Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Магнит)

Содержание:

Введение

Современные условия становления инновационной экономики диктуют получение максимальной отдачи от всех имеющихся у компании ресурсов, в том числе, трудовых. В значительной степени эффективность трудовой составляющей ресурсов компании определяется используемыми в ней механизмами в сфере управления человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами, при которой человек, который трудится в любой области деятельности, чувствует себя самодостаточным (что возможно лишь при реализации сотрудником своих внутренних потребностей), является приоритетом гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.

Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии появляется одной из более важных идей макроэкономики. Чрезмерное и неоправданное упрощение человека, унижения ее своеобразия и неповторимости является почвой догматизма и бюрократии. Демократизация общественной жизни, характерная для современности интерес к человеку должна изменить ее мировосприятие, привлечь внимание к осознанности и целенаправленности человеческого поведения, той роли, которую играют в развитии общества социальные ценности.

Большое количество литературных источников по проблемам управления человеческими ресурсами сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что, конечно, вызывает большой интерес к проблематике менеджмента человеческих ресурсов.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ человеческого фактора: Кибанов А.Я., Савенкова Т.И., Бесчастнов В., Шемятихина Л.Ю. и др.

Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещены в научной литературе зарубежными и отечественными учеными такими как А.С. Афонин, Т.Ф. Витевская, А.Г. Здравомислов, В.И. Ковалев, А.М. Колот, А.В. Нельга, А.А. Ручка, В.Г. Подмарков, В.А. Ядов и др.

В трудах зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, И. Шумпетера, Бы. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца ни др. обосновывается необходимость поощрения развития и использования творческого потенциала личности как самого эффективного экономического ресурса.

Однако, убедительно показывают многочисленные исследования, что управление персоналом российских сотрудников претерпела изменения в сторону увеличения роли материальных сторон, что является большой проблемой с точки зрения развития как отдельной личности, так и в целом общества, так как жизнедеятельность и развитие общества и личности осуществляться должны не только на уровне удовлетворения физиологических первичных потребностей, но и на уровне полного раскрытия потенциала, заложенного в человеке и обществе. Сегодня поэтому все более важной становится необходимость построения такой системы менеджмента человеческих ресурсов, которая способствовала бы сбалансированному развитию как экономических, базовых, так и высших человеческих потребностей.

Цель курсовой работы - изучение менеджмента человеческих ресурсов на примере ПАО «Магнит» Воронежской области.

Предмет исследования — экономические отношения, которые складываются в процессе управления трудовой мотивации и стимулированием труда персонала в ПАО «Магнит» Воронежской области.

Объект исследования — менеджмент человеческих ресурсов в ПАО «Магнит» Воронежской области.

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность управления человеческим капиталом;

- изучить основные теории управления человеческим капиталом;

- проанализировать управления человеческим капиталом ПАО «Магнит» Воронежской области.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили труды зарубежных и отечественных ученых по вопросам управления персоналом, социально-трудовых отношений.

В исследовании использовались методы синтеза и анализа, системный подход, логического сопоставления и сравнения, а также социологические методы сбора и обработки эмпирических данных.

Информационную базу исследования составили научная, учебно- методическая, справочная и специальная литература, нормативные и законодательные акты, материалы периодической печати, результаты экспертного опроса, глобальная информационная сеть Интернет, а также внутренняя документация ПАО «Магнит» Воронежской области.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие и принципы менеджмента человеческих ресурсов

В настоящее время менеджмент человеческих ресурсов называют отдельной наукой, которая изучает правовые, административные, личностные, технологические, организационные, экономические, управленческие факторы. Она занимается выявлением того, как именно можно влиять на эффективность труда.

Специалисты выделяют различные принципы и закономерности менеджмента человеческих ресурсов. Предметом этой науки являются основные движущие силы, которые и определяют поведение людей. Она призвана выявить закономерности поведения сотрудников и влияние на него различных факторов.

Менеджмент человеческих ресурсов – совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы менеджмента человеческих ресурсов. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

Что касается выше обозначенного определения, то с этой точки зрения в систему менеджмента человеческих ресурсов включаются следующие элементы кадровой работы (рис. 1.1).^[1]

Все элементы менеджмента человеческих ресурсов условно можно разделить на четыре блока:

кадровая политика;
технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Карьера

Набор, отбор,

найм

Кадровое планирование

Определение в потребности в найме

Обучение

Мотивация

Нормирование

труда

Оценка

Адаптация

Высбождение

Рисунок 1 - Элементы работы по персоналу

Состав менеджмента человеческих ресурсов может быть представлен следующими подсистемами, выполняющими определенные функции (рис. 2).

Система управлением персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема учета

кадров

Подсистема юридических услуг

Подсистема развития социальной инфраструктуры

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга

Подсистема развития кадров

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала

Подсистема разработки структур управления

Рисунок 2 - Состав функциональных подсистем менеджмента человеческих ресурсов и их основные функции^[2]

Работа, направленная на реализацию основной стратегии производства, невозможна без организации механизма управления.

Его можно реализовать только в том случае, если учитывать основные принципы управления персоналом в организации. Специалисты выделяют несколько факторов, влияющие на достижение основных результатов.

Так, важно соблюдать следующие принципы:

подбора кадров: учитывать необходимо как деловые, так и личностные качества;
преемственности: в коллективах должны быть как молодые, так и опытные сотрудники;
продвижения: должна присутствовать возможность как профессионального, так должностного роста;
соревновательности: в компаниях необходимо поощрять здоровую конкуренцию, направленную на достижение новых должностей или возможностей;
доверия и контроля;
демократичности и последовательности в работе с персоналом.

Помимо вышеперечисленных принципов, важно, чтобы система организации могла адаптироваться к изменяющимся условиям. Важно понимать, как различаются принципы управления персоналом в организации. Так, они могут быть общими, специфическими или частными.

Первые из них – это принципы государственной политики. К ним относят нравственность, законность, демократизм, сменяемость, преемственность. Специфические принципы более приближены к управлению персоналом в организациях: это формирование кадрового потенциала, его оптимизация, взаимозаменяемость руководящих ролей в организации. Их можно разделить на подгруппы.

В первую из них входят те цели и принципы управления персоналом, которые обеспечивают^[3]:

доверительные отношения между сотрудниками;
полную занятость;
разнообразие труда;
развитие карьеры;
личное участие каждого в принятии решений;
развитие культуры;
неявный контроль вместо явного.

Вторая подгруппа включает несколько иные факторы:

уважение к личности;
продолжительное обучение сотрудников;
единый статус для всех работников;
делегирование максимальной ответственности работникам, занимающим низшие управленческие должности;
поощрение разногласий.

Частные принципы включают те факторы, на которых основана деятельность кадровых служб, занятых расстановкой, селекцией, отбором, подготовкой и переподготовкой персонала.

Если перед кадровой службой поставили задачу, заключающуюся в повышении эффективности труда, то это значит, что необходимо пересмотреть методы и принципы управления персоналом. Они разделяются в зависимости от стадий процесса. В этот раздел входит планирование, учет, организация, подбор мотивации, анализ и контроль. Также многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информирование, побуждение или принуждение.

1.2 Методы менеджмента человеческих ресурсов

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирование организации. Методы управления персоналом представлены на рис. 3.

Применение положений Трудового кодекса РФ

Издание приказов, распоряжений, инструктивно–нормативных

документов

Аттестация работников

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Составление должностных инструкций

Методы управления персоналом

Организационно–административные

Экономические

Социально–психологические

Премирование

Участие в прибыли

Надбавки

Дополнительные льготы

Бонусы

Комиссионные с продаж

Единовременные выплаты

Участие в управлении

Эстетика условий труда

Формирование корпоративного духа

Формальные и неформальные общение

Социальное развитие коллектива

Профессиональный рост и карьера

Моральное стимулирование

Отношение руководства

Рисунок 3 - Методы управления персоналом ^[4]

Также методы и принципы менеджмента человеческих ресурсов различают по способу воздействия. Одни люди более восприимчивы к административным рычагам влияния, другие – к социально-психологическим или экономическим факторам^[5].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это процесс обеспечения кадрами учреждения (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Персонал играет особую роль в развитии организации.

2. Анализ управления персоналом и оценка человеческих ресурсов в ПАО «Магнит»

2.1 Оценка эффективности существующей системы управления персоналом на предприятии

Сеть магазинов «Магнит» - одна из ведущих розничных сетей по торговле продуктами питания в России.

Розничная сеть «Магнит» работает для повышения благосостояния своих клиентов, предлагая им качественные товары повседневного спроса по доступным ценам. Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в разных форматах: магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики.

За годы своей работы ПАО «Магнит» обрело стабильную репутацию надежного партнера, сотрудничая с множеством известных брендов.

Предприятие является юридическим лицом. Оно может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. По организационно правовой форме является публичным акционерным обществом (ПАО).

Основным учредительным документом является устав.

Организационная структура магазинов ПАО «Магнит» довольно проста. Главным лицом в магазине является заведующий магазином. Он осуществляет организацию, планирование и координацию работы магазина, контролирует, насколько это подвластно, использование материальных, финансовых ресурсов. Осуществляет работу с персоналом, ведение документации, составляет отчеты о работе магазина.

Следующими звеньями организационной структуры являются администраторы. Он осуществляет прием товара, составление заявок, контроль над выкладкой товара, а также сам выкладывает товар, т.к. у него есть своя зона выкладки.

Администратору подчиняются продавцы-кассиры и мерчендайзер.

Тенденции развития компании в целом соответствуют общеотраслевым тенденциям, что связано со следующими факторами: рост лояльности предприятия среди населения города и РФ; сохранение приемлемых для населения цен на основные продукты питания, по сравнению с конкурентами.

Для характеристики движения рабочей силы в ПАО «Магнит» рассчитаны и проанализированы динамики по годам следующих показателей:

Таблица 1

Исходные данные для анализа движения работников ПАО «Магнит»

Наименование показателя	Ед. изм.	Величина показателя			Отклонение 2017 от 2015г.
Наименование показателя	Ед. изм.	2015г.	2016г.	2017г.	абс.	%
Среднесписочная численность персонала	чел.	121	125	150	29	123,97
Численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода	чел.	85	91	117	32	137,65
Численность принятых работников	чел.	18	41	25	7	138,89
Численность уволенных работников,	чел.	14	16	45	31	321,43
в том числе
по собственному желанию		13	15	42	29	323,08
за нарушение трудовой дисциплины		1			-1	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом			1	3	3	-

Анализ структуры и движения персонала ПАО «Магнит» период с 2015 г. по 2017 г. показал, что численный состав персонала увеличился на 23,97% или на 29 человек.

Рассчитаем следующие основные показатели динамики кадров в 2015 -2017 годах.

Таблица 2

Показатели, характеризующие оборот кадров за 2015 г. - 2017 г. в ПАО «Магнит»

Показатели (в %)	2015 г.	2016 г.	2017г.	Изм.
Коэффициент оборота по приему	14,88	32,80	16,67	1,79
Коэффициент оборота по выбытию	11,57	12,80	30,00	18,43
Продолжение таблицы 2
Коэффициент текучести	10,74	12,80	30,00	19,26
Коэффициент замещения	3,31	20,00	-13,33	-16,64
Коэффициент постоянства кадров	70,25	72,80	78,00	7,75

Проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2015 г. - 2017 г. в ПАО «Магнит» можно сделать вывод о том, что динамика движения кадров в целом за исследуемый период по предприятию положительная. Коэффициент оборота по приему значительно превышает коэффициент выбытия в 2015-2017 годах. Однако, в 2017 году наблюдается значительное колебание этих коэффициентов, например, количество уволенных сотрудников превышает на 20 человек количество принятых на работу, соответственно коэффициент замещения составил отрицательное значение - -13,33%. Динамика работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, положительная и стабильная, что говорит о том, что предприятие старается сохранить свои трудовые ресурсы.

2.2 Анализ человеческих ресурсов на предприятии

Система менеджмента человеческих ресурсов ПАО «Магнит» на сегодняшний день отражается в таких регламентирующих нормативных документах компании:

Договор коллективный договор ПАО «Магнит»;
Положение об оплате труда руководителей, рабочих, служащих и специалистов ПАО «Магнит»;
Правила трудового внутреннего распорядка работников.

Мотивирующий успех менеджмента человеческих ресурсов, который проводится по данным документах, находит выражение в росте лояльности работников к предприятию, укреплении производственной и трудовой дисциплины, поддержании системы нематериального и материального стимулирования.

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ПАО «Магнит» на перспективу определяет кадровая политика предприятия.

Кадровая политика в ПАО «Магнит» формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика ПАО «Магнит» опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Задачи, связанные с укомплектованием ПАО «Магнит» персоналом традиционно возлагаются на кадровую службу организации. К наиболее типичным для кадровой службы задачам относятся:

- оценка и планирование потребностей фирмы в кадровых ресурсах;

- наем необходимых для фирмы сотрудников;

- решение проблемы кадрового роста, подбор кандидатов для выдвижения на руководящие должности в фирме;

- обучение и повышение квалификации работников;

- аттестация и переаттестация сотрудников.

Правила внутреннего распорядка компании являются весьма важным документом, которые регулируют порядок осуществления найма и увольнения работников, их время работы и время отдыха.

В системе управления персоналом ПАО «Магнит» сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в должностных инструкциях.

Инструкция определяет назначение и место каждого подразделения, его структуру, основные функциональные задачи, права и обязанности сотрудников, формы поощрения сотрудников ПАО «Магнит».

На уровне руководителей функциональные компетенции заключаются в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных подразделений ПАО «Магнит». Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Кроме того, на руководителей возложена обязанность содействовать работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений.

Основными задачами руководителя в области управления персоналом являются:

1) формирование сильной команды внутри подразделения. Руководитель несет индивидуальную ответственность за качество команды в своем подразделении. Руководители всех уровней должны предпринимать активные действия для усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Руководитель отвечает за удержание ценных членов своей команды, предоставляя им мотивационные и карьерные возможности. Руководитель отвечает за поддержание имиджа ПАО «Магнит» внутри предприятия и за его пределами.

Руководитель в сотрудничестве с подразделением по работе с персоналом обеспечивают наличие перспективных кандидатов на ключевые позиции в своем подразделении, в том числе – за счет постоянного поиска лучших кандидатов на рынке;

2) трансляция и постановка целей. Руководители отвечают за трансляцию и постановку целей и контроль их достижения. Руководители мотивируют подчиненных на достижение заданного уровня результативности и повышение эффективности работы;

3) оценка персонала. Руководители осуществляют регулярную оценку результатов работы сотрудников своего подразделения, на основании которой происходит дифференциация сотрудников. В зависимости от уровня результативности и уровня развития компетенций сотрудника принимается решение о размере предлагаемой компенсации, карьерном продвижении сотрудника.

Руководители подразделений проводят оценку кандидатов по компетенциям и профессиональным качествам, знаниям и навыкам на этапе подбора и осуществляют отбор лучших кандидатов на открытые вакансии в своем подразделении.

4) развитие персонала. Руководитель отвечает за развитие своих сотрудников. Руководители принимают активное участие в формировании и реализации индивидуальных программ развития своих сотрудников. Руководители владеют навыками наставничества и лично принимают участие в развитии преемников на ключевые позиции в своем подразделении. Руководители отвечают за собственное развитие.

Руководители структурных подразделений ПАО «Магнит» должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

1) управление людьми – планирование, организация и контроль исполнения работы;

2) управление задачами – управление эффективностью и развитием сотрудников;

3) лидерство в команде – способность принимать на себя роль лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;

4) системный подход – умение целостно и структурировано анализировать проблемы, делать верные выводы;

5) стратегическое мышление – способность предвидеть развитие ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию управления.

Вместе с этим ПАО «Магнит» ожидает также и от своих рядовых сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих общекорпоративных компетенциях:

1) ориентация на результат. Умение достигать запланированных результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата;

2) гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность сохранять эффективность в изменчивых условиях. Готовность обогащать свой опыт и изменять поведение в ходе общения с другими;

3) работа в команде. Результативная работа в условиях тесной кооперации с другими сотрудниками, установление и поддержание хороших деловых отношений с коллегами с целью достижения намеченных целей;

4) ориентация на клиента (внешнего/внутреннего). Сотрудник, соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента. Своим поведением поддерживает в компании подход к клиенту как к главной ценности. Действует в соответствии с запросами, ожиданиями и потребностями клиента;

5) инициативность. Способность предлагать и предпринимать инициативы для достижения рабочих целей, быть проактивным. Стремление и умение инициировать улучшения существующих условий и процессов в работе;

6) решение проблем. Способность сотрудника действовать настойчиво и изобретательно для решения возникающих проблем.

По уровню значения среди экономических способов мотивации выделяют оплату труда, начисляемую по повременно-премиальной системе.

Для штатных сотрудников ПАО «Магнит» используется стандартная система окладов – должностные оклады. Должностной оклад – это полный размер заработной платы, установленный с учетом занимаемой должности. Но помимо окладов в ПАО «Магнит» также распространена система премирования, которая зависит от трудовой нагрузки сотрудников.

Также в систему премирования включена единовременная выплата, которая основывается на годовой деятельности сотрудников. Данное вознаграждение выплачивается в случае, если работник проработал полный календарный год в организации.

Помимо всех указанных выше премий и вознаграждений сотрудникам ПАО «Магнит» также выплачиваются иные виды доплат и надбавок:

выплаты за сверхурочное время рабочей деятельности сотрудника, включая праздничные и выходные дни, во время которых оплата становится в два раза больше;
за дополнительные обязанности, которые связаны с материальной ответственностью, работникам также доплачивается надбавка.

Каждому сотруднику ПАО «Магнит» выплачиваются также материальные помощи в случае необходимости. Данные выплаты предусмотрены на случай свадьбы, рождения ребенка, похорон или тяжелого материального положения.

Предусмотрен также и социальный тип мотивации сотрудников ПАО «Магнит». К нему можно отнести следующие мероприятия, которые проводит организация:

повышение квалификации или переподготовка сотрудников организации;
соблюдение организацией всех предусмотренных нормативно правовыми актами гарантий для работающих женщин-матерей.

ПАО «Магнит» также использует административный метод мотивации в форме наложения предупреждений, взысканий, выговоров, увольнения с целью соблюдения дисциплины. Выговор может быть вынесен на основе служебной записки от руководителя.

Таким образом, основными компонентами менеджмента человеческих ресурсов в ПАО «Магнит» выступают:

1. формирование условий деятельности,

2. формирование дифференцированной заработной платы,

3. создание коллективного климата,

4. предоставление самостоятельности в работе и делегирование ответственности за результат.

На сегодняшний день ПАО «Магнит» используются такие способы стимулирования морального:

поощрения со стороны руководства (письменные и устные благодарности);
дисциплинарные взыскания со стороны руководства (письменные и устные);
отражение заслуг сотрудника на "Доске почета";
награждение почетными грамотами, наградами государственными и знаками за особые заслуги;
награждение Почетными грамотами ПАО «Магнит», администраций города Воронеж и Воронежской области.

В рамках реализации нематериального стимулирования в ПАО «Магнит» проводится ряд мотивационных программ:

ежемесячно проводится конкурс на звание «Лучший сотрудник месяца». Победители конкурса получают небольшую денежную премию и почетную грамоту. При выборе лучшего сотрудника месяца учитывается не только позиция руководства, но и мнение коллектива магазина;
проводится конкурс на знание «Лучший сотрудник года». При выборе лучшего сотрудника теперь учитываются результаты ежемесячных конкурсов на лучшего сотрудника месяца. Победитель конкурса получает разовую денежную выплату (премию) и надбавку к заработной плате на ближайшие 12 месяцев работы;
учрежден конкурс ежеквартальный конкурс на звание «Лучший менеджер». При выборе победителя конкурса учитывается мнение всего коллектива магазина. Победитель конкурса награждается денежной премией.

Ведется планомерная работа по улучшению условий труда и техники безопасности ежегодно страхуются рабочие места, все работники обеспечиваются спецодеждой, спецобувью. Всем работникам ПАО «Магнит» ежегодно предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, производится оплата листков нетрудоспособности в соответствии с коллективным договором.

Таким образом, данные анализа менеджмента человеческих ресурсов, применяемого в ПАО «Магнит» и его сопоставление с теоретическими подходами свидетельствует о том, что деятельность руководства по мотивированию персонала торговой группы является недостаточно эффективной.

Основными мотиваторами для персонала ПАО «Магнит» являются условия работы и система вознаграждения. Несоответствие этих мотиваторов потребностям персонала будет отрицательно влиять на производительность труда и соответственно на эффективность деятельности компании.

Следует разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим капиталом в ПАО «Магнит», которые приведут к улучшению трудовой среды. Для этого мы предлагаем развитие и поддержание следующих условий:

1. Совершенствование системы оплаты труда. Размер вознаграждения должен напрямую зависеть от результата труда работника. Уравненные методы распределения заработной платы слабо мотивируют, поэтому предлагаем ввести систему оплаты труда, когда 50% заработной платы составляет окладная часть по трудовому договору, и 50% составляет переменная часть, зависящая от результатов труда – 2 % от индивидуально выполненного товарооборота каждым сотрудником.

2. Улучшение условий и охраны труда важное направление по повышению производительности труда персонала. Мы предлагаем улучшить условия труда через реализацию следующих мероприятий: автоматизация рабочих мест; организация комнат отдыха и приема пищи для персонала торговых точек ПАО «Магнит»; предоставление служебного транспорта.

3. Широкая информированность сотрудников о результатах своей работы и деятельности организации в целом. Мы предлагаем изготовить и вывесить Доску информации для сотрудников с размещением в ней результатов работы каждого сотрудника и отделов за период, графика тенденции развития организации в течение года.

4. Социальные мероприятия по предоставлению дополнительных льгот и выплат. Это могут быть следующие мероприятия: оплата обучения работников в учебных заведениях и на различных курсах, в том числе по повышению квалификации; предоставление дополнительных дней к отпуску, в зависимости от стажа работы; организация бесплатного или частично оплачиваемого питания; предоставить возможность покупать товары в магазинах без торговой наценки; оплата проезда или предоставление служебного транспорта.

5. Создание самоуправляемых групп. Группы будут самостоятельно решать вопросы планирования работ, приема новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими подразделениями ПАО «Магнит». Члены группы поочередно могут участвовать на совещании общего собрания учредителей организации и предлагать меры по повышению эффективности деятельности предприятия.

6.Формирование командного духа и благоприятной психологической обстановки в коллективе.

Таким образом, данные мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ПАО «Магнит» позволят:

повысить мотивацию работников;
поднять результативность труда работников в целом.

Заключение

Человеческие ресурсы - это главные ресурсы любого предприятия, от квалификации и производительности труда которых зависят во многом результаты хозяйственной деятельности, достижения поставленных целей, способность предприятия выигрывать в конкурентной борьбе. Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта – человека. Основной задачей менеджмента человеческих ресурсов является организация эффективной деятельности персонала.

Менеджмент человеческих ресурсов, который признает активную и ведущую роль человека в хозяйственном процессе, а также подчеркивает значение знаний, опыта, способностей, мотивации и других характеристик личности для экономического развития, в последние годы получил новый импульс развития. Что означает признание способностей человека ресурсами, то есть ценностью, которая приносит доход. Специфической составляющей данных ресурсов, без учета которых потенциал человека не способен реализоваться, является наличие индивидуальных характеристик конкретной личности, а именно: возможностей, поведения, потребностей, желаний, которые могут быть выражены соотношением результатов и капиталовложений, которые повлекли этот результат.

В ПАО «Магнит» сложилась достаточно развитая система менеджмента человеческих ресурсов, основой которой является принцип стабильности. В первую очередь связано это с пониманием руководством того, что данный принцип для коллектива служит одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Принцип стабильности используется, в первую очередь, в проводимых планомерных мероприятиях по поступательному росту уровня материального и нематериального стимулирования, а также в формировании системы социальных корпоративных гарантий.

По результатам анализа менеджмента человеческих ресурсов ПАО «Магнит», проведенного в курсовой работе, с учетом выявленных недостатков была предложена система мер, которая направлена на ее оптимизацию:

- совершенствование системы оплаты труда;

- улучшение условий и охраны труда;

- информационное обеспечение;

- совершенствование системы социальных льгот и выплат;

- самоуправление;

- формирование командного духа и улучшение психологической обстановки в коллективе.

Список использованной литературы

Бляхман Л., Сидоров, В. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.Бляхман, В.Сидоров. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 247 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 282 c.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2014. – 598 с.
Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально–развитых стран: [учеб. пособ.] / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Зкзамен, 2016. – 448 с.
Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Михайлов. - Казань, 2015. - 150 с.
Овчинникова Т.И., Гончарова О.В., Хорева М.Г. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия [Текст]. - Воронеж, 2013. -230 с.
Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез», 2014. - 321 с.
Филиппов А. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.Филиппов. - М.: Дело, 2017. – 500 с.
Андрианова В. В. Расчет человеческого капитала предприятий / В. Андрианова // Экономика и управление, 2017. - №2. - С. 4-6.
Кирьянов Д. А., Сухарева Т. Н. Методы оценки человеческого капитала: анализ объективности и достаточности исходных данных // Теория и практика общественного развития. - 2017. - № 3. - С. 337–340.
Назаров И.В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации, 2017. – №4. – С. 341–344.
Плячкайтене И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала // Молодой ученый. - 2017. - № 7. Т. 1. - С. 176.
Хараева М.С. Человеческий капитал - как фактор опережающего экономического развития // Креативная экономика. - 2018. - № 3 (27- С. 20- 27.
Леонидова Г.В. Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования [Электронный ресурс], 2018. – Режим доступа: http://fictionbook.ru/author/g_v_leonidova/problemyi_yeffektivnosti_gosudarstvennog/ read_online.html, свободный. – Загл. с экрана.

Кусокин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. – №11. – С.26–28. ↑
Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. – 2014. – №8. – С.39–42 ↑
Беленький В. От найма и увольнения – к управлению кадрами // ЭКО. – 2015. – №9. – С.6. ↑
Волков М. А. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2013. – С.245. ↑
Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом. – 2013. – №4. – С.24–26. ↑