Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

Введение

В настоящее время серьезно меняется во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. В эпоху современной экономики, когда расширяется роль кадрового менеджмента, формируются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами предприятий. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческих ресурсов. Важнейшим конкурентным преимуществом предприятия становится человеческий ресурс в виде квалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента.

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Россия уже более двух десятилетий переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления. За последнее десятилетие одно из ведущих мест в теории управления занимает проблема управления человеческими ресурсами. Вызвано это тем, что практика 10 подтвердила мнение выдающихся ученых и менеджеров о том, что только человеческие ресурсы создают неисчерпаемые возможности для эффективного развития компании. Наряду с этим, человеческие ресурсы являются наиболее сложным, непредсказуемым и подчас нестабильным элементом организации, в связи с чем управление ими требует особого подхода.^[1]

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства). 

Целью данной курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов; - раскрыть понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов;

- определить роль человеческих ресурсов в организации;

- изучить основные направления современных подходов к управлению человеческими ресурсами в организации.

К предмету исследования можем отнести систему управления персоналом в организации.

Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса в организации.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.^[2]

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.^[3] 
Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становиться единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.^[4]

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами организации заключается, на наш взгляд, в формировании и развитии кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации.^[5]
Таким образом, важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: эффективное их использование; обеспечение максимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда; обеспечение ценностных ориентаций персонала, способствующих достижению цели организации; работа с информацией о персонале на уровне, позволяющем получать своевременную и качественную информацию для анализа ситуации и принятия решения; организация системы стимулирования персонала, способствующей поддержанию заинтересованности работников в результатах труда, которые реализуются через кадровые службы организации.

Функции управления человеческими ресурсами

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала. Управление человеческими ресурсами для любого государства является его решающей функцией независимо от того, в какой системе оно существует.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. В процессе управления следует учитывать специфику человеческих ресурсов. 

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом.^[6] Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.^[7]

Управление человеческими ресурсами – это наука, базирующаяся не только на практике, но и на теоретических знаниях.  

Среди основных функций управления персоналом стоит выделить:

Планирование. Данная функция подразумевает выполнение следующих внутренних задач: 
- Планирование и прогнозирование потребности в персонале, состава необходимых профессий, уровня квалификации персонала.
- Формирование критериев и требований отбора кандидатов.
- Разработка планов обучения персонала.
- Формирование нормативных документов управления персоналом (штатного расписания, Положения о подразделениях организации, Должностных инструкций, Описания рабочих мест).
- Планирование фондов оплаты труда персонала.

Целеполагание. В зависимости от целей деятельности организации в целом формируются цели управления персоналом. В качестве целей компании могут рассматриваться:
- повышение конкурентоспособности организации, 
- увеличение доли фирмы на рынке, 
- снижение внутренних и внешних издержек, 
- ликвидация или сокращение слабых сторон и узких мест организации, 
- создание социально-психологического климата, способствующего повышению производительности труда.
Программирование. Не имеет отношения к известной профессии, но имеет отношение к программам. Это методические материалы, которые используются кадровиками в работе для подбора, обучения и развития персонала. Отдельно к этим функциям относятся программы по учету персонала, с помощью которых формируются сведения о каждом сотруднике (досье) и данные о каждом рабочем месте.
Контроль. Система контроля должна базироваться исключительно на показателях, которые определяют исполнительную дисциплину сотрудников, их инициативность, определенные деловые качества, влияющие на качество работы. Система контроля деятельности персонала ни в коем случае не должна превращаться в систему тотального контроля.^[8]

Управление человеческими ресурсами выполняет следующие функции:

- набор и отбор персонала;

- адаптация;

- оценка персонала;

- обучение и развитие персонала;

- планирование карьеры;

- организация системы компенсаций и пособий;

- обеспечение безопасности;

- регулирование трудовых отношений;

- стратегическое планирование;

- анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.^[9]

Обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми - должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях.

Таким образом, функции управления человеческими ресурсами - это должностные обязанности управляющей и управляемой системы, связанные с воздействием на работников организации для достижения цели.

Методы управления человеческими ресурсами

Методы управления человеческими ресурсами в организациях систематически совершенствуются и пересматриваются с учетом изменений условий на рынке труда, экономических факторов. В основе принципов лежит разработка оптимальных систем, с помощью которых можно решить все стратегические задачи компании.

К методам управления человеческими ресурсами следует относить способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.^[10]

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Выделим основные административные методы управления человеческими ресурсами:

− административные методы;

− организационное воздействие;

− распорядительное воздействие;

− приказ;

− распоряжение;

− указания и инструкции.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.^[11] Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей в управлении, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.^[12]

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

− дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

− налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

− наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

− дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске. А также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки − не позднее двух лет со дня его совершения;

− за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

− дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

− действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.^[13] Итак, рассмотренные методы управления человеческими ресурсами отражают основные «рычаги» в деятельности руководителя организации, ориентированного на качество, успех, конкурентоспособность.

Однако для наиболее полного представления управленческой деятельности руководителя в области управления человеческим капиталом следует отметить экономические и социально-психологические методы. Конечно же, нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «поощрять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления человеческими ресурсами. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

- социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

- психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления человеческими ресурсами находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.^[14] Понимание и осознание роли человеческого капитала в развитии компании заставляет нас углубиться в происхождение науки об управлении. Понятно, когда мы говорим об управлении организацией, мы говорим не о здании, не о материально-технической базе и т.п., хотя и эти показатели являются значимой неотъемлемой составляющей возможности развития и процветания компании. Тем не менее, в первую очередь мы говорим об управлении персоналом, об умении руководителя.^[15] Таким образом, мы определили, что главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении.

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально- психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.^[16]

Методы управления человеческими ресурсами можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами.

Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработке программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере.^[17] Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность.

Все вышесказанное  мною, можно сделать вывод, что методы управления человеческими ресурсами означают совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов, перечисленных выше, лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами.

2. Применение современных подходов к управлению человеческими ресурсами в организации

2.1 Роль человеческих ресурсы в организации

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.^[18] Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Человек  - это без сомнения один из самых ценных активов организации. Существует два вида управления человеческими ресурсами: стратегическое и оперативное. То есть налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы. В процессе использования рабочей силы происходит последующее развитие способностей человека.^[19] Руководство, набирающее персонал создает трудовой потенциал предприятия, определенную структуру коллектива. Каждый сотрудник обладает потенциалом и стремлением реализовать собственные возможности, интересы и нужды. С течением времени трудовой потенциал сотрудника и организации меняется. Этому способствует использование нано технологий, усовершенствованной техники, сокращение рабочих мест, повышение уровня условий труда и многие другие факторы. Трудовой потенциал организации - комплекс условий, который обеспечивает воплощение в жизнь трудового потенциала трудящегося, и состоит из кадровых, профессиональных, квалификационных и организационных компонентов. Кадровая составляющая заключается в квалификационном и образовательном потенциале работников.^[20] Прогрессирование и улучшение данной составляющей протекает под воздействием повышения уровня рабочей силы в образовательном, профессиональном, культурном и техническом плане. Профессиональное звено трудового потенциала работников складывается из изменений в характере труда, его содержании под воздействием НТП, способствующего образованию новых и исчезновению устаревших профессий. Данная составляющая представляет собой систему определенных требований к коллективу организации. Квалификационную составляющую можно определить как качественные изменения в трудовом потенциале, отражающие в большинстве своем изменения непосредственно в личности работника и в повышении его квалификации. Организационная часть состоит из эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника и всего коллектива в целом. Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе как работники являются гарантом эффективного использования ресурсов, которые находятся в распоряжении компании. От степени эффективности работы по отбору персонала зависит очень многое, например то, насколько качественными будут человеческие ресурсы и какой именно вклад они сделают, чтобы достигнуть целей организации, а также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Для осуществления подбора рабочего персонала, компании предстоит решить несколько задач. Таких, как: - определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия; - получение точной информации о предъявлении требований к работнику вакантной должностью; -  четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности; - выявление требуемых личностных и деловых качеств, которые необходимы для продуктивного выполнения требуемой работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников; - обеспечение оптимальными условиями при адаптации работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия: - поиска способов привлечения необходимых и сокращения излишних работников, с целью избежать значительных социальных затрат. Анализируя различные стороны деятельности компании в плане формирования требуемого трудового потенциала, мы приходим к выводу, что необходимо целенаправленно управлять человеческими ресурсами. Отправной точкой можно считать процесс осуществления компанией обоснованной кадровой политики, разработку и реализацию целевой программы, бюджета и плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства. То, каким способом происходит процесс управления человеческими ресурсами на уровне предприятия, определяет их стратегическую и логически последовательную политику по управлению самым важным активом предприятия - людьми, коллективно и индивидуально достигающих стратегические и текущие задачи организации. Современная система по управлению человеческими ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является доказательством того, что сотрудники должны вносить индивидуальный вклад в успех предприятия, однако и предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам. Таким образом, мы говорим о том, что для достижения развития сотрудников и установления равновесия между экономическим и социальным развитием коллектива необходимо создать устойчивую систему воспроизводства человеческих ресурсов.^[21]

Управление человеческими ресурсами в современных компаниях направлено на обеспечение компании работниками, способными эффективно адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей, в свете вышесказанного можно утверждать, что такое управление должно носить инновационный характер. Функциями управления человеческими ресурсами становится целый комплекс задач, направленных на формирование, рациональное использование, оптимизацию, развитие человеческого капитала организации, что, безусловно, предполагает постоянные изменения. Управление человеческими ресурсами организации уже по сути своей является инновационно-ориентированной деятельностью, которая включает непрерывное преобразование и совершенствование, что позволяет с полным правом именовать такую деятельность инновационной.^[22]

В таком случае целями инновационного управления человеческими ресурсами будут выступать формирование системы управления человеческими ресурсами, способной к изменениям и стимулирование инновационного поведения персонала в целях повышения эффективности работы компании.

И в заключении хочу отметить, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

2.2 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации

Человеческие ресурсы являются конкурентным потенциалом любой современной организации. Любые серьезные задачи организации решаются в рамках выбранной руководством стратегии ее развития, которая, в свою очередь, может включать несколько направлений деятельности, каждое из них в той или иной степени ориентировано на достижение общей цели.

Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.

Традиционная система управления человеческими ресурсами организации строится на взаимосвязи ее основных механизмов: планирование и прогнозирование персонала, подбор, отбор персонала, оценка персонала, развитие персонала, мотивация персонала.

Исходными положениями современных подходов в области управления человеческими ресурсами являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение их к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для оперативного решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации^[23].

Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами:

- планирование численности персонала;

- определение способов привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.;

- управление информацией;

- оценка трудового потенциала персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками^[24].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления человеческими ресурсами в несколько подсистем: функциональные подсистемы и подсистемы линейного управления организацией, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. Состав данных подразделений меняется в зависимости от размеров организации.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются инвестиции, введение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль безынициативного исполнителя. Сегодня концепция функционирования производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность продукции могут быть достигнуты лишь при участии каждого работника в совершенствовании производственного процесса на рабочем месте и предприятии в целом. Привлечение рабочей силы к стратегии совершенствования производства является мощным мотиватором труда, что позволяет каждому работнику максимально реализовать свой опыт и творческие способности. Следовательно, особенность трудовых ресурсов заключается в следующем:

- чем больше работники привлечены к профессиональной деятельности, тем быстрее у них накапливается профессиональный опыт, тем меньше времени им нужно для качественного решения специальных задач, тем большую ценность они представляют для предприятия;

- профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для подготовки квалифицированных специалистов;

- высокая эффективность деятельности профессионалов предприятия достигается методами рационального управления их возможностями.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать глобальную цель управления трудовыми ресурсами: эффективное формирование, развитие и реализация трудового потенциала предприятия^[25]. В процессе ее внедрения закладываются основы дальнейшего наращивания возможностей производства. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности рабочей силы как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала: нехватка приводит к недостаточному использованию производственных резервов, чрезмерной нагрузке – к ослаблению индивидуальных возможностей. Таким образом, цель формирования трудовых ресурсов – свести к минимуму нереализованные резервы, которые обусловлены несовпадением сформированных в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с перспективами их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношениях. Особенность целей управления рабочей силой заключается в том, что необходимо учитывать не только цель предприятия (организационную цель), но и индивидуальные цели работников.

Функционирование каждого предприятия предусматривает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) его целей и ценностей и участие в их реализации. Следовательно, сущность управления трудовыми ресурсами заключается в необходимости рассматривать работников как конкурентное богатство компании, которое необходимо развивать и мотивировать для достижения поставленных задач.

Управление трудовыми ресурсами основывается на двух взаимодополняющих подходах. Первый выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от капиталовложений в человеческий фактор (подбор, мотивация, обучение, воспитание). Стремление предприятия вкладывать средства в обучение сотрудников обусловлено тем, что чистый экономический результат (то есть более высокая производительность труда) превысит затраты, а переквалифицированный на эти средства работник не будет искать работу за его пределами. Результатом внедрения данной стратегии будет снижение индивидуальной мобильности, так как в условиях высококонкурентных внешних рынков труда предприятия не станут вкладывать средства в общую подготовку работников (в связи с риском их увольнения). Второй подход связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда. Всем предприятиям приходится осуществлять функции подбора, обучения, перемещения кадров, но во многих из них внимание к этому является минимальным. На внешних рынках труда мало институциональных ограничений и входящих барьеров, таких как затраты на поиск, информацию, выбор (влияние условий избыточного предложения). На внутренних рынках труда механизмы размещения рабочей силы развиваются из образованных самим предприятием правил подготовки кадров. Внимание сосредотачивается на удержании квалифицированных и опытных работников, так как выдвигаются высокие требования к каждому рабочему месту и связанному с ним человеческому фактору^[26].

Сочетание преимуществ этих подходов дает представление о перспективах развития предприятия, на котором механизмы размещения рабочей силы могут быть ориентированы как на внешние конкурентные и общие условия, так и на развитие внутренних систем обучения, оборота кадров. При применении модели «рынка труда» управление трудовыми ресурсами в основном определяется такими категориями, как заработная плата, надзор, условия труда. Значительно меньше внимания уделяется мотивационным и социальным факторам (поддержка карьерного роста, благодарность за работу, инициатива, достижения). Вторая модель – «человеческий капитал» – характеризуется поощрением общего и непрерывного обучения, карьерным ростом, заграничной стажировкой, распределением производственных задач чаще по группам, нежели по индивидам, что служит основой планирования рабочей силы. Должностная ротация между подразделениями, открытые коммуникации, обмен информацией между уровнями управления, незначительный отсев кадров, совместное участие работников в руководстве, связь между задачами производства и квалификацией работников ведет к созданию «личных» систем управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Таким образом, для эффективного управления человеческими ресурсами рационально модернизировать структуру управления человеческими ресурсами организации, новые подходы в управлении трудовыми ресурсами должны ориентироваться на качество отбора, найма и развития персонала, применение как коллективных, так и индивидуальных методов организации труда, создание благоприятной среды для сотрудничества и делегирование ответственности в принятии управленческих решений. Без сомнения, неотъемлемым условием успешной деятельности организации является увеличение затрат на финансирование работы с персоналом.

2.3 Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов в организации

Инновационная деятельность в управлении человеческими ресурсами рассматривается сегодня как необходимый и важнейший фактор выживания предприятия. Переход к инновационной деятельности изменяет взгляды на проявление работниками инициативы и предприимчивости, если в период плановой директивной экономики они не поощрялись и подавлялись, то в инновационной экономике они имеют приоритетное значение.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению новых социальных потребностей и интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и общеорганизационных целей. Формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов, которая предусматривает увеличение функций работника - переход от «частичного» узкоспециализированного к работнику «широкого диапазона» (универсала), способного творчески обрабатывать информацию, становясь активным субъектом и движущей силой производственного процесса организации.^[27]

Применение инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления трудовыми ресурсами. Переход к инновационной модели управления персоналом требует полной вовлеченности сотрудников всех уровней. В данной модели не должно быть наблюдателей, в ней должны быть только участники, тогда модель будет успешной. Необходимость перехода к инновационному управлению должна быть объяснена всем вовлеченным в процесс сотрудникам - чем больше и проще объяснений, тем меньше будет непонимания, сопротивления и тем эффективнее будет процесс перехода.

Кадровые программы и проекты в инновационной модели нацелены на решение следующих задач: формирование интеллектуального капитала компании; формирование социального капитала организации; формирование системы управления знаниями; повышение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом. Акцентирование внимания на формировании команды.

С целью повышения роли человеческого фактора в инновационном развитии организаций руководителям, специалистам предприятий рекомендуется:

- создать условия для агрегирования персонала организации в «инновационное сообщество» посредством нормативного, оценочно-стимулирующего, конвенционального, коммуникативного, группового, командного, статусного, деятельностного способов организационного воздействия;

- определить объем компетенций и критерии оценки потенциала сотрудника в зависимости от рода, деятельности, специфики организации и ее ключевой компетенции;

-  повысить на основе современных информационных технологий коллегиальность при разработке и принятии управленческих решений, касающихся как трудовых отношений внутри организаций, так и внедрения инноваций и инновационных процессов;

- осуществлять комплексное организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности, включающее ее научно-методическое, информационно-аналитическое, нормативно-правовое, организационно-управленческое и кадровое обеспечение.^[28]

Основная функция инновационной деятельности, направлена на возвышение роли науки в системе производительных сил, так как наука становится объектом общественно управляемого процесса. Перед современным обществом и организациями встает вопрос о том, как же минимизировать издержки компании, независимо от их сферы деятельности? Но не существует ни учреждений, ни школ, которые разрабатывают методы принятия решений в инновационной сфере и смогли бы обучить этому.

Инновации становятся важной формой развития в обществе, они объединяют науку, производство и рынок, но чаще всего освоение инноваций происходит стихийно, когда приходится осваивать их методом проб и ошибок, не имея определенной системы.

Инновационная модель управления человеческими ресурсами базируется на следующих основах:

Методы управления – это методы воздействия субъектов управления на объекты управления для того чтобы осуществить практическим путем: стратегических и тактических целей системы управления.

Цель системы управления - это достижение качественной конкурентоспособности для выпускаемой продукции, выполняемых услуг, организацией и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Социальное поведение - это совокупность человеческих поведенческих процессов, которые связаны с удовлетворением физических и социальных потребностей и возникающих как реакция на окружающую социальную среду. Субъектом социального поведения может являться как индивид так и группа.

В современном обществе все больше внимания уделяется фазе формирования человеческих ресурсов, а именно образованию, повышению квалификации и обновлению знаний, это связано с тенденциями прогресса, общество пересмотрело свои взгляды на самосовершенствование, что ведет к инновационному характеру экономического роста и экспансией глобальных информационных связей и технологий.

В нашей стране многие успешные компании, в независимости от их форм собственности и сферы деятельности, начинают активно заниматься развитием своего персонала, тщательно подбирая и обучая его. Это связано с тенденциями гумманизации. Компании уделяют мало внимания адаптации сотрудников в ней. Статистика организаций демонстрирует, что набольшая часть новых сотрудников увольняется до окончания испытательного срока из-за ряда причин, таких как:

- сложности адаптационного периода;

- расхождение ожиданий с действительностью и др.

Если пренебречь адаптацией новых сотрудников, и своевременно не уделить должного внимания, то это начнет приводить к постоянной «текучке» кадров и к дополнительному расходу средств в организации^[29]. Новичкам сложно влиться в команду коллектива из-за отсутствия социально-психологической адаптации. Им уделяется недостаточно времени и внимания: представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях вовсе отсутствуют базовые программы адаптации, а это может привести к отрицательным впечатлениям от первых дней на новом рабочем месте и оставить отпечаток, что в дальнейшем может оказать отрицательное воздействие на отношение к своим должностным обязанностям и коллектив в целом.

Сотрудник, поступивший на работу, вливается в систему внутренних отношений коллектива, при этом занимает несколько позиций одновременно. Каждая из позиции соответствует совокупности требований, правил поведения и нормам, которые в дальнейшем определят социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководитeля, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От людей, занимающих каждую из названных позиций, ожидают соответствующее поведение. Устроившись на работу в ту или иную организацию, каждый индивид имеет определенные потребности, цели и нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к условиям труда в организации.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый сотрудник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.^[30] Следует учитывать, что социально-психологическая адаптация может оказаться долговременной и трудоемкой. Большая часть коллектива может встретить нового сотрудника настороженно.

Для того чтобы помочь новичку, следует:

- оказать помощь в налаживании деловых и личных контактах с коллегами;

- включить в общественную деятельность;

- прикрепить наставника для введения в курс работы;

- заинтересовать и закрепить интерес к работе.

Новому сотруднику следует ответить на все интересующие его вопросы и донести все необходимое на первоначальном уровне, для того чтобы в дальнейшем у новичка не возникли обманутые ожидания быстрого успеха.

Для того чтобы организация была успешной в развитии, следует начать практиковать ротацию, как форму обучения на рабочем месте. В краткосрочное время новые сотрудники в разных подразделениях могут пробовать себя на разных должностях. Это позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива в целом, что приведет к социально-психологической адаптации, а также позволит приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми, поможет сотрудникам быть более общительными и разносторонними, уменьшит количество возможных ошибок связанных с включением в работу.^[31] При правильной организации ротации, это поможет при формировании позитивного образа компании и снизит дискомфорт среди сотрудников.

По моему мнению, интерес организации стоит в том, чтобы организация приобрела квалифицированного специалиста, которому комфортно в новой должности. Компании должны понимать, что именно в период испытательного срока сложится мнение и впечатление о ней, которое сложно будет изменить в дальнейшем. Процессом адаптации должны заниматься три стороны: наставник, непосредственный руководитель и специалист службы персонала, в случае если компания небольшая и новых сотрудников немного, то достаточно и две стороны, например, непосредственный руководитель, может быть в лице наставника. Выбранные специалисты, работающие с новичками, должны быть доброжелательными и завоёвывать доверие работников, для этого им следует обладать некоторыми психологическими знаниями.

В случае, когда в организации существуют проблемы в системе по адаптации сотрудников, то следует исправить эту систему как можно быстрее, проанализировав ее. Совершенствование системы может проводиться с введением каких-либо нововведений, которые и помогут новичкам войти в работу организации быстрее. Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, если участвуют кадровые службы, которые играют в адаптации координирующую роль.^[32]

Таким образом, для успешной деятельности в современных условиях, чтобы достичь гибкости в нововведениях и эффективности производства, наиболее важно найти оптимальное соотношение в структуре между централизацией и децентрализацией власти, уйти от ненужного бюрократизма, который только тормозит развитие. У ориентированных на инновации организаций вся организационная структура должна способствовать нововведениям. Организациям, ориентированным на внедрение инновационных методов работы и получение долгосрочных результатов, необходимо стремится к отходу от традиционных принципов построения (принцип иерархии) и жестких структур к более гибким и адаптивным структурам, которым характерно наличие множества независимых центров принятия решений.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений.

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента человеческих ресурсов, как свидетельствует выше проведенный мною анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список литературы

1. Алавердов А.Р.. Управление человеческими ресурсами организации. Издательство: Университет. – 2017. - 680 с.
2. Алясов А.С.. Работа с сотрудниками, обладающими высоким потенциалом. Журнал: Управление развитием персонала. - 2016.- № 2.- 64 с.
3. Армстронг А., Берон А., Практика управления человеческими ресурсами. Издательство: Питер. – 2018. – 248 с.
4. Андреев П.В..Служебная памятка для кадровика. Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. - 2018. – № 2. - 26 с.
5. Бледных О. И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 1 (31). – 180 с.

Боковня А.Е.. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2017. – 63 с.

1. Веснин В. В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник: В. В. Веснин. – М.: Издательство: Художественная литература. - 2015. – 668 с.

Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика. / М. В. Грачев. – М.: Наука. - 2016. – 55 с.

1. Гpибoв В., Гpyзинoв В.. Система оценки персонала. Управление развитием персонала. – 2015. - № 1. – 23 с.
2. Гродский В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность. \\ Научная мысль. – 2018. – 278 с.

Евдокимов Д.В. Экономические науки. Журнал: Евразийский Научный Журнал. – 2017. - № 6.- 28 с.

Егорова М. С., Сальтевская Е. Е., Монахова Е. А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. - 2017. - №8. – 573 с.

Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, - 2013. - 83 с.

1. ЗайцеваТ.В.. Система управления человеческими ресурсами. Издательство Московского Университета. – 2012. – 248 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие. А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2013. – 238 с.

Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике. Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – 582 с.

1. Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования. – 2015. - № 3 (5). – 149 с.

Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебное пособие \ А.С.Лифшиц. Высшее образование. Издательство: РИОР. – 2018. – 205 с.

1. Лопатина Н.В. Социология маркетинга : учеб. пособие. Н. В. Лопатина. – М.: Академический проект. - 2015. – 304 с.

Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. В. М. Маслова. - М.: Юрайт. - 2013. – 492 с.

Михайлов Ю.М.. Кадровое делопроизводство. Как правильно и быстро оформить важнейшие документы по персоналу. Ю.М.Михайлов. – М.: Альфа-Пресс. - 2017. – 264 с.

1. Новаковская О.А., Солодова Н.Г.. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. - 2017. – 536 с.
2. Прохорова М.П., Перова Т.В. Инновационное управление человеческими ресурсами в условиях неопределенности // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/80908 (дата обращения: 11.06.2018).
3. Разнодежина Э. Н. Управление развитием персонала. Человеческие ресурсы: их роль и значение. - 2011. - № 1.- 43 с.
4. Родин Д.В., Ерастова А.В., Краковская И.Н., Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавриата и магистратуры. Д.В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. \\ Издательство: Университеты России. – 2017. – 213 с.
5. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / М.: МИК. - 2014. – 236 с .

Романенко М.А., Апенько С.Н. Влияние гибких технологий на управление человеческими ресурсами проектов предприятий. Фундаментальные исследования. – 2016. – № 9 (часть 2) – 418 с.

1. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента. Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – 248 с.
2. Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. – 2015. - № 5 (35). – 58 с.

Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС. - 2013. – 384 с.

1. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. // Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, - 2013. - С. 63. ↑

2. Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – С. 578.
   ↑

3. Разнодежина Э. Н. Управление развитием персонала // Человеческие ресурсы: их роль и значение.

   - 2011. - № 1. С.21-22. ↑

4. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – С. 89-91. ↑

5. Новаковская О.А., Солодова Н.Г.. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. 2017 – С. 248. ↑

6. Андреев П.В..Служебная памятка для кадровика.// Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. – 2018. - № 2. – С. 26. ↑

7. Функции кадровой службы /http://www.7712009.ru/personal/personnel-functions.html. ↑

8. Зайцева Т.В.. Система управления человеческими ресурсами // Издательство Московского Университета. – 2012. – С. 102-104. ↑

9. Алясов А.С.. Работа с сотрудниками, обладающими высоким потенциалом //Управление развитием персонала. – 2016. - № 2. С. 18-19. ↑

10. Романенко М.А., Апенько С.Н. Влияние гибких технологий на управление человеческими ресурсами проектов предприятий // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 9 (часть 2) – С. 411.
    ↑

11. Лопатина Н.В. Социология маркетинга : учеб. пособие / Н. В. Лопатина. – М. : Академический проект, 2015. – С.149. ↑

12. Михайлов Ю.М.. Кадровое делопроизводство. Как правильно и быстро оформить важнейшие документы по персоналу. / Ю.М.Михайлов. – М.: Альфа-Пресс. 2017. С. 186 -189. ↑

13. Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В. М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. – С. 395. ↑

14. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – С.218-219. ↑

15. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 8. – С. 74. ↑

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – С. 149. ↑

17. Кузнецова М.А. Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-3. – С. 329. ↑

18. Гродский В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность. \\ Научная мысль. – 2018. – С. 163. ↑

19. А.С. Лифшиц. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебное пособие \ А.С.Лифшиц. Высшее образование. Издательство: РИОР. – 2018. – С.205. ↑

20. Д.В. Родин, А.В. Ерастова, И.Н. Краковская, Н.Д. Гуськова. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавриата и магистратуры. Д.В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. \\ Издательство: Университеты России. – 2017. – С. 89.

    ↑

21. Егорова М. С., Сальтевская Е. Е., Монахова Е. А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой ученый. - 2017. - №8. - С. 521-523. ↑

22. Прохорова М.П., Перова Т.В. Инновационное управление человеческими ресурсами в условиях неопределенности // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/80908 (дата обращения: 11.06.2018). ↑

23. Бледных О. И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 1 (31). - С. 118-120. ↑

24. Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования. – 2015. - № 3 (5). – С. 92-95. ↑

25. М.В.Грачев. Управление трудом. Теория и практика. / М. В. Грачев. – М.: Наука. - 2016. – С.51. ↑

26. А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / М.: МИК. - 2014. – С. 226 . ↑

27. А.Е. Боковня. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. М.: НИЦ ИНФРА–М. - 2017. – С. 47. ↑

28. Д.В. Евдокимов. Экономические науки. Журнал: Евразийский Научный Журнал. – 2017. - № 6. С. 21. ↑

29. Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. – 2015. - № 5 (35). – С.43. ↑

30. А.Р. Алавердов. Управление человеческими ресурсами организации. Издательство: Университет. – 2017. -С.572. ↑

31. М. Армстронг, А. Берон. Практика управления человеческими ресурсами. Издательство: Питер. – 2018. – С. 207. ↑

32. Казанцева Е.А. Инновационные методы управления социальным поведением в организации // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 6. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83219 (дата обращения: 07.06.2018). ↑