Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией

Содержание:

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Значимость темы курсовой работы определяется тем, что роль отбора персонала для работы с информацией, сегодня чрезвычайно высока. Любое предприятие в реализации отбора сотрудников используют различные инструменты для стимулирования предпринимателей к определенной активности.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией».

Объектом курсового исследования является методика отбора персонала.

Предметом курсового исследования это теоретическая сущность методов подбора сотрудников и его практическое применение кадровой политик на предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов отбора персонала в целом.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и принципы отбора персонала. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие отбора персонала;

- рассмотреть методику отбора;

- изучить требуемые характеристики сотрудников для предприятия.

Во второй главе планируется рассмотреть практическое применение отбора персонала, а также мотивацию сотрудников к сохранению конфиденциальной информации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть общие направления мотивации сотрудников;

- рассмотреть стимулирование к сохранению информации;

- сделать соответствующие выводы по результатам исследований.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине « Информационная безопасность», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы различные источники не только по узконаправленной тематике. Были задействованы источники таких дисциплин как менеджмент, управление персоналом.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру.

Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Отбор персонала для работы с конфиденциальной информацией», «Подготовка персонала, мотивация к сохранению и безопасности информации на предприятии»), заключения, библиографии, приложений.

1. Отбор персонала для работы с конфиденциальной информацией

1.1 Принципы отбора персонала

В защите бизнеса от различных видов угроз, значительное место занимают персонал предприятия, который может быть как объект и предмет таких угроз. Этот процесс включает в себя проведение профилактических и текущих мер, направленных на работу с персоналом. Важность работы с персоналом определяет, что в случае желания работника раскрывать информацию (из-за корыстных или иных мотивов), которые являются конфиденциальными, не сможет предотвратить любые, даже дорогостоящие средства. Западные эксперты по обеспечению экономической безопасности считают, что безопасность конфиденциальной информации на 80% зависит от правильного подбора, расстановки и подготовки кадров (Приложение 1). При приеме на работу проводится трехступенчатый вопросник.

Анкетированное исследования - инструмент социологического изучения социальных явлений в их конкретном состоянии с помощью методов получения количественных и качественных сборов, измерение, анализ социологической информации.^[1]

Социологический исследовательский проект - это система научно-исследовательских процедур, методов, методик фазированных изучение социальных явлений на основе фактических данных.^[2]

Презентация общей концепции исследовательского проекта включает в себя поэтапное программирование и правила процедур научно-исследовательской деятельности.^[3]

Программа выражает понимание и знание:

- что делать;

- планы осуществления;

Функции программы:

- Теоретические и методологические, которая позволяет определить научную проблему и подготовка базы для ее решения;

- Методологическая, которая позволяет определить способы сбора данных и описать ожидаемые результаты;

- Организационные, которые позволяют исследователю планировать деятельность (команде) на всех этапах работы.

Исследование проводится совместно со специалистами кадровых служб и профессиональных психологов.

Вопросы могут быть расширены или изменены в свете идентичности предприятия. Первый вопрос поддержки профессионального и общего уровня образования кандидата.

В анкету включают общие вопросы, чтобы получить представление о человеке как разносторонней личности, такие, как вопрос о спорте может говорить, о состоянии здоровья кандидата. Кроме того, в анкете несколько вопросов ловушек, предназначенных для проверки искренности и правдивости ответов. ^[4]

Рисунок 1. Схема отбора персонала по различным критериям.

Для того, чтобы определить уровень интеллекта, изобретательности, определение морально-психологическом уровне индивида, его возможных криминальных наклонностей, умение хранить секреты в анкету были включены психологические проблемы.

Если Вам необходима более подробная информация о кандидате может быть применен целый ряд методик, тестов и экспресс диагностик личностных черт.^[5]

Выбор основан на случайном кандидате, который обращается непосредственно к фирме, может представлять угрозу для экономической безопасности страны в будущем.^[6]

После ознакомления с документами кандидата (личные документы, образование, прежние позиции и продолжительности службы, производительности и рекомендаций), а второй - с требованиями к взаимному признанию его и соответствия производства интервью компании персонала кандидата сотрудников отдела. Кандидат заполняет анкету, отвечая на вопросы, включая вопросы профессиональных и психологических тестов. Следует отметить, что психологические качества кандидата не менее важны, чем профессиональные.^[7]

В случае успешного кандидата для проверки и признания его соответствующих позиций сделали вывод (подпись) двух документов:

а) трудового договора (контракта). Контракт должен содержать положение об обязанности работника не разглашать конфиденциальную информацию и соблюдать меры безопасности;

б) договор (обязательство) не разглашать конфиденциальную информацию, которая является юридическим документом, в котором кандидат на вакантную должность дает обещание не разглашать информацию, которую он будет известен во время его работы в компании, а также ответственность для раскрытия или безопасности, касающейся несоблюдения (нарушение условий контракта и суда).^[8]

Прямая деятельность новых сотрудников в целях проверки его соответствия с положением и с соблюдением правил обращения с конфиденциальной информацией должна начинаться с испытательным сроком, после чего проходит окончательное решение о приеме кандидата на постоянную работу.

Основным источником утечки информации организации является ее персонал. Человеческий фактор может свести на нет все самые сложные механизмы безопасности. Это подтверждается многочисленными статистическими данными, показывающими, что подавляющее большинство инцидентов в области безопасности, связанных с деятельностью организации. Не удивительно, что в работе с персоналом - основной механизм защиты.^[9]

Основные принципы и правила управления персоналом с учетом требований безопасности информации, определенной в международном ISO / IEC 17799: 2000 и уменьшить необходимость выполнения определенных требований по безопасности, повышения уровня информированности сотрудников и применение превентивных мер против нарушителей^[10].

При работе с персоналом необходимо соблюдать следующие требования безопасности: ответственность за информационную безопасность должны быть включены в обязанности сотрудников, в том числе ответственность за реализацию требований политики безопасности для ресурсов, процессов и мер безопасности^[11]. Предприятия должны проводить соответствующие проверки работников в сфере занятости, в том числе технических условий и рекомендаций, полноты и точности работы, образования и навыков, а также документы, удостоверяющие личность. Для критических позиции должны быть проверены и кредитная история кандидата.

Рисунок 2. Процентное соотношение утечки информации, в зависимости от каналов

Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, для кандидата должно быть обязательным условием трудоустройства.

Требования к информационной безопасности для работника, должны быть отражены в трудовых соглашениях. Там должно быть прописано ответственность за нарушение безопасности.^[12]

Важную роль для обеспечения информационной безопасности пользователей играет информированности по вопросам безопасности и правил безопасного поведения. В соответствии со ст. 139 Гражданского кодекса, владелец конфиденциальной информации имеет право на правовую защиту от незаконного использования. При условии, что он должен принять надлежащие меры по соблюдению ее конфиденциальности, поэтому правила политики безопасности и ответственность, предусмотренную их нарушение, должны быть документально оформлены и доведены до сведения всех сотрудников под роспись. Мониторинг осведомленности должны проводиться на регулярной основе. Главную роль играет PR-менеджеров организации.

Необходимо проводить обучение и мониторинг знаний пользователей по следующим вопросам:

- Правила политики безопасности организации;

- Правила выбора, использования и изменения паролей;

- Правила доступа к информационным ресурсам системы;

- Правила обращения с конфиденциальной информацией;

- Процедуры, уязвимости, ошибки и сбои программного обеспечения и представления данных об инцидентах

1.2 Методы проведения собеседования, личные качества будущего сотрудника

В организации должен быть разработан соответствующий дисциплинарный процесс, осуществляемый в отношении безопасности преступников и обеспечения расследования, ликвидации последствий инцидентов и адекватных мер воздействия. При определении превентивных мер следует руководствоваться положениями действующего законодательства. Отношения между работником и работодателем, а также ответственность за нарушение информационной безопасности организации регулируются главным образом Трудовым кодексом. ^[13]

В некоторых случаях целесообразно использование Кодекса об административных правонарушениях и Уголовный кодекс. Так, на основании ст. 192 Кодекса законов о труде, к работнику, которые нарушает требования политики безопасности организации, могут быть применены дисциплинарные меры, в том числе замечание, выговор и увольнение за неоднократное грубое нарушение дисциплины^[14].

В соответствии со ст. 238 Кодекса законов о труде, все сотрудники лично (в том числе финансовой) ответственности за прямой действительный ущерб, причиненный компании в результате нарушения правил политики безопасности. сотрудник компании несет ответственность за прямые фактические убытки, напрямую связанных с их работодателем, а также за ущерб, причиненный работодателю в результате возмещения ущерба другим лицам.

Сотрудники несут финансовую ответственность в пределах их среднего месячного заработка (ст. 241 Кодекса законов о труде). В соответствии со ст. 243 Кодекса законов о труде за умышленное причинение ущерба, а также за разглашение сведений, составляющих тайну, защищенную законом (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральным законом, сотрудники не несут ответственности за полную сумму наносить ущерб.^[15]

Государственная доктрина в отношении лиц, допущенных к работе с информацией выглядит следующим образом: работы и документы могут быть допущены только граждане России, которые в своем бизнесе, политических и моральных качеств, которые способны обеспечить сохранение тайн, возложенных на них. Работы и документы не допускаются лица, которые:^[16]

- Психические заболевания;

- Человек, который имел уголовную ответственность;

- Лица, совершающие акты, которые несовместимы с принципами этики и морали;

- Лица, имеющие постоянный контакт с людьми (родственниками) за рубежом. На рисунке 3 указаны предварительные характеристики нанимаемых сотрудников. ^[17]

Рисунок 3. Предпочтительные характеристики сотрудника

Те же принципы лежат в основе отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией в организациях. Таким образом, кандидаты, претендующие на персонал работе с конфиденциальной информацией, тщательно отбираются.

Как правило, при установлении квалификационных требований к должности сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, говорится о необходимости для специалиста высшего или среднего специального образования в области информационной безопасности.

^[18]При подборе персонала для работы с конфиденциальной информацией деятельности осуществляется( Краткая схема подбора отражена в Приложении 2):

1. Аналитические мероприятия в приеме на работу.

2. Документация добровольного согласия лица не разглашать конфиденциальную информацию, а также обеспечить безопасность этой информации.

3. Тренировка и подготовка сотрудников к практическим действиям по защите данных.

4. Контроль за защиту конфиденциальной информации.

5. Содействовать ответственность, чтобы сохранить информацию в тайне.^[19]

Профилактические меры по защите персонала информации:

1. Создание письменное обязательство не разглашать конфиденциальную информацию, которая будет известна как результат работы.

2. Предотвращение уволенных работников об ответственности за разглашение или незаконное использование информации, полученной в результате работы.

3. Проведение мероприятий по проверке в отношении лиц, которые оформляются для работы с конфиденциальной информацией.

Лица, допущенные к конфиденциальной информации, требуется:

1. Строго охранять тайну конфиденциальной информации и предотвращения актов других лиц, которые раскрывают эту информацию.

2. Знакомиться только с информацией, к которой они относятся.

3. Ознакомить представителей других организаций с конфиденциальной информацией только с письменного разрешения руководителя организации.

4. Для того, чтобы сообщать сотрудникам службы о любых изменениях в личных данных.

Ведомств, занимающихся конфиденциальной информации, должны быть завершены специалистами, способными в их профессиональных качеств для решения своих задач, обладают необходимыми знаниями и опытом для работы с такой информацией.

Не рекомендуется поступить на работу в единицах таких лиц, временно работающих в фирме (организации). Если говорить о государственных учреждениях и защите государственной тайны, это прямо запрещено.^[20]

Для более подробной информации о процедурах, проведенных в отборе персонала, должны определять кандидатов принципы приема. Отметим, что первые два принципа - дать краткое и его рассмотрение - хотя он относится к стадии отбора, но их исключение отрицательно скажется на целостности всего процесса.^[21]

Таким образом, в общей технологической цепочке следующим образом:

- Отбор потенциальных кандидатов (кандидатов) для приема на работу или передачи, получения резюме;

- Изучение резюме руководства компании, структурного подразделения и административного помощника (при отсутствии в доме обслуживающего персонала или менеджера по персоналу);

- Дружественные (допроса), руководство фирмы, структурное подразделение и административный ассистент с отобранными кандидатами, разговор с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе (без передачи конфиденциальной информации); исследование получены из кандидатов рекомендательные письма;^[22]

- На основании предварительного собеседования для заполнения отобранных кандидатов, которые не участвуют в компании, а также представительства секретаря референта для приема, автобиографий, личная форма бухгалтерского персонала, копии документов об образовании, наличие научных степеней, научные и почетные звания, рекомендательные письма и, если таковые имеются, характеристики^[23];

- Обновление личного бизнеса материалов, работающих в компании работника; картина перехода на новую должность начальника отдела;

- Исследование надежности секретарь референт документов, представленных кандидатами, интервью по документам, в случае необходимости, подтверждение определенной информации, предоставленной дополнительных документов;

- Опрос административный помощник для авторитетных представителей компании, лично знаю кандидата на должность, запись обследования;

- Психологические эксперты, опрошенные на пост с целью определения их личных и моральных качеств, собеседование с кандидатами руководителем отдела, чтобы определить свои профессиональные способности; Обзор медицинской справки;

- При необходимости - тестирования или анкетирования кандидатов;

- Совместно собранные данные и анализа решений о выборе одного заявителя руководства фирмы решений и быть в состоянии предложить ему работу, связанную с владением секретом компании;

- Окончательное интервью с кандидатом на эту должность, получив от него базовое соглашение о работе с конфиденциальной информацией;

- В случае согласия работника - подписание заявителя, обязательство тайны компании, в частности, об этом сообщил ему конфиденциальную информацию о характере информации, с которой он будет работать, наличие системы защиты информации и ограничений, которые должны быть приняты во внимание работнику в среде обслуживания и неслужебной;

- В режиме разговора обученный руководитель отдела, руководитель службы безопасности и административного помощника с заявителем на должность;

- Введение заявителя с описанием работы, разработка технологических инструкций, инструкций по обеспечению информационной безопасности фирмы и другие подобные материалы;

- Подготовка проекта трудового договора, содержащего условие об обязанности работника не разглашать конфиденциальную и ценную информацию о компании и ответственности за разглашение;

- Регистрация и подписание трудового договора;

- Составление и подписания приказа о приеме на работу (или перевод на другую работу) в течение испытательного срока;^[24]

- Создание личного бизнеса и заполнение необходимых регистрационных форм, в том числе личную карточку в виде Т-2;

- Создание необходимой информации в бухгалтерских документах первичного учета;

- Внедрение соответствующие записи в трудовой книжке работника;

- Изучение личных, моральных и профессиональных качеств работника в течение испытательного срока;

- правила подготовки сотрудников для обработки конфиденциальной информации и документов, инструктаж, проверку знаний;

- Анализ результатов работника в течение испытательного срока, решение о прекращении или продлении контракта и издания соответствующих приказов;

- Оформление допуска работника к конфиденциальной информации и корпоративных документов в соответствии со своими обязанностями.

Особенностью технологической цепочки является тот факт, что результаты выполнения любой из процедур (до издания приказа о приеме или передаче) управляющей компании или сам кандидат может отказаться от дальнейшего продолжения процесса набора персонала.

Следует отметить, что подбор персонала для работы с ценной или конфиденциальной информации, должны в первую очередь обратить внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их целостности и только потом - на профессиональные знания и навыки^[25].

Рисунок 4. Инициирование подбора персонала

Это важно с самых первых этапов отбора кандидатов отсечь тех, кто по формальным признакам явно не отвечают требованиям для будущего сотрудника. Особое внимание следует уделять анализу надежности и достоверности личных документов: переписка фамилий, имен и фамилий и других персональных данных, наличие документов, необходимых знаков и записей, фотографий в идентичности и гражданской идентичности, соответствие формы пустой документ лет использования, без подчисток, бездокументарные патчи, пытаясь заменить листы, фотографии и т.д. Все печати должны совпадать с именами организаций, выдавших документ. Например: занятость история должна соответствовать форме, установленной на тот период времени, когда оно было выдано, или иметь надпись "дубликат", содержит запись об увольнении последнего места работы, штампованные и т.д.^[26]

2. Подготовка персонала, мотивация к сохранению и безопасности информации на предприятии

2.1 Защита и подготовка персонала к работе с конфиденциальной информацией

Персонал постоянно работает с информацией конфиденциального характера - основной субъект правоотношений в сфере защиты конфиденциальной информации. В то же время он является лишь одним из "нематериальной поддержки". В решении проблемы комплексной защиты информации на предприятии все более и более важное место занимает множество эффективных способов и методов работы с персоналом. В качестве генератора новых идей, открытий и изобретений, ускорения научно-технического прогресса, персонал стремится сделать все возможное для улучшения благосостояния предприятия в целом и каждого сотрудника в частности. Тем не менее, персонал и часто становится основным источником утечки (разглашения) конфиденциальной информации.^[27]

Подготовка сотрудника компании, в области информационной безопасности, имеет морально-деловые и психологические качества. Подготовка полностью зависит от его способности противостоять возможным попыткам хакеров, или представителей организаций, конкурирующих за важной информации, которая относится к этому предприятие в качестве конфиденциальной.^[28]

Вопросы защиты конфиденциальности информации, к которой работник имеет, отражены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В соответствии с положениями трудового договора, могут содержать положения о конфиденциальности работника охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и другой).

Руководство компании, используя в своей работе с конфиденциальной информацией, независимо от его типа и степени конфиденциальности, а также сотрудники перечисленных организаций могут в своей деятельности опираться на положения Федерального закона «О коммерческой тайне". Этот закон является правовой основой для организации и проведения работы с персоналом предприятия, уполномоченным данным, в соответствии с установленной процедурой, указанной на коммерческую тайну. Он устанавливает принцип добровольного доступа к коммерческой тайны сотрудника компании (в случае, если иное не предусмотрено трудовым договором). Штатные обязанности работодателя по отношению к работнику предприятия в связи с защитой конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну.

^[29]

Работа с персоналом предприятия

Одним из наиболее важных шагов в работе с персоналом предприятия - процесс отбора потенциальных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией. Оптимальный результат набора - выбор необходимого количества кандидатов для назначения на конкретные должности, полностью удовлетворяющих требованиям. При отборе кандидатов для назначения на должности конфиденциальной информации, в обязательном порядке принимать во внимание уровень каждой конкретной позиции с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, реализации организационных функций и задач повседневной деятельности предприятия, особенно кадровое планирование, на Рисунке 5.

Рисунок 5. Кадровое планирование

После принятия решения о назначении кандидата, который лучше всего удовлетворяет требованиям к позиции, связанной с доступом к конфиденциальной информации, руководитель структурного подразделения, в котором назначается человек, вместе со службой безопасности (отдел секретности) компании организует брифинг , Во время брифинга для вновь назначенных лиц, должны быть уведомлены о своих обязанностях, положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов, регулирующих защиту конфиденциальной информации на предприятии. Обучение персонала для выполнения обязанностей в соответствии с новым положением осуществляется на плацу, утверждается руководителем структурного подразделения, в котором назначен сотрудник.^[30]

Основные этапы работы с персоналом

В повседневной деятельности, следующие основные методы работы с персоналом компании, уполномоченных конфиденциальной информации, а также работать с носителями информации:

- Обучение;

- Брифинги;

- Индивидуальные и воспитательной работы;

- Проверьте уровень знаний;

- Контроль.

2.2 Мотивация сотрудников предприятия

Мотивация деятельности работников предприятия является основой общих организационных и административных функций менеджера на любом уровне. При отсутствии какой-либо организационной мотивации, планы, координаты и другая административная работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация - это процесс мотивации работников предприятия (предпринимательского общества) к деятельности для достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В мотивации основной представляет собой совокупность потребностей, интересов, желаний, установления целевых показателей, ценностных ориентаций, ожиданий сотрудников. Основными факторами, которые способствуют повышению эффективности персонала, - наличие, возможностей и условий для производственной деятельности^[31].

Мотивация работы персонала.

Особое место в деятельности руководства компании и руководители отделов РR занимают методы мотивации сотрудников, направленных на эффективное и качественное выполнение возложенных на них задач в фоновом режиме строгого соблюдения норм и правил по защите конфиденциальной информации.

Мотивация деятельности работников предприятия является основой общих организационных и административных функций менеджера на любом уровне. При отсутствии какой-либо организационной мотивации, планы, координаты и другая административная работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация - это процесс мотивации работников предприятия (предпринимательского общества) к деятельности для достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В мотивации основной представляет собой совокупность потребностей, интересов, желаний, установления целевых показателей, ценностных ориентаций, ожиданий сотрудников.^[32]

Рисунок 6. Комплексная мотивация

Основными факторами, которые способствуют повышению эффективности персонала, - наличие, возможностей и условий для производственной деятельности.

Готовность к добросовестному выполнению служебных обязанностей, определяемых как работник, как правило, выполнять их. Она основана на отдельных сотрудников мотивационных компонентов, а именно на уровне потребностей и интересов; целевых растений; ценностных ориентаций; желания; удовлетворение от работы; Ожидание компенсации в зависимости от результатов труда и т.д. Обзоры только одного работника вполне может повлиять как на мотивацию других сотрудников, а также улучшить качество работы в целом. Например, работник делится своими впечатлениями и тем самым дать положительные эмоции отдохнуть после хорошо проведенного отпуска.

Особенности работника, чтобы дать ему возможность эффективно выполнять свои обязанности и задачи, которые определены в качестве емкости или сумма его физиологических, интеллектуальных и профессиональных способностей.

Потенциал работника зависит от уровня его знаний, образования, навыков, данных возраста, состояния здоровья, выносливости, энергии и т.д.

Условия представляют собой совокупность внешних факторов, мотивирующих влияющих на производительность труда и персонала за пределами его непосредственного контроля.^[33]

Для построения эффективной системы мотивации управления персоналом компании должны обеспечить:

• создание реальной "системы власти" на предприятии;

• удовлетворяющие основные потребности персонала - требования физиологические, безопасности и охраны;

• условия для удовлетворения потребностей вторичного персонала - социальные потребности в уважении и самовыражении.

Есть три основные группы методов мотивации:

• методы прямого мотивации труда;

• методы власти, принудительная мотивация;

• методы стимулирования труда (морального, материального, труда).

Методы прямого мотивации труда характеризуется непосредственным воздействием на отдельно взятого сотрудника. Эта группа включает в себя методы убеждения, внушения и пропаганды.

Методы власти, принудительная мотивация на основе реального принуждения или принуждения потенциального использования: осуществление директив, приказов, инструкций и других политических решений.

Методы стимулирования труда, направленной на создание ситуации, которая поощряет работника действовать определенным образом, и включают в себя:

• моральные стимулы - направленные на удовлетворение потребностей работника в отношении признания и со стороны команды, наиболее распространенные методы морального стимулирования являются обнадеживающими, награждение медалями и почетными знаками, почетные звания;^[34]

• финансовые стимулы - направленные на улучшение благосостояния персонала осуществляется в денежной форме (выплата бонусов, различных пособий, повышение заработной платы, участия и участия в прибыли) и денежных средств (при распределении путевок для отдыха, размещение, поездка из города и палатки кемпинга);

• стимулирование занятости - направлена ​​на удовлетворение потребностей самовыражения сотрудников, и это является предоставление возможности для карьерного роста, а также перевода (цели) для позиций более подходящих к его способности, таланты и интересы.

^[35]

Для повышения эффективности работы персонала, имеющих право на конфиденциальную информацию, должны быть интегрированы использование этих методов и средств мотивации.

При работе с сотрудниками компании, допущенных к конфиденциальной информации занимает особое место стадии их увольнения (перевод на должности, не связанные с конфиденциальной информацией). После принятия решений по управлению предприятием, уволить работника, уполномоченного конфиденциальную информацию, или передать его на должность, не касающихся доступа к конфиденциальной информации, сил безопасности и персонала предприятия тела целого ряда мероприятий, направленных на предотвращение возможного раскрытие конфиденциальной информации о деятельности увольнять работников предприятия.

Основой этих мер является принятие письменного обязательства увольнять сотрудников не раскрывать стали известны ему во время его работы в компании (в частности пост) информацию в установленном порядке в связи с коммерческой тайны предприятия.^[36]

Эти обязательства выполнены в виде поступлений, который после обработки остается на заводе. Квитанция должна быть указана фамилия, имя, отчество работника и последней занимаемой должности; перечисляет конфиденциальную информацию, раскрытие запрещенного в течение определенного периода, или ссылку на перечень элементов информации, отнесенной к коммерческой тайне. Соглашение с условиями, перечисленными в контракте о неразглашении информации работника, подтверждается распиской за подписью должностного лица с указанием даты. Создание квитанции обычно осуществляется в ходе разговора с сотрудником компании или представителя службы безопасности блока режима-под прикрытием. После того, как квитанции, проведенных брифингов увольнять сотрудников по правилам своего поведения после увольнения (перевода на другую работу), а также на неконфиденциальной информации, указанной в сообщении с представителями организаций, которые являются конкурентами компании. Особое внимание в ходе брифинга о необходимости секретности конфиденциальной информации при общении с иностранцами (взаимодействие в будущей работе с международными организациями).

До увольнения из компании (перевод на работу, не имеет отношения к конфиденциальной информации), работник должен вернуться на службу безопасности компании (департамент Секретность) СМИ конфиденциальной информации, полученной ранее (включая хранение на магнитных дисках), пронумерованные металлические уплотнения, ключи сейфы и своды. Тот факт, что подтверждается соответствующими подписями возвращения ответственных должностных лиц в обходной лист увольнять сотрудников. После заполнения лоток ручной подачи работник получает современный трудовой стаж и другие документы увольнения. ^[37]

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты подбора персонала, методы, и планирование отбора. Было дано определение мотивации, как с кадровой, так и с целой точки зрения для предприятия, также была проанализирована классификация подбора персонала для работы с конфиденциальной информацией, и их виды. Рассмотрены принципы системы. Все это дает полную картину о необходимости и целесообразности существования кадровых отделов системы в целом.

Во второй главе была проанализирована мотивация сотрудников для сохранения информации и безопасности.

Цели отбора персонала, и в дальнейшем мотивация сотрудников следующие:

1) получение достаточного количества качественных сотрудников при одновременном сохранении целей и задач предприятия.

2) стимулирование сотрудников и будущего персонала к сохранению информации.

Все эти цели направлены на обеспечение качественной работы предприятия. Это нужно для того, чтобы обеспечить высокий уровень конкурентоспособности самого предприятия.

В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Так как кадровые специалисты несут ответственность за такие важнейшие организационные процессы, как отбор, оценка персонала, обучение и система поощрений, воплощающие в жизнь корпоративную политику, они оказывают значительное влияние на результаты проведения инициатив менеджмента, направленного на достижение тотального качества. Например, если будут приняты на работу неподходящие люди, неизбежно пострадает качество товаров и услуг данной организации. Это может привести к дальнейшим убыткам, связанным с качеством, производительностью, надежностью и имиджем компании. Это, в свою очередь, может привести к сокращению клиентской базы организации и в конечном счете к ее краху. Из-за меняющейся сущности рабочей силы и возрастающей нехватки квалифицированных кадров решающее значение имеет применение кадровыми специалистами принципов качества в своей собственной работе, чтобы «сразу делать как следует». Данная книга предлагает схему действий, в рамках которой кадровые службы или линейные менеджеры могут применять принципы TQM к отбору персонала, оптимизируя процедуры отбора в организации.

Библиография

1. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2000. – 296 с.

9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с.

11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с.

12. И. Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2004. – 83 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 311 с.

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001. – 329 с.

15.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

16. Кибалов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибалов – М.: ИНФРА-М, 2003.

17. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001

18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

19. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

1. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с. ↑

2. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с. ↑

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с ↑

4. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с. ↑

5. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с. ↑

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с ↑

7. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с. ↑

8. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с. ↑

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с ↑

10. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с. ↑

11. . Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 ↑

12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с ↑

13. . Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с. ↑

14. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с. ↑

15. . Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с. ↑

16. . Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 ↑

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003. ↑

18. . Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с. ↑

19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003. ↑

20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003. ↑

21. . Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 ↑

22. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003. ↑

23. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с ↑

24. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 ↑

25. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с ↑

26. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 ↑

27. . Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 ↑

28. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 ↑

29. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 ↑

30. . Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 ↑

31. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с ↑

32. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000 ↑

33. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000 ↑

34. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001 ↑

35. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000 ↑

36. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с ↑

37. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с ↑