Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ЮНИЛЕВЕР)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.

Для решения задач на предприятии, связанных с распределением и использованием труда работников, существует отдельное направление в структуре предприятия – организация труда и управление человеческими ресурсами на предприятии.

Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации труда своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия. Также компания преследует такие цели своей хозяйственной деятельности, как сокращение и оптимизация издержек на производстве, рациональное и безотходное использование материальных, энергетических, финансовых ресурсов, повышение качества обслуживания клиентов, удовлетворение всех их потребностей за счет повышения качества продукции в общем.

Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов организации труда и методов и технологий управления человеческими ресурсами на предприятии.

Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации труда и современным технологиям управления человеческими ресурсами на предприятии торговли.

Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с технологиями управления персоналом.

Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия управление человеческими ресурсами, его элементов, функций, задач на предприятии.

В связи с этой целью ставятся следующие задачи:

- изучить сущность управления человеческими ресурсами на предприятии
- исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления человеческими ресурсами
- проанализировать особенности организации труда и управления персоналом в компании Unilever
- выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой
- предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.

Работа состоит из двух основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы управления персоналом на современных предприятиях, анализируется система управления человеческими ресурсами на примере компании Unilever, а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.

Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области управления персоналом на предприятии (Веснин В., Кибанов А.), публикации статей на экономических и управленческих порталах, отчетность компании Unilever, ресурсы Интернет.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Сущность управления человеческими ресурсами

Процессы по управлению человеческими ресурсами начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии [8, c.92].

Процесс организации труда призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования рабочей силы. Основными направлениями деятельности руководства предприятия по организации труда являются [5, c.55]:

совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным задачам;
улучшение профессиональной подготовки кадров;
рационализация методов труда;
улучшение рабочих мест и их обслуживания;
повышение качества условий труда;
повышение дисциплины труда на предприятии;
совершенствование методов мотивации рабочих;
совершенствование нормирования труда.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать рабочая сила предприятия [2, c.13]. Такие мероприятия призваны достичь максимальной результативности трудового процесса в компании.

Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как нормирование труда, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности на производстве.

На то, как будет использована рабочая сила на предприятии, влияет ряд факторов, к основным из которых будут относиться технологические, социально – экономические и различные психологические условия, которые должны быть учтены руководством предприятия при организации и построении трудового процесса.

Управление человеческими ресурсами – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [6, c.102].

Технологии управления человеческими ресурсами на предприятии представляет собой совокупность методов кадровой политики, направленные на достижение качественной организации труда со всеми ее составляющими (управление подбором персонала, организацией рабочих мест, нормированием и оплатой труда, стимулированием труда) при использовании различных ресурсов предприятия [8, c.65].

Общие элементы системы управления человеческими ресурсами в организации представлены на Рисунке 1.1.1.

Оценка

персонала

Подготовка

кадров

Комплектование персонала, учет

Социальное обслуживание и обеспечение

Определение кадровой политики

Управление

человеческими ресурсами

Регулирование трудовых отношений

Организация труда

Информационно-воспитательная работа с персоналом

Мотивация персонала

Создание условий труда

Рис. 1.1.1. Система управления человеческими ресурсами на предприятии [10, c.108]

В качестве компонентов системы управления человеческими ресурсами на предприятии включают субъекты (руководство и отдел кадров) и объекты (персонал) управления, задачи менеджмента (оптимизация использования трудовых ресурсов и достижение экономических целей предприятия) и средства управления (методы и технологии).

Для реализации этих целей технологии управления человеческими ресурсами должны соответствовать следующим требованиям [5, c.113]:

- наличие четких целей управления персоналом, связанных с основной миссией и задачами самого предприятия
- обеспеченность финансовыми ресурсами для решения проблем кадровой политики компании
- наличие эффективных методов и процедур управления персоналом
- организационная поддержка и разделение обязанностей по управлению персоналом между руководящим составом предприятия
- периодическая оценка эффективности применяемой технологии управления персоналом
- возможность совершенствования систем управления кадрами на предприятии.

Основные принципы управления человеческими ресурсами представлены на Рисунке 1.1.2.

Эффективность

Гибкость

Ротация

Принципы управления человеческими ресурсами

Отсутствие бюрократии

Децентрализация

Единоначалие

Корпоративность

Оперативность

Кооперация

Дисциплинированность

Рис. 1.1.2. Принципы управления человеческими ресурсами [3, c.80]

Таким образом, технологии управления человеческими ресурсами представляют собой систему целей, средств и способов оказания необходимого воздействия на функционирование персонала. Технология – это инструмент воздействия, использование которого помогает предприятию достичь его главных экономических целей [16].

К основным этапам управления человеческими ресурсами относят:

- Определение целей кадровой политики
- Планирование кадров, необходимого количества сотрудников
- Поиск, отбор и адаптация персонала
- Обучение и развитие персонала
- Оценка и контроль персонала
- Активизация потенциала персонала компании
- Кадровое делопроизводство.

Естественно, в различных странах исторически развивалась своя система управления персоналом, свои технологии и методы, применяемые в кадровом делопроизводстве, которые зависят от культуры и традиций организации труда в разных странах, имеющей свои отличительные особенности [11, c.229].

Законы управления человеческими ресурсами едины и имеют похожие этапы, однако каждая страна реализует эти этапы специфично в зависимости от менталитета населения страны, в рамках сложившихся традиций, национальной культуры и психологии людей разной национальности [11, c.220]. В результате этих объективных факторов возникает множество технологий управления персоналом, где главным фактором являются основные идеи и принципы управления кадрами, цели и ценностные ориентации, определяющие характер кадрового управления в конкретной стране.

Особенностями организации труда персонала в развитых странах являются совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений внутри персонала, система ценностей и убеждений, принимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели компании. Соблюдение этих особенностей гарантирует успех и эффективность функционирования персонала и, как следствие, развитие организации.

Английские технологии управления человеческими ресурсами основаны на традиционных ценностях нации и теории человеческих взаимоотношений [7, c.125]. В рамках этой теории предусматривается полное уважение личности каждого работника, мотивацией работников и поощрением их достижений, возможностью систематического повышения квалификации, гарантии достойной заработной платы.

Сущностью японского управления человеческими ресурсами является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей [7, c.126]. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Основными стратегическими технологиями реализации целей управления человеческими ресурсами предприятий в США являются учет кадровым отделом высокой материальной заинтересованности работников, а также высокой конкуренции внутри персонала [7, c.128].

В центре внимания американского управления персоналом находится сотрудник компании, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления человеческими ресурсами, которые бы позволили повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

1.2. Показатели и оценка управления человеческими ресурсами, ее роль

Система показателей управления человеческими ресурсами в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии [9, c.61].

Все технологии управления человеческими ресурсами можно классифицировать следующим образом [13, c.23]:

1. по признаку цели

- технологии подбора персонала, разделение и кооперация труда
- технологии организации труда персонала (организация рабочих мест, нормирование труда)
- технологии поддержания работоспособности персонала (создание условий труда, материальное и нематериальное стимулирование труда персонала)

по причине их появления на предприятии
- технологии плановых мероприятий
- технологии экстренных мер
в соответствии с масштабом их применения
- технологии управления персоналом всей организации
- технологии управления отдельными подразделениями, группами
- технологии управления трудом конкретных работников.

Рассмотрим более подробно содержание каждой технологии управления персоналом в компании.

Организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда всего предприятия [12]. Процесс организации труда призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и использования рабочей силы.

Структура организации труда персонала представлена на Рисунке 1.2.1.

Организация и оценка труда

Разделение труда (функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное)

Подбор, подготовка, повышение квалификации

Обслуживание рабочих мест

Кооперация труда (внутрибригадная, межцеховая и т.д.)

Планирование и учет труда

Создание безопасных условий труда -психофизиолог. –санитарных -эстетических социальных-

Организация оплаты и стимулирования труда

Разработка рациональных методов труда

Воспитание трудовой дисциплины, производственной, финансовой, плановой

Установление обоснованных норм времени, выработки, времени обслуживания, численности

Рис. 1.2.1. Структура организации и оценки труда человеческих ресурсов [12]

Основными направлениями деятельности руководства предприятия по управлению человеческими ресурсами и оценке труда являются [7, c.35]:

совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным задачам;
улучшение профессиональной подготовки кадров;
рационализация методов труда;
улучшение рабочих мест и их обслуживания;
повышение качества условий труда;
совершенствование методов мотивации рабочих;
совершенствование нормирования труда.

Процесс организации управления трудом на предприятии ставит перед собой ряд основополагающих задач, к главным из которых относятся [17]:

технико – технологические задачи (совершенствование структуры предприятия, специализация производства, выбор эффективных организаций технологических процессов)
экономические задачи (установление взаимосвязей между людьми и средствами производства на предприятии, обеспечение максимальной производительности труда, минимальной себестоимости производимой продукции, высокая рентабельность всего производства)
психофизиологические задачи (создание благоприятных условий труда для работников, обеспечение высокой работоспособности сотрудников, сохранение их здоровья)
социальные задачи (создание образа привлекательного труда).

Рассмотрим основные составляющие технологий организации и оценки труда работников на предприятии.

Первой важной составляющей управления персоналом является, собственно подбор персонала на предприятии.

Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными [6, c.229]. Осуществление подбора персонала должно осуществляться на конкурсной основе, которая может выявить наиболее востребованных предприятием трудовых ресурсов.

Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.

Разделение труда на предприятии является главным организационным процессом, обеспечивающим нормальное, а главное рентабельное функционирование предприятия [8, c.309]. Задача любого руководителя и отдела по подбору персонала - это правильно оценить возможности будущего работника, чтобы они соответствовали требованиям рабочего места.

Как правило, разделение труда есть результат специализации производства предприятия или его технологическим планам по производству, когда необходимо наиболее рационально распределить задачи между отделами, которые будут взаимодействовать друг с другом.

Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.

Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия. Главная задача кооперации является в обеспечении согласованности технологических задач и функций сотрудников на всех уровнях: начиная от руководителя предприятия, заканчивая – обслуживающим персоналом [11, c.301].

Высокая кооперация труда обеспечивает на предприятии правильную атмосферу и взаимодействие между сотрудниками, преследующими главную цель – достижение и выполнение производственного плана предприятия с целью получения наибольшего материального результата от своего труда.

Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда. Заметим, что все этапы являются взаимосвязанными и могут протекать на практике параллельно в целях лучшего достижения конечной цели – рентабельное производство.

Под условиями труда подразумевается разработка и внедрение на предприятии обстоятельств, способствующих большой выработке каждого работника [12]. Главной целью организации подобных условий является обеспечение нормального соотношения работоспособности и утомляемости работника и снижение последнего.

Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.

Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим [4, c.222].

Главной целью нормирования труда на предприятии является установление научно-обоснованных норм затрат труда работников, которые они имеют при выполнении определенной работы. Эти научно-обоснованные нормы основываются на технических параметрах производства, допустимых рабочих нагрузках и условий труда, которые выражаются в оправданной их интенсивности.

Нормирование труда включает в себя [4, c.237]:

принципы и цели, выбор области производственных процессов или подразделений компании, нуждающихся в нормировании труда;
методы по установлению норм времени (выработки) для различных категорий работников и, соответственно, для различных видов работ;
определение порядка изменения установленных норм труда в зависимости от экономической ситуации;
организация базы данных норм труда, которые могут способствовать более быстрому реагированию руководства на изменение окружающей среды;
внедрение на предприятии системы экономических показателей, к которым относится производительность труда, нормативная численность и другие трудовые параметры.

Объектами нормирования труда обычно выступают затраты рабочего времени, объем производства продукции, который должен быть выполнен за определенный промежуток времени, численность рабочих, которые необходимы в выполнении производственного плана.

Таким образом, для реализации программы по нормированию труда на предприятии нормы труда должны отвечать определенным требованиям [18]:

обоснованность норм труда (техническое, организационное, психофизиологическое обоснование нормы труда для отдельно взятого рабочего)
возможность измерение нормы труда для всех видов деятельности и выполняемых операций
гуманизация норм труда, то есть их направленность на развитие личности и способностей каждого сотрудника.

После того, как практически все этапы организации труда пройдены, наступает его завершающий этап – это организация рабочих мест и конечное их обслуживание.

Организация рабочего места – это система мероприятий по планированию рабочих мест, оснащению необходимыми объектами и средствами труда, их размещение в производственной части, обслуживанию рабочего места и конечной его аттестации специализированной комиссией [14, c.269].

Главной целью организации рабочих мест является обеспечение высококачественного и эффективного труда на производстве. Она включает в себя такие задачи, как [9, c.82]:

- эффективное использование оборудования,
- нормирование рабочего времени,
- внедрение рациональных приемов и методов труда,
- создание комфортных условий для труда рабочих.

Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.

Стимулирование труда работника представляет собой комплексный процесс по побуждению и увеличению мотивации работника, проводимому руководством компании во время анализа трудовых ситуаций и эффективности работников [13, c.51]. Таким образом, стимулирование в первую очередь направлено на изменение модели поведения и отношения к труду каждого работника.

Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса [15, c.49]. Также стимулирование имеет отношение и к социальным задачам и ответственности предприятия по развитию трудового и личностного потенциала своих работников.

Стимулирование персонала включает в себя также систему применения руководством по отношению к трудовому персоналу различных стимулов, которые могли бы воздействовать на рост его усилий, стараний, целеустремленности в работе и решении задач, стоящих перед предприятием.

Стимулами в данном случае выступают любые блага (или потребности работника), получение которых предполагает совершение им трудовой деятельности, т.е. материальные и нематериальные блага могут формировать мотивы труда у сотрудников компании [18].

Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом и могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование может осуществляться в денежной и неденежной формах и касаться удовлетворения материальных потребностей работника (например, повышение заработной платы, выплаты премий, предоставление льгот, компенсация некоторых расходов рабочего) (Рис.1.2.2).

Материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности [10, c.69].

Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.

Стимулирование труда

Нематериальное

Материальное

Общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, дополнительное обучение, стажировки, гибкий график работы, дополнительный отпуск

Неденежное

Денежное

Социальное и медицинское обслуживание, страхование, питание, компенсация некоторых расходов

Заработная плата, премии, проценты, компенсации, льготы и другое

Рис. 1.2.2. Виды стимулирования персонала [18]

Сущностью нематериального стимулирования является процесс передачи информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде и внутри коллектива предприятия [10, c.72]. Оно имеет информационную природу, в которой источником информации о заслугах работников выступает работодатель, а приемником – тот, на кого направлено стимулирование, то есть работник и коллектив в целом.

Таким образом, мы рассмотрели содержание основных технологий управления человеческими ресурсами на предприятии, которые, будучи взаимосвязанными, обеспечивают достижение главной цели любого предприятия – это наличие высокой производительности труда и рентабельности всего предприятия.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИИ ЮНИЛЕВЕР

2.1. Общая характеристика компании

«Юнилевер» – это британская ведущая компания на рынке пищевых продуктов и товаров бытовой химии [19].

Приведем основные хронологические этапы развития и становления компании «Юнилевер».

1885 - 1899: Инновационная продукция в стиле 19-го века

В 1890-х годах Уильям Хескет Левер, основатель компании Lever Brothers, записал свои идеи относительно мыла Sunlight – его нового революционного продукта, который помог популяризировать чистоплотность и гигиену в викторианской Англии.

1900 - 1909: Новый взгляд на сырье

Быстрый рост производства мыла и маргарина привел к увеличению спроса на масло и жиры. Разрыв между спросом и предложением заставил компании, которые в будущем объединятся под брендом Unilever, сосредоточить свое внимание на стабильных источниках сырья.

1910 - 1919: Десятилетие перемен

Британский рынок мыла достигает точки насыщения, поэтому внимание компании Lever Brothers переключается на новые приобретения. В то же время спрос на маргарин продолжает увеличиваться, вследствие чего Lever Brothers, Jurgens и Van den Bergh переносят акцент на производство сырья. Жесткие условия рынка также ведут к дальнейшему развитию торговых ассоциаций. После изобретения новой технологии затвердевания китового жира, многие предприятия объединились в ассоциацию Whale Oil Pool, чтобы контролировать распределение нового важного сырья.

1920 - 1929: Сформирована компания Unilever

Вначале объединились компании Jurgens и Van der Bergh с образованием так называемого Маргаринового союза (Margarine Unie). Затем, двумя годами позднее, происходит одно из самых крупных слияний того времени – Margarine Uni объединяется с Lever Brothers, чтобы создать Unilever.

1940 - 1949: Сосредоточение внимания на местных потребностях

Локальные компании Unilever начали работать с высоким уровнем независимости и сосредоточились на особенностях местного рынка. В течение 40-х годов компания Unilever продолжала расширять свое присутствие на рынке продуктов питания. В этот период приобретались новые предприятия с разнообразным ассортиментом продукции, а также делались инвестиции в научные исследования, разработку новых материалов и производственных технологий.

1960 - 1969: Время для роста

Развитие мировой экономики и повышение уровня жизни в 60-е годы принесло с собой оптимистические взгляды и новые идеи. В результате компания Unilever расширяется и диверсифицирует ассортимент продукции путем внедрения инноваций, приобретения новых предприятий, создания рекламных агентств, компаний по проведению маркетинговых исследований и упаковочных предприятий.

1980 - 1989: Сосредоточение внимания на основной цели

К началу 80-х годов Unilever занимает 26-е место среди крупнейших компаний мира. В начале этого десятилетия Unilever резко меняет стратегию и принимает решение сосредоточить усилия в области производства ключевых продуктов с созданием сильных рынков сбыта и с обеспечением такого же сильного потенциала роста. Необходимая рационализация ведет к крупным приобретениям и крупным потерям, включая продажу предприятий по производству кормов для животных, упаковке, транспортировке и рыбоводству.

1990 - 1999: Реструктуризация и консолидация

Реструктуризация бизнеса ведет к появлению четырех ключевых отраслей: бытовая химия, средства личной гигиены, продукты питания и специальные химические препараты. Управление компанией с новой структурой осуществляется новым Исполнительным комитетом с делением на 12 бизнес-групп, каждая из которых отвечает за определенные географические и товарные сектора.

С 2010 г. по настоящее время: Устойчивое развитие

Компания Unilever разрабатывает сегодня стратегию отделения роста производства от воздействия на окружающую среду при одновременном повышении позитивного влияния на общество [19].

План устойчивого развития и улучшения качества жизни компании Unilever включает сотни целей и обязательств, которые можно разделить на три основные направления [20]:

помочь более чем миллиарду человек улучшить свое здоровье и благополучие;
наполовину снизить влияние на окружающую среду при изготовлении и использовании наших продуктов;
повысить качество жизни тысяч людей, имеющих отношение к нашей производственно-сбытовой цепи.

В 2015 году в15-й раз за 16 лет компания Unilever признана лидером в секторе продуктов питания, напитков и табачных изделий, набрав 92 балла из 100.

В настоящее время «Unilever» является одним из мировых лидеров по производству товаров народного потребления.

Согласно сообщению компании, выручка «Unilever» за 2015 выросла на 4,1% до $12,9 млрд. Увеличение выручки обеспечил рост объем продаж на 2,1% и цен на 1,9%. Оборот компании вырос на 10% до €53,3 млрд.

На рынках развивающихся стран выручка «Unilever» выросла на 7,1%, из них на 4,3% благодаря росту цен, 2,7% - увеличению объема продаж. При этом в компании отметили, что положительный рост на развивающихся рынках до сих пор слабый, это связано с девальвацией национальных валют, которая приводит к падению потребительской способности.

На развитых рынках динамика осталась на нулевом уровне, так как снижение цен перекрыло рост объема продаж. В регионах Азия-Африка, Турция-Россия, Украина и Белоруссия выручка компании увеличилась на 4,6%. Оборот в этих регионах составил $22,4 млрд. В Европе выручка «Unilever» за 2015 год выросла на 0,3%, В Северной и Южной Америке – 6,6% [19].

Несмотря на трудный финансовый год, характеризовавшийся замедлением роста мировой экономики, геополитической нестабильностью и постоянным колебанием курса валют, «Unilever» смог показать рост, опережающий рынки.

Таким образом, по итогам 2011 года Unilever признан лучшим иностранным инвестором в России (по версии одного из крупнейших и влиятельнейших банков России "Альфа-Банка" и Школы бизнеса Оксфордского Университета (Oxford Said Business School)).

2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в компании

Масштабные цели компании «Unilever» требуют от нее такой структуры управления персоналом и корпоративной культуры, которые позволят предприятию занимать лидирующие позиции в быстро изменяющейся рыночной обстановке. Кроме того, компания сегодня нуждается в поиске и развитии лучших специалистов и лидеров в различных областях.

Сотрудники «Unilever» готовы представлять интересы брендов компании. Специалисты отдела персонала играют первостепенную роль в привлечении, развитии и сохранении нужных кадров. Они также помогают развивать основных лидеров компании, создавать культуру высокой результативности, которая отвечает ценностям и распространена по всей организации.

Согласно проведенным опросам, было выявлено, что 86% менеджеров компании горды работать в Unilever [20].

В настоящее время компания является наиболее предпочтительным работодателей в области производства товаров народного потребления в 20 странах мира. Так, еще в 2012 году компания Unilever была названа «Компанией года» по версии European Diversity Awards. В 2012 году предприятие «Unilever Китай» получил звание «Лучший работодатель для женщин» на Женском Лидерском форуме в Шанхае.

Человеческие ресурсы, которыми располагает компания «Unilever», правильнее рассматривать как один из потенциалов, и при правильной оценке на начальном этапе и грамотном управлении его можно преобразовать в человеческие активы, повышающие стоимость компании.

Для того чтобы «Unilever» обладала высоким кадровым потенциалом, такими сотрудниками, которые увеличивали бы стоимость компании и соответствовали бы требованиям, реализуется практика грамотной оценки персонала.

Можно выделить две самые распространенные цели оценки персонала компанией «Unilever» – это [19]:

1. Отбор кандидатов. Отбор может быть на вакантное место, в кадровый резерв и.т.п. В таком варианте оценка направлена на то, чтобы повысить надежность отбора. По итогам делаются выводы «подходит / не подходит» кандидат.

2. Развитие персонала. В таком виде оценка направлена на то, чтобы по ее итогам сформировать план развития сотрудника (или команды), а также – предоставить участникам оценки развивающую обратную связь. По итогам делаются выводы «что нужно развивать».

На данном этапе компания нуждается в комплексной методике оценки персонала, как качественной, так и стоимостной. Проблема оценки появляется уже на входе потенциального сотрудника в компанию «Unilever» . Зачастую на этапе собеседования присутствует множество субъективных факторов, зависящих от специалиста по подборку персонала. В последствии при неправильной оценке компания получает некомпетентного сотрудника и возникает необходимость в новом поиске, что требует дополнительных затрат и существенно ухудшает репутацию компании своей текучкой.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что репутация, а значит и стоимость компании на рынке зависит от своих кадров. Из всех существующих методик оценки персонала, наиболее популярной в «Unilever» является метод ассессмент-центра. Его преимуществом является надежность оценки, а недостатком большая ресурсоемкость.

Так как данный метод базируется на компетентностном подходе, компания имеет возможность создать свой набор компетенций для отбора и оценки сотрудника.

В общем виде модель компетенций можно представить следующим образом.

Рис.2.2.1. Модель компетенций, используемая в компании «Unilever» [19]

Ниже в Таблице 2.2.1 представлен набор компетенций компании Юнилевер при отборе сотрудников на вакантные должности.

Таблица 2.2.1

Модель компетенций компании Юнилевер [20]

Содержание

Название компетенции
Ориентированность на потребителей и клиентов	Лидерство, определяемое целью
Действия без промедлений	Лидерство от четкой деятельности
Ответственность за принятые обязательства	Лидерство от эффективности, соответствие стандартам качества бизнеса
Рост сотрудников и сплочение персонала	Лидерство, движимое людьми
Ориентация на личностный рост и развитие	Лидерство над конкурентами
Наличие аналитического мышления	Способность анализировать данные, чтобы формировать ценные для компании идеи

Благодаря данной модели, компания Юнилевер имеет инструмент для отбора «правильного» сотрудника, т.е. такого сотрудника, который соответствует должности и установленным в компании требованиям. Такая модель позволяет проводить оценку кандидата как на входе в компанию, так и в период его рабочей деятельности.

Важно отметить, что имея в своей компании «мощный» штат компетентных сотрудников, компания улучшает свою привлекательность в глазах своих стейкхолдеров, тем самым повышая свою конкурентоспособность на рынке. Повышая свою репутацию, которая является неотъемлемой частью стоимости всей компании, компания также сможет повысить и свою стоимость на рынке.

Компания при грамотно разработанном подходе к оценке персонала может влиять на свою стоимость. Так как с каждым годом ценность человеческого потенциала растет, все острее встает необходимость его привлечения, развития и оценки. Применяя компетентностный подход компания Юнилевер сможет подстраиваешь оценку под свою специфику и род деятельности и иметь Штат высоко квалифицированного персонала [19].

Также стоит отметить, что важным инструментом подбора персонала в «Unilever» является сотрудничество с ведущими ВУЗами.

Еще в 2012 году сотрудники Unilever встретились с представителями ведущих вузов Санкт-Петербурга и подписали соглашение о взаимном сотрудничестве. Теперь у учащихся Санкт-Петербургского Государственного Университета и Санкт-Петербургского Государственного Политехнического Университета появился ряд преимуществ, чтобы начать свою карьеру в одном из мировых лидеров по производству потребительских товаров повседневного спроса.

Будучи одним из ведущих работодателей FMCG сектора, Unilever уделяет особое внимание работе со студентами и выпускниками российских вузов. Unilever занимает 1 место среди работодателей FMCG сектора по итогам исследования международной консалтинговой компании Universum, проведенного в ключевых российских вузах в 2011 году [20]. Компания не только делится с молодыми людьми накопленным опытом, но и предлагает им самые разнообразные варианты персонального и профессионального развития.

В рамках встречи с руководством СПбГУ стороны договорились о запуске серии интерактивных мастер-классов для студентов, а также организации экскурсий на косметическую, соусную и чаеразвесочную фабрики Unilever в Санкт-Петербурге.

Во время визита в Политехнический Университет участники переговоров разработали концепцию запуска бизнес-игры Unilever, а также обсудили план проведения образовательных мероприятий для учащихся.

Таким образом, отмечается общая заинтересованность в том, чтобы талантливая и целеустремленная молодежь выбирала Unilever в качестве места работы, поэтому компания с удовольствием вкладывает силы в работу со студентами. Компания рада возможностям сотрудничества с такими университетами Санкт-Петербурга, как СПбГУ и СПбГПУ.

Согласно Политике ответственного стороннего привлечения ресурсов (июнь 2016 г.) основной целью компании Unilever является удвоить размер компании, одновременно сократив негативные последствия нашей деятельности для окружающей среды и увеличив положительное воздействие на общество [19].

Данная Политика ответственного привлечения сторонних ресурсов воплощает стремление компании к ведению бизнеса честно, открыто и с уважением к всеобщим правам человека и основным принципам отношения к труду людей во всей деятельности компании. Unilever стремится улучшить жизнь своих сотрудников, общества и окружающей среды в соответствии с Планом устойчивой жизнедеятельности Unilever. Данная Политика определяет принципы, в которых выражаются цели компании и подходы к ответственному привлечению сторонних ресурсов.

Основные принципы, создающие основу Политики ответственного привлечения сторонних ресурсов, основаны на международно признанных стандартах. Компания поддерживает Руководящие принципы ООН в сфере бизнеса и управления человеческими ресурсами и внедряет их во всей своей деятельности. В соответствии с Основными принципами, компания основывает свою приверженность правам человека на Международной хартии прав человека, состоящей из Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, а также на основных конвенциях Международной организации труда о правах в сфере труда. Предприятие поддерживает Руководящие принципы ОЭСР для многонациональных предприятий.

Основными принципами управления персоналом в Unilever [19]:

- законное и честное ведение бизнеса,
- выполнение работы на основе добровольно согласованных и документально оформлений условий найма,

Необходимо принятие и соблюдение политик, уважающих постоянных и временных работников, и, как минимум, защищающих их права в соответствии с трудовым договором, местными и национальными законами и предписаниями о труде и социальном обеспечении, а также применимыми коллективными договорами.

- обращение со всеми работниками на основе равенства, с уважением и достоинством,

Ко всем работникам необходимо относиться с уважением и достоинством. Ни один работник не должен подвергаться физическим, сексуальным, психологическим, словесным оскорблениям, грубому обращению или другой форме унижения. Запрещена дискриминация в сфере занятости, включая наем, оплату труда, продвижение, рабочую дисциплину, прекращение занятости и выход на пенсию. Не допускается дискриминация на основании касты, национальности, этнического происхождения, религии, возраста, инвалидности, пола, семейного положения, сексуальной ориентации, членства в профсоюзе, политической принадлежности, здоровья, инвалидности и беременности. В частности, особое внимание уделяется правам работников, наиболее уязвимых к дискриминации.

- выполнение работы на добровольной основе,

Принудительный труд в форме рабского, кабального труда или любых других формах неприемлем. Психическое и физическое принуждение, рабство и торговля людьми запрещены.

- соблюдение действующих ограничений на возраст всех работников,

Ни при каких обстоятельствах предприятие не должно нанимать работников в возрасте меньше 15 лет или минимального возраста для работы или обязательного обучения, предусмотренного местным законодательством, в зависимости от того, какой возраст больше. Несовершеннолетние работники не должны выполнять психически, физически, социально или морально опасную работу, а также работу, которая мешает учебе в школе, лишая их возможности посещать ее.

- справедливая оплата труда работников,

Работникам предоставляется общий компенсационный пакет, который включает заработную плату, оплату сверхурочных, льготы и оплачиваемый отпуск, который соответствует установленным законом минимальным стандартам или соответствующим преобладающим отраслевым стандартам, в зависимости от того, какие из них являются более высокими, или превышает их; кроме того, должны применяться и соблюдаться условия вознаграждения, установленные юридически обязательными коллективными договорами.

- разумные часы труда,

Запрещено требовать от работников работы свыше обычных и сверхурочных часов, разрешенных законодательством страны, в которой работают работники. Все сверхурочные работы должны выполняться работниками на добровольной основе.

- возможность свободной реализации всеми работниками своих прав на создание профсоюзов или отказ от них, а также заключение коллективных договоров,

Права работников на свободу объединений и заключение коллективных договоров должны признаваться и уважаться. Запрещено притеснять и запугивать работников при осуществлении ими своих прав на вступление или отказ от вступления в какую-либо организацию.

- защита здоровья и безопасности работников на рабочем месте,

Должно предоставляться безопасное для жизни и здоровья для предотвращения несчастных случаев и травм в ходе работы или в результате действий работника.

- доступ работников к справедливым процедурам и средствам правовой защиты,

Работникам должны обеспечиваться прозрачные, справедливые и конфиденциальные процедуры, в результате которых принимаются быстрые, объективные и справедливые решения для проблем, которые могут возникать в рамках их рабочих отношений.

- защита и отстаивание прав регионов, включая коренные народы.

Необходимо уважать права на имущество и землю людей, коренных народов и регионов. Все переговоры в отношении их собственности или земли, в том числе ее использования и передачи, должны осуществляться на основании принципов свободного, предварительного и информированного согласия, прозрачности и раскрытия контрактов.

В части законного видения бизнеса компанией предусмотрено, что для сотрудников предусмотрен канал связи, посредством которого они могут сообщить о своих подозрениях или проблемах, не боясь преследований.

Для сотрудников регулярно проводится обучение и предоставляется информация по соблюдению этических и нормативных требований.

Для сотрудников предусмотрено несколько каналов, посредством которых они могут подать жалобу, в том числе по телефону или Интернету.

Основные компоненты трудовых отношений (включая часы работы, сверхурочные, оплату труда, льготы, отпуски, системы дисциплинарных мер и рассмотрения жалоб) добровольно согласованы обеими сторонами, зафиксированы в письменной форме и подписаны работодателем и работником [20].

Правила и условия четко понимаются работником и в случае необходимости объяснены устно на языке, который он понимает. Изменения согласовываются в письменной форме между работодателем и работником.

Для основных функций управления, таких как наем, подача жалоб, дисциплинарные меры, продвижение и увольнение, имеются четкие политики, процедуры реализации и обученный персонал, отвечающий за их реализацию. Ведется соответствующая документация.

Эти политики и процедуры объясняются работникам при приеме на работу и содержатся в руководстве для работника; для работников проводится обучение для их понимания и использования.

Проводится непрерывное обучение для всех категорий работников с целью повышения и расширения их навыков и предоставления возможности карьерного продвижения.

Существует четкая и прозрачная система коммуникаций между работниками и руководством, позволяющая работникам консультироваться и вести эффективный диалог с руководством.

Работа краткосрочных и временных работников или работников от агентств регулируется соответствующими политиками и процедурами, когда работа имеет четко выраженный регулярный характер и требуется круглый год. Эти политики и процедуры трудовых отношений периодически пересматриваются; вносятся необходимые улучшения для обеспечения равных прав на работе для всех категорий работников, независимо от статуса их трудового договора [20]. Особое внимание уделяется краткосрочным и временным работникам, работникам от агентств, а также уязвимым группам, таким как женщины, иммигранты, инвалиды, законно работающие несовершеннолетние и стажеры/практиканты, для обеспечения наличия у таких работников таких же прав, как и у местных сотрудников, работающих полный рабочий день.

Отдел управления персоналом обеспечивает соблюдение норм во всех трудовых отношениях, а также развивает, мотивирует, признает и вознаграждает работников и участвует в социальном диалоге.

Приняты политики, запрещающие любую дискриминацию на основании касты, национальности, этнического происхождения, религии, возраста, инвалидности, пола, семейного положения, сексуальной ориентации, членства в профсоюзе, политической принадлежности, здоровья, ограниченных возможностей или беременности, а также имеются процедуры по их внедрению. Не допускается проведение тестов на беременность или других форм медицинского осмотра, которые могут привести к дискриминации.

Unilever открыла свой первый кампус в Лондоне более полвека назад. В 2013 году компания потратила 50 млн. евро на открытие еще одного кампуса в Сингапуре. Корпоративный университет сыграл центральную роль, когда компания приняла решение сосредоточиться на устойчивости бизнеса. Джонатан Доннер, руководитель корпоративного обучения компании Unilever, говорит, что программы, которые воспитывают целеустремленных лидеров, которые могут противостоят волатильным рынкам и нестабильности, было не так много на открытом рынке корпоративного образования [19]. Так что, он пригласил профессоров из бизнес-школ Кэмбриджа и INSEAD.

Корпоративный университет Unilever ориентируется на топ-менеджмент. Он входит в пятерку лучших корпоративных университетов России.

Unilever Future Leaders Programme — уникальная программа развития молодых специалистов. Цель UFLP – подготовить будущих лидеров бизнеса уже сегодня [20].

Программа развития сотрудников Unilever Future Leaders Program подразумевает, что за два с половиной года человек, только что закончивший университет, сможет пройти путь от выпускника до менеджера в одном из отделов Unilever. Он имеет возможность работать над ключевыми проектами компании с первого дня, принимать ответственные бизнес-решения и строить будущее брендов в мире. Каждая ротация в отделах компании длится от 3 до 6 месяцев.

В 2011 году 128 тысяч работников были зарегистрированы на курсы обучения Unilever.

UFLP сегодня – это [20]:

— Путь профессионального и личного развития мирового класса.

— Высокая стартовая заработная плата (от 100 000 руб.) и оплата проживания в Москве для участников из других городов.

— Ротации по разным отделам компании для получения целостного представления о бизнесе компании.

Таким образом, в компании Unilever сформирована и действует развитая и давно отработанная система работы с кадрами, которая отвечает самым высоким международным стандартам. Подбор персонала осуществляется на многоуровневой системе оценки кадров. Также компания имеет свой корпоративный университет, который ориентирован на подготовку топ-менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система технологий управления человеческими ресурсами в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии.

Основная задача управления человеческими ресурсами на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными. Осуществление подбора персонала должно осуществляться на конкурсной основе, которая может выявить наиболее востребованных предприятием трудовых ресурсов.

Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями (управление карьерой сотрудников).

Разделение труда на предприятии является главным организационным процессом, обеспечивающим нормальное, а главное рентабельное функционирование предприятия. Задача любого руководителя и отдела по подбору персонала - это правильно оценить возможности будущего работника, чтобы они соответствовали требованиям рабочего места.

Система управления человеческими ресурсами на предприятии торговли – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке эффективной кадровой политики на предприятии и методологических основ управления своими сотрудниками. Эта система включает в себя весь спектр методов и технологий организации работы руководства с персоналом, представляющим кадровый состав и работников предприятия.

Методами управления человеческими ресурсами можно назвать определенные способы, с помощью которых происходит руководящее воздействие на персонал с целью достижения главных целей управления. Различают экономические, социально-психологические и правовые -административные методы управления персоналом, которые имеют свои особенности и главные задачи.

Система управления человеческими ресурсами в Юнилевер решает следующие основные задачи:

- Эффективное привлечение трудовых ресурсов для нужд компании.
- Подготовку и обучение персонала с целью придания им соответствия с задачами компании.
- Комплексную оценку вклада каждого работника в деятельность компании (материальное и нематериальное стимулирование).
- Обеспечение конкурентоспособности и долгосрочности взаимоотношений между работодателем и персоналом (анализ текучести кадров).

Таким образом, основными применяемыми технологиями по управлению человеческими ресурсами в компании являются:

- работа со структурой персонала,
- система кадрового планирования, подбора и отбора персонала в целях улучшения социальной и профессиональной структуры сотрудников для снижения психологической напряженности. Компания старается принимать на работу сотрудников среднего возраста со стажем и высшим образованием,
- соблюдение благоприятных условий труда, соответствующим нормам по организации труда на предприятии,
- работа с материальным и нематериальным стимулированием персонала (рост фонда оплаты труда, система обучения сотрудников за счет фирмы),
- создание корпоративного университета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекс РФ
Афанасьева В.Я. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2015. – 346 с.
Веснин В.Р. Теория организации. – СПб: Проспект, 2016. – 303 с.
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2014. - 400 с.
Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие: практикум / под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. - М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 2015. - 458 с.
Ивановская Л.В. Организация труда персонала. – М.: Проспект, 2014. – 640 с.
Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. – М.: Палеотип, 2014. – 402 с.
Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала предприятия. – М.: МГУ, 2016. – 122 с.
Половинко В.С. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – ОмГУ, 2014. – 210 с.
Романова А.Т. Экономика предприятия. – СПб.: Проспект, 2016. – 442 с.
Тихомирова Т.П. Организация и нормирование труда. Электронная библиотека. Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/586/75586
Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала// Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф.— М.: РИОР, 2014. — 70 с.
Чеботарев Н. Ф. Оценка конкурентоспособности: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. - 2015. - № 4. - С. 262-272.
Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2016. - № 1. - С. 48-53.
http://www.jobgrade.ru/ - все об организации труда в компании
http://www.inventech.ru – библиотека по менеджменту
http://investobserver.info –институт управления бизнесом
Компания «Юнилевер». Режим доступа: https://www.unilever.ru/
Информация о компании «Юнилевер». Режим доступа: https://www.inplacers.ru/unilever