элементов корпоративной культуры других, успешных компаний. С целью совершенствования корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» рекомендуется разработать мероприятия, направленные на снижение факторов внутренней напряженности в коллективе, а также воспитать персонал в духе определенных традиций компании и активного отношения к её развитию.

Последняя задача имеет особую важность. Именно постоянный и целенаправленный процесс работы с персоналом компании предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Любые регламенты, правила и прописанные на бумаге процедуры так и останутся формальностью, если они не станут частью мышления и основой для профессиональной корпоративной деятельности сотрудников компании.

Изменение корпоративной культуры мы рекомендуем провести проектным методом, т.е. разработать проект совершенствования существующей корпоративной культуры.

Основная цель проекта совершенствования корпоративной культуры компании «Норманн» - реинжиниринг текущего состояния корпоративной культуры компании.

Проект предполагает выполнение следующих этапов:

Анализ качества и уровня развитости текущего состояния корпоративной культуры с внутрикорпоративной точки зрения и точки зрения внешней бизнес-среды,

‒ Анализ вектора развития корпоративной культуры с учетом требований внутрикорпоративной и внешней среды;

‒ Выявление ключевых проблем в развитии корпоративной культуры Компании;

‒ Выявление возможных направлений совершенствования корпоративной культуры компании;

‒ Разработка обоснованной нормативной базы развития корпоративной ‒ Описание оргструктуры компании, обеспечивающей эффективную реализацию этой политики;

‒ Создание документа «Корпоративное руководство»;

‒ Стратегия внедрения усовершенствованной корпоративной культуры. Этапы проекта:

1) Оценка качества корпоративной культуры компании

2) Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры компании:

‒ Разработка концепции развития корпоративной культуры

‒ Апробация основных положений концепции развития корпоративной культуры

3) Разработка программы развития корпоративной культуры;

4) Внедрение усовершенствованной корпоративной культуры.

Состав работ в рамках проекта:

Этап 1. Разработка инструментария проекта

1.1 Инвентаризация опыта (методы анкетирования, тестирования);

1.2. Концептуальная проработка и согласование значений критериев оценки качества корпоративной культуры;

1.3 Разработка анкет, тестов исследования и форматор интервью.

1.4 Формирование в компании оргструктуры поддержки и внутреннего продвижения проекта.

2. Изучение текущего состояния корпоративной культуры компании

2.1. Проведение внутрикорпоративных интервью, обработка и анализ полученных данных, подготовка отчетов.

2.2.1.Согласование структуры выборки, времени и формата интервью.

2.2.2. Формирование и инструктаж рабочей группы, совещания и тренинги

2.2.3. Проведение анкетирования.

1.2.4. Обработка, анализ данных анкетирования.

2.4. Проведение обсуждения и интерпретирования полученных данных о состоянии корпоративной культуры.

3. Изучение восприятия корпоративной культуры компании внешней бизнес-средой

3.1. Формирование экспертной группы (представители организаций-клиентов, партнеров, конкурентов).

3.2. Проведение внешних экспертных интервью

3.3. Обработка и анализ полученных данных.

4. Формирование системы показателей оценки качества корпоративной культуры Компании.

4.1. Проведение формализованного экспертного опроса руководителей и персонала Компании.

4.2. Обработка полученных опросов принятыми в социологии методами.

5. Аналитика уровня развития корпоративной культуры: сводный анализ всех полученных материалов, формирование аналитического отчета по этапу.

Результаты по данному этапу: Описание текущего состояния корпоративной культуры Компании; Оценка качества и уровня развитости корпоративной культуры; Выявление и оценка существующего вектора развития корпоративной культуры; Выявление и оценка того, что нужно сохранить и устранить в корпоративной культуре; Выявление целесообразных направлений усовершенствования корпоративной культуры.

Этап 2. Разработка проекта совершенствования корпоративной культуры. Этот этап необходимо разбить на четыре самостоятельных раздела:

2.1 Разработка концепции развития корпоративной культуры

2.2 Апробация основных положений политики развития корпоративной культуры

2.3 Разработка программы совершенствования корпоративной культуры

Для реализации и успешного внедрения проекта по совершенствованию корпоративной культуры необходимо составить документ «Корпоративное руководство».

Описание раздела

2.1 Разработка концепции развития корпоративной культуры Компании Этап направлен на разработку общих положений по развитию корпоративной культуры Компании, которые будут положены в основу программы ее развития.

Разработка политики развития корпоративной культуры включает следующие работы:

‒ Разработка модели корпоративной культуры, которая предусматривает реализацию бизнес-целей, функциональных требований, приоритетов и принципов развития предприятия;

‒ Описание методов преобразования текущего состояния корпоративной культуры в состояние, соответствующее идеальной модели;

‒ Описание приоритетов идеальной модели корпоративной культуры;

‒ Описание принципов движения Компании по приоритетным направлениям;

‒ Описание принципов реагирования системы корпоративной культуры на отвлекающие от развития факторы.

Рисунок 4. Состав работ в рамках разработки концепции корпоративной культуры

Описание раздела 2. Для контроля разработки, и оперативного согласования вводится этап апробации ключевых положений концепции развития корпоративной культуры Компании, который подразумевает использование ряда инструментов (рис. 5).

Рисунок 5. Апробация основных положений концепции корпоративной культуры

Раздел 2.3 Разработка проект совершенствования корпоративной культуры. Структура и состав работ по данному этапу приведены на рисунке 6.

Рисунок 6. Разработка программы развития корпоративной культуры

В силу того, что концептуальные разработки в области корпоративной культуры сложны и требуют вовлечения широко спектра представлений разработчика, вплоть до профессионального мировоззрения, то возможен определенный тренд в содержании разработки. Проведение обсуждения содержательной части концепции предполагается осуществить в рамках хорошо зарекомендовавших себя инструментов, а именно:

a. Холл-тест – качественно-количественный метод исследования. Позволяет эффективно тестировать на небольшой выборке интеллектуальные продукты (в том числе), опыт знакомства или использования которых у аудитории отсутствует.

b. Семинар по разработке позволит без разворачивания полномасштабного консалтингового проекта за счет внутренней самоорганизации

c. Обсуждение бренд-гайда корпоративной культуры. Позволит вовлечь в разработку визуализаций креативный потенциал заинтересованной части коллектива Компании.

Общая схема разработки корпоративной культуры представлена на рис. 7.

Рисунок 7. Общая схема разработки и внедрения проекта по совершенствованию корпоративной культуры

В процессе разработки и внедрения проекта по совершенствованию корпоративной культуры необходимо сформировать систему двухсторонней связи внутри предприятия. Сотрудникам следует предоставить осознание, что компания прислушивается к их идеям и мнениям. Например, такую форму обратной связи можно организовать во время ежемесячных собраний.

Такая форма, где руководитель слушает своих подчиненных, позволит работникам чувствовать себя более раскрепощенно. Помимо такой обратной связи, необходимо уделить также внимание заслугам работников, ведь чаще всего работники узнают только о недостатках своей работы. Чередование положительной и отрицательной обратной связи позволит работникам воспринимать информацию объективно и адекватно.

В заключении следует отметить, что предложенный проектный метод разработки и внедрения корпоративной культуры позволит вовлечь в процесс сотрудников предприятия и внедрение будет происходить с меньшим сопротивлением со стороны коллектива.

Заключение

Во второй главе мы проанализировали корпоративную культуру торгового предприятия «Норманн».

Анализ корпоративной культуры предприятия проводился с использованием двух основных инструментов: методики OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна и теста И. Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры». По результатам проведенного исследования уровень корпоративной культуры торгового предприятия «Норманн» составил 167,2 балла из 290 возможных.

Таким образом, можно сделать основной вывод, что торговое предприятие «Норманн» имеет средний уровень корпоративной культуры. По результатам тестирования, мы выявили, что по трем секциям «Работа», «Управление», «Мотивация и мораль» организация имеет мажорное состояние коллектива. Узким местом корпоративной культуры является секция «Коммуникации», что соответствует данным, полученным в ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна, в процессе которого выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры является иерархическая культура.

К ним относятся: излишняя бюрократизация процесса управления на предприятии, недостатки в персональной оценке результатов труда сотрудников, низкие показатели межличностных отношений и сплоченности в коллективе. Это выражается в повышенной текучести кадров, трудности принятия профессиональных обязанностей, отсутствие интереса к продвижению по службе и низкая оценка уровня существующей корпоративной культуры в компании.

В связи с перечисленными факторами возникает необходимость совершенствования корпоративной культуры в торговой компании «Норманн».

Обобщив изученную информацию, можно сказать о том, что только внимательное отношение руководства к сотрудникам приведет к грамотному, осознанному формированию культуры. Стихийное развитие корпоративной культуры лишь в некоторых случаях может пойти на пользу климату в компании.

В основной массе стихийное формирование корпоративной культуры не приносит положительных плодов, так как лидером может стать субкультура, нацеленная на достижение результатов, не соотносимых с теми принципами, которые руководство компании хотело бы видеть во главе деятельности. В такой ситуации могут возникнуть противоречия по итогам несоответствия индивидуальных целей представителей субкультуры и общеорганизационных целей.

Руководство должно понимать и принимать тот факт, что социально-культурные факторы обладают системообразующей ролью в жизнедеятельности компании. В этом случае можно говорить о структурном и системном формировании и развитии корпоративной культуры.

Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с.

Бикметов Е.Ю., Хуснутдинова А.В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культуры // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, 2016. № 6-2 (68). С. 38-41.

Гвозданная Н.В. Корпоративный медиадискурс как инструмент управления имиджем компании // Российская школа связей с общественностью, 2015. Т. 7. С. 90-96.

Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. – 2015. – №23. – С. 23-26.

Карякина В. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление развитием персонала.2015. №2. – С. 7-12.

Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2014. — №11. Т.2. — С. 173-179.

Концевич Г.Е., Хапаева З.И. Корпоративная культура как неотъемлемая часть любой организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития, 2016. № 6-1 (88). С. 122-123.

Корпоративный имидж: стратегический аспект [Электронный ресурс] / Калиева О.М. [и др.] // Молодой ученый. – 2014. – № 4 (63). – С. 125-129.

Литвинова Ю.А. Проблемы построения корпоративной культуры // Молодёжь третьего тысячелетия Сборник научных статей, 2016. С. 422423.

Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 3-1 (72). С. 143-146.

Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы экономики современной России, 2016. № 3. С. 430-434.

Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. С.241

Шунькова К.В. Корпоративная культура компании: Описательный анализ. Социологические науки. 2014, №27.

4 типа корпоративных ценностей, которые работают (+7 примеров) [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://blog.potok.io/corp-values/ (дата обращения 14.06.2019).

Корпоративные ценности [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://vision-trainings.ru/corporativnye-tsennosti (дата обращения 14.06.2019).

Элементы и нюансы корпоративного стиля компании [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://delovoi-etiket.ru/bez-rubriki/1153-elementy-i-nyuansy-korporativnogo-stilya -kompanii.html (дата обращения 14.06.2019).

Маслова И.И. Роль корпоративной культуры в инновационном развитии компании // В сборнике: Современное общество: научный взгляд молодых сборник статей и тезисов докладов XI международной научнопрактической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, 2015. С. 108-112. ↑
Митюшина А.Д. Особенности формировании корпоративной культуры в организациях на современном этапе // Достижения вузовской науки, 2016. № 25-2. С. 140-144. ↑
Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. С.241 ↑
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с. ↑
Гвозданная Н.В. Корпоративный медиадискурс как инструмент управления имиджем компании // Российская школа связей с общественностью, 2015. Т. 7. С. 90-96. ↑
Литвинова Ю.А. Проблемы построения корпоративной культуры // Молодёжь третьего тысячелетия Сборник научных статей, 2016. С. 422423. ↑
Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 3-1 (72). С. 143-146. ↑
Концевич Г.Е., Хапаева З.И. Корпоративная культура как неотъемлемая часть любой организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития, 2016. № 6-1 (88). С. 122-123. ↑
Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы экономики современной России, 2016. № 3. С. 430-434. ↑
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с. ↑
Бикметов Е.Ю., Хуснутдинова А.В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культуры // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, 2016. № 6-2 (68). С. 38-41. ↑
Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. 560 с. ↑
Карякина В. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление развитием персонала.2015. №2. – С. 7-12. ↑
Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2014. — №11. Т.2. — С. 173-179. ↑
Шунькова К.В. Корпоративная культура компании: Описательный анализ. Социологические науки. 2014, №27. ↑
Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. – 2015. – №23. – С. 23-26. ↑
4 типа корпоративных ценностей, которые работают (+7 примеров) [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://blog.potok.io/corp-values/ (дата обращения 14.06.2019). ↑
Элементы и нюансы корпоративного стиля компании [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://delovoi-etiket.ru/bez-rubriki/1153-elementy-i-nyuansy-korporativnogo-stilya -kompanii.html (дата обращения 14.06.2019). ↑
Корпоративный имидж: стратегический аспект [Электронный ресурс] / Калиева О.М. [и др.] // Молодой ученый. – 2014. – № 4 (63). – С. 125-129. ↑
Корпоративные ценности [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://vision-trainings.ru/corporativnye-tsennosti (дата обращения 14.06.2019). ↑
Корпоративные ценности [Электронный ресурс] / Электрон. дан., 2017. – URL: http://vision-trainings.ru/corporativnye-tsennosti (дата обращения 14.06.2019). ↑