Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Люди, которые работают в организации, являются для нее одним из наиболее значительных и одновременно наиболее сложных ресурсов. Для того, чтобы работа квалифицированной команды стала наиболее эффективной, в механизме ее организации необходимо учитывать множество особенностей. Другими словами, правильное управление человеческими ресурсами требует применения системного подхода. Система управления персоналом должна формироваться на определённых принципах, помогающие достигать предприятию поставленных финансовых целей.

Механизм взаимодействия с человеческими ресурсами в любой компании имеет свою особенность. Главное значение в таком случае имеет рыночная сфера, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. К примеру, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия. Кроме того, внимания HR-менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как период существования компании и принятые корпоративные ценности, численность работников, разветвленность структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Особую актуальность тема данной работы приобретает в условиях усиления конкуренции, при которых каждый фактор внутренней среды предприятия приобретает особое значение. Менеджмент человеческих ресурсов напрямую отражается на удовлетворенности работников, их производительности труда, что в конечном итоге отражается на финансовых результатах предприятия.

Исследованию проблем менеджмента человеческих ресурсов посвящено множество труда отечественных авторов, в том числе труды Н.И. Архипова, О.Л. Седова, А.В. Дейнека, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова и др.

В качестве цели работы выступает исследование менеджмента человеческих ресурсов объекта исследования и предложение рекомендаций по ее улучшению.

К задачам работы относятся следующие:

исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;
провести анализ организационно-экономической характеристики ООО «Цифровой гардероб»;
предложить рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

В качестве объекта исследования выступает ООО «Цифровой гардероб»

В качестве предмета исследования выступает менеджмент человеческих ресурсов.

В качестве методов исследования применяется анализ, обобщение, экспертные оценки, графический метод.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Во введении обозначена цель и задачи работы. В первой главе представлены теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе проведен анализ организационно-экономической характеристики ООО «Цифровой гардероб» и менеджмента его человеческих ресурсов. В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

В заключение обобщены итоги по всей работе.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов в современной организации может быть определен как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с работниками, работающие в определенной организации [15, c.117].

В то же время с точки зрения любой организации можно обозначить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития. Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно обозначить четыре основные группы [4, c.116].

Первая группа целей (финансовые цели) должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для финансовых, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей. Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ увеличения производительности труда работников за счет совершенствования технологий и механизмов. В итоге, социальные цели призваны увеличивать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы [13, c.439].

Среди задач менеджмента человеческих ресурсов можно обозначить следующие пункты:

разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики;
своевременное определение потребности организации в работниках;
создание жизнеспособной системы управления работниками [14, c.187].

Функции менеджмента человеческих ресурсов в организациях представлены на рис.1.

Рис. 1. Функции менеджмента человеческих ресурсов в организациях [9, с.119]

Обычно в системе менеджмента человеческих ресурсов выделяется шесть функций:

Кадровое планирование, которое связано с определением потребностей в персонале и его подбором.
Отбор и найм персонала, который заключается в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, прямом проведении отбора и осуществлении приема на работу.
Адаптация новых работников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой организации.
Мотивация персонала – это механизм удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот механизм осуществляется, когда цели работников совпадают с целями организации, где они трудятся.
Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
Организация развития и обучения – элемент, который связан с организацией увеличения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования [11, c.134].

Функция, которую по праву можно назвать основной, заключается в подборе именно такого персонала в организациях, который наилучшим образом войдет в уже существующий коллектив и сможет эффективно выполнять все поставленные руководством задачи [10].

К сожалению, часто люди нанимаются без серьезного предварительного собеседования, только на основании их профессиональных навыков, что не всегда верно. Необходимо посмотреть рекомендации с предыдущего места работы, при необходимости провести анкетирование. Так можно узнать, насколько хорошо человек уживается в коллективе в организациях.

Важная функция управления персоналом в организациях — это оценка его работы. Она может проводиться с помощью различных инструментов, таких как статистические данные, анкетирование, проверки, тесты и т. п. Оценка необходима, чтобы понять, насколько близко к максимуму работает сейчас отдельный работник и коллектив в целом. Это важная функция, так как именно на основе данный оценки принимаются разные решения по вопросам управления персоналом [10].

Изменение и развитие организационной структуры организаций, нормализация климата на предприятии с целью получить максимум отдачи в работе от каждого работника компании. Данная функция может осуществляться несколькими различными инструментами, обычно кадровыми перестановками и тренингами.

Потенциал каждого работника в организациях должен быть использован на максимальном уровне, но он обязан получать за это достойное вознаграждение. Каждый работник компании должен видеть, что когда работаешь с полной отдачей, то материальное благополучие улучшается: премии, увеличения в должности и т. п. К сожалению, многие руководители пренебрегают достойным вознаграждением качественной работы своих работников.

1.2. Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов

Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов могут быть направлены на самые разные области кадровой политики предприятия.

Можно рассмотреть несколько наиболее часто используемых мер:

1. Совершенствование процедуры отбора и найма персонала.

Сюда относится и изменения правил отбора соискателей, и усовершенствование методов подбора (собеседования, тестирования). Многие предприятия по устаревшей системе до сих пор принимают на работу персонал по знакомству или специалистов только с красным дипломом. Однако отлично учившийся студент может оказаться плохим специалистом, а принятые на должность «свои» работники могут быть еще более худшим вариантом, к тому же они зачастую не имеют достаточной для эффективной работы мотивации.

2. Введение регулярного обучения, повышение квалификации работников, сюда же относится переподготовка и овладение смежными профессиями рабочего персонала.

Обучение не только позволяет работникам успешнее работать на производстве, осваивать новые технологии и внедряемое оборудование. Повышение квалификации в большой степени способствует всестороннему развитию работников, повышению их самооценки и мотивации к трудовым успехам.

3. Повышение заинтересованности персонала в карьерном росте. Способствуя продвижению работников по иерархической лестнице, руководитель не только обеспечивает штат управленцев, но и улучшает психологический климат в коллективе. Стремление получить высокую должность развивает в людях ответственность, способствует усилению чувства команды. Кроме того, открытые перспективы окрыляют работников, что позволяет даже в тяжелые кризисные времена и в неблагоприятных условиях с успехом решать сложные производственные задачи.

4. Разработка мероприятий, которые направлены на снижение текучести кадров. Сюда может относиться внедрение системы премирования за отработанный стаж на данном предприятии.

5. Развитие корпоративной культуры и работающей системы ценностей организации.

6. Создание разветвленной программы мотивации.

Важно разработать гибкую систему материального поощрения, когда к основной зарплате начисляются премии, проценты от продаж и бонусы за реальный результат в работе. Не менее важно уделять внимание нематериальным формам стимулирования персонала. Поощрения в виде благодарностей, «доски почета», звания «лучший специалист месяца» зачастую работают весьма эффективно, а затрат практически не требуют.

7. Важно уделить особое внимание созданию системы эффективной адаптации нанятых работников, возможно, имеет смысл внедрить систему наставничества для новичков [20].

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин неэффективной работы персонала и способов решения проблемы.

Большинство компаний совершает схожие ошибки в кадровой политике. Можно также использовать следующие рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов:

1. Проводить отбор новых кадров в несколько этапов на конкурсной основе.

Это позволит избежать приема на работу случайных людей, а выбрать именно тех, кто более всего мотивирован на получение конкретной должности и работы на данном предприятии. Таким образом, будет решена проблема подбора кадров и предприятие получит лучших специалистов.

2. Ограниченно использовать санкции.

Штрафы за опоздания, грубость на работе и другие нарушения внутреннего распорядка компании, безусловно, не могут оставаться без внимания руководства. Но иногда в подобных наказаниях наблюдается явный перекос, что крайне негативно отражается на мотивации работников и психологическом климате в коллективе. Поэтому к санкциям лучше прибегать только в самых крайних случаях.

3. Регулярно организовывать тренинги для персонала.

Этот вид обучения в игровой форме заслуженно набирает все большую популярность в корпоративной среде. В рамках разбираемых на тренинге ситуаций работники не только учатся решать рабочие задачи, но и тесно взаимодействовать с коллегами, потенциальными клиентами и т.д. Введение в механизм обучения таких практических занятий дает быстрый позитивный эффект [20].

4. Проводить ряд мероприятий, которые могли бы сплотить коллектив, способствовали развитию единого командного духа, сокращали негативные издержки.

Для этого можно предусмотреть разные корпоративные мероприятия (поездки на природу, посещение культурно-массовых мероприятий). Данные рекомендации по постепенному совершенствованию системы управления кадрами не только улучшают условия труда работников, но в долгосрочной перспективе позволят предприятию эффективно работать и развиваться более успешно.

5. Улучшать мотивацию персонала.

Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание следующим факторам:

1. Поздравления. Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.

2. Обучение. Возможность обучаться или увеличивать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.

3. Обратная связь. Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности работников.

4. Места отдыха. Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.

5. Персонификация. Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.

6. Корпоративные мероприятия. Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.

7. Льготы. Предоставление льгот для работников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников. При разработке системы мотивирования необходимо учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно увеличить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию [8, c.700].

Из всего вышесказанного в первой главе, можно сделать вывод о том, что менеджмент человеческих ресурсов в организации - это совокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых можно проводить работу с кадрами – планирование карьеры, отбор, обучение и адаптацию, нормирование труда. К основным функциям менеджмента человеческих ресурсов относятся следующие функции служб по персоналу в организациях: функция обеспечения кадрами; функция оформления трудовых правоотношений; функция развития персонала. Для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов можно реализовать следующие меры: увеличение размера оплаты труда; введение новых видов премий; привязка финансовых результатов и оплаты труда; улучшение системы профессионального страхования; улучшение условий труда; улучшение графика работы; введение системы увеличения квалификации за счет предприятия; использование опыта других стран и предприятий и др.

2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Цифровой гардероб» и менеджмента его человеческих ресурсов

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Цифровой гардероб»

ООО «Цифровой гардероб» работает с 2016 года. Основным видом деятельности является розничная торговля одеждой и обувью.

Адрес: Москва, Волконский 1-й переулок, дом 15, этаж 1 пом. IVa комн. 7.

Общество с ограниченной ответственностью – организация коммерческого характера, которая создается одним или несколькими лицами с целью получения систематической прибыли.

Организационная структура ООО «Цифровой гардероб» представлена на рис.2.

Директор

Бухгалтерия

Отдел продаж

Рис. 2. Организационная структура ООО «Цифровой гардероб»

ООО «Цифровой гардероб» имеет линейную организационную структуру управления. Линейная организационная структура - это совокупность подразделений организации, которые взаимодействуют между собой на основе вертикальных связей по типу «начальник-исполнитель».

К преимуществам линейной организационной структуры можно отнести: четкое разграничение полномочий подразделений; высокая скорость реакции на исполнение указаний; действия исполнителей согласованны; высокая оперативность принимаемых управленческих решений; ответственность управляющих ярко выражена.

К недостаткам линейной организационной структуры можно отнести: большое число ступеней между топ-менеджментом и рядовыми работниками; большое число руководителей высшего звена; принятие оперативных решений доминирует над стратегическими; малая гибкость и приспособляемость к новым ситуациям.

Функции директора:

руководит текущей деятельностью;
контролирует деятельность всех подразделений;
несет ответственность за охрану труда и соблюдение техники безопасности на предприятии;
выполняет поручения общего собрания участников общества.

Функции бухгалтерии:

ведет учет всего имущества и обязательств;
подчиняется директору;
ведет документальный учет всех хозяйственных операций;
подготавливает отчетность для государственных органов власти.

Функции отдела по продажам:

коммуникация с клиентом по телефону, с помощью других средств связи или лично;
выполнение плана продаж, развитие клиентской базы;
формирование заказа, исходя из потребностей и пожеланий;
заключение договоров и принятие оплаты заказов.

Анализ основных финансовых показателей деятельности ООО «Цифровой гардероб» за 2016-2018 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные финансовые показатели деятельности ООО «Цифровой гардероб» за 2016-2018 гг.

Наименов. показателей	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абс. откл. (+,-)		Отн. прирост, %
Наименов. показателей	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 от 2016 г.	2018 от 2017 г.	2017 к 2016 г.	2018 к 2017 г.
Объем продаж, тыс. руб.	17351	18190	19151	839	961	4,84	5,28
Затраты, тыс. руб.	15889	16719	17433	830	714	5,22	4,27
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1462	1471	1718	9	247	0,62	16,79
Чистая прибыль, тыс. руб.	1242,7	1250,35	1460,3	7,65	209,95	0,62	16,79
Затраты на 1 руб. выручки, руб.	0,92	0,92	0,91	-	-0,01	0,37	-0,96
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1482	1536,0	1578,0	54,00	42,00	3,64	2,73
Среднемесяч. заработная плата 1 работника, руб.	24,7	25,6	26,3	0,9	0,7	3,64	2,73

Таким образом, можно сделать следующие выводы за 2016-2018 гг.

выручка выросла с 17351 до 19151 тыс. руб. в результате роста спроса на товары;
полная себестоимость продаж выросла с 15889 до 17433 тыс. руб. в связи с ростом объема продаж;
прибыль от продаж выросла с 1462 до 1718 тыс. руб. в связи с ростом выручки
чистая прибыль выросла с 1242,7 до 1460,3 тыс. руб. по причине роста прибыли от продаж;
затраты на 1 рубль выручки снизились с 0,92 до 0,91 руб. в связи с ростом объема продаж;
фонд оплаты труда вырос 1482,0 до 1578,0 тыс. руб. в связи с индексацией оплаты труда;
среднемесячная заработная плата 1 работника выросла с 24,7 до 26,3 тыс. руб. по причине роста фонда оплаты труда.

Следовательно, в целом можно сделать вывод о том, что основные финансовые показатели деятельности улучшились.

2.2. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

Управлением человеческих ресурсов занимается директор.

Функции директора в сфере управления персоналом:

занимается подбором и отбором персонала;
способствует продвижению работников по карьерной лестнице;
организует обучение работников;
разрабатывает меры по улучшению системы мотивации работников.

В ООО «Цифровой гардероб» применяются следующие методы подбора персонала:

объявления в средствах массовой информации;
кадровые агентства.

Для отбора персонала в данном предприятии применяется анкетирование и собеседование. Перед собеседованием директор просматривает анкету-резюме каждого соискателя. Результаты интервью резюмируются непосредственно после его окончания, и принимается решение о приме или отказе.

Для продвижения работника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «Цифровой гардероб», он должен показать хорошие количественные и качественные показатели в работе.

Для обучения работников в ООО «Цифровой гардероб» применяется групповое внутрифирменное обучение силами компании по методическим материалам.

Для руководителей и специалистов предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная заработная плата - это оплату труда за отработанное количество времени. К окладу прибавляется премия в зависимости от качественных и количественных показателей работы.

Для торговых работников установлена бонусная система оплаты труда. То есть к окладу торговых работников прибавляется бонус в зависимости от объема продаж блюд. Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать работника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной.

В качестве нематериальных стимулов применяется похвала, коллективное поздравление с праздниками, проведение корпоративных вечеров. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Цифровой гардероб» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Цифровой гардероб» за 2016-2018 гг.

Наименов. показателей	2016 год	2017 год	Абс. изм., 2017-2016	2018 год	Абс. изм., 2018-2017
Объем продаж, тыс. руб.	17351,00	18190,00	839,00	19151,00	961,00
Численность персонала среднесписоч., чел	5,00	5,00	0,00	5,00	0,00
		Продолжение таблицы 2
Количество дней отработанных 1 работником, дн.	210,00	225,00	15,00	235,00	10,00
Сред. продолжительность раб. дня, час.	7,60	7,80	0,20	7,60	-0,20
Выработка годовая, тыс. руб.	3470,20	3638,00	167,80	3830,20	192,20
Выработка дневная, тыс. руб.	16,52	16,17	-0,36	16,30	0,13
Выработка часовая, тыс. руб.	2,17	2,07	-0,10	2,14	0,07
Трудоемкость, чел.- дн.	0,06	0,06	0,00	0,06	0,00
Трудоемкость, чел.- час.	0,46	0,48	0,02	0,47	-0,02

Таким образом, за анализируемый период произошли следующие изменения:

годовая выработка выросла с 3470,20 до 3830,20 тыс. руб. в связи с ростом объема продаж;
дневная выработка снизилась с 16,52 до 16,30 тыс. руб. по причине роста количества рабочих дней;
часовая выработка снизилась с 2,17 до 2,14 тыс. руб. в связи со снижением дневной выработки;
трудоемкость в человеко-днях не изменилась;
трудоемкость в человеко-часах увеличилась с 0,46 до 0,47 чел.-час.

Таким образом, в целом эффективность использования трудовых ресурсов предприятия снизилась.

С целью выявления проблем в менеджменте человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» был проведен опрос работников по анкете, представленной в приложении Г, то есть был использован качественный метод оценки. Было опрошено 5 работников.

Результаты опроса представлены на рис.3-8.

1. Удовлетворяет ли Вас система адаптации новых работников?

Рис. 3. Удовлетворяет ли система адаптации новых работников, чел.

Можно сделать вывод о том, что большинство работников удовлетворяет система адаптации новых работников.

2. Удовлетворяет ли Вас система мотивации?

Рис. 4. Удовлетворяет ли система мотивации, чел.

Можно сделать вывод о том, что большинство работников не удовлетворяет система мотивации.

3. Удовлетворяет ли Вас система развития и обучения персонала?

Рис. 5. Удовлетворяет ли система развития и обучения персонала, чел.

Можно сделать вывод о том, что большинство работников удовлетворяет система развития и обучения персонала.

4. Удовлетворяет ли Вас сплоченность, психологический климат в коллективе?

Рис. 6. Удовлетворяет ли сплоченность, психологический климат в коллективе, чел.

Можно сделать вывод о том, что большинство работников не удовлетворяет сплоченность, психологический климат в коллективе.

5. Оцените в целом менеджмент человеческих ресурсов по 5-балльной системе, где 1 – самая низкая оценка, а 5 – самая высокая оценка

Рис. 7. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов, чел.

Можно сделать вывод о том, что большинство работников оценило менеджмент человеческих ресурсов на 3 балла.

6. Какие недостатки в менеджменте человеческих ресурсов Вы бы отметили?

Рис. 8. Недостатки в менеджменте человеческих ресурсов, чел.

Таким образом, в результате анализа менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб», можно было выявить следующие недостатки:

недостаточный уровень сплоченности коллектива;
не комфортная психологическая атмосфера в коллективе;
неудовлетворенность персонала системой мотивации.

Из всего вышесказанного во второй главе, можно сделать вывод о том, что основным видом деятельности ООО «Цифровой гардероб» является розничная торговля одеждой и обувью. ООО «Цифровой гардероб» имеет линейную организационную структуру управления. За 2016-2018 гг. основные финансовые показатели деятельности улучшились. Среднесписочная численность персонала составляет 5 чел. В целом эффективность использования трудовых ресурсов предприятия снизилась. В результате анализа менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб», можно было выявить следующие недостатки: недостаточный уровень сплоченности коллектива; не комфортная психологическая атмосфера в коллективе; неудовлетворенность персонала системой мотивации.

3. Рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

3.1. Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

В качестве мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» предлагается реализовать следующие меры:

1. Проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности.

Коллектив – это одна большая семья, в которой каждый выполняет свои обязанности. И когда в «семье» царит взаимопонимание и поддержка, дела идут в гору. Но если в этом рабочем механизме отказываются работать несколько деталей, то все идет нескладно. Поэтому важной частью рабочего механизма является сплочение коллектива.

Для руководителя основной задачей является создание комфортной социально - психологической атмосферы, в которой работники смогут продуктивно в режиме командной работы разрешать текущие вопросы и добиваться высоких результатов. Совместная деятельность облегчает рабочий механизм и повышает эффективность всего отдела. Большинство людей при выборе работы предпочитают комфортную обстановку в коллективе высокой заработной плате.

Каждый работник обладает индивидуальным характером и собственной точкой зрения, поэтому каждый воспринимает трудовой механизм по-разному. Для качественного и плодотворного взаимодействия коллектива значительную роль играют не личностные особенности работников, а их эффективное сочетание и взаимодействие.

Тренинги на сплочение коллектива могут быть разные по формату:

деловые игры
спортивные состязания
веревочные курсы (тимбилдинговые мероприятия с выездом на природу и прохождением различных испытаний)
создание арт-объектов, видеороликов, творческие мастерские, фотосессии, кулинарные поединки и многое другое.

В обязанности руководителя входит создание атмосферы, направленной на адаптацию и внедрение всех индивидуальных свойств работников в единый рабочий механизм.

2. Проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе.

Одним из основных факторов, определяющих успешную деятельность компании, является профессионализм работников, в особенности это касается сферы розничных продаж. Грамотные и дружелюбные работники зачастую определяют отношение к компании со стороны клиентов, непрофессиональное же обслуживание может нанести ощутимый вред имиджу организации даже при самой грамотной рекламной политике. Таким образом, одним из важнейших вопросов для руководителя магазина розничных продаж является поддержание эффективности работы персонала, в частности поддержание высокой лояльности и низкой текучки кадров, к примеру, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании.

Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками; симпатии и поддержка между работниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Для успешного развития, а так же создания и поддержки внутреннего корпоративного духа предприятия, частной или государственной организации существуют разные способы. Самым значимым из них является проведение с работниками корпоративной вечеринки. Поводом для ее проведения может служить годовщина или какое-то значимое событие организации, совместное празднование корпоративного Нового Года, Дня Влюбленных, 8 Марта, профессионального или любого другого праздника.

Корпоративная вечеринка чрезвычайно важна для организации, ведь она сплачивает коллектив.

Многие руководители жалуются, что у них в коллективе нет взаимопонимания. Руководители сами виноваты в этом, ведь кадровая политика предприятия стабильна тогда, когда в коллективе царит гармония. Чтобы сплотить коллектив нужно организовать какую-то встречу в неформальной обстановке. Это не обязательно должно быть громкое застолье, а может быть выезд коллективом на природу, туристическая поездка, банкет и т.д.

Празднование любого из перечисленных праздников может стать хорошей традицией и прекрасной мотивацией для успешной работы каждого работника, стремящегося стать частью единой команды.

Корпоративная вечеринка — это непременный атрибут любой организации. От частоты и качества ее проведения зависит морально-психологический климат в коллективе, его успехи и дальнейшая работа.

О благоприятном влиянии теплой дружественной атмосферы в коллективе на производительность и эффективность работы компании сказано немало, как и о пользе неформальных встреч среди работников. Поэтому предположим, все положительные последствия проведения данного мероприятия осознаны и решение принято — корпоративная вечеринка должна иметь место. Остается самое важное — определить тематику, место, состав и сценарий праздника. Первый момент, определяющий все остальные составляющие праздника, — цель либо повод проведения корпоративного вечера.

Однако при всем этом нельзя забывать, что корпоративный праздник при грамотном подходе может быть действенным инструментом для достижения каких-то вполне определенный целей, поставленных перед руководителем, может помочь преодолеть реальные либо потенциальные проблемы в компании. Четко и качественно продуманный сценарий вечеринки может увеличить лояльность работников или значительно улучшить социально-психологический климат в коллективе. Этот метод чрезвычайно действенный, однако использовать инструменты такого рода нужно аккуратно и внимательно: очень часто менеджеры при проведении мероприятий ставят сразу несколько целей, и в итоге ни одна из них не будет достигнута.

3. Вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации.

Конкурсы, осуществляемые в компании между работниками, являются действенным инструментом мотивации. Ведь соревновательный момент очень важен. Эксперты рекомендуют их активно использовать, так как они помогают увидеть целеустремленность работников, оценить их мотивацию, а также принимать разные решения в сфере управления персоналом. Главное – определиться с целью и правильно подобрать под нее конкурс и, разумеется, вид поощрения.

Прежде чем организовать конкурс, нужно определить, какой цели нужно добиться с его помощью и на какую целевую аудиторию он будет рассчитан. Как правило, внутренние конкурсы проводятся для мотивации работников, развития нужных для компании компетенций, трансляции корпоративных ценностей, сплочения команды и т. д.

В зависимости от цели выделяют несколько типов конкурсов: профессиональные (еще их называют мотивационными); корпоративные (они делятся на творческие и командные); инновационные (конкурсы идей).

Как правило, наиболее эффективно проведение профессиональных конкурсов в сфере продаж, так как критерии оценки достаточно понятны. К примеру, звания «Лучший работник» или «Торговый представитель года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж. Но это не говорит о том, что конкурсы на звание «Лучший по профессии» нельзя проводить в других сферах. Как уже говорилось выше, главное – разработать четкие критерии. К примеру, для получения звания «Рекрутер года» критерием может быть количество подобранных и прошедших испытательный срок работников. Для «Лучшего маркетолога» – количество проведенных маркетинговых акций и т. п.

Профессиональные конкурсы эффективны на этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура, разработана система оценки персонала. Иначе соревнование может способствовать появлению нездоровой конкуренции, порождая конфликты между работниками. Такая «мотивация» приведет к снижению эффективности работы. К примеру, в одной компании учредили конкурс на звание «Лучший менеджер по работе с клиентами», чтобы увеличить эффективность работы персонала. Но в итоге в отделе по привлечению клиентов начались конфликты, некоторые ключевые работники даже уволились, а показатели эффективности заметно снизились. А дело было в том, что руководитель не учел тот факт, что компания находится на этапе бурного развития, внутренние коммуникации еще не отлажены и недавно введенная система оценки по ключевым показателям деятельности эффективно не работает. Все это привело к нездоровой конкуренции между работниками, и конкурс стал демотиватором.

Как уже говорилось выше, выбор поощрения – очень тонкий момент. Если приз слишком мал, он не будет мотивировать на достижение цели, если велик – соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится конфликтами. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 10 и не более 50 процентов месячного оклада.

Но стоит заметить, материальный стимул не всегда играет решающую роль. Как правило, люди стремятся к общественному признанию, позитивной оценке коллег. К примеру, в одной компании авторы лучших идей, помимо ценных призов, получают благодарственное письмо от руководителя компании.

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

Проведем экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»:

1. Проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности.

Прогнозное увеличение объема продаж в результате реализации данного мероприятия основано на методе экспертных оценок – таблица 3. То есть этот процент увеличения взят на основе среднестатистического значения по мнению экспертов. В качестве экспертов выступали работники ООО «Цифровой гардероб».

Таблица 3

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки после внедрения данного мероприятия

Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4
7	8	7	6

Таким образом, в результате реализации данного мероприятия выручка увеличатся в среднем на (7+8+7+6)/4=7%.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации первого мероприятия представлена в таблице 4.

Благодаря мероприятиям работники, которые заняты продажей товаров, будут выполнять свои обязанности лучше.

Объем продаж в результате реализации мероприятия увеличится и составит 19151,00*1,07=20491,57 тыс. руб.

Величина постоянных затрат в результате реализации мероприятия не изменятся.

Величина переменных затрат в результате реализации мероприятия увеличатся прямо пропорционально объему продаж и составит 12613,5*1,07=13496,45 тыс. руб.

Величина затрат на мероприятие составит (10 тренингов по 19,4 тыс. руб.)=194 тыс. руб.

Затраты на продажу в результате реализации мероприятия увеличится и составит 4204,5+13496,45+194=17894,95 тыс. руб.

Таблица 4

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации первого мероприятия, тыс. руб.

Виды финансовых показателей	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Абсол. прирост, +/-	Отн. прирост, %
Объем продаж	19151,00	20491,57	1340,57	7,00

		Продолжение таблицы 4
Затраты на продажу	16818,00	17894,95	1076,95	6,40
Прибыль валовая	2333,00	2596,62	263,62	11,30
Издержки обращения	615,00	615,00	0,00	0,00
Управлен. расходы	0,00	0,00	0,00	-
Прибыль от реализации	1718,00	1981,62	263,62	15,34
Прочие поступления	0,00	0,00	0,00	-
Прочие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Сумма прибыли до налогообложения	1718,00	1981,62	263,62	15,34
Сумма налога при УСН	257,70	297,24	39,54	15,34
Сумма прибыли чистая	1460,30	1684,38	224,08	15,34

Следовательно, в результате реализации данного мероприятия выручка вырастет на 7%, прибыль от продаж – на 15,34%, чистая прибыль – на 15,34%.

2. Проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе.

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки аналогичных предприятий после внедрения данного мероприятия по мнению экспертов представлено в таблице 5.

Таблица 5

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки аналогичных предприятий после внедрения данного мероприятия

Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4
5	4	6	5

Таким образом, в результате реализации данного мероприятия выручка увеличатся в среднем на (5+4+6+5)/4=5%.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации второго мероприятия представлена в таблице 6.

Благодаря мероприятиям работники, которые заняты продажей товаров, будут выполнять свои обязанности лучше.

Объем продаж в результате реализации мероприятия увеличится и составит 19151,00*1,05=20108,55 тыс. руб.

Величина постоянных затрат в результате реализации мероприятия не изменятся.

Величина переменных затрат в результате реализации мероприятия увеличатся прямо пропорционально объему продаж и составит 12613,5*1,05=13244,18 тыс. руб.

Величина затрат на мероприятие составит (4 корпоративных вечера*37,5 тыс. руб.) составят 150 тыс. руб.

Затраты на продажу в результате реализации мероприятия увеличится и составит 4204,5+12613,5+150=16968 тыс. руб.

Таблица 6

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации второго мероприятия, тыс. руб.

Виды финансовых показателей	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Абсол. прирост, +/-	Отн. прирост, %
Объем продаж	19151,00	20108,55	957,55	5,00
Затраты на продажу	16818,00	16968,00	150,00	0,89
Прибыль валовая	2333,00	3140,55	807,55	34,61
Издержки обращения	615,00	615,00	0,00	0,00
Управленческие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Прибыль от реализации	1718,00	2525,55	807,55	47,01
Прочие поступления	0,00	0,00	0,00	-
Прочие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Сумма прибыли до налогообложения	1718,00	2525,55	807,55	47,01
Сумма налога при УСН	257,70	378,83	121,13	47,01
Сумма прибыли чистая	1460,30	2146,72	686,42	47,01

Следовательно, в результате реализации данного мероприятия выручка вырастет на 5%, прибыль от продаж – на 47,01%, чистая прибыль – на 47,01%.

3. Вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации.

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки аналогичных предприятий после внедрения данного мероприятия по мнению экспертов представлено в таблице 7.

Таблица 7

Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4
4	4	5	3

Таким образом, в результате реализации данного мероприятия производительность труда и выручка увеличатся в среднем на (4+4+5+3)/4=4%.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации третьего мероприятия представлена в таблице 20 и рис.17.

Благодаря мероприятиям работники, которые заняты продажей товаров, будут выполнять свои обязанности лучше.

Объем продаж в результате реализации мероприятия увеличится и составит 19151,00*1,04=19917,04 тыс. руб.

Величина постоянных затрат в результате реализации мероприятия не изменятся.

Величина переменных затрат в результате реализации мероприятия увеличатся прямо пропорционально объему продаж и составят 12613,5*1,04=13118,04 тыс. руб.

Величина затрат на мероприятие составит (турпутевка в Таиланд на двоих) составят 140 тыс. руб.

Затраты на продажу в результате реализации мероприятия увеличится и составит 4204,5+13118,04+140=17462,54 тыс. руб.

Таблица 8

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации третьего мероприятия, тыс. руб.

Виды финансовых показателей	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Абсол. прирост, +/-	Отн. прирост, %
Объем продаж	19151,00	19917,04	766,04	4,00
Затраты на продажу	16818,00	17462,54	644,54	3,83
Прибыль валовая	2333,00	2454,50	121,50	5,21
Издержки обращения	615,00	615,00	0,00	0,00
Управленческие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Прибыль от реализации	1718,00	1839,50	121,50	7,07
Прочие поступления	0,00	0,00	0,00	-
Прочие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Сумма прибыли до налогообложения	1718,00	1839,50	121,50	7,07
Сумма налога при УСН	257,70	275,93	18,23	7,07
Сумма прибыли чистая	1460,30	1563,58	103,28	7,07

Следовательно, в результате реализации данного мероприятия выручка вырастет на 4%, прибыль от продаж – на 3,83%, чистая прибыль – на 7,07%.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации всех мероприятий представлена в таблице 9.

Таблица 9

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации всех мероприятий, тыс. руб.

Виды финансовых показателей	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Абсол. прирост, +/-	Отн. прирост, %
Объем продаж	19151,00	22215,16	3064,16	16,00
Затраты на продажу	16818,00	18689,49	1871,49	11,13
Прибыль валовая	2333,00	3525,67	1192,67	51,12
Издержки обращения	615,00	615,00	0,00	0,00
Управленческие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Прибыль от реализации	1718,00	2910,67	1192,67	69,42
Прочие поступления	0,00	0,00	0,00	-
Прочие расходы	0,00	0,00	0,00	-
Сумма прибыли до налогообложения	1718,00	2910,67	1192,67	69,42
Сумма налога при УСН	257,70	436,60	178,90	69,42
Сумма прибыли чистая	1460,30	2474,08	1013,78	69,42

Следовательно, в результате реализации данных мероприятий выручка вырастет на 16%, прибыль от продаж – на 75,24%, чистая прибыль – на 75,24%.

Из всего вышесказанного в третьей главе, можно сделать вывод о том, что в качестве мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» было предложено реализовать следующие: проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности; проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе; вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации. Прогнозное увеличение выручки в результате реализации данного мероприятия также основано на методе экспертных оценок. То есть этот процент увеличения взят на основе среднестатистического значения по мнению экспертов. В качестве экспертов выступали работники ООО «Цифровой гардероб». В результате реализации мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» улучшится сплоченность, психологическая атмосфера в коллективе, мотивация и удовлетворенность персонала, а также финансовые результаты предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов в организации - это совокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых можно проводить работу с кадрами – планирование карьеры, отбор, обучение и адаптацию, нормирование труда. К основным функциям менеджмента человеческих ресурсов относятся следующие функции служб по персоналу в организациях: функция обеспечения кадрами; функция оформления трудовых правоотношений; функция развития персонала.

Для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов можно реализовать следующие меры: увеличение размера оплаты труда; введение новых видов премий; привязка финансовых результатов и оплаты труда; улучшение системы профессионального страхования; улучшение условий труда; улучшение графика работы; введение системы увеличения квалификации за счет предприятия; использование опыта других стран и предприятий и др.

Основным видом деятельности ООО «Цифровой гардероб» является розничная торговля одеждой и обувью. ООО «Цифровой гардероб» имеет линейную организационную структуру управления. За 2016-2018 гг. основные финансовые показатели деятельности улучшились. Среднесписочная численность персонала составляет 5 чел.

В целом эффективность использования трудовых ресурсов предприятия снизилась. В результате анализа менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб», можно было выявить следующие недостатки: недостаточный уровень сплоченности коллектива; не комфортная психологическая атмосфера в коллективе; неудовлетворенность персонала системой мотивации.

В качестве мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» было предложено реализовать следующие:

проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности;
проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе;
вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации.

Прогнозное увеличение выручки в результате реализации данного мероприятия также основано на методе экспертных оценок. То есть этот процент увеличения взят на основе среднестатистического значения по мнению экспертов. В качестве экспертов выступали работники ООО «Цифровой гардероб».

В результате реализации мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб» улучшится сплоченность, психологическая атмосфера в коллективе, мотивация и удовлетворенность персонала, а также финансовые результаты предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
Алексейчева Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c.
Арзуманова Т.И. Экономика организации: учебник / Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2015. - 372 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
Гукасьян Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном / Н.А. Гукасьян. - СПб.: BHV, 2015. - 160 c.
Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – C. 691-702.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Жербанова К.В. Управление персоналом на предприятии общественного питания // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 6. - Ч. 4: [Электронный ресурс]. - URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/06/55305 (дата обращения: 25.07.2019).
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 556 c.
Клочкова Е.Н. Экономика организации: учебник / Е.Н. Клочкова, В.И. Кузнецов, Т.Е. Платонова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 447 c.
Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум / В.В. Коршунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 407 c.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Розанова Н.М. Корпоративное управление: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.М. Розанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 339 c.
Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
Информационный портал «Директор по персоналу»: [Электронный ресурс]. – URL: https://www.hr-director.ru/ (дата обращения: 25.07.2019).