Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.

Проектирование грамотного управления человеческими ресурсами служит основой производительной работы всего предприятия, позволяет создать внутренний настрой, работникам ощутить личный вклад в производство. Управление людьми имеет первостепенное значение для любого предприятия.

Актуальность темы исследования заключается в том, что в эффективное управление человеческими ресурсами является одним из условий повышения финансовых результатов.

Объект исследования – теория менеджмента.

Предмет исследования – управление человеческими ресурсами.

Цель исследования – исследовать теорию и практику управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами;

- определить критерии оценки управления человеческими ресурсами;

- рассмотреть методику оценки управления человеческими ресурсами.

Методы исследования: анализ научных источников, сравнительный, коэффициентный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Методологическую базу исследования представляет научная литература, периодические издания, материалы сети Интернет.

Глава 1. Понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами

Персонал предприятия представляет собой главный ресурс предприятия.

Человеческие ресурсы – это качества и свойства человека, которые позволяют ему эффективно выполнять какую-либо деятельность. Разные авторы по-разному определяют данное понятие. В таблице 1 представим определения понятия «человеческие ресурсы», данные разными авторами.

Таблица 1

Определения понятия «человеческие ресурсы»

Автор	Определение
П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов	Человеческие ресурсы, категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом [24, с.82]
И.А. Максимцев	Человеческие ресурсы - трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека [18, с.95].
А.Я. Кибанов	Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [17, с.101].

По мнению автора, наиболее полным является определение, представленное А.Я. Кибановым.

Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом организации, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей предприятия.

Именно человеческие ресурсы способны обеспечивать эффективное производство, высокую производительность труда [13, с.69].

Важно рассмотреть понятие «персонал» и основные группы персонала, оценить его роль в производственном процессе.

Персоналу принадлежит одна из главных ролей в успешном функционировании предприятия. Персонал оказывает значительное влияние на все управленческие государственные структуры [4, с.105].

В практике управления принято персонал организации классифицировать на следующие группы: работники управления (менеджеры высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); рабочие, которые осуществляют физический труд («синие воротнички»), и обслуживающий персонал (рис. 1).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_2.png$

Рис. 1 - Структура кадров в соответствии с международной практикой [5 с.85]

Работники умственного труда подразделяются на руководителей и технических специалистов. Работники, занятые физическим трудом классифицируются по определенным профессиям.

Классификацию персонала в России можно представить следующим образом (рис. 2).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_3.png$

Рис. 2 - Классификация работников в РФ [7, с.96]

Промышленно-производственной персонал включает в себя рабочих, руководителей, специалистов, служащих (рис.3).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_4.png$

Рис. 3 - Классификация промышленно-производственного персонала [5 с.85]

К категории промышленно-производственного персонала относятся работники, которые непосредственно участвуют в производстве и его обслуживании.

К категории непромышленного персонала относятся работники, которые не принимают участие в непосредственном производственном процессе.

Для менеджмента характерна связь со всеми составляющими организации.

Менеджмент представляет собой взаимосвязанные действия для установления целей, а также для формирования и использования ресурсов, которые имеются у организации.

Для менеджмента характерны определенные функции и действия. Место менеджмента у организации представим на рисунке 4.

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_5.png$

Рис.4 - Место процесса управления в организации [3, с.102]

Содержание управления зависит от природы организации.

Управление - это категория умственного труда, которую осуществляет человек при помощи нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Управленческие действия целесообразно могут различаться по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Управление предприятием представляет собой основу всего управленческого многообразия. Управление можно представить в виде способа воздействия на производственный процесс с целью обеспечения условий эффективного производства.

Управление делиться на две составляющие на управление людьми и управление деятельностью предприятия. Управление на предприятии представляет собой систему взаимоотношений между руководителями и подчиненными, которое осуществляется для достижения наивысших результатов деятельности предприятия. В управлении соединяются воедино как человеческие, так и материальные ресурсы для достижения такой цели, как выполнение задач, которые стоят перед предприятием [5, с.86]. Основу управления человеческими ресурсами предприятия составляет система его развития. От того насколько эффективно работает данная система, зависит результат работы предприятия, а именно-его прибыль.

Система развития персонала предполагает:

- вырабатывать стратегию;

- прогнозировать и планировать потребность в персонале;

- проводить профессиональное обучение;

- повышать квалификацию работников;

- планировать деловую карьеру;

- организовывать адаптацию персонала;

- формировать кадровую культуру.

Сформулируем основные цели развития персонала:

- обеспечить компанию подготовленными и заинтересованными в развитии компании кадрами;

- повышать потенциал персонала;

- решать задачи, способствующие развитию бизнеса;

- повышать эффективность труда;

- снижать текучести кадров;

- осуществлять подготовку руководителей;

- осуществлять адаптацию к новым технологиям [4, с.68].

На организацию системы развития персонала могут оказывать влияние различные факторы.

К таким факторам можно отнести внешнюю среду (потребителей, конкурентов, поставщиков); технический прогресс, стратегию развития предприятия, организационную структуру предприятия [16].

Влияние перечисленных факторов оказывает влияние на организацию системы развития персонала через возрастающую потребность в новых знаниях и умениях [5, с.89]. Организация системы развития персонала находится в тесной взаимосвязи с рядом общеизвестных наук.

Организация развития персонала напрямую связано с такими науками как психология, социология, менеджмент, управление персоналом, теория управления и т.д. Выявленные цели организации системы развития персонала предполагают решение определенных задач в процессе, непосредственно самой организации [10, с.92].

Перечислим эти задачи: осуществление побора персонала, найм, расстановка персонала, увольнение, а также организацию эффективной системы компенсаций и льгот.

Задачи расстановки можно понимать либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры [9, с. 112].

На следующем рисунке наглядно представим составляющие системы развития персонала (рисунок 5).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_6.png$

Рис.5 - Развитие персонала [12, с.114]

Согласно представленного рисунка, составляющими системы персонала являются: адаптация персонала, мотивация персонала, обучение персонала, продвижение персонала [6, с.121].

Одной из важных задач в организации системы развития персонала является обучение [7, с.69].

В зарубежной практике выработано три основных концепции по обучению персонала:

- концепция специализированного обучения, которая ориентирована на сегодняшний день или на перспективу, эта концепция относится непосредственного к соответствующему рабочему месту. Эффективность этой концепции не продолжительна, позволяет укрепить чувство собственного достоинства работника;

- концепция многопрофильного обучения. Эта концепция является более эффективной, т.к. способствует повышению внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работников. У работника имеется возможность для выбора, он становится менее привязанным к рабочему месту. Несмотря на свою эффективность, эта концепция является достаточно рискованной, потому, что повысив свою квалификацию, работник может совершенно свободно покинуть данное предприятие.

- следующая концепция – это концепция обучения, ориентированная на личность. Цель этой концепции заключается в развитии основных человеческих качеств, которые заложены природой или приобретаются на практике. Такая концепция является характерной для работников, занятых научными исследованиями [9, с.96].

Ключевой момент в системе развития персонала - это выявление потребностей предприятия (рисунок 6).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_7.png$

Рис.6 - Модель обучения персонала [11, с.120]

На рисунке 6 представлена модель обучения персонала. Порядок формирования этой модели включает определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, в том числе определение целей обучения, выбор методов обучения, учебные планы и программы, непосредственно обучение. Результатом обучения является получение профессиональных знаний и навыков.

Важным моментом в модели обучения является выявление критериев оценки обучения и непосредственно оценка эффективности обучения.

Оценить эффективность обучения напрямую достаточно сложно, для этого используются различные тесты, наблюдения, открытые анкетирования и обсуждения.

Анализируя зарубежные практики развития персонала, автор работы предлагает остановиться на китайской практике организации системы развития менеджеров высшего звена [23].

Перечислим основные этапы организации системы развития менеджеров высшего звена.

1. Определить потенциальных кандидатов на повышение. Для этого отбирают наиболее достойных кандидатов по разным характеристикам. Отобранных работников формируют в Группы.

2. На втором этапе важно распределить участников Групп развития по функциональным направлениям. Направления для каждого предприятия являются индивидуальными, в зависимости от потребностей.

3. На третьем этапе проводится профессиональное обучение. На данном этапе менеджер должен получить целый перечень функциональных компетенций.

4. Проведение тренингов развития управленческих навыков. На данном этапе важно изучить основные методы и инструменты управления персоналом. Данный этап предполагает посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентацию на саморазвитие.

5. Проведение коммуникационных тренингов. На данном этапе осуществляется изучение основ психологии, эффективных коммуникаций, развитие навыков тимбилдинга [14].

6. Шестой этап предполагает сдачу экзаменов. На данном этапе осуществляется тестирование остаточных знаний «на выходе» и проведение устного экзамена-собеседования с руководством. Данный этап является переломным в дальнейшей карьере менеджера.

7. На заключительном этапе принимается решение об утверждении новых менеджеров. На основе финального собеседования специалист может быть либо повышен до менеджера, либо зачислен в кадровый резерв, либо за ним сохраняется его должность [16].

Программа организации системы развития персонала дает возможность значительно повысить качественные показатели персонала.

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой основной ресурс деятельности любой организации. Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.

Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия.

Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом. Эффективное управление персоналом служит залогом достижения оптимального финансового результата для каждого предприятия.

Глава 2. Критерии и методика оценки управления человеческими ресурсами

2.1. Критерии оценки управления человеческими ресурсами

Главная цель в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении кадров с высоким уровнем подготовки, мотивации к работе, заинтересованных в процветании предприятия [18, с.105]. С точки зрения администрации предприятия главная цель в системе управления представляет собой получение прибыли. Состав подсистем системы управления персоналом предприятия зависит от целей и функций управления персоналом. В научной литературе существуют разные подходы к выделению функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия (рисунок 7).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_8.png$

Рис.7 - Графическая схема подсистем системы управления персоналом

Так кроме подсистемы линейного руководства выделяется десять функциональных подсистем, которые заключаются:

- в планировании и маркетинге персонала;

- в управлении наймом и учетом персонала;

- в управлении трудовыми отношениями; - в обеспечении нормальных условий труда;

- в управлении развитием персонала;

- в управлении мотивацией и стимулирование труда персонала;

- в управлении социальным развитием;

- в развитии оргструктуры управления;

- в правовом обеспечении управления персоналом;

- в информационном обеспечении управления персоналом.

Эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами позволяет определить вклад в процесс достижения целей организации. Управление персоналом может настолько эффективным насколько успешным образом, персонал предприятия пользуется своим потенциалом в процессе реализации целей предприятия. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рисунок 8).

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_9.png$

Рис.8 - Критерии эффективности управления персоналом [6, с.76]

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого персонала. Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое подсистем управления персоналом. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества.

Система управления персоналом содержит не только функциональные подсистемы, но и полсистемы, которые обеспечивают сам процесс управления. В качестве основных таких подсистем следует отметить подсистему правового обеспечения, подсистему технического обеспечения и подсистему информационного обеспечения системы управления людьми. Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

2.2. Методика оценки управления человеческими ресурсами

Кратко охарактеризуем основные методы управления человеческими ресурсами. Рассмотрим методы управления персоналом, и возможность проведения анализа этих методов в организации.

Основой экономических методов является оплата труда.

Для оценки эффективного использования труда традиционно применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Показатель производительности труда исчисляется как отношение выручки к среднесписочной численности [13, с.85].

Основой социально-психологических методов управления является использование социальных механизмов в управлении (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спецификой этих методов является то, что в большей степени ими используются неформальные факторы, интересы личности, групп, коллективов в процессе управления трудовыми ресурсами. Базой социально-психологических методов выступает использование закономерностей таких наук, как социология и психология. Большую роль в управлении персоналом играют социологические методы (рисунок 9). Применение социальных методов дает возможность устанавливать место работника в трудовом коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку. Социальные методы являются связующим звеном между мотивацией людьми и конечным результатом производства, а также обеспечивают эффективные коммуникации и способствуют разрешению конфликтов в коллективах. Социальное планирование позволяет устанавливать социальные цели и критерии, разрабатывать социальные нормативы (уровень жизни, оплату труда, потребности в жилье, условия труда и др.) и плановые показатели, способы достижения конечных социальных результатов. Данные, позволяющие осуществлять подбор, оценку, расстановку, обучение персонала и обоснование принятия кадровых решений можно получить, используя следующие социологические методы исследования (научные инструментарии): метод анкетирования, метод интервьюирования и т.д. Кроме социологических методов, важную роль для любого предприятия играет использование психологических методов. Это связано с тем, что данные методы направлены на конкурентную личность работника, эти методы являются персонифицированными и индивидуальными. Главная особенность этих методов заключается в том, что они направлены к внутреннему миру человека. А именно объектом обращения психологических методов управления может являться - личность, интеллект, образ и поведение.

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_10.png$

Рис.9 - Методы управления человеческими ресурсами на предприятии [6, с.115]

Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с применением широкого спектра методов, среди которых наиболее распространенными считаются:

- системный анализ;

- декомпозиция;

- последовательная подстановка;

- структуризация целей;

- экспертно-аналитический метод;

- нормативный метод;

- параметрический метод;

- функционально-стоимостный анализ;

- метод аналогий;

- контрольные вопросы;

- творческие совещания;

- опытный метод;

- балансовый метод.

Как правило, при решении проблем какой-то одной компании или подразделения приходится применять несколько методов, комбинируя их для лучшего результата [20, с. 127]. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели эффективности труда. Использование различных методов оценки персонала, определение критериев оценки дает возможность оценить эффективность управления кадрами на предприятии [3, с.124].

Управление человеческими ресурсами реализуется через его развитие.

Существуют различные методы развития персонала.

Например, для такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерным является применение такого метода, как самообучение, проведение тренингов и семинаров.

Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение [12, с.65].

Выбирая метод развития работника, целесообразно учитывать индивидуальность работника, который учится, для того, чтобы в дальнейшем получить эффективную и максимальную отдачу от обучения.

Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.

Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.

Цель развития должна формироваться с учетом, во-первых, навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых - умений, которые требуются для продвижения карьеры.

Для того, чтобы повысить эффективность развития персонала обязательно требуется учесть психологическое состояние человека, которое в значительной степени оказывает влияние на работника в процессе обучения.

В процессе обучения может возникнуть множество проблем, среди которых: фобии, страхи, комплексы, низкая самооценка, высокомерие, пассивность, оценка качества учебного курса вместо оценки полученных знаний, навыков, опыта, а также сравнение и оценка суждений и др.

В современной практике предприятиями для повышения эффективности развития персонала все способности человека делятся на три типа по степени возможности их развития. Это: поверхностные, глубинные и способности со средней степенью возможности развития [11, с.95].

Глубинные способности являются личностными характеристиками работника. Развитие таких способностей представляет собой затратный и сложный процесс. Сложность развития состоит в том, что человек пытается сохранить свои ценности, мотивы, поведение которые начинают формироваться еще с детства.

Способности, которые просто развить включают в себя способности на уровне знаний, умений и навыков.

Способности со средней степенью возможного развития можно развить не только при желании индивида, но и в зависимости от его интеллектуальных качеств. Следует отметить, что определение способностей в процессе развития персонала дает возможность сформировать усовершенствованную профессиональную деятельность работника от эффективного к лучшему уровня.

Провести анализ существующей системы организации развития персонала можно при использовании традиционных методов анализа. На первом этапе важно провести качественный и количественный анализ персонала. Более подробно остановится на оценке профессионального уровня персонала.

Наиболее точным вариантом анализа системы развития персонала следует признать проведение тестирования и анкетирования работников предприятия.

Тест должен включать вопросы касаемо уровня образования работника, его возможностей в повышении квалификации на предприятии, его желании повышать квалификацию, о возможностях дополнительного обучения на предприятии и т.д.

Можно в опрос включить вопросы об используемых на предприятии методах развития персонала. Обработав полученные анкеты, возможно, оценить существующую ситуацию развития персонала на предприятии.

Эффективность системы развития персонала можно оценить, используя традиционные критерии оценки эффективности системы управления персонала.

Оценка эффективности управления персоналом основывается, прежде всего, на информации о работниках: процессе продвижения по службе, их профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристик, медицинских и психологических параметров, производительности и новаторской активности [17, с.112].

Чтобы достигнуть поставленные цели, требуется четко представлять основные критерии эффективности и конечный результат производства через систему различных показателей. Управление персоналом, как составная часть менеджмента придает особое значение стратегическому управлению, который позволяет при соблюдении определенных условий получить стратегический эффект. Под влиянием промышленной революции зарождается принципиально новое общество. Основу этого общества закладывают информация, интерес и интеллект. В таком обществе наука и разум как непосредственная производительная сила является главным источником общественных богатств Слабая ориентация на имидж сотрудников предприятия. Обезличивание приводит к демотивации. Неадекватная горизонтальная система интеграции важных функции управления, таких как вознаграждение, оценка, развитие сотрудников и набор. Менеджеры плохо учитывают их взаимосвязь или выполняют эти функции вне комплексного единого подхода к персоналу. Недостаточное вовлечение руководителей и сотрудников в реализацию и разработку концепций управления.

Игнорирование изменений, которые происходят в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к средствам достижения целей и к самим целям деятельности разных групп.

Следует согласиться с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым которые определил, что «оценка эффективности управления людьми является систематическим, четко формализованным процессом, направленным на измерение издержек и выгод, которые связаны с программами деятельности управления людьми для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [16, с.109].

Требуется, чтобы проведение оценки осуществлялась в течении всех фаз управления. Проведение оценки находится в тесной связи с другими этапами управленческого процесса и своей результативностью способно побудить руководителей внести определенный ряд корректив в управленческий процесс. Проведение оценка позволяет наладить бесперебойную обратную связь в ходе функционирования предприятия.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления человеческими ресурсами следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальную эффективность системы управления людьми может быть определить только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления людьми сопоставляя их с результатами работы деятельности всей организации.

Так В.Д. Патрушев отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью [25, с.117]. Наряду с этим такие исследования должны решать следующие задачи:

- уточнять цели и задачи исследуемой области;

- определять совокупность мероприятий и средств, которые необходимы для их достижения;

- устанавливать реальные сроки достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

- находить средства и методы для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях».

Дж. М. Иванцевич и А.А Лобанов определяют необходимость оценки эффективности управления людьми с целью:

- улучшения функционирования управления людьми через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

- определения реакции со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

- помощи управления персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия [16, с.125].

Изучение эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

С.В. Шекшня предлагает проводить оценку эффективности управления персоналом при помощи следующих методов:

1) оценки достижения целей;

2) метода оценки компетенций;

3) оценки мотивации;

4) изучения статистики человеческих ресурсов;

5) оценки издержек.

Оценка эффективности управления людьми нередко содержит определенную долю субъективизма. По мнению данного автора, этот факт имеет место из-за двух причин: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки, отсутствия понимания ее важности проведения [10, с.95].

В заключении подведем итог, система управления людьми представляет собой совокупность принципов и методов управления работниками на предприятии. Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое многочисленные аспекты HR-менеджмента. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества. Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда или подбор персонала, будет неудачно просчитанным, риск того, что неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно увеличивается. Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на компанию и ее деятельность. Проще говоря, взаимосвязь отдельных элементов в системной комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и воспринимается работниками как составляющая единой системы управления организации, в которой они работают.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства [9, с.38].

Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели эффективности труда. Использование различных методов оценки персонала, определение критериев оценки дает возможность оценить эффективность управления кадрами на предприятии

По средствам эффективного управления человеческими ресурсами обеспечиваются интересы организаций и непосредственно персонала.

Повышение эффективности использования персонала возможно путем его совершенствования [13, с.84].

Рассматривая совершенствование методов управления персоналом на примере небольшой компании со штатом до пятидесяти человек или предприятия, состоящего из десятков структурных подразделений, можно заметить, что система руководства кадрами в обоих случаях включает ряд стандартных процессов (подбора, найма, адаптации, распределения и перемещения, развития и обучения, мотивации, оценки и аттестации и т. д). Поэтому целесообразно анализировать каждый процесс отдельно, чтобы выявить возможные недочеты: поочередно исправляя их, вы сможете повлиять на эффективность работы системы в целом.

Совершенствование системы управления персоналом организации, насчитывающей не одну сотню сотрудников, иногда требует значительного вливания ресурсов (в том числе и финансовых). В некоторых случаях целесообразно передавать аудит такого масштаба на аутсорсинг.

Проведение оценки персонала целесообразно дополнить анализом финансовых результатов, их динамики и структуры.

Источниками проведения анализа финансовых результатов выступают также нормативно-справочные показатели [11, с.112].

Основой этой системы показателей являются различные нормы и нормативы, которые разрабатываются в рамках самого предприятия.

К таким показателям относятся: нормативы численности, нормативы затрат времени, нормативы обслуживания, нормативы удельных расходов сырья и материалов, и т. д.

Представленную систему показателей дополняют различными справочно-нормативными показателями, которые действуют в целом по стране или отрасли [23, с.135].

Такими показателями являются: нормы амортизационных отчислений, нормы отчислений прибыли в резервный фонд, ставки налогов, сроки уплаты налогов, проценты за кредит и т. д.

Использование всех представляющих интерес показателей, которые формируются из внешних и внутренних источников, дает возможность создания на каждом предприятии целенаправленной системы информационного обеспечения, которая ориентирована не только на эффективное текущее и оперативное управление по формированию и использованию прибыли, но и на принятие стратегических решений.

Оценить влияние управления человеческими ресурсами на финансовые результаты позволяет анализ динамики и структуры финансовых результатов, особенно анализ структуры себестоимости, нахождение наиболее затратных статей.

Для анализа можно использовать метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод. Наиболее полно провести анализ финансовых результатов позволяет факторный анализ. Такой анализ позволит получить точные результаты для проведения анализа и оценки качества работы предприятий.

Факторный анализ представляет собой методику комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей [9, с.109].

В качестве одного из универсальных способов следует назвать способ цепной подстановки

Данный способ позволяет выявить влияние отдельных факторов на изменение результативного показателя. Данный метод осуществляется за счет постепенной замены базисной величины каждого показателя-фактора в объеме результативного показателя на фактический в отчетном периоде.

В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.

Заключение

Человеческие ресурсы представляют собой основной ресурс деятельности любой организации. Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.

Основная цель управления человеческими ресурсами - обеспечить организацию такими работниками, которые позволят ей эффективно достигать своих целей. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) - руководители структурных подразделений.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Затраты на персонал оказывают существенное влияние на финансовые результаты предприятия. Для определения резервов повышения финансовых результатов предприятия необходимо проведение анализа и выявление факторов, оказывающих отрицательное влияние на финансовые результаты.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / О. В. Ромашов, О.В., М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 407с.

3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 210 с.

4. Бершова Л.В. Четыре основные системы методов улучшения мотивации работников / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article05

5. Волков, О.И., Экономика предприятия: Курс лекций / О.И. Волков. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 280 с.

6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 237 c.

7. Варданян, И. Планирование карьеры / И.Варданян // Служба кадров и персонал. – 2014. – № 2.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 96 c.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / Н.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ, 2014. – С.90-114.

10. Гостик, Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Э.Гостик, Ч.Элтон. – М.: Эксмо, 2015.

11. Громова, И.С. Эффективная программа адаптации новичков – стратегия удержания // Справочник по управлению. / И.С. Громова. - № 11. – 2016.

12. Дулесова, В.А. Методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта // Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С. О. Макарова. / В.А. Дулесова - 2015. - № 4. С. 166-172.

13. Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб : Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2014. – 103 с.

14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А.П.Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015.

15. Зайцева, О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру: руководство для тех, кто хочет превратить свою работу в источник успеха и самореализации / О.В. Зайцева. – М.: Авант Пресс Консалт, 2016.

16. Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Гардарики, 2013. – 304 с

17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 4-е.изд., доп. Перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015г. – с.98

18. Максимцев И.А, Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 492 c

19. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2014. - 492 c.

20. Менеджмент персонала / Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г.: учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 88 с.

21. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительного профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.

22. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : Учебник для бакалавриата / Е.Б.Моргунов, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 561 с.

23. Обучение кадрового резерва. Подготовка тренеров-наставников / тренинг от компании Restteam [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.restteam.ru/

24. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2015. – 451с.

25. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.