Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи управления персоналом)

Содержание:

Введение

На сегодня, само понятие «управление персоналом» управленческой практике не существовало. Но система управления предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, а большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Главным структурным подразделением в управлении персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций часто создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальностью работы является ситуация, которая появившаяся в нашей стране в процессе изменения экономической и политической систем одновременно несущие как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Цель курсовой работы – изучение кадровой службы муниципальных служащих.

Объект исследования – Управление социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района.

Предмет исследования – кадровое обеспечения Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические основы управления человеческими ресурсами
2. Провести анализ организации кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района
3. Предложить рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Курсовая состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе работы представлена теоретическая основа управления человеческими ресурсами.

Во второй главе проведен анализ кадрового обеспечения Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района, а также определены основные проблемы, связанные с данным вопросом.

В третей главе были разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района, а также была произведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

.

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления

Человеческие ресурсы (human resources) — это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека^[1]

Управление человеческими ресурсами (от англ. Human Resources Management, Personnel Management) представляет собой направление менеджмента, основной целью которого является повышение эффективности деятельности организации посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности ее персонала. Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет получать, с одной стороны, работодателю максимально возможную прибыль от использования знаний, умений и навыков работников, их трудового потенциала и, с другой — максимально возможное материальное поощрение и психологическое удовлетворение от результатов своего труда работниками.^[2]

Управление человеческими ресурсами включает следующие направления.

• Организационное планирование

• Анализ работы и рабочих мест

• Подбор, оценка и расстановка персонала

• Оптимизация условий на рабочих местах

• Управление конфликтами и разрешение трудовых споров

• Формирование команд

• Обучение и развитие персонала

• Оценка успешности выполнения работы

• Компенсация за выполнение трудовых функций ^[3]

Управление человеческими ресурсами опирается на достижения психологии труда и психотехники. На начальных этапах развития кадрового менеджмента использовалось понятие «управление персоналом», что предполагало выделение социально-психологической составляющей процесса управления. Во второй половине XIX в. в Великобритании получило развитие движение за улучшение условий труда промышленных рабочих. Предприниматели и филантропы создавали и внедряли в практику управления программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. С 1970-х гг. более употребительным стало понятие «управление человеческими ресурсами», которое подразумевало максимальное использование интеллектуального, делового и личностного потенциала работников, а также факторов производственной среды для достижения организационных целей.

Предметом управления человеческими ресурсами выступает система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудовой деятельностью, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения), а также удовлетворения потребностей и интересов работников и трудовых коллективов.^[4]

Содержание данной дисциплины составляют принципы, подходы и методы управления человеческими ресурсами, способы разработки и реализации кадровой политики организации, возможности выбора наиболее эффективных технологий управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами развивается на стыке таких наук, как менеджмент, экономика труда, психология труда, социальная психология, конфликтология, трудовое право.

Объектом управления в организации выступают человеческие ресурсы. Прежде чем охарактеризовать цели, задачи и принципы управления человеческими ресурсами в современных условиях, необходимо определить понятийный аппарат в данной области. Так, выделяются отличия в таких сходных понятиях, как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Понятие «кадры» французского происхождения и переводится на русский язык как «рамка».

Кадры — это постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организацией.

К кадрам, как правило, не относят временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников.

Персонал (от лат .persona — «личность», personalis — «личный»), или штат (от нем. staat —«государство»), — это совокупность всех работников, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях найма посредством заключения трудового договора и обладающих определенными признаками.^[5]

Персонал организации включает всех работников, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав (состоящих на балансе организации или предприятия), но временно не работающих в связи с болезнью, отпуском и т.д. Таким образом, персонал представляет собой находящиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей и задач и исполнения определенных функций. Понятие «персонал» является более широким, чем «кадры».^[6]

Основной признак персонала состоит в наличии его трудовых взаимоотношений с работодателем. Обычно эти взаимоотношения оформлены трудовым договором, хотя возможен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В таком случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другой признак персонала — это обладание определенными качественными характеристиками, которые определяют структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, рабочие. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма и качественные характеристики определяют положение работника в организационной структуре.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, которая обладает определенными психофизиологическими, профессиональными, интеллектуальными качествами, которые дают возможность заниматься трудовой деятельностью и производить материальные и духовные блага.^[7] В трудовые ресурсы входят как занятые трудовой деятельностью, так и не занятые, но способные трудиться (потенциальные работники). Понятие «трудовые ресурсы» ввел в науку академик С. Г. Струмилин. В зарубежной экономике также используется термин «трудовые ресурсы» — labour resources. Таким образом, трудовые ресурсы занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В структуре трудовых ресурсов выделяют активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) части

Трудовой потенциал – включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели.^[8] Это совокупность качеств определяющих трудоспособность (способность и склонность работника к труду, состоянием его здоровья, типа нервной системы, т.е. его физический и психологический потенциал, объём общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убеждённости, интересов и потребностей).

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ – необходимо рассматривать, как единство совокупного фонда рабочего времени, психических и организационных условий, зависящих от уровня развития хозяйства и постоянно меняющихся под влиянием НТП.^[9]

Применительно к предприятию (организации) трудовой потенциал, представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА предприятия или организации представляет собой соотношение различных демографических, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В трудовом потенциале организации можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки), образовательный потенциал (познавательные способности) Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личности. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ РЯД ХАРАКТЕРИСТИК: КОЛИЧЕСТВЕННАЯ или РЕСУРСНАЯ – общая численность работников, которые могут быть использованы в сфере труда и располагающее ими рабочее время в соответствии с трудовым законодательством (40 часов).

КАЧЕСТВЕННЫЕ характеристики: психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость квалификационный потенциал - объём, глубина, и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работников к труду определённого содержания и сложности. личностный потенциал – уровень гражданского сознания и зрелости, степень усвоения норм отношение к труду, ценностные ориентации и интересы, потребности и запросы в сфере труда.^[10]

Управление человеческими ресурсами является составной частью менеджмента, управления в социально-экономических системах, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности во взаимодействиях между работниками.^[11]

1.2 Цели и задачи управления персоналом.

Главными целями управления персоналом являются: обеспечение организации кадрами и эффективное использование кадров. Система целей для УП может рассматриваться с 2-х сторон:

1.Система целей персонала организации, позволяющая реализовать его социальные потребности, которая включает в себя:

• нормальные условия труда (соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспеченность социальной инфраструктуры, техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность);
• мотивацию труда (оплата труда, как минимум адекватная трудовым затратам, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка стремления сделать карьеру, возможность реализации личных целей).

2. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения, которая включает с одной стороны: использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, которое осуществляется по 3 направлениям:

• отбор персонала (анализ рынка труда, связь с внешними организациями – источниками кадров, деловая оценка кадров при отборе);
• расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение персонала, учет использования персонала);
• развитие персонала (адаптация новых работников, обучение персонала, служебно-профессиональное продвижение).

С другой стороны: достижение рациональной степени мобильности персонала, также осуществляется по 3 направлениям:

а) поддержка здорового климата (отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе);

б) воздействие на мотивацию поведения (оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов);

в) создание нормальных условий труда (охрана труда, соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры).

Как видим, цели персонала и администрации непротиворечивы. Это создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и администрации для достижения общих целей. В качестве главной цели организации выступает прибыль, но одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.^[12]

К числу основных задач управления персоналом относятся следующие:

• помощь организации в достижении ее целей; обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования; сохранение благоприятного морального климата в коллективе;
• управление внутриорганизационным движением персонала, взаимно выгодным для работника и администрации;
• планирование карьеры; влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестация управленческого и производственного персонала;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.

1.3 Управление человеческими ресурсами в системе муниципальной службы

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой работы в муниципальном образовании:

1) создание кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю);

3) подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы и оформление соответствующих документов; ^[13]

4) заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

5) ведение реестра муниципальных служащих в МО;

6) оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных служащих;

7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в кадровый резерв;

8) своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;

9) организация и эффективное использование кадрового резерва;

10) организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданинт при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска к данным, являющимся государственной тайной;

11) организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами;

12) информирование муниципальных служащих по вопросам правового и иного характера, касаемых муниципальной службы;

13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ ^[14] .^[15]

Так как принцип конституональности муниципальной службы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам МСУ.

Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.

Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения.

Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления.

Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:

1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей;

2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого;

3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных процедур и правил^[16]

Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде

структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1).

На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели.

Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой:

- автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае даная функция– это решение вопросов местного значения);

Рисунок 1 – Организация работы кадровой службы

- совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;

- орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы ^[17].

Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то:

- уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов местного значения;

- оценка результата – изучение отношения населения к органам местного самоуправления;

- принятие управленческого решения – применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели ^[18] .

Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.

Глава 2 Анализ организации кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

2.1 Характеристика Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

Постановлением Главы администрации Яшкинского района от 30.12.1993 г. № 703, было создано Управление социальной защиты населения Администрации Яшкинского района (далее УСЗН).

Управление социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района является отраслевым органом администрации Яшкинского муниципального района, входит в систему исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления и осуществляет исполнительные, распорядительные и контрольные функции в сфере социальной защиты населения Яшкинского муниципального района.

Решением Совета Народных депутатов Яшкинского муниципального района от 11.06.2013 № 512-р Управление социальной защиты населения Администрации Яшкинского района было переименовано в управление социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района.

УСЗН является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием и изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы, бланки, смету, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета которые открываются в установленном порядке.

Управление наделено отдельными государственными полномочиями в сфере социальной защиты населения, переданные органам местного самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области.

Управление организует и координирует деятельность по предоставлению мер социальной поддержки и оказанию всех видов государственной социальной помощи населению.

Управление осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями администрации Яшкинского муниципального района, департаментом социальной защиты населения Кемеровской области, иными органами с целью осуществления социальной защиты граждан. 

Департамент социальной защиты населения Администрации Кемеровской области оказывает УСЗН практическую, организационно - методическую помощь, а так же координирует его действия.

В настоящий момент организационная структура управления социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района выглядит, как изображено на рисунке 2

Начальник Управления

Администратор базы данных

Отдел бухгалтерского учета и четности

Отдел по предоставлению льгот по ЖКУ

Отдел по выплатам социальных льгот

Отдел по назначению и выплате пособий на ребенка

Отдел социального обслуживания на дому

Отдел по назначению и выплате субсидий

Рисунок 2 - Организационная структура Управления социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района.

Основной особенностью Управления социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района – открытость и индивидуальный подход к каждому обратившемуся гражданину. Направлением работы является оказание социальной помощи малозащищенным категориям граждан: одиноким престарелым гражданам, областным и федеральным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

Цели деятельности УСЗН:

- повысить качество предоставляемых социальных услуг в целях обеспечения свободы выбора граждан, которые пользуются бесплатными социальными услугами.

- снизить социальное неравенство, смягчить негативные последствия бедности, предотвратить социальное иждивенство на территории района.

- повысить эффективность разных форм адресной социальной помощи.

Для достижения поставленных целей УСЗН осуществляет комплексное решение задач:

1. выполнение государственных целевых программ социальной защиты населения;
2. организация внедрения новых социальных видов и форм социальной защиты, новых социальных технологий;
3. разработка комплексных плановых мероприятий по организации и предупреждению уровня снижения социальной защиты населения, на основании анализа социально – демографических, экономических и других особенностей района;
4. осуществление мероприятий по социальному обеспечению нетрудоспособных и престарелых граждан;
5. проведение разъяснительной работы среди населения по социальным вопросам, предоставлению льгот и преимуществ широкого использования средств массовой информации;
6. оценка нуждаемости граждан в адресной социальной поддержке в различных видах социальной защиты с целью обеспечения эффективной защиты социально уязвимых категорий граждан;
7. организация своевременного рассмотрения жалоб, заявлений, предложений граждан по вопросам социального обслуживания;
8. организация социально – бытового обслуживания инвалидов, престарелых граждан и других групп населения;
9. осуществление мер по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, развитие учреждений по их социальной реабилитации;
10. обеспечение правильного и своевременного назначения и выплаты муниципальных пенсий, пособий гражданам имеющих детей в соответствии с действующим законодательством, развитие сферы детского оздоровления и отдыха;
11. реализация социальных гарантий и осуществление контроля в предоставлении льгот и преимуществ ветеранам, инвалидам, престарелым гражданам, сиротам, многодетным и одиноким матерям и другим категориям;
12. организация работы по материально – бытовому и трудовому обслуживанию нуждающихся в санаторно - курортном лечении льготных категорий граждан;
13. организация работы по предоставлению субсидий;
14. оказание адресной социальной помощи и поддержки граждан оказавшихся в трудной жизненной ситуации;
15. прием заявлений и документов, необходимых для назначения и необходимых для назначения и перерасчета муниципальных пенсий, пособий, субсидий, выплат ЖКУ, которые подлежат рассмотрению по действующему законодательству, формирование личных дел на основании предоставленных документов, выдача справок, выдача единых социальных проездных билетов и других видов удостоверений и документов для получения льгот и преимуществ;
16. оказание адресной материальной помощи молообеспеченным нуждающимся гражданам района и членам их семей;
17. оказание социальной поддержки и защиты отдельным категориям граждан, уволенным с военной службы и членам их семей, пострадавших в чрезвычайных ситуациях и иным лицам оказавшихся в трудной жизненной ситуации;
18. подготовка документом и внесение на рассмотрение в администрацию района предложений об установлении попечительства над совершеннолетними недееспособными лицами, которые по состоянию здоровья не могут осуществлять и выполнять свои права и обязанности.

Деятельность управления социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положения об управлении социальной защиты населения администрации Яшкинского муниципального района, нормативно - правовыми актами Кемеровской области и органов местного самоуправления.

2.2 Анализ структуры и кадрового состава Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

Штат Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района состоит из 20 человек, которые являются муниципальными служащими.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладанияя женщин.

Динамика кадрового состава Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по категориям представлена (в таблице 1).

Таблица 1

Динамика кадрового состава Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по категориям за 2016-2018 гг.

Категории	2016г.	2017 г.		2018 г.
	Численность чел		Численность чел.	Численность чел
Высшие должности	5	5		5
Старшие должности	6	7		7
Младшие должности	5	5		7
Прочие	4	3		1
Итого	20	20		20

Как видно из таблицы 1 наибольший удельный вес в структуре персонала УСЗН за весь период занимают сотрудники занимающие старшие должности муниципальной службы - более 40%, причем их численность имеет динамику увеличения. Численность персонала занимающего высшие должности муниципальной службы остается неизменной. Численность сотрудников младших должностей муниципальной службы в 2018 году по сравнению с 2016 увеличилась на 2 человека. Наименьший удельный вес в структуре персонала УСЗН имеет прочий персонал. Численность этой группы персонала в 2018 году уменьшилась на 1 человека.

Динамика структуры персонала Управления социальной защиты Яшкинского муниципального района по половой характеристике представлена (в таблице 2).

Таблица 2

Структура персонала Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по половой характеристике в 2016-2018 гг.

Группы персонала по полу	2016 г.	2017г.		2018г.
	Численность, чел	Численность, чел	Численность, чел
Мужчины	18	18	18
Женщины	2	2	2

В структуре персонала Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по половой характеристике наибольшую долю имеют женщины, что связано со спецификой работы организации. Численность, как мужчин, так и женщин не имеет динамику увеличения, так как на основании Постановления Коллегии Администрации Кемеровской области от 24.09.2010 №423 «Об установлении нормативов формирования расходов на оплату труда депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, и муниципальных служащих» введен запрет на увеличение муниципальных служащих в муниципальных образованиях.

Таблица 3

Распределение персонала Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по возрасту в 2016-2018 гг.

Возраст работающих,Лет	2016 г.	2017 г.	2018 г.
	Численность, чел	Численность, чел	Численность, чел
20-30	4	4	4
30-40	5	6	6
40-50	6	7	7
Свыше 50	5	3	3
Итого	20	20	20

По данным приведенным в таблице 3, можно сделать следующие выводы.

Численность сотрудников практически не имеет динамику увеличения и за три года. Это говорит о том, что в Упавлении социальной защиты работают опытные сотрудники, котрые работают в одной команде на протяжении многих лет.

Таблица 4

Распределение персонала Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района по трудовому стажу в 2016-2018 гг.

Группы персонала по стажу, лет	2016 г.	2017 г.	2018 г.
	Чел.	Чел.	Чел.
До 1 года	4	3	1
От 1 до 10 лет	7	8	8
От 10 до 20лет	6	7	8
Свыше 20 лет	3	2	3
Итого	20	20	20

Из таблицы 4 следует, что за весь анализируемый период наблюдается уменьшение доли персонала со стажем до 1 года, в 2018 году она уменьшилась по сравнению с 2017 годом на 2 человека. Доля персонала со стажем от 1 года до 10 лет – не увеличилась. Доля персонала от 10 до 20 лет увеличилась к 2017 г. на1 человека. Доля персонала со стажем более 20 лет также увеличилась на 1 человека. Это является положительной тенденцией и говорит о постоянстве кадрового состава.

Таблица 5

Динамика структуры персонала Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района 2016-2018гг.

Группы персонала по стажу, лет	2016 г.	2017 г.		2018 г.
	Чел.	Чел.	Чел.
2 и более высших образований	2	2	2
Высшее	18	18	18

Таким образом, по представленным данным видно, что наибольшую численность персонала имеет персонал с высшим образованием, причем его численность имеет динамику увеличения. Численность персонала со среднетехническим образованием уменьшается. Численность персонала, имеющего несколько высших образований увеличилась на 1 человека.

Из проведенного анализа Управления социальной защиты Яшкинского муниципального района можно сделать вывод, что важное значение имеет организационный аспект кадровой работы на муниципальной службе. В отличие от государственной гражданской службы, как правило, занимается не отдельно созданное подразделение по вопросам муниципальной службы и кадровой работы, а конкретный муниципальный служащий, в должностные обязанности которого входят и вопросы кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

В современных условиях на первый план выдвигаются вопросы профессионализма местных кадров, их способности эффективно управлять собственностью и финансами местного самоуправления, бюджетными учреждениями, объектами инфраструктуры и социальной сферы, умение работать со всеми общественными слоями, общественными группами. По сути, им "необходимо овладеть искусством муниципальной политики, современными муниципальными технологиями и методами муниципа. Актуальность проблемы заключается в необходимости подготовки нового поколения управленческих кадров для системы местного самоуправления, создается в новых условиях общественно - политического и социально - экономического развития. ^[19].

В менеджменте под аттестацией персонала понимаются кадровые мероприятия, осуществляемые аттестационной комиссией и призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения ( хотя это тоже очень важно ), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Законодательное установление соотношения должностей государственной и муниципальной службы предполагает, во-первых, выработку единой системы квалификационных требований к должностям государственной и муниципальной службы, во-вторых, определение степени (а в некоторых случаях количественного коэффициента) соответствия (несоответствия) должностей государственной службы должностям муниципальной службы с учетом объема знаний, стажа работы и других показателей, требуемых для их замещения.

2.3 Проблемы организации кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

Уровень профессиональных знаний и подготовки муниципальных служащих в настоящее время является одним из определяющих аспектов эффективного осуществления местного самоуправления. Определенная база знаний -это, безусловно, основа профессионализма всех кадров и развития социальной структуры общества. Для большинства муниципальных служащих сегодня характерно то, что базовые знания были получены ими в стране с иным государственным устройством, с другой административной экономической системой, с тоталитарным и авторитарным управлением, при полном отсутствии самостоятельности органов местного самоуправления. Муниципальным служащим, даже при осознании произошедших изменений в различных сферах жизнедеятельности общества, не хватает знаний о работе государственного механизма и местного самоуправления в современных условиях. Развитие управленческого труда определяется усложнением его содержания, нововведениями в трудовых функциях, а следовательно, в требованиях и обязанностях, которые предъявляются к управленческому персоналу. Все это определяет многогранность и разносторонний характер управленческого труда, который требует специальной профессиональной подготовки, особенно в настоящее время, когда происходит активное реформирование системы управления.^[20]

Таким образом, в связи с проблемой несоответствия уровня подготовки кадров муниципальной службы изменившимся социально экономическим и политическим условиям перед органами местного самоуправления ставится задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работ.^[21]

В целях обеспечения открытости муниципальной службы и доступности общественному контролю на официальных сайтах органов местного самоуправления размещается актуальная информация о поступлении на муниципальную службу и ее прохождении, работе по профилактике коррупционных и иных правонарушений на муниципальной службе.

В органах местного самоуправления определены должности муниципальной службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых муниципальные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Список должностей актуализируется ежегодно.

Данные сведения ежегодно представляются муниципальными служащими своевременно и в полном объеме, размещаются на официальных сайтах органов местного самоуправления.

Специалисты, прошедшие подготовку с наставником быстрее адаптируются к работе. Таким образом, в органах местного самоуправления реализуется системный и плановый процесс развития муниципальной службы по всем направлениям в соответствии с требованиями законодательства о муниципальной службе. Вместе с тем необходимо отметить, что в организации муниципальной службы Яшкинского муниципального района существует проблема кадровой обеспеченности профессиональными и компетентными муниципальными служащими при замещении вакантных должностей. Недостатком является отсутствие системного подхода к адаптации муниципальных служащих.

Так же необходимо предусмотреть систему взаимодействия наставника и непосредственного руководителя служащего в процессе наставничества. Не уделяется достаточно внимания стимулированию творческой активности сотрудников. В целях стимулирования творческой активности сотрудников, создания возможностей для развития поощрения профессиональной компетентности предлагается разработать соответствующие мероприятия. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего развития муниципальной службы. Требуется принятие системных решений, способных усилить кадровый состав муниципальной службы, повысить результативность деятельности муниципальных служащих и, как следствие, обеспечить дальнейшее формирование эффективной муниципальной службы Яшкинского муниципального района.

Уровень профессиональных знаний и подготовки муниципальных служащих в настоящее время является одним из определяющих аспектов эффективного осуществления местного самоуправления. Определенная база знаний -это, безусловно, основа профессионализма всех кадров и развития социальной структуры общества.

Для большинства муниципальных служащих сегодня характерно то, что базовые знания были получены ими в стране с иным государственным устройством, с другой административной экономической системой, с тоталитарным и авторитарным управлением, при полном отсутствии самостоятельности органов местного самоуправления. Муниципальным служащим, даже при осознании произошедших изменений в различных сферах жизнедеятельности общества, не хватает знаний о работе государственного механизма и местного самоуправления в современных условиях. Развитие управленческого труда определяется усложнением его содержания, нововведениями в трудовых функциях, а следовательно, в требованиях и обязанностях, которые предъявляются к управленческому персоналу. Все это определяет многогранность и разносторонний характер управленческого труда, который требует специальной профессиональной подготовки, особенно в настоящее время, когда происходит активное реформирование системы управления. Таким образом, в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района, в связи с проблемой несоответствия уровня подготовки кадров муниципальной службы изменившимся социально экономическим и политическим условиям перед администраций Яшкинского муниципального района ставится задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работы. Именно поэтому сегодня имеет большое значение уровень квалификации, образования муниципальных служащих Управления социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района.

Глава 3 Совершенствование кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района

На территории Яшкинского муниципального района был принят план мероприятий по развитию муниципальной службы в администрации Яшкинского муниципального района на 2017-2018 годы это вызвано необходимостью развития муниципальной службы, повышения эффективности работы муниципальных служащих, совершенствования организационных основ управления кадровым составом муниципальной службы, проведение комплекса мер по совершенствованию системы профилактики и противодействия коррупции на муниципальной службе.

Основными задачами Плана мероприятий являются:

- проведение единой кадровой политики, предполагающей учет моральных, деловых и профессиональных качеств муниципальных служащих;

- профессиональное развитие муниципальных служащих;

- совершенствование кадровой работы и управления персоналом в администрации Яшкинского муниципального района;

- повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного фактора;

- упорядочение и конкретизация прав и обязанностей муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях;

- оценка эффективности выполнения муниципальными служащими возложенных должностных обязанностей;

- формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, привлечение молодежи к выбору данной профессии;

- разработка и реализация мероприятий по противодействию коррупции;

- развитие механизма выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе;

- обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности администрации Яшкинского муниципального района.

План имеет четыре основных раздела:

1. Мероприятия по развитию муниципальной службы и совершенствованию управления кадровым составом, повышению качества его формирования.

2. Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих, повышение их профессионализма и компетентности.

3.Мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

4.Повышение престижа муниципальной службы.

Из всего сказанного предлагаем мероприятия по развитию муниципальной службы и совершенствованию управления кадровым составом:

1. Создание условий для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.
2. Внедрение механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала муниципальной службы при проведении организационно-штатных мероприятий.

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих, повышение их профессионализма и компетентности работников Управления социальной защиты Яшкинского муниципального района заключается:

• 1. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию муниципальных служащих.
  2. Совершенствование механизмов организации мероприятий по профессиональному развитию муниципальных служащих.

1. Определение приоритетных направлений профессиональной переподготовки (повышения квалификации) муниципальных служащих, исходя из перспективных целей и задач Яшкинского муниципального района.
2. Организация учебных семинаров, семинаров-тренингов для муниципальных служащих администрации Яшкинского муниципального района .

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Яшкинского муниципального района ожидаемые результаты реализации Плана:

- формирование эффективного кадрового потенциала муниципальной службы, совершенствование знаний и умений муниципальных служащих;

- совершенствование и создание муниципальной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную деятельность кадровой работы;

- повышение престижа муниципальной службы за счет роста профессионализма и компетенции муниципальных служащих;

- снижение потенциальной угрозы совершения коррупционных действий со стороны муниципальных служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью написания данной работы являлось проведение анализа кадровой работы в муниципальных органах, а именно в Управлении социальной защиты администрации Яшкинского муниципального района в выявлении и исследовании имеющихся в этой сфере проблем, а также определение путей их решения. Для достижения данной цели решался ряд задач, описанных во введение.

В условиях реформирования органов местного самоуправления Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Определить профессиональные качества, которыми обладает муниципальный служащий Яшкинского муниципального района, по сути является важнейшим атрибутом технологии управления. В практической работе все более актуальными становятся проблемы использования кадровых технологий в развитии и совершенствовании кадровой работы в системе муниципальной службы. Кадровая технология управления профессиональным развитием персонала включает в себя обучение и профессиональную подготовку (переподготовку) муниципальных служащих и проводится, как правило, повсеместно традиционно в одних и тех же учебных заведениях региона, работающих в сфере дополнительного образования государственных и муниципальных служащих.

Главная цель данной работы - это формирование высококвалифицированного кадрового состава муниципальных служащих, которые отвечают современным требованиям управленческой деятельности, способны эффективно исполнять свои должностные обязанности, активно используя современные технологии, а также внедрение системы непрерывного обучения муниципальных служащих. На этой основе разработан перечень мероприятий по реализации программы.

Реализация современных кадровых технологий на муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе муниципального управления и укрепление позитивного имиджа Яшкинского муниципального района как места работы, обеспечивающего наилучшие возможности для реализации инновационного, творческого потенциала граждан Яшкинского муниципального района.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации (с гимном России) [Текст] : [конституция РФ принята всенар. голос. 12 декабря 1993 г.]. – М. : Проспект, 2013. – 32 с.).
2. Федеральный закон от 06 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
3. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ // Гарант: информационно-правовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.
4. Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 24.09.2010 №423 «Об установлении нормативов формирования расходов на оплату труда депутатов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, и муниципальных служащих».
5. Закон Кемеровской области от 30.06.2007 № 103-ОЗ «О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы».
6. «Положение о денежном содержании муниципальных служащих Яшкинского муниципального района», утвержденное решением Яшкинского районного Совета народных депутатов от 31.03.2009г. №71-р.

Научная литература

1. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Антошина Н.М. // Власть. 2012. № 12. C. 31-34.
2. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2017. - 240 c.
3. Афонченко Т.П., канд. юрид. наук, доцент, статья Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации г. Гомель
4. Бушмарин И. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2006.- №9.
5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
6. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право.- 2009.- № 1.- с. 24-36.
7. Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Экономика, организация и управление общественным сектором /Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Москва: Юнити-Дана, 2012.-С.122-124 с.
8. Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016. 224 с.
9. Зауляк, О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка/ О.П. Зауляк // Государственная власть и местное самоуправление. - 2011. - № 10. - C. 10-11.
10. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
11. Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы?/ Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2001. № 12. С. 10-11. 90
12. Лапшова О.А./Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 406 с
13. Магомедов К.О. Профессиоально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / Магомедов К.О. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 1. С. 105.
14. Максимцев И.А. , Горелова Н.А «Управление человеческими ресурсами», учебник для бакалавров Москва Юрат 2014, 526с
15. Миронов А. Н. Муниципальное право Российской Федерации /Миронов А.Н. 2-е изд., доп. Москва: ИД Форум; ИНФРА-М, 2013. 92 с.
16. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.
17. Руденко А.М Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Под ред... - Рн/Д: Феникс, 2018. - 320 c
18. Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: Курс лекций для руководителей и профессионалов в управлении человеческими ресурсами. – Алматы, 2011. ..
19. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 469.

Югов Е.А. Трудовые ресурсы как элемент организации производства: к вопросу о терминологииТекст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

1. Максимцев И.А. , Горелова Н.А «Управление человеческими ресурсами», учебник для бакалавров Москва Юрат 2014, 526с ↑

2. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Под ред. Руденко А.М.. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 320 c ↑

3. Лапшова О.А./Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для академического бакалавриата / под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 406 с ↑

4. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2017. - 240 c. ↑

5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

6. Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: Курс лекций для руководителей и профессионалов в управлении человеческими ресурсами. – Алматы, 2011. .. ↑

7. Югов Е.А..Трудовые ресурсы как элемент организации производства: к вопросу о терминологии

   Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» ↑

8. Бушмарин И. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2006.- №9. ↑

9. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑

10. Югов Е.А..Трудовые ресурсы как элемент организации производства: к вопросу о терминологии

    Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» ↑

11. Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: Курс лекций для руководителей и профессионалов в управлении человеческими ресурсами. – Алматы, 2011. .. ↑

12. Т. П. Афонченко, канд. юрид. наук, доцент, Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации г. Гомель ↑

13. Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016. 224 с. ↑

14. Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РоссийскойФедерации» Электрон.ресурс]://Гарант:информационно-правовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3 ↑

15. Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Экономика, организация и управление общественным сектором /Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Москва: Юнити-Дана, 2012.-С.122-124 с. ↑

16. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 469. ↑

17. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Антошина Н.М. // Власть. 2012. № 12. C. 31-34. ↑

18. Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? / Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2001. № 12. С. 10-11. ↑

19. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с. ↑

20. Магомедов К.О. Профессиоально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / Магомедов К.О. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 1. С. 99-105. ↑

21. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право.- 2009.- № 1.- с. 24-36. ↑