Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент как организационно - целевое управление ( «С-Телеком»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись её основные составляющие.

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, представляя собой четкое доказательство существования практики управления. Однако по археологическим раскопкам можно найти и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.

Хотя практика управления насчитывают тысячелетнюю историю, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Менеджмент как наука был признан самостоятельной областью деятельности только в 20 веке.

В деятельности современных организаций управление осуществляется на каждой стадии деятельности. Особенность современного менеджмента заключается в его ориентированности на обеспечение рациональной организации управления компанией. Анализ организации управления организацией позволяет оценить гибкость и эффективность управления. Необходимость оптимизации затрат и укрепления своих позиций в меняющейся внешней среде стало тем двигателем, который толкает к изменениям, к поиску все новых методов управления бизнесом, обуславливает необходимость изучения и знания практики менеджмента. Этим и обуславливается актуальность темы исследования.

Цель исследования – анализ системы управления организации на примере ООО «С-Телеком».

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть историю и практику развития управленческой мысли;
проанализировать основные параметры системы управления организацией;
раскрыть аспекты управления организационным поведением.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в теоретическом курсе «Менеджмент».

Практическая ценность полученных результатов определяется тем, что они могут быть использованы в деятельности коммерческого предприятия для решения задач, связанных с совершенствованием его управления.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой – теоретической – главе рассматривается история и практика развития управленческой мысли.

Во второй – практической – главе проведен анализ основных параметров системы управления организацией на примере ООО «С-Телеком».

В третьей – практической – главе раскрываются аспекты управления организационным поведением.

Глава 1. История и практика развития управленческой мысли

1.1. История возникновения, развития и становления менеджмента как науки управления

Управление как деятельность по целенаправленной организации действий людей насчитывает многовековую историю.

Исследователи выделяют несколько исторических периодов в становлении менеджмента как науки управления^[1]:

1) Древний период (9-7 тыс. до н.э. – 18 в.). Первые формы организации совместного труда имели место еще в родовой общине, управление в которой реализовывалось всеми членами общины сообща. Переход к производству от присваивающего хозяйства стал точкой отсчета в зарождении менеджмента.

2) Индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, проанализировавшему различные формы разделения труда. Особую роль сыграли и идеи гуманизации управления производством Р. Оуэна о необходимости обучения и улучшения условий труда.

3) Период систематизации (1856-1960). В этот период формируются новые направления, совершенствуется научный аппарат управления. Существенное влияние на теорию и практику управления оказала великая индустриальная революция XVII–XIX вв. Именно на этом этапе и начал формироваться прообраз современного менеджмента – стали возникать фабрики, обеспечивавшие работой большие группы людей. В связи с этим возникла необходимость в обучении людей для представления интересов владельца на рабочих местах. Автор И.И. Кабушкин именно этих работников называет первыми менеджерами^[2].

Исследователи О.Ф. Быстров и В.В. Перцов считают, что идея менеджмента как особой профессии впервые была озвучена в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном, выступившим на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев^[3].

Таким образом, к концу XIX – началу XX в. стали появляться первые работы, в которых ученые пытались обобщить накопленный опыт и раскрыть основы менеджмента как науки, что «было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентацию на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ»^[4].

4) Информационный период (1960 г. – по настоящее время). В этот период организация стала рассматриваться как система, имеющая тенденцию приспосабливаться к внутренней и внешней среде.

Следовательно, согласно рассмотренным историческим периодам, проблемы организации совместной деятельности людей, более рационального использования их способностей находили свое решение на протяжении всей истории развития общества. Более того, эволюция управленческой мысли была тесно взаимосвязана с общими закономерностями развития общества, науки, производства.

В связи с этим понятие менеджмента как науки управления зародилось не сразу, а складывалось в течение долгого времени, а потому имеет различные толкования. В качестве наиболее распространенного приведем понимание менеджмента как науки о подготовке людей для работы в области управления различными экономическими объектами, например: предприятиями и организациями, производящими различные товары, работы, услуги^[5].

Современная теория менеджмента – это сравнительно молодая наука, которая, пройдя разные этапы своего развития и становления, насчитывает чуть более ста лет^[6]. Возникновение менеджмента как неотъемлемого института стало центральным событием в истории общества. Теоретические исследования ряда ученых положили начало развития классического направления менеджмента, в котором организация стала рассматриваться как эффективно действующий механизм. Однако до этого представления о роли и месте управления организацией, ее содержании и методах многократно претерпевали изменения.

Различные точки зрения на управление формировались по мере того, как развивались общественные отношения, модернизировалась технология производства, возникали новые средства обработки информации. А поскольку менялась практика управления – изменялось и само учение об управлении.

В современном представлении менеджмент как наука отражает деятельность общества по генерированию и систематизации управленческой мысли, ее организации для применения в деятельности, систематизации предметной области менеджмента, самопознания в управленческой практике^[7].

Таким образом, согласно В.С. Лапшину, можно с уверенностью допустить, что и в дальнейшем методологическое обеспечение менеджмента как науки будет стремительно развиваться^[8].

1.2. Школы менеджмента – источники управленческих идей современности

Основные школы менеджмента зародились во времена промышленной революции в XIX в.^[9]

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой «научного менеджмента», основателем которой считается Ф. Тейлор. Его главная идея заключалась в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, и осуществляться специальными методами. В своих исследованиях «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд определенных методов научной организации труда, благодаря изучению движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Обеспечив значительный рост производительности труда, применение идей Тейлора доказало всю свою важность.

Разновидностью классической школы стала «административная» школа, ярким представителем которой был А. Файоль, разделивший весь процесс управления на пять основных функций, используемых в управлении организацией и в наши дни: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Файолем также были сформулированы принципы менеджмента, которыми должны руководствоваться при решении задач и выполнении функций менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления представляет собой: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Своего рода прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. ХХ в., когда появилась «школа человеческих отношений» (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу). Прежде всего, она уделяла внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Имеют место три области отношений: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм.

Существенный вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы ХХ в., когда ученые-бихевиористы разработали несколько теорий мотивации, в том числе и известная иерархическая теория потребностей А. Маслоу.

Следует отметить, что к середине XX в. технократический подход к управлению начинает сдавать свои позиции – теперь люди в системе производства начинают восприниматься уже не как «живые придатки машин», а как субъекты трудовых отношений.

Похожая на современную система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В ее основу легло понимание сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием методов.

Итак, в XX в. обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества произошла смена концепций, школ менеджмента. Следует отметить, что представленная периодизация этапов эволюции менеджмента носит исключительно условный характер, поскольку новая школа управления не является полной заменой предшествующей. Наоборот, наблюдается сосуществование различных теорий управления.

1.3. Преемственность истории управления и современного менеджмента

Если обратиться к современным теориям менеджмента, то мы увидим преемственность идей между различными концепциями и школами. Как писал Д. Берк, «внимательный менеджер не может позволить себе не считаться с добрым советом независимо от источника этого совета. История менеджмента полна полезных уроков для тех, кто готов у нее учиться»^[10].

Современные менеджеры и руководители гораздо в большей степени, чем ранее, уделяют внимание изменениям, происходящим в мире, открытости и этичности бизнеса. Доминирующим в современном бизнесе становится человеческий фактор. Тем не менее, основы менеджмента, заложенные еще в трудах «первопроходцев», сохраняют свое значение и по сей день, чем и отражают преемственность управленческой мысли и придавая менеджменту черты серьезной науки.

Постижение прошлого опыта управления, его дальнейшая передача – очень ценное и полезное дело. Ведь это позволяет не только понять, как вести бизнес, но и избегать ошибок в ситуациях, которые еще не встречались, но вполне возможны в будущем. История чужого успеха или неудачи тоже бывает очень поучительна.

Таким образом, чем определяется современный профессионализм управления? В первую очередь – комплексом знаний, которыми обладает менеджмент. Еще одним фактором является опыт, который, с одной стороны, представляет комплекс навыков, приобретенных в процессе практической деятельности, с другой – прошлое знание. И задача менеджмента не распространять вчерашние нормы на изменившуюся реальность сегодняшнего дня, а изменить бизнес, его поведение, установки и ожидания, а также товары, рынки и каналы сбыта, чтобы они удовлетворяли требованиям новой реальности^[11].

Глава 2. Анализ основных параметров системы управления организацией

2.1. Организационно-правовая форма

ООО «С-Телеком» – компания-оператор, оказывающая в Санкт-Петербурге и Ленинградской области услуги спутникового телевидения, в том числе услуги по размещению, обслуживанию и выпуску телеканалов на спутниках. Компания работает на рынке с 2005 г. На сегодняшний день ООО «С-Телеком» предоставляет более 12 пакетов телевизионных каналов, среди которых познавательные, спортивные, новостные, детские и другие.

Рассматриваемая компания является юридическим лицом – коммерческой организацией. Ее организационно-правовая форма – ООО (Общество с ограниченной ответственностью).

Полное фирменное наименование:

– на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «С-Телеком»;

Сокращенное фирменное наименование:

– на русском языке: ООО «С-Телеком»;

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ, другими законодательными актами РФ, а также Уставом.

ООО «С-Телеком» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и Уставом обязательственные права по отношению к Обществу. Участники не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью компании, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале.

ООО «С-Телеком», будучи юридическим лицом, обладает самостоятельным балансом, имеет расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Поскольку организационно-правовая форма ООО «С-Телеком» указывает на то, что компания является коммерческой организацией, следовательно, целью ее деятельности является извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

В соответствии с поставленной перед собой целью ООО «С-Телеком» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Предметом деятельности ООО «С-Телеком» является:

– установка спутникового телевидения;

– поставка цифрового оборудования;

– проектирование телекоммуникационных сетей;

– монтажные работы;

– пуско-наладочные работы;

– иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

В своей деятельности Общество руководствуется Уставом, который включает в себя несколько разделов, в том числе об уставном капитале, о правах и обязанностях участников, о распределение прибыли общества, учете и отчетности, контроле за финансово-хозяйственной деятельностью и др.

2.2. Организационная структура управления

Организационная структура управления в ООО «С-Телеком» – линейная. Ее основу составляет так называемый «шахтный» принцип построения и управления по функциональным подсистемам компании. Организационная структура ООО «С-Телеком» представлена в Приложении 1.

Согласно этой структуре, управление ООО «С-Телеком» осуществляется генеральным директором, который реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность компании. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, главный инженер, руководитель административно-хозяйственного отдела и коммерческий директор.

ООО «С-Телеком» имеет следующие структурные подразделения:

– отдел обслуживания и сервисной поддержки абонентов, обеспечивающий предоставление надлежащего сервиса абоненту в пределах, обусловленных договором;

– отдел телекоммуникационных технологий, осуществляющий создание и сопровождение телекоммуникационного доступа пользователей к спутниковому телевидению;

– бухгалтерия, обеспечивающая учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности компании;

– материально-хозяйственный отдел, осуществляющий плановые мероприятия по материально-техническому обеспечению компании;

– отдел кадров, реализующий кадровую политику компании;

– отдел продаж массовым и корпоративным клиентам, обеспечивающий поиск клиентов и заключение контрактов на телекоммуникационном рынке Санкт-Петербурга;

– отдел маркетинга и рекламы, осуществляющий продвижение услуг компании и формирование ее рекламного бюджета.

На наш взгляд, преимущества линейной организационной структуры управления ООО «С-Телеком» являются:

четкая система взаимных связей и ответственности функций и подразделений, благодаря системе единоначалия руководителя;
быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих, согласованность в принятии решений.

Экономическая эффективность линейной организационной структуры управления компанией тем существеннее, чем меньше число уровней иерархии и чем уже профиль работ^[12]. Отсюда следует уместность линейной организационной структуры управления в ООО «С-Телеком».

Однако, помимо преимуществ в линейной структуре ООО «С-Телеком» наблюдаются и ее недостатки, а именно:

отсутствие подразделений, занимающихся вопросами стратегического планирования;
повышенная зависимость результатов работы компании от квалификации, личных и деловых качеств управляющего звена.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что линейная организационная структура управления ООО «С-Телеком» проста и понятна, а четко регламентированные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений. Однако такая структура требует применения современных методов управления компании в целом. По мере ее роста, усложнения телекоммуникационных технологий, расширения предоставляемых услуг, безусловно, возникнет необходимость в создании в структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании. В противном случае в компании принимаемые решения будут отставать от требований рынка, и конкурентоспособность оказываемых услуг в сфере спутникового телевидения будет падать.

2.3. Анализ факторов внешней и внутренней среды организации

Одним из наиболее эффективных методов анализа факторов внешней и внутренней среды ООО «С-Телеком» является SWOT-анализ. Суть этого метода состоит в сопоставлении данных о внешней (возможности и угрозы) и внутренней (сильные и слабые стороны) средах компании. В табл. 1 представлены основные факторы, которые целесообразно учитывать в SWOT-анализе ООО «С-Телеком».

Таблица 1

Основные факторы внешней и внутренней среды ООО «С-Телеком», которые целесообразно учитывать в SWOT-анализе

Сильные стороны

1. Высокое качество предоставляемых услуг

2. Долгосрочные отношения с крупными корпоративными клиентами

3. Наличие квалифицированного персонала

4. Достаточный опыт работы на рынке телекоммуникационных услуг

5. Разумная ценовая политика

Возможности

1. Возможность обслуживания дополнительных клиентских групп

2. Пути расширения оказываемых услуг

3. Использование инновационных технологий в представлении новых услуг

4. Благодушие конкурентов

5. Ослабление нестабильности бизнеса

Слабые стороны

1. Слабая политика продвижения

2. Отсутствие в структуре компании системы мониторинга общественного мнения (реальных и потенциальных потребителей)

3. Не достаточно высокий уровень организационной культуры

4. Недоступность финансов, необходимых для изменения стратегии

5. Недостаточность глубины и гибкости управления

Угрозы

1. Выход на рынок конкурентов с более выгодными предложениями и более разнообразным ассортиментом услуг

2. Высокая зависимость от снижения спроса на услуги

3. Растущая требовательность клиентов

4. Ослабление роста рынка

5. Чувствительность к нестабильности внешних условий бизнеса

Согласно табл. 1, с помощью SWOT-анализа факторов внешней и внутренней среды ООО «С-Телеком» стали очевидными слабые и сильные стороны компании, а также возможности и угрозы, лежащие «на поверхности». Оценим их в баллах по отношению к данным стратегически важных конкурентов, проставив оценку их взаимного влияния. Итоговая матрица SWOT-анализа ООО «С-Телеком» представлена в табл. 2.

Таблица 2

Итоговая матрица SWOT-анализа ООО «С-Телеком»

Настоящее	Взаимное влияние											Будущее
Настоящее	Возможности					Угрожающие проблемы						Будущее
Сильные стороны	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5		Возможности
1. Высокое качество предоставляемых услуг	++	++	++	0	++	0	++	0	+	+	12	1. Возможность обслуживания дополнительных клиентских групп
2. Долгосрочные отношения с крупными корпоративными клиентами	+	0	+	0	0	+	++	0	0	0	5	2. Пути расширения оказываемых услуг
3. Наличие квалифицированного персонала	+	0	++	+	0	+	+	+	0	0	7	3. Благодушие конкурентов
4. Достаточный опыт работы на рынке телекоммуникационных услуг	+	++	++	++	+	++	++	+	0	++	15	4. Использование инновационных технологий в представлении новых услуг
5. Разумная ценовая политика (предоставление выгодных тарифов клиентам)	+	0	+	++	+	0	++	+	+	0	9	5. Ослабление нестабильности бизнеса
Слабые стороны												Угрозы
1. Слабая политика продвижения	-	0	0	0	--	--	--	-	0	--	-10	1. Выход на рынок конкурентов с более выгодными предложениями и более разнообразным ассортиментом услуг
2. Отсутствие в структуре компании системы мониторинга общественного мнения (реальных и потенциальных потребителей)	--	-	-	--	0	0	-	0	0	0	-7	2. Высокая зависимость от снижения спроса на услуги
3. Не достаточно высокий уровень организационной культуры	0	-	0	0	--	0	-	0	-	-	-6	3. Растущая требовательность клиентов
4. Недоступность финансов, необходимых для изменения стратегии	--	-	--	-	0	0	-	-	-	--	-11	4. Ослабление роста рынка
5. Недостаточность глубины и гибкости управления	-	--	--	-	--	0	-	--	--	--	-15	5. Чувствительность к нестабильности внешних условий бизнеса
	0	-1	3	1	-2	2	3	-1	-2	-4	-1

Таким образом, согласно итоговой матрице SWOT-анализа слабых и сильных сторон деятельности ООО «С-Телеком», недостаточное внимание менеджмента к продвижению компании, отсутствие систематической информации о потребностях потребителей и недостаточно высокий уровень организационной культуры, препятствуют в полной мере использовать потенциал высококвалифицированного персонала для достижения цели компании. Это особенно важно для тесно связанной с инновационными технологиями телекоммуникационной сферы деятельности ООО «С-Телеком». И именно это существенно ослабляет его конкурентные преимущества на рынке услуг провайдеров спутникового телевидения в Санкт-Петербурге.

Наиболее значимыми и вероятными возможностями для ООО «С-Телеком» оказались использование инновационных технологий в представлении новых услуг и обслуживание дополнительных клиентских групп.

После позиционирования угроз было выявлено, что к критическому состоянию ООО «С-Телеком» могут привести усиление конкуренции и снижение спроса на оказываемые компанией услуги; а к выходу компании из отрасли может привести чувствительность к нестабильности внешних условий бизнеса и ослабление роста рынка.

Итоговая сумма баллов по строкам и столбцам в итоговой матрице SWOT-анализа (табл. 2) показывает приоритет того или иного фактора при формировании стратегических мероприятий ООО «С-Телеком», которые подробно рассматриваются в 3 главе работы.

Глава 3. Аспекты управления организационным поведением «С-Телеком»

3.1. Стили управления организацией «С-Телеком»

Как показывает практика, основным фактором конкурентоспособности компании, ее процветания и выживаемости на рынке становится качество персонала и его отношение к труду. Для руководителя-лидера трудовой коллектив – основной объект деятельности, и его задача – сформировать такое видение своей компании, которое вдохновит людей на совместное движение к новой цели. А способность руководителя добиться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления как «устойчивой совокупности конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующей его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях»^[13].

Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Несомненно, существующие стили есть только абрис возможного множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия^[14]. Именно поэтому в рамках курсовой работы представляется актуальными проанализировать сложившиеся в ООО «С-Телеком» стили управления.

Как мы уже указывали во второй главе исследования, в компании сложилась линейная организационная структура, согласно которой управление ООО «С-Телеком» осуществляется генеральным директором, который реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность компании.

Другими словами, в компании сложилась иерархическая структура, во главе которой стоит авторитарный руководитель, обладающий максимум власти. На нижних уровнях иерархии находятся сотрудники-исполнители, которые несут минимальную ответственность.

На наш взгляд, нельзя однозначно сделать вывод о том, что авторитарный стиль управления ООО «С-Телеком» неэффективен, даже наоборот. К примеру, в 2008-2009 гг., во время кризисной ситуации в стране данный стиль управления компанией показал свою эффективность, поскольку дал ей «выжить» в нестабильной ситуации за счет удержания рынка. Главным преимуществом авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» стала скорость, как принятия, так и исполнения решений.

Вопреки распространенному мнению, авторитарный стиль в рассматриваемой компании не означает, что ее руководитель ведет себя деспотически, вызывающе или неуважительно. Напротив, авторитарный стиль управления в компании – это всего лишь четко прописанные внутренние правила. Каждый сотрудник отвечает за свою функциональную зону, знает, что и когда он должен делать. При этом руководитель контролирует ход выполнения работ.

Однако, безусловно, говорить о том, что авторитарный стиль руководства компанией присутствует «в чистом виде», не представляется разумным. Мы указали лишь его адекватное использование в конкретной ситуации. В связи с этим в ООО «С-Телеком», скорее, наблюдается совмещение стилей – демократического с авторитарным, но все же преобладают признаки последнего стиля.

К демократическому стилю управления компанией следует отнести такие составляющие, используемые руководителем ООО «С-Телеком», как наличие больших затрат на координацию работ и использование творческого потенциала как себя-лидера, так и сотрудников. Однако связано это, прежде всего, опять же с авторитарно-властной позицией генерального директора, желающего контролировать действия всех своих сотрудников, поскольку именно он несет персональную ответственность за деятельность компании.

В табл. 3 представлена оценка эффективности авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» по отдельным элементам деятельности.

Таблица 3

Оценка эффективности авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» по отдельным элементам деятельности

Слагаемые эффективности	Авторитарный стиль
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение убытков при работе в условиях дефицита Наличие малых затрат на менеджера Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Соблюдение договоренностей с партнерами
Эффективность выполнения работ	Быстрое решение Использование творческого потенциала только лидера Четкое расположение ролей Зависимость от лидера Контроль качества оказываемых услуг Регламентированное ведение рабочей документации
Социальная эффективность	Потеря инициативы среди сотрудников Только организованная забота о молодежи

Согласно табл. 3, преимуществами авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» являются:

обеспечение выживания в случае кризиса;
снижение убытков при работе в условиях дефицита;
наличие малых затрат на менеджера;
соблюдение договоренностей с партнерами;
быстрое решение;
четкое расположение ролей;
контроль качества оказываемых услуг;
регламентированное ведение рабочей документации

Однако данный стиль управления ООО «С-Телеком» имеет и ряд недостатков, таких как:

низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов;
использование творческого потенциала только лидера;
зависимость от лидера;
потеря инициативы среди сотрудников;
только организованная забота о молодежи.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что у авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» имеется целый ряд плюсов. Во-первых, контроль качества оказываемых и, как следствие, рост этого самого качества. Во-вторых, в компании всегда все в порядке с документами, в том числе и с выдачей заработной платы. Сотрудники компании четко понимают свою роль, а также редко перерабатывают, поскольку авторитарный стиль руководства подразумевает деление рабочих функций в коллективе.

Заключаются плюсы и в соблюдении договоренностей с партнерами ООО «С-Телеком» с точки зрения эффективности бизнеса – сроки выполнения работ почти никогда не срываются. А все потому, что это контролирует генеральный директор, соблюдающий авторитарный стиль управления.

Тем не менее, несмотря указанные преимущества, недостатки авторитарного стиля управления, преобладающего в ООО «С-Телеком», имеют более серьезные последствия. В частности, в отношении персонала – основными недостатками авторитарного стиля являются снижение мотивации и потеря инициативности работников. Однако, как мы уже говорили выше, именно качество персонала и его отношение к труду является основным фактором конкурентоспособности компании, ее процветания и выживаемости на рынке.

Есть опасность, что авторитаризм в управлении ООО «С-Телеком» «задавит» наиболее креативные кадры, а именно специалистов, способных разработать и внедрять новые телекоммуникационные технологии. Другими словами, «человек выполняет роль винтика в хорошо отлаженном механизме, и превратиться в какую-нибудь важную шестеренку шансов почти не имеет»^[15].

Также авторитарный стиль руководства имеет опасность перехода в командно-административное управление, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

На наш взгляд, в бизнесе обязательно должна быть составляющая авторитаризма, органично дополняющая демократическую. Компании было бы оптимально достичь необходимого равновесия между этими стилями управления. В тоже время надо наблюдать, чтобы не наступил полный авторитаризм или полная демократия, поскольку все должно быть в меру. Так как каждому стилю управления свойственны свои сильные стороны, следовательно, их необходимо рационально использовать.

Таким образом, очевидна гибкость подхода к руководству ООО «С-Телеком». Его руководитель, естественно, желающий работать как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями управления и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной в компании ситуации.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что для руководства рассматриваемой компании важно найти для себя оптимальный стиль управления, для которого характерно «применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств»^[16].

Следовательно, менеджмент не может осуществляться одним человеком, а потому руководителю ООО «С-Телеком» все-таки необходимо отказаться от авторитаризма, на смену которому должен прийти новый эффективный стиль управления. Подробнее это мы рассмотрим в предложениях по изменению управления организацией.

3.2. Методы управления организацией и организационным поведением «С-Телеком»

Реализация функций и принципов управления в ООО «С-Телеком» осуществляется путем применения различных методов как совокупности приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных компанией целей.

В практике управления ООО «С-Телеком» одновременно применяются различные дополняющие друг друга методы управления организацией и организационным поведением:

административные;
экономические;
социально-психологические.

Так, административные методы управления являются дополнением к авторитарному стилю управления ООО «С-Телеком», основанным на управленческих воздействиях на трудовой коллектив в виде регламентированной дисциплины и взысканий – любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению.

В частности, в ООО «С-Телеком» имеют место такие способы административного воздействия, как организационные, распорядительные, а также материальная или дисциплинарная ответственность и взыскания.

Организационные воздействия на персонал в компании выражаются в утверждении внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность трудового коллектива ООО «С-Телеком». Например, к ним следует отнести Устав Общества, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, организационную структуру управления, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников. Эти документы в обязательном порядке приводятся в действие приказом генерального директора. В Приложении 2 в качестве примера приведены Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «С-Телеком».

Распорядительные воздействия на персонал применяются с целью соблюдения внутренних нормативных документов компании. В частности, к ним относятся приказы, распоряжения, координация работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность работников ООО «С-Телеком» проявляется в их обязанности возместить причиненный виновным действием или бездействием ущерб компании. Дисциплинарная же ответственность имеет место, только в случае нарушения трудового законодательства, однако чего в компании за всю историю его существования зафиксировано не было.

Экономические методы управления ООО «С-Телеком» имеют косвенный характер управленческого воздействия. В компании к таким методам можно отнести материальное стимулирование работников, направленное на их мотивацию к труду. На сегодняшний день в компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это –локальный нормативный акт, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала компании.

Социально-психологические методы управления ООО «С-Телеком» и организационным поведением позволяют выявить лидеров в коллективе и обеспечить их поддержку, связать мотивацию персонала с конечными результатами труда и обеспечить разрешение конфликтов и эффективную коммуникацию с использованием особенностей социологии и психологии.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «С-Телеком» методы управления организацией и организационным поведением применяются комплексно и достаточно эффективно. Такая «этика управления»^[17] в компании выражается, прежде всего, нравственными механизмами регулирования поведения и отношений работников как субъектов организации, изменяющиеся в процессе совместной деятельности под воздействием внутренней и внешней среды.

3.3. Предложения по изменению управления организацией «С-Телеком»

Как мы выяснили в предыдущих параграфах курсовой работы, управление ООО «С-Телеком» представляет собой совокупность действий и процедур, направленных на обеспечение целенаправленного и эффективного использования ресурсов компании. Однако был выявлен ряд недостатков, не исправление которых в будущем может губительно сказаться на деятельности компании:

1) отсутствие в линейной организационной структуре компании подразделений, занимающихся вопросами стратегического планирования;

2) наличие потенциальных угроз, которые при определенных обстоятельствах вкупе со слабыми сторонами компании могут стать причиной снижения эффективности деятельности, как каждого отдельного работника, так и всей компании в целом;

3) повышенная зависимость результатов работы компании от квалификации, личных и деловых качеств руководителя, управляющего компанией на основе авторитарного стиля.

В связи с указанными недостатками нами сформулированы следующие предложения по изменению управления организацией:

1) планирование и создание структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании, и за счет которого принимаемые компанией решения будут созвучны требованиям рынка, и конкурентоспособность оказываемых услуг в сфере спутникового телевидения начнет расти;

2) мероприятиями, которые необходимо провести, чтобы использовать сильные стороны для увеличения возможностей компании, являются использование инновационных технологий в представлении новых услуг и возможность обслуживания дополнительных клиентских групп;

3) мероприятиями, которые необходимо провести, преодолевая слабые стороны и используя представленные возможности, являются введение в структуру компании системы мониторинга общественного мнения потребителей и разработка грамотной политики продвижения;

4) мероприятиями, в которых необходимо использовать сильные стороны компании для избежания угроз, являются – продолжение стратегии реализации разумной ценовой политики с целью недопущения высокой зависимости от снижения спроса на услуги, а также повышение качества предоставляемых услуг с целью снижения влияния выхода на рынок конкурентов с более выгодными предложениями и разнообразным ассортиментом услуг;

5) мероприятием, которое минимизирует слабые стороны компании для избежания угроз, является повышение уровня организационной культуры компании;

6) вместо имеющего в компании место авторитарного стиля управления ее руководителю мы предлагаем придерживаться командного стиля, основанного на привлечении работников к управлению компанией.

Для принятия командного стиля управления в компании как одного из способов его изменения прежде необходимо осуществить переход к групповой работе. Это важно, поскольку без групповой работы в ООО «С-Телеком» невозможен переход от авторитарной системы управления к командной, которая способна привести компанию к дальнейшему процветанию и совершенствованию.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для перехода к командной системе управления ООО «С-Телеком» необходимо изменить существующую авторитарную систему управления, в частности: произвести переход к групповой работе, в которой персонал сможет сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, коллективно отвечая за результат. А для этого должна произойти перестройка менталитета у руководителя компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо отметить, что цель исследования – анализ системы управления организации на примере «С-Телеком» – достигнута, а поставленные во введении задачи решены.

Так, изучение историю и практику развития управленческой мысли позволяет сделать вывод о том, что менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов:

Древний (9-7 тыс. лет до н. э. примерно до 18 в.)
Индустриальный (1776 – 1890 гг.)
Период систематизации (1856 – 1960 гг.)
Информационный (1960 г. по настоящее время)

В период систематизации возникли основные школы менеджмента: классической школы, административного управления, человеческих отношений, а также науки управления, или количественных методов.

Постижение прошлого опыта управления – очень полезное дело. Поскольку основы менеджмента, заложенные еще в трудах «первопроходцев», сохраняют свое значение и по сей день, отражая преемственность управленческой мысли.

Анализ основных параметров системы управления организацией на примере ООО «С-Телеком» позволяет сформулировать вывод о том, что управление в компании представляет собой совокупность действий, направленных на обеспечение эффективного использования ресурсов.

Однако был выявлен ряд недостатков, не исправление которых в будущем может губительно сказаться на деятельности компании:

отсутствие в линейной организационной структуре компании подразделений, занимающихся вопросами стратегического планирования;
наличие потенциальных угроз, которые при определенных обстоятельствах вкупе со слабыми сторонами компании могут стать причиной снижения эффективности деятельности, как каждого отдельного работника, так и всей компании в целом;
повышенная зависимость результатов работы компании от квалификации, личных и деловых качеств руководителя, управляющего компанией на основе авторитарного стиля.

На основании этого в 3 главе были раскрыты аспекты управления организационным поведением и сформулированы следующие предложения по изменению управления организацией:

планирование и создание структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании, и за счет которого конкурентоспособность оказываемых компанией услуг в сфере спутникового телевидения начнет расти;
введение в структуру компании системы мониторинга общественного мнения потребителей и разработка грамотной политики продвижения;
повышение уровня организационной культуры компании за счет перехода с авторитарного стиля управления на командный, основанный на привлечении работников к управлению компанией.

Предложенные мероприятия по изменению управления в ООО «С-Телеком» найдут отражение своей эффективности, прежде всего, в качественной системе управления персоналом, повышении организационной культуры компании и удовлетворенности ее работников. Ведь это является основным фактором конкурентоспособности компании, ее процветания и выживаемости на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Громова Л.А. Этика управления: учеб.-метод. пособие. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. — 183 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Мн.: Экономпресс, НПЖ «ФУА», 2008. – 284 с.
Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент». – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. – 101 с.
Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румнцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 432 с.
Авторитарный стиль управления. За и против // Труд. – 2009. – №11. – 23 янв. – С. 5.
Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов. // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 42-45.
Лапшин В.С. Формирование профессионального менеджмента на основе современной управленческой парадигмы // Системное управление. – 2012. – №2(16). – С. 1-6.
Марченко И. Стили управления // Служба кадров и персонал. – 2007. – №5. – С. 29-32.
Птуха Н. Анализ современных стилей управления / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №12. – С. 85-91.
Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации // Служба кадров и персонал. – 2008. – №3. – С. 36-39.
Линейная организационная структура управления предприятия // http://corpsys.ru/articles/structure/linear.aspx

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «С-Телеком»

Генеральный директор

Главный

инженер

Главный

бухгалтер

Руководитель административно-хозяйственного отдела

Коммерческий директор

Отдел обслуживания и сервисной поддержки абонентов

Бухгалтерия

Отдел

кадров

Материально-хозяйственный отдел

Отдел телекоммуникационных технологий

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел продаж массовым и корпоративным клиентам

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Правила внутреннего трудового распорядка для персонала ООО «С-Телеком»

(выдержки)

1. Общие положения

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «С-ТЕЛЕКОМ», порядок приёма и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
1.1. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Работник ООО «С-ТЕЛЕКОМ» обязан:

добросовестно выполнят трудовые обязанности;
соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относится к имуществу ООО «С-ТЕЛЕКОМ».

Трудовая дисциплина в ООО «С-ТЕЛЕКОМ» обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
В трудовом коллективе создаётся обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дискриминационного и материального воздействия на основе существующего законодательства.
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда.
1.3. Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются Правлением ООО «С-ТЕЛЕКОМ»и администрацией ООО «С-ТЕЛЕКОМ»в пределах предоставленных им прав. Эти вопросы решаются также трудовым коллективом в соответствии с его полномочиями.

3. Основные обязанности работников

Работники компании обязаны:
3.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности, соблюдать дисциплину труда - основу порядка и деятельности компании, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать всё рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
3.2. Повышать производительность труда, качественно и в срок выполнять задания и поручения.
3.3. Улучшать качество работы, не допускать упущений в работе в работе, соблюдать требования инструкций по конкретному виду работ.
3.4. Хранить коммерческую тайну.
3.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, внутриобъектовому режиму и противопожарной охране, материальной ответственности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.
3.6. Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (аварии и тому подобное), и немедленно сообщать о случившемся администрации.
3.7. Содержать своё рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии. А также соблюдать чистоту в отделе и на территории компании и других помещений.
3.8. Бережно относиться к имуществу компании, эффективно использовать оборудование, бережно относиться предметам (принадлежностям), выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать материалы, энергию и другие материальные ресурсы.
3.9. Соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.
3.10. Вести себя достойно.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. Нарушение трудовой дисциплины, то есть не исполнение или не надлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовым договором и настоящими правилами трудовых обязанностей влечёт за собой, применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством РФ.
7.2. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания (статья 192 Трудового Кодекса РФ): замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение в качестве меры дисциплинарного воздействия может быть применено за систематическое не исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и настоящими правилами, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (пункт 5 статьи 81 ТК РФ);

За прогул, в том числе за отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня, без уважительных причин (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
За совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого (статья 164 Уголовного кодекса РФ, статья 7.27. кодекса РФ об административных правонарушениях);

7.3. Руководителям отделов служб запрещается применять меры дисциплинарного взыскания к работникам, совершившим противоправные действия, за которые может быть применена крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение (пункта 5, подпункты а, в, г пункта 6 статьи 81 ТК РФ), за исключением, если это лицо действует на основании доверенности Генерального директора, в компетенцию которого входят данные действия. Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания, изданное в нарушении настоящего пункта, является не действительным с момента его издания и подлежит его отмене.
Генеральный директор вправе применять к любому виновному работнику компании или ее структур меры взыскания, перечисленные в пункте 7.2 настоящих правил.
7.4. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
7.5. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово–хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при котором он совершён, предшествующая работа и поведение работника, с представления отдела (службы), о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку.
7.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято Генеральным директором или лицом, действующим по его доверенности до истечения года, применившим его должностным лицом, по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. Заключение

Настоящие Правила могут быть дополнены или заменены, а также данное в обязательном порядке должно быть утверждено Генеральным директором.
Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров компании и в любое время доступны работникам или лицам, претендующим на замещение образующихся или существующих вакантных должностей в компании.

Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 42. ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Мн.: Экономпресс, НПЖ «ФУА», 2008. – С. 7. ↑
Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 42. ↑
Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент». – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. – С. 25. ↑
Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 43. ↑
Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент». – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. – С. 27. ↑
Быстров О.Ф. Эволюция менеджмента и его современные концепции / О.Ф. Быстров, В.В. Перцов // Вестник академии. – 2012. – №2. – С. 43. ↑
Лапшин В.С. Формирование профессионального менеджмента на основе современной управленческой парадигмы // Системное управление. – 2012. – №2(16). – С. 1-6. ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Мн.: Экономпресс, НПЖ «ФУА», 2008. – С. 7. ↑
Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румнцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 96. ↑
Лапшин В.С. Формирование профессионального менеджмента на основе современной управленческой парадигмы // Системное управление. – 2012. – №2(16). – С. 1-6. ↑
Линейная организационная структура управления предприятия // http://corpsys.ru/articles/structure/linear.aspx ↑
Птуха Н. Анализ современных стилей управления / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №12. – С. 87. ↑
Марченко И. Стили управления // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 5. – С. 29. ↑
Авторитарный стиль управления. За и против // Труд. – 2009. – №11. – 23 янв. – С. 5. ↑
Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации // Служба кадров и персонал. – 2008. – №3. – С. 37. ↑
Громова Л.А. Этика управления: учеб.-метод. пособие. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. – С. 48. ↑