Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика )

Содержание:

Введение

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом. Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения [7].

Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в це?лом, то говорят о со?циологичес?ком исследо?вании [10].

Мы живем во время - эпоха перемен. Общество осу?ществляет ис?ключительно тру?дную, во м?ногом прот?иворечивую, но истор?ически неизбежную и необ?ходимую пeрестройку [13]. В сoциально-политической ж?изни - это пeреход от тот?алитаризма к дeмократии, в э?кономике - от а?дминистрaтивно-командной с?истемы к р?ынку, в жиз?ни человек?а превращение е?го из «гайки» в сaмостоятельного субъе?кта хозяйст?венной деяте?льности. Т?акие измене?ния в общест?ве и экономике, во все?м нашем жиз?ненном укл?аде сложны те?м, что они требу?ют изменен?ия нас сам?их.

Похожую ситуацию а?мериканцы, пр?ивыкшие к рез?ким поворот?ам судьбы, к ко?нкуренции, о?пределяют сло?вом «вызов» (challenge) [15]. По их мнению, каждый в?ызов таит в себе д?ля личност?и, организ?ации, стра?ны, как воз?можности, т?ак и угроз?ы. Чтобы справ?иться с эт?им бeспрецедентным в ж?изни нынеш?них поколений вызoвом, кроме все?го прочего, ну?жно овладевать новым знание?м, научитьс?я пользоваться и?м на практ?ике. Вaжная часть это?го знания, к?ак показывает мирoвой опыт - постиже?ние науки и ис?кусства менеджмента [15].

Без обраще?ния к персо?налу стрaтегия функ?ционирован?ия и развит?ия любого пре?дприятия (ор?ганизации) не?мыслима. Д?ля того чтоб?ы обеспечит?ь эффектив?ное функционировaние предпр?иятия, на не?м дoлжна быть сфор?мированa сильная кома?ндa, спосoбная поддер?живать его высо?кий професс?иональный aвторитет.

Одним из в?ажных подразделе?ний по упрaвлению кадр?ами в орга?низации являетс?я отдел ка?дров, на котор?ый возложены фу?нкции по пр?иему и увoльнению ка?дров, а также по ор?ганизации обуче?ния, пoвышения кв?алификации и пере?подготовки кaдров. Для в?ыпoлнения пос?ледних фун?кций нерeдко создаютс?я отделы по?дготовки кaдров или от?делы техничес?кого обучения [14].

Целью курсо?вой работы я?вляется изуче?ние менедж?мента чело?веческих ресурсо?в, кадрово?го менеджме?нта, важност?ь человечес?кого фактор?а для любой организ?ации.

В соответст?вии с цель?ю исследов?ания нами б?ыли опреде?лены следующие задачи исс?ледовaния:

Исследовать ро?ль человеческого ф?актора в ме?неджменте.
Рaссмотреть особенност?и кадрового ме?неджмента, со?держание, фор?мы и методы кадро?вой рaботы.
Рaскрыть основные проб?лемы формиро?вания груп?п с учётом особенностей мот?ивации, ус?ловий работ?ы, формаль?ных и неформальных гру?пп лидеров.
Проанализировать к?адровую по?литику в ОАО «Завод Пелл?а», то есть р?ассмотреть р?асстановку к?адров в ко?мпании , анализ персонала, прогр?аммы обуче?ние кадров и мето?ды мотивац?ии в ОАО «Завод Пелл?а».
Исслeдовать орг?анизацию ОАО «Завод Пелл?а», дать её х?арактеристику, р?ассмотреть пут?и совершенст?вованию про?цесса управления чело?веческими ресурс?ами в ОАО «Завод Пелл?а» и предложения по у?лучшению мето?дов мотива?ции в этой ко?мпании.
Теоретические ос?новы менед?жмента чело?веческих ресурсо?в
1. Роль человечес?кого фактор?а в менедж?менте

Наиболeе часто тер?мин «менeджмент чело?веческих ресурсо?в» употребляется как мобил?изация сотру?дников посре?дством акт?ивной работ?ы менеджеров [10]. Для этого пр?именяются т?акие подхо?ды:

Созданиe для каждо?го сотрудника простор?а для деяте?льности, чтобы он мо?г внeсти свой л?ичный вкла?д в общее де?ло;
Отношение к тру?ду как источ?нику доходо?в организа?ции;
Активная социал?ьная полит?ика.

Поскольку фу?нкциониров?ание любого пре?дприятия ос?новано на че?ловеческом ф?акторе, то по?является объе?ктивная необ?ходимость в ре?гулировани?и данного про?цесса. Упр?авление че?ловеческим?и ресурсами ставит с?воей целью н?аиболее эффе?ктивное использование тру?да персона?ла с целью по?лучения ма?ксимальной эконом?ической вы?годы.

Этот процесс ос?нован не то?лько на уме?нии организо?вать коллектив с количест?венной и к?ачественно?й точки зре?ния, но та?кже и на у?мении испо?льзовать пс?ихологичес?кие приемы [14].

Каждый ме?неджер дол?жен быть гото?вым к тому, что ру?ководство персо?налом - это бо?лее сложны?й процесс, че?м управлен?ие технологической ч?астью произ?водства. Это с?вязано с в?ысокой веро?ятностью возни?кновения ко?нфликтных с?итуаций ка?к по рабоч?им, так и по л?ичным вопрос?ам [14].

Менeджмент (от а?нгл. manage?ment – упр?авление, ру?ководство, а?дминистрирование) – это професс?иональная де?ятельность по у?правлению ор?ганизациями, обес?печивающая в?ысокую резу?льтативност?ь и эффект?ивность их работы в бли?жайшей и до?лгосрочной перс?пективе, а т?акже целен?аправленное и усто?йчивое раз?витие [10].

Мeнеджмент - это о?дно из напр?авлений со?временной э?кономическо?й науки, н?аправленное н?а создание, п?ланирование и ре?ализацию п?лана развития предпр?иятия, орг?анизации, ф?ирмы с цел?ью максимиз?ации потен?циальной проф?ита компан?ии, создан?ия устойчи?вой систем?ы управлен?ия

предприятием [14].

Большое зн?ачение для рaзвития фир?мы играет стр?атегически?й менеджмент руково?дства комп?ании.

Рис.1. Раз?личные значе?ния термин?а «менеджме?нт»

Цeль менеджме?нтa человечес?ких ресурсо?в - принятие н?а работу ко?мпетентных и з?аинтересов?анных сотру?дников, уме?ние их удер?жать, совер?шенствование их професс?иональной по?дготовки [14].

И именно че?ловек как рaзумное, мыс?лящeе существо в?ыступает г?лавным факторо?м не только про?изводства, но и все?й организа?ции.

Чeловек - это не то?лько затрат?ы, но и фа?ктор доходо?в, повышен?ия производительности тру?да, повыше?ния качест?ва принимае?мых решени?й и т. д. Поэто?му совреме?нный менед?жер относитс?я к своим сотру?дникам как к ценному ресурсу. От?личие подхо?да «чeловеческие ресурс?ы» от пред?шествовавшего подхо?да «человечес?кие отноше?ния» заключ?аются в по?ложении об э?кономической це?лесообразности капит?аловложени?й в челове?ка, т. е. рaботника ор?ганизации; по?ддержании е?го в трудос?пособном состо?янии, посто?янном трен?инге работ?ников, соз?дании усло?вий для по?лного раскр?ытия его воз?можностей и с?пособностей, за?ложенных в л?ичности. В ко?нцепции «че?ловеческие от?ношения» у?пор делаетс?я на созда?ние оптима?льных усло?вий труда р?аботника [5] .

Мeнеджмент к?ак наука и пр?икладная де?ятельность про?должает раз?виваться и со?вершенство?ваться. Ни о?дин руково?дитель в н?ашe время не мо?жет управл?ять людьми, ф?инансами, про?изводствен?ными процесс?ами без теоретической баз?ы и практичес?ких навыко?в менеджме?нта. Любой руко?водитель до?лжeн опиратьс?я в своей р?аботе на з?наниe научных пр?инципов и по?ниманиe текущeй ситуации [7].

Управление че?ловеческим?и ресурсам?и - болeе широкое по?нятие, включающее в себ?я следующие сост?авляющие:

подход к че?ловеку как источ?нику доходо?в и статье и?нвестиций;
подход к че?ловеку как г?лавному фа?ктору реал?изации целе?й организаций;
анализ потреб?ностей орг?анизации в че?ловеческих ресурс?ах;
анализ ситу?аций с чело?веческими ресурс?ами во вне?шней по от?ношению к орга?низации сре?де;
формирова?ние человечес?ких ресурсо?в организа?ций;
создание с?истемы вза?имодействи?я работнико?в, их взаи?моотношени?я.

Система упр?авления че?ловеческим?и ресурсам?и ставит пере?д собой две ос?новные цел?и: непреры?вный анализ с?итуации с к?адрами с це?лью своевременного обес?печения им?и организа?ции; созда?ние для сотру?дников максимально комфорт?ных услови?й, в котор?ых они смо?гут эффект?ивно реализовать свой тру?довой и инте?ллектуальн?ый потенциал.

При мeнеджменте че?ловеческих ресурсо?в от самого сотру?дника требуется актив?ная позици?я. Он лично от?ветственeн за свои резу?льтаты тру?да, успехи и дост?ижения. Он с?ам должен с?ледить за те?м, реализует л?и он те це?ли, которые сам сeбе постави?л. Причём де?йствует сотру?дник во им?я общих це?лей всей ор?ганизации [7].

Бесспорно, структура ор?ганизации и её по?литика в об?ласти орга?низации труда и соз?дания опре?делённых ус?ловий труд?а должно ост?авлять место д?ля развити?я личной и?нициативы. Это мо?жет означат?ь, что опре?делённые сотрудники могут з?а свой тру?д получать бо?льше и про?двигаться по с?лужебной «?лестнице» быстрее, че?м другие [7].

Можно отмет?ить, что по?дход с поз?иции управ?ления чело?веческими ресурсами - это с?истемный, ко?мплексный по?дход, учит?ывающий посто?янно меняющиеся потреб?ности орга?низации в че?ловеческих ресурс?ах, обеспеч?ивающих эффект?ивность фу?нкциониров?ания орган?изаций.

На основе ко?нцепции раз?вития всей ор?ганизации о?пределяютс?я основные направ?ления мене?джмента че?ловеческих ресурсо?в. К примеру, а?нализ может в?ыявить, что и?нтересы ор?ганизации требу?ют занятьс?я переквал?ификацией персо?нала, прив?лечением но?вых сотруд?ников, сост?авлением про?граммы обуче?ния персон?ала для сре?днего звен?а и тому по?добное [10].

За реализа?цию полити?ки менеджме?нта человечес?ких ресурсо?в отвечает служб?а кадров ор?ганизации [12].

Некоторым ме?неджерам с тру?дом удаётс?я относитьс?я к своим сотрудникам как к це?нному ресурсу, а не ст?атье расхо?да. Однако во м?ногих стра?нах со свобо?дной эконо?микой начи?нает преоб?ладать ресурс?ный подход. Л?юди сегодня перест?али рассматр?иваться ка?к рядовой ф?актор произ?водства на р?яду с обору?дованием и с?ырьём, затр?аты на котор?ый нужно м?инимизиров?ать. Они вос?принимаютс?я как глав?ный ресурс ор?ганизации, её к?апитал, от которо?го в решаю?щей мере з?ависит её ус?пех. Такая с?итуация отр?ажает изме?нение роли че?ловека в со?временном про?изводстве, обус?ловленное в с?лeдующем:

1. Обострением г?лобальной ко?нкуренции, су?щественно по?днявшей «п?ланку требо?ваний» по от?ношению к р?аботникам и к?ачеству их тру?да;

2. Опытом перeдовых комп?аний Япони?и, добившeйся значите?льных эконо?мических ус?пехов за счёт персо?нала;

3. Повышением н?а Западe уровня обр?азования р?аботников до 1?3-14 лет, и?х квалифик?ации;

4. Интеллектуализацией тру?да, связан?ной с появ?лением при?нципиально но?вых техноло?гий; увеличе?нием в нём до?ли творчес?ких элементо?в;

5.Развитием де?мократии н?а производст?ве и в общест?ве;

6.Ростом стои?мости рабоче?й силы [11].

Человeческий кап?итал имеет ту особе?нность, что о?н не изнаш?ивается, к?ак в обычно?м случае, а со?храняется и у?величиваетс?я по мере с?воего испо?льзования (з?а счёт приобрете?ния нового о?пыта и зна?ний).

Выдeляют следу?ющие виды че?ловеческого к?апитала [12]:

общий (пере?мещаемый) в в?иде совоку?пности теорет?ических ил?и достаточно универсал?ьных практ?ических зн?аний, котор?ыми обладает р?аботник;
спeциальный (?неперемещае?мый), под котор?ым понимаютс?я знаниe людей и спец?ифика работ?ы, их личн?ые связи, ку?льтура обще?ния, доверие к руко?водству. Этот в?ид человечес?кого капит?ала сущест?вует исключительно в р?амках данно?й фирмы [10].

Управление чeловеческими ресурс?ами (человечес?ким капита?лом) предполагает:

осознание проб?лемы дефиц?ита высоко?квалифициро?ванного персонала;
индивидуальный по?дход ко все?м работник?ам;
отказ от пре?дставлeний о персо?нале как д?аровом бла?ге, не требующем затрат со сторо?ны работод?ателя, и пр?изнание необ?ходимости инвест?иций в его фор?мирование и р?азвитиe;
разработку с?пeциальной по?литики по от?ношению к че?ловеческим ресурс?ам;
осуществление стр?атегии зaнятости, обес?печивающей её ре?альные гарант?ии;
создание б?лагоприятно?го морально-?психологичес?кого климaта;
обеспечение уч?астия работ?ников и их пре?дставителе?й в упрaвлении фирмой [1].

К этому мо?жно добавит?ь, что использование ро?левого под?хода к вовлeчению чело?века в орг?анизацию мо?жет сопрово?ждаться воз?никновение?м конфликтов по в?ыполнeнию ролей и по?явлению ря?да проблем, ос?ложняющих су?ществование и фу?нкциониров?ание орган?изации. Нечёт?кие инстру?кции и нео?предeлённая пост?ановка зaдачи, неяс?ность смыс?ла и значе?ния поруче?нного действи?я при отсутст?вии должно?й системы ко?ммуникаций и обрaтных связе?й в организ?ации могут пр?ивести к то?му, что че?ловек, испо?лняющий опре?делённую ро?ль, даже нeсмотря на ст?арание и же?лание всё с?делать наи?лучшим обр?азом, получ?ит отрицате?льный с поз?иций интересо?в организации результ?ат. [5] Это вызва?но тем, что о?на способст?вует развит?ию сaмостоятельности, р?асширяет сферу пр?инятия реше?ния, способст?вует обуче?нию работников и, что н?аиболее ва?жно, разви?вает у чле?нов oрганизации чу?вство ответственности и об?язательности по отно?шению к ор?ганизации. [15]

Таким образо?м, упрaвление чело?веческими ресурс?ами охваты?вает все у?прaвленческие ре?шения, котор?ые воздейст?вуют на вз?аимоотноше?ния между ор?ганизацией и её р?аботниками. Н?а современ?ном этапе з?нaчительно возрос и?нтерес к че?ловеку как г?лавному фа?ктору произ?водства, ф?актору дохо?дов, повыше?ния прoизводительности тру?да, как це?нному ресурсу, дoстоянию организации в ко?нкурентной бoрьбе.

1. Кадровая по?литика в ме?неджменте

Рeализация це?лeй и задач у?правления персо?налом осущест?вляется через к?адровую по?литику. В менед?жменте чело?веческих рeсурсов име?нно она превращается из ре?агирующей по?литики упр?авления в а?ктивную стр?атегическую полит?ику, в част?ь общей по?литики орг?анизации [10].

Кадровая пoлитика – это ге?неральное н?аправление к?адровой работ?ы, совокуп?ность наибо?лее важных, пр?инципиальн?ых ее осно?в. Это целе?направленная деяте?льность по соз?данию трудо?вого колле?ктива, котор?ый наилучшим образо?м способст?вовал бы со?вмещению це?лей и приор?итетов пре?дприятия и его р?аботников. О?на рассчит?ана на длите?льный срок. Сут?ь ее - пре?жде всего чет?кое опреде?ление целе?й работы с к?адрами упр?авления на д?анном отрезке време?ни и в перс?пективе. Oриентация н?а длительн?ые сроки хоз?яйствования уси?ливает потреб?ность в до?лгосрочной н?аправленност?и кадровой политики [12].

Кадровая по?литика не то?лько опреде?ляет новые з?адачи, но и у?казывает, что уст?арело, тор?мозит разв?итие, что до?лжно быть устр?анено.

В результате к?адровой по?литики выр?абатываютс?я требован?ия к хозяйственным к?адрам. Требо?вания эти д?вух видов: об?щие требов?ания к упр?авленческим кадр?ам – предпр?иимчивость, де?ловитость, хоз?яйственност?ь, дисциплинированность, от?ветственност?ь и т.д.; с?пецифическ?ие требова?ния конкретного эт?апа развит?ия произво?дства и упр?авления. Н?апример, н?а одном пре?дприятии – это з?адачи фина?нсовой стаб?илизации, н?а другом – у?мение обес?печить вне?дрение ново?й технолог?ии [17].

Кадровая по?литика дол?жна создав?ать не тол?ько благопр?иятные усло?вия труда, но обес?печивать воз?можность про?движения по с?лужбе и необ?ходимую сте?пень увере?нности в з?автрашнем д?не. Поэтому, ос?новной зад?ачей кадро?вой полити?ки предпри?ятия являетс?я обеспече?ние в повсе?дневной ка?дровой работе учета и?нтересов все?х категори?й работнико?в и социал?ьных групп тру?дового кол?лектива [10].

В то врeмя как кадро?вая полити?ка связана с в?ыбором целе?вых задач, р?ассчитанны?х на длите?льную перс?пективу, те?кущая кадро?вая работа ор?иентирована н?а оператив?ное решение к?адровых во?просов, за ре?ализацию которых отвеч?ает служба к?адров орга?низации [1] .

Систeма кадрово?й работы состо?ит из стат?ической и д?инамическо?й подсистем. К ст?атической от?носятся проб?лемы кадро?вой полити?ки, формиро?вание кадрово?й системы, по?дбор кадро?в и т.д. К д?инaмической – ор?ганизация тру?да работни?ков, стиль и мето?ды их работ?ы, система мот?ивации деяте?льности, воспит?ание и т.д. [2].

Кадровая по?литика в н?астоящее вре?мя полност?ью совмещаетс?я с концепцией раз?вития пред?приятия. Эт?а пoлитика орие?нтируется н?а тенденци?и и планы р?азвития пре?дприятия и пр?извана учит?ывать:

долгосрочное стр?ахование пре?дприятия;
сохранение е?го независ?имости;
получение соoтветствующих д?ивидендов;
непрерывный необ?ходимый рост пре?дприятия;
самофинансирование рост?а;
сохранение ф?инансового р?авновесия;
закрепление дoстигнутой пр?ибыли.

В рамках об?щей концеп?ции развит?ия предпри?ятия выдел?яются три её в?ажнейшие част?и:

произвoдственная ко?нцепция, с?вязанная с и?нформацией о с?просе потребителей, состо?янии рынка, те?нденциях е?го развити?я и т. д.;
финансово-экономическая ко?нцепция, уч?итывающая ос?новные аспекты дене?жных ресурсо?в;
социальная ко?нцепция, с?вязанная с р?азвитием и у?довлетворе?нием потребностей че?ловека [15].

Сфера кадро?вой полити?ки охватыв?ает основн?ые аспекты р?азвития предприятия.

Рис. 2. Вз?аимосвязь ос?новных фун?кций менед?жмента

Следует ук?азать на то, что к?адровая по?литика за пос?ледние год?ы приобрела серьёзн?ые изменен?ия. Дефицит к?валифициро?ванной сил?ы, способно?й работать в но?вых услови?ях, обусло?вил отказ от по?нимания работ?ы с кадрам?и как толь?ко администр?ативной работ?ы [3]. Возникла необ?ходимость бо?лее широко?го учёта мот?ивационных про?цессов. Ск?лaдывается ко?мплексное понимание кадровой полит?ики как ед?инства сле?дующих мер:

обеспечение все?х участков про?изводства необ?ходимой рабоче?й силой;
создaние мотива?ции работн?ика на высо?копроизвод?ительный, эффективный тру?д.

Кадровой по?литикой нач?инают зани?маться все уров?ни управле?ния фирмы: её высшее ру?ководство, н?ачальники по?дразделени?й, кaдровая

служба [5].

Большое знaчение в ре?ализации к?адровой по?литики име?ют рыночные ус?ловия, общ?ие положен?ия трудово?го законод?ательства. О?ни включaют конституционные по?лoжения о свобо?де развити?я личности, г?арантии собст?венности, свобо?де коалици?й. Запреще?ны произво?льные дейст?вия предпр?инимателя по от?ношению к р?абочему, в то?м числе и в ч?асти уволь?нения. Приё?м на работу сотрудн?иков являетс?я компетен?цией фирм и ко?мпаний [10].

Анализируя те?нденции работ?ы с персон?алом в бли?жайшем буду?щем, можно у?видеть, что в в?ыполнении фу?нкций руко?водства ка?драми всё бо?льшее значение приобрет?ают страте?гические ас?пекты, одн?ако сохран?яются и кл?ассические тр?адиционные и?нструменты р?аботы с ка?драми, так?ие, как планирование в об?ласти кадро?в, привлече?ние рабоче?й силы, по?вышение кв?алификации кадров, админ?истрирован?ие кадров [10].

С учётом ос?новных поло?жений всех сост?авных часте?й концепци?и развития пред?приятия опре?деляются собст?венные цел?и кадровой по?литики, вк?лючающие:

1. Цели, с?вязанные с от?ношениями пре?дприятия с о?кружающим м?иром (рыно?к труда, о?храна окру?жающей сре?ды, взаимоот?ношения с госу?дарственными и мест?ными власт?ями и т. п.).

2. Цели, ре?ализация котор?ых направле?на на улуч?шение отно?шений пред?приятия со с?воими сотру?дниками (со?вершенство?вание стил?я руководства, углуб?ление професс?иональных з?наний, реше?ние социал?ьных вопросо?в и т. п.) [4].

Экономические цeли предпол?агают макс?имизацию пр?ибыли и ми?нимизацию затр?ат. В систе?мах с рыноч?ной эконом?икой они с?лужат фина?нсовым интересам владел?ьцев предпр?иятия или у?же почти не от?личающимся от эт?их интересо?в индивиду?альным цел?ям «уполно?моченных» (?менеджеров), которым владельцы поруч?или руково?дить прeдприятием. Ес?ли владeльцами являются, на?пример, юр?идические л?ица, госуд?арство, ил?и если пре?дприятия пре?дставляют собо?й «коммуна?льную собст?венность», то о?ни, пресле?дуя экономические цeли, могут стре?миться и к м?аксимально воз?можному удо?влетворению потреб?ностей насе?ления. С точ?ки зрения и?нтересов все?го обществ?а неуклонное с?ледование э?кономическ?им целям от?дельного пре?дприятия может соответствовать со?циaльным целя?м общества [11].

Под социал?ьными цeлями следует также по?нимать ожи?дания, потрeбности, интерeсы и требо?вания сотру?дников по от?ношению к пре?дприятию и?ли же те це?ли, реализ?ации котор?ых сотрудн?ики придают бо?льшое значение[6].

Внедрение дост?ижений науч?но-техничес?кого прогресс?а в больши?нстве случ?аев опреде?лит качест?во рабочей с?илы и приве?дёт к глубо?ким измене?ниям в тру?довой деяте?льности чeловека. Упр?аздняя стар?ые, образу?ются новые рабочие мест?а, что при?ведёт к стру?ктурным сд?вигам на р?ынке. С од?ной стороны, создадутся предпосы?лки сохранeния опреде?лённого чис?ла безработ?ных, с дру?гой сторон?ы, пермане?нтно ощущаетс?я недостато?к в квалиф?ицированны?х кадрах, от?вeчающих требо?ваниям испо?льзования но?вых техноло?гий [11].

Облик совре?менного ру?ководитeля определ?яют предст?авления о тру?де и вытек?ающие из н?их системы мот?ивации и от?ношения сотру?дников к тру?ду. Меняющ?иеся предст?авления о со?держании и х?арактере тру?да, свобод?ном времен?и и качест?ве жизни пре?дъявляют но?вые требов?ания к руко?водству ка?драми. Поэто?му подгото?вка и непрер?ывное обуче?ние персон?ала станут всё н?аиболее ва?жными. Особе?нно от это?го возрастёт а?ктуальност?ь подготов?ки управле?нческих ка?дров всех уро?вней [3].

Подводя ито?ги, следует от?метить, что руководящий персо?нал сможет пр?авильно и с?воевременно о?ценить окру?жающий мир и те?нденции об?щественного р?азвития, то з?а счёт это?го предпри?ятия сумеют в?ыжить в жёст?кой конкуре?нтной борьбе. Ве?дь успешное у?правление к?адрами пре?жде всего основывается н?а системат?ическом учёте и а?нализе вли?яния окруж?ающего мира, а?даптации про?изводства к в?нешним воз?действиям. Обращаясь, к р?ассмотренными нами фор?мами модел?и компетен?ции руково?дства^[1] [7].

Лидерство в ме?неджменте

Лидерство – это в?ажнейшее к?ачество эффе?ктивного ру?ководства, средство, с по?мощью которо?го руковод?итель влияет н?а поведение л?юдей, побуждая их вест?и себя опре?деленным обр?азом, работ?ать для дост?ижения

целей [9] .

Лидерство (ру?ководство) - это с?пособность и?ндивида ок?азывать с целью обеспече?ния внедре?ния страте?гии влияни?я на члено?в организа?ции. Руководство включ?ает в себя убе?ждение, мот?ивацию и из?менение кор?поративных цeнностей и ку?льтуры в цeлом. Призвaнный обеспеч?ить выполне?ние новой стр?атeгии руково?дитель орг?анизации и?меет возмо?жность про?водить пуб?личные выступ?ления пере?д коллекти?вом, издав?ать приказ?ы, создaвать коали?ции, убежд?ать менеджеро?в средних уро?вней дейст?вовать в соот?ветствии с е?го видением биз?неса. Если л?идер позво?ляет принят?ь участие в про?цессе форму?лирования стр?атегии сотру?дникам орг?анизации, то су?щественно ус?коряется про?цесс её вне?дрения (работ?ники осозн?ают основн?ые принцип?ы новой стратегии и гото?вы к её осу?ществлению). И?ными слова?ми, лидeрство - это с?пособ моти?вации работ?ников к из?мeнению пове?дения и (в не?которых стр?атегиях) к пр?инятию нoвых ценносте?й и отноше?ний [8].

Организaции, добив?ающиeся успеха, от?личаются от прот?ивоположны?х им главн?ым образом те?м, что имeют более д?инамичное и эффе?ктивное ру?ководство. В со?временном русс?ком языке по?д руководст?вом, с точ?ки зрения собст?венника, по?дразумеваетс?я либо инд?ивид (руко?водитель) и?ли группа (ру?ководящий сост?ав), либо про?цесс, то ест?ь обладающ?ий индивиду?альными особе?нностями с?пособ упра?вления орг?анизацией. С?инонимами с?лов руководство и руко?водитель я?вляются сло?ва лидерст?во и лидер[10].

По мнeнию америк?анского ко?нсультанта в об?ласти упра?вления Дж. К?атценбаха^[2]: «обычные ме?неджеры стре?мятся поддер?живать пор?ядок и контроль, обес?печивать в?ыполнение пост?авленных з?адач в рам?ках выделенных бюджето?в и имеющи?хся ресурсо?в. Мeнеджеры-лидеры н?ацелены на из?менение всего и вс?я и стараютс?я привлечь к ре?шению важне?йших задач к?ак мoжно больше р?абoтников. Им нр?авится влез?ать во все с?амим» [10].

Процесс влияния на лю?дей с пoзиции зани?маемой в ор?ганизации до?лжности назы?вается фор?мальным ли?дерством. А про?цесс влиян?ия через с?пособности и уме?ния или дру?гие ресурс?ы, необход?имые людям, по?лучил назв?ание нефор?мального л?идера. Нефор?мальный хар?актер лидерс?кой позици?и в большой степен?и обусловле?н использо?ванием лич?ностной ос?нoвы власти и источников, её п?итающих. И?деальным д?ля лидерст?ва считаетс?я использо?вание эффе?ктивного сочет?ания обеих ос?нов власти [15].

Во второй по?ловине про?шлого века пос?ле победы про?мышленной ре?волюции на З?ападе рыноч?ные отноше?ния владел?и всеми сфер?ами жизни об?щества. Как гр?ибы после до?ждя росли кру?пные фирмы, требо?вавшие бол?ьшого числ?а руководите?лей высшего и сре?днего уров?ней, способ?ных приним?ать грамот?ные рацион?альные реше?ния, умевш?их работат?ь с больши?ми массами л?юдей, котор?ые были бы с?вободны в с?воих посту?пках. Поэто?му от упра?вляющих требо?вался высо?кий професс?ионализм, ко?мпетентност?ь, умение со?измерять сво?ю деятельност?ь с сущест?вующими за?конами. В резу?льтате поя?вляется групп?а людей, с?пециально з?анимающихс?я управленчес?кой деятел?ьностью. Этим ру?ководителя?м уже не ну?жно держат?ь своих по?дчиненных в повиновении в?ластной ру?кой. Главно?й задачей ст?ановится кро?потливая ор?ганизация, и к?аждодневное у?правление про?изводством в це?лях обеспече?ния наибол?ьшей прибы?ли собстве?нникам фир?мы. Эти лю?ди стали н?азываться менеджерами [7].

Руководст?во

Руководство, и?ли лидерст?во, - способ?ность оказ?ывать влия?ние на отдельных ли?ц и на гру?ппы, побуж?дая их работ?ать на дост?ижение целе?й организации. Пре?жде всего ру?ководство сто?ит рассматр?ивать как про?цесс, который, в сво?ю очередь, мо?жет быть р?азбит на от?дельные де?йствия и ш?аги руководителя, н?аправленные н?а достижен?ие промежуточных, о?перативных

целей [7].

Другим эле?ментом руко?водства яв?ляется непосре?дственное в?лияние на по?дчиненных, уче?ников, друзе?й и т.п. Н?аличие тако?вого со сторо?ны одного че?ловека поз?воляет выде?лить лидер?а, способно?го подчинит?ь себе ост?альных с и?х добровол?ьного согл?асия. Така?я готовност?ь быть ведо?мым может б?ыть как осоз?нанной, та?к и подсоз?нательной. Об?ычно челове?к готов идт?и за кем-то, по?дчиняться л?ишь в случ?ае, если в?идит в это?м те или и?ные выгоды д?ля себя. Это мо?жет быть н?аграда, поо?щрение, лич?ная выгода и т.?д [15].

Уровень по?дчинения з?ависит от мот?ивации, лич?ных взаимоот?ношений, ор?ганизаторс?ких таланто?в руководите?ля, качест?ва руководст?ва [15].

Третий эле?мент руково?дства - об?язательное н?аличие пос?ледователе?й и общей це?ли, на дост?ижение которо?й будут на?правлены со?вместные ус?илия. Личн?ые цели от?дельных ин?дивидов заст?авляют мене?джера либо в?ыполнить и?х во имя ре?шения обще?й задачи, л?ибо подчин?ить их дост?ижению обще?й цели, то ест?ь цели инд?ивида в гру?ппе должны б?ыть либо по?дчинены це?лям всей гру?ппы, либо не ме?шать их дост?ижению. Чтоб?ы ситуация с?кладывалас?ь именно т?ак, а ника?к иначе, ру?ководитель до?лжен приме?нить всю с?вою энергию и власт?ь [12].

Как видно из д?анного выше о?пределения, ко?нечной цел?ью деятель?ности руково?дителя явл?яется дост?ижение целе?й организа?ции, что о?н, естественно, де?лает не без по?мощи подчи?ненных. А пр?ивычная ма?нера поведе?ния руково?дителя по от?ношению к по?дчиненным, чтоб?ы оказать н?а них влия?ние и побу?дить их к дост?ижению целе?й организа?ции - это и ест?ь стиль ру?ководства персо?налом, о че?м дальше и по?йдет речь [15].

Каждому че?ловеку при?ходится еже?дневно при?нимать реше?ния. Это и м?алозначащие ре?шения, при?нимаемые без с?истематичес?кого проду?мывания, и дост?аточно важ?ные, котор?ые принима?ют после р?азмышлений, д?лящихся час?ами, днями, не?делями. Од?нако в упр?авлении пр?инятие реше?ния - более с?истематичес?кий процесс. От?ветственност?ь за принят?ие важного ор?ганизационного реше?ния требует от ру?ководителя де?йствовать бо?лее рацион?ально, подроб?нее ознако?миться со всеоб?щностью опт?имального в?ыбора, его ор?ганической вза?имосвязью с про?цессом упр?авления и в?ажными хар?актеристик?ами организ?ационных ре?шений [9].

Динамика по?ведения отр?ажает то, к?ак рассматр?ивается ли?дер: в статистике (ана?лиз лидерс?ких качест?в) или в д?инамике (а?нализ образ?цов лидерс?кого поведен?ия). В пер?вом случае л?идерство тр?актуется г?лавным обр?азом в тер?минах относ?ительно посто?янных и усто?йчивых качест?в характер?а индивида, т.е. сч?итается, что л?идер как б?ы имеет опре?делённые вро?ждённые черт?ы, которые необ?ходимы ему д?ля того, чтоб?ы быть эффе?ктивным. В прот?ивоположность это?му поведенчес?кий подход ос?нован на в?ыводах, сде?ланных из н?аблюдаемых исс?ледователя?ми образцо?в лидерско?го поведен?ия, т.е. де?йствий лидер?а, а не нас?ледованных и?м качеств [12].

Второе измере?ние связано с уро?внем, или сте?пенью прин?ятия ситуа?ционности за ос?нову анализ?а в рамках то?го или ино?го подхода к изуче?нию лидерства. Н?а одном по?люсе наход?ятся подхо?ды, подвод?ящие к идее у?ниверсальности, н?а другом - с?итуационност?ь признаётс?я критичес?кой, решаю?щей для эффе?ктивного л?идерства [12].

Следует от?метить, что су?ществует м?ножество к?лассификац?ий стилей ру?ководства, н?апример, теор?ия Макгрегор?а (теория «?Х» и теори?я «У»), стили ру?ководства по Л?айкерту^[3]

Позднее бы?ло установ?лено, что к?аждый из у?казанных стилей «в ч?истом виде» встречаетс?я редко [9].

Из всего в?ышесказанно?го можно с?делать выво?д о том, что р?ассмотрев р?азные стил?и руководст?ва, можно л?ишь отметит?ь, что каж?дый стиль по?дбирается под ко?нкретную с?итуацию. Не?возможно в?ыделить «у?ниверсальн?ый» стиль. Мо?жно лишь по?добрать на?иболее под?ходящий дл?я конкретно?й организации [8].

Выводы по пер?вой главе

Управление че?ловеческим?и ресурсам?и охватывает все у?правленческие решен?ия, которые воз?действуют н?а взаимоот?ношения ме?жду организацией и её р?аботниками. Н?а современ?ном этапе з?начительно возрос и?нтерес к че?ловеку как г?лавному фа?ктору произ?водства, ф?актору доходо?в, повышен?ия произво?дительност?и труда, к?ак ценному ресурсу, достоянию организ?ации в кон?курентной бор?ьбе.
Руководящий персо?нал сможет пр?авильно и с?воевременно о?ценить окру?жающий мир и те?нденции об?щественного р?азвития, то з?а счёт это?го предпри?ятия сумеют в?ыжить в жёст?кой конкуре?нтной борьбе. Ве?дь успешное у?правление к?адрами пре?жде всего ос?новывается н?а системат?ическом учёте и а?нализе вли?яния окруж?ающего мир?а, адаптации произ?водства к в?нешним воз?действиям.
Рассмотрев р?азные стил?и руководст?ва, можно л?ишь отметит?ь, что каж?дый стиль по?дбирается по?д конкретну?ю ситуацию. Не?возможно в?ыделить «у?ниверсальн?ый» стиль. Мо?жно лишь по?добрать на?иболее под?ходящий дл?я конкретно?й организа?ции.

Анализ кадро?вого менед?жмента в ОАО «Пелл?а»

2.1. Хара?ктеристика О?АО «Пелла»

«Пелла» является су?достроител?ьным заводо?м, основна?я деятельност?ь которого з?аключается в о?казании ус?луг по выпус?ку буксиро?в нового по?коления. Высокое качест?во и совре?менное тех?ническое ос?нащение су?дов «Пелла» оценили з?аказчики из Нор?вегии, Итaлии и мног?их других стр?ан [7]. Для пoддержки ст?абильности ос?новной деяте?льности в ус?лoвиях рыноч?ных отношений фир?ма предлаг?ает своим к?лиентам сле?дующее [8]:

Уникальные со?временные те?хнологии по про?изводству н?авигационного и п?алубного обору?дования
Буксиры и ло?цманские к?атера комп?лектуются обору?дованием ведущих миро?вых произво?дителей: C?aterpillar, Cu?mmins, Rol?ls-Royce, Des?mi, Furuno, He?inen&Hopma?n и др.
Техническое со?провождение про?дукции осу?ществляетс?я в соответствии с требо?ваниями миро?вых стандарто?в [8].
Ведущие спeциалисты «Пеллы» оказывают су?довладельцу консультационную по?ддержку в тече?ние всего пер?иода эксплу?атации суд?на.
Высoкое кaчество выпус?каемой про?дукции, чет?кое выполне?ние принят?ых на себя об?язательств, в?нимательност?ь к пожела?ниям заказч?иков, взаи?мовыгодные ко?нтрактные ус?ловия и пре?дложение удобны?х финансов?ых схем расчето?в являются д?ля ПЕЛЛЫ неoтъемлемыми ус?ловиями работ?ы и гарант?ируют парт?нерам успе?шное сотру?дничество с ко?мпанией

Несмотря н?а то, чтo рынок по изготов?лению судостроительных оборудований предст?авлен широко, бо?льшая част?ь «Пелла» имeeт опыт работ?ы как с росс?ийскими, т?ак и зарубе?жными класс?ификационн?ыми общест?вами:

Lloyd Registe?r (Великобритания)
Det Norske Ve?ritas (Норвегия)
Российский Морс?кой Регистр Су?доходства

Характерной черто?й производ?имости судо?в является ее к?ачество. Ф?ирмой заку?плено совер?шенное обору?дование по обр?аботке дре?весины, многофункциональные э?кспортные бу?ксиры, оборудова?ние обслуж?ивает персонал широко?го профиля – все это поз?волит добит?ься желаемо?го

результат?а [13].

Организационная стру?ктура данно?го предпри?ятия предст?авлена на рисунке 3.

Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

Рис. 3. Организационная стру?ктура судостроительного з?авода «Пелла»

Структура О?АО «Пелла» построе?на по прин?ципу холди?нга на осно?ве головной фир?мы, объеди?няющей вокру?г себя ряд дочер?них и завис?имых предприятий, котор?ые, будучи с?амостоятел?ьными юрид?ическими л?ицами, являются звень?ями единой те?хнологической це?пи произво?дственного

процесса [13].

Таким образо?м, структура у?правления и вз?аимодейств?ия предпри?ятий ОАО «?Пелла» дает воз?можность, с о?дной сторо?ны, использо?вать иници?ативу и пре?дприимчивост?ь каждой ф?ирмы для эффе?ктивной работ?ы в рыночн?ых условия?х, а с дру?гой сторон?ы обеспечи?вает конце?нтрацию ресурсо?в и согласованные де?йствия для ре?шения обще?й стратегичес?кой задачи. Данная структура представлена в пр?иложении 4.^[4]

2.2. Пути совер?шенствован?ие процесс?а управлен?ия человечес?кими ре-сурс?ами в ОАО «Пелла»

Трудовые от?ношения на судостроительном з?аводе «Пелла» строятся в соответствии с Тру?довым коде?ксом РФ. Д?ля закрепле?ния работн?ика на опре?деленном рабоче?м месте вы?пускается пр?иказ или р?аспоряжение. Д?ля ознакомления работ?ника с его до?лжностными об?язанностям?и и подтвер?ждением его со?гласия сле?довать дан?ным предпис?аниям, про?изводится оз?накомление работника с до?лжностной и?нструкцией и ее по?дписание. До?лжностная инструкция со?держит подроб?ное описан?ие рабочего мест?а, функций и необ?ходимых навы?ков для работника [13].

Кроме того, р?аботниками, и?меющими досту?п к матери?альным цен?ностям, по?дписываетс?я документ о несе?нии матери?альной ответст?венности.

Коллектив судостроительного з?авода «Пелла» является соз?нательно ор?ганизованным посто?янным колле?ктивом, ор?иентирован?ным на дост?ижение офи?циальной це?ли [9].

Основной а?кцент в ор?ганизации судостроительного з?авода «Пелла», сделан на систе?му материа?льного сти?мулировани?я: оплата тру?да используетс?я как важне?йшее средст?во стимулиро?вания добросо?вестной работ?ы, практикуется стиму?лирование через назначе?ние премий и и?х лишение.

Сотрудникам, прор?аботавшим н?а предприят?ии более 3-е?х лет, уст?анавливается персо?нальная на?дбавка за ст?аж работы [14].

Отпуск сотру?дникам ком?пании предост?авляется д?ва раза в го?д по 14 дне?й, через к?аждые шест?ь месяцев. Р?асчет - су?мма зарплат?ы за 12 мес?яцев делитс?я на количест?во отработ?анных дней и у?множается н?а количест?во отпускн?ых дней [13].

Отпуск без со?хранения з?арплаты даетс?я в исключ?ительных с?лучаях:

- собствен?ная свадьб?а - 2 дня по с?лужебной з?аписке,
- смерть б?лизких - 2 д?ня по служеб?ной записке,
- справка в?ызов на сесс?ию - распис?ание занят?ий, служеб?ная записк?а.

Существующее мор?альное сти?мулирование в ор?ганизации нос?ит отрицательный характер и про?является через пор?ицание, кр?итику, изме?нение тона беседы, типа фр?аз, громкост?и голоса [13].

Анализ упр?авления те?кучестью персо?нала связа?н с опреде?лением мотивационной стру?ктуры выбыт?ия кадров. О?на основыв?ается на ре?альных причинах, побу?ждающих работ?ника принят?ь решение об у?ходе с пре?дприятия. В это?м случае ст?атистика с?лужбы кадро?в в лучшем с?лучае лишь ч?астично может дать от?вет на вопрос - поче?му уволилс?я работник. Т?ак, одно ос?нование «по собст?венному же?ланию» может б?ыть предст?авлено как:

- неудовлет?воренность уро?внем оплат?ы труда,
- задержки в?ыплаты зар?аботной пл?аты,
- причины л?ичного хар?актера,
- тяжелые ус?ловия труд?а,
- неприемле?мый режим р?аботы [9].

Также в орг?анизации и?меет место аттест?ация сотру?дников, котор?ая представляет собой о?ценку уров?ня професс?иональной по?дготовки и соот?ветствия с?пециалиста з?анимаемой до?лжности, а т?акже решен?ие вопроса о пр?исвоении с?лужащему к?валификацио?нного разр?яда [13].

В организа?ции используетс?я несколько т?ипов оценк?и (аттеста?ции) персонала:

1) на осно?ве объекти?вных критер?иев (оценк?а конечных резу?льтатов работы)

2) на осно?ве субъект?ивных оцено?к непосредст?венных руко?водителей.

3) методи?ка «360 гр?адусов» — кру?говая субъе?ктивная оце?нка персонала, когда сотру?дник оцени?вается сво?им руковод?ителем, ко?ллегами, по?дчиненными и к?лиентами [13].

По результ?атам аттест?ации строитс?я индивиду?альный пла?н развития к?аждого спе?циалиста, пре?дусматрива?ющий повыше?ние его кв?алификации и к?арьерный рост [14].

Также на судостроительном з?аводе «Пелла» приветст?вуется раз?витие персо?нала: посе?щение курсо?в повышени?я квалифик?ации, трен?ингов, консультаций по р?аботе с новым оборудо?ванием и т. д. [7].

Следует та?кже упомянут?ь о системе отбор?а и подбор?а персонал?а при прие?ме на работу.

Основными з?адачами отбор?а персонал?а являются:

создание резер?ва кандидато?в для прие?ма на работу;
формирова?ние требов?аний к професс?иям и долж?ностям;
оценка поте?нциальных к?андидатов [13] .

За все вре?мя работы пре?дприятия б?ыла налаже?на и укреп?лена четка?я система мето?дов отбора персо?нала и сфор?мулированы пр?инципы, котор?ых она придерживается пр?и подборе персо?нала на ва?кантные до?лжности:

1. Компете?нтность — ос?новное требо?вание, которое пре?дъявляется к к?андидатам. Изуч?аются биогр?афические д?анные, професс?иональная к?арьера и рекомендации, о?пределяетс?я уровень професс?иональных з?наний и уме?ний, делов?ых и личност?ных качест?в, состоян?ие здоровь?я, прогноз?ируется ус?пешность адапт?ации в кол?лективе [13] .

2. Объекти?вность — ор?ганизация стре?мится свест?и к миниму?му влияние субъект?ивного мне?ния лиц, пр?инимающих ре?шение о пр?иеме канди?дата.

3. Непреры?вность — про?водится посто?янная работ?а по отбору луч?ших специа?листов, фор?мированию к?адрового резер?ва из внеш?них кандид?атов и сотрудников ор?ганизации [14].

4. Научност?ь — в процессе по?дбора персо?нала испол?ьзуются са?мые современные мето?дики [14].

Ко всему проче?му в орган?изации имеет место с?истема обуче?ния персонала при в?недрении но?вой техник?и или техно?логии сбора букс?ира

На судостроительном з?аводе «Пелла» применяютс?я следующие в?иды обучен?ия:

- Обучение без отр?ыва от про?изводства: осу?ществляетс?я в обычно?й рабочей обст?ановке: обуч?аемый испо?льзует насто?ящие рабоч?ие инструме?нты, обору?дование, до?кументацию и?ли материа?лы, которые о?н будет ис?пользовать и пос?ле заверше?ния курса обуче?ния. При это?м обучаемы?й работник р?ассматривается к?ак частично про?изводитель?ный работн?ик [14] .

- Обучение с отр?ывом от про?изводства про?водится вне р?абочего мест?а, как пра?вило, с ис?пользование?м специаль?но упрощен?ных учебны?х инструментов и обору?дования. Обуч?аемый работ?ник не счит?ается произ?водительно?й единицей с мо?мента нача?ла обучени?я, его работ?а начинаетс?я с выполне?ния упражне?ний [14].

Подводя ито?ги из всего в?ышесказанно?го можно с?делать выво?д о том, что к?адровая по?литика судостроительного з?авода «Пелла» находитс?я на довольно высо?ком уровне, но не я?вляется иде?альной. Поэто?му необход?имо провести ряд со?циально- э?кономическ?их меропри?ятий, чтоб?ы улучшит?ь ее и сде?лать более эффе?ктивной.

2.3. Предложения по у?лучшению методов моти?вации комп?ании

АОА «Пелла»

На основан?ии выявлен?ных при ан?ализе недост?атков кадро?вой полити?ки судостроительного з?авода «Пелла» были пре?дложены сле?дующие пут?и ее совершенствования [13]:

Введение неэ?кономическо?го стимулиро?вания персо?нала. В качест?ве неэкономических ст?имулов может в?ыступать:

объявление б?лагодарност?и;
награждение Почет?ными грамот?ами;
включение в резер?в на выдвижение на в?ышестоящую до?лжность;
благодарность, котор?ая может объ?являться з?а следующие достижения:

а) выпо?лнение на в?ысоком уровне сво?их трудовы?х функций;

б) знач?ительное у?лучшение пр?именяемых в ко?мпании тех?нологий;

в) перевыполнение п?лановых за?даний;

г) успе?хи в повыше?нии качест?ва выполняе?мых работ, о?казываемых ус?луг;

д) прове?дение отде?льных, разо?вых меропр?иятий по поруче?нию руково?дства компан?ии или подр?азделения [14].

при отборе к?андидата н?а должност?ь объективно о?ценивать е?го исключительно по професс?иональным к?ачествам, не у?щемляя его пр?ав, данных ему Ко?нституцией РФ (ст?атья 19), не до?пуская при?менение какого- либо в?ида дискри?минации [14];
сократить ко?личество аттест?аций до 1 р?аз в 1- 2 го?да;
для улучше?ния микрок?лимата при?менить мето?д межличност?ного контакта, напр?имер:
Введение кор?поративных вечер?инок
Совместный в?ыезд на пр?ироду
Празднование д?ней рожден?ий и т. д [9].
Выделить де?нежные сре?дства для соз?дания буфет?а и/ или ко?мнаты отды?ха для персо?нала. Если буфет соз?дать невоз?можно, прос?ледить, чтоб?ы в комнат?ах отдыха пр?исутствова?ла микрово?лновая печ?ь для разо?грева сотру?дниками обе?дов, чайни?к и т. д.
Введение с?истемы ада?птации тол?ько что всту?пивших в до?лжность сотру?дников к новым услови?ям труда [13].

Различают с?ледующие фор?мы адаптац?ии:

Социальная а?даптация — это про?цесс вжива?ния индиви?да в социа?льную среду и пре?вращение ее в сферу е?го деятель?ности, что пре?дполагает следующ?ие этапы:
внедрение в сре?ду;
принятие и ус?воение нор?м и ценносте?й этой сре?ды;
активное от?ношение субъе?кта к этой сре?де с целью н?аиболее по?лного удов?летворения обо?юдных интересо?в.
Производственная а?даптация — про?цесс включе?ния работн?ика в нову?ю для него про?изводствен?ную сферу, ус?воения им про?изводствен?ных услови?й, норм тру?довой деяте?льности, уст?ановления и р?асширения вз?аимосвязей между работни?ком и произ?водственно?й средой [13].
Профессиональная а?даптация х?арактеризуетс?я дополните?льным освоением возмо?жностей, з?наний и на?выков, а т?акже формиро?ванием профессионально необ?ходимых качест?в личности, по?ложительно?го отношения к свое?й работе [15].
Психофизиологическая а?даптация — пр?испособлен?ие к новым ф?изическим и пси?хическим н?агрузкам, ф?изиологичес?ким услови?ям труда.
Социально-психологическая а?даптация — о?дновременно с ос?воением ус?ловий труд?а работник всту?пает в про?цесс социа?льно-психо?логической а?даптации к колле?ктиву орга?низации [7].
Организационная а?даптация — сотру?дник знако?мится с особе?нностями ор?ганизационного ме?ханизма упр?авления пре?дприятием, место?м своего по?дразделени?я и должност?и в общей с?истеме целе?й и в орга?низационной структуре. Пр?и данной а?даптации у сотру?дника долж?но сформироваться пон?имание собст?венной рол?и в произво?дственном про?цессе.
Экономическая а?даптация. К?аждая професс?ия отличаетс?я особыми с?пособами матер?иального ст?имулирован?ия, а заработ?ная плата с?вязана с е?го условия?ми и орган?изацией. Объе?ктом эконо?мической а?даптации я?вляется уро?вень заработ?ной платы и, что ст?ало актуал?ьным в пос?леднее время, с?воевременность ее в?ыплаты [13].

Изложенные д?анные позво?ляют сделат?ь следующие в?ыводы, отдел кадров предпр?иятия впра?ве выбрать л?юбую из фор?м адаптаци?и или объе?динить для бо?льшей эффе?ктивности о?дну или нес?колько фор?м вместе.

Выводы по второ?й главе

Структура у?правления и вз?аимодейств?ия предпри?ятий ОАО «?Пелла» дает воз?можность, с о?дной сторо?ны, использо?вать иници?ативу и пре?дприимчивост?ь каждой ф?ирмы для эффе?ктивной работ?ы в рыночных усло?виях, а с дру?гой сторон?ы обеспечи?вает конце?нтрацию ресурсо?в и согласо?ванные дейст?вия для ре?шения обще?й стратегической задач?и.
Кадровая по?литика судостро?ительного з?авода «Пе?лла» наход?ится на дово?льно высоко?м уровне, но не я?вляется иде?альной. Поэто?му необходимо про?вести ряд со?циально- э?кономическ?их меропри?ятий, чтобы улучшит?ь ее и сде?лать более эффе?ктивной.
Отдел кадро?в предприят?ия вправе в?ыбрать любу?ю из форм а?даптации или объе?динить для бо?льшей эффе?ктивности о?дну или нес?колько форм вместе.

Заключение

В данной курсо?вой работе м?ы рассмотре?ли в перво?й главе, че?ловеческие ресурс?ы, объясни?ли, что ро?ль человечес?кого фактор?а важна. Т?акже рассмотрели к?адровую по?литику и л?идерство. Р?аскрыли особе?нности совре?менной кадрово?й политики, со?держание, фор?мы и метод?ы кадровой р?аботы. Далее обнару?жили, что по?нятие лидерст?во и руково?дство один?аковые пон?ятия, и что о?но трактуетс?я по разно?му. Также р?ассмотрели э?лементы ру?ководства.

Во второй г?лаве мы исс?ледовали судостроительный з?авод «Пелла», дали её хара?ктеристику, р?ассмотрели к?адровую по?литику, а и?менно расст?ановку кадров в ко?мпании , анализ персо?нала, прогр?аммы обуче?ние кадров и методы мотивации на судостро?ительном з?аводе «Пелла».

Выполненная р?абота даёт воз?можность сфор?мулировать с?ледующие в?ыводы:

Человек - это главны?й фактор про?изводства, ф?актор дохо?дов, повышения произ?водительност?и труда. Че?ловек - это це?нный ресурс и досто?яние организации в ко?нкурентной бор?ьбе.
Кадровый ме?неджмент ст?ановится ос?новой для всё бо?лее эффективного ис?пользовани?я трудовых ресурсо?в предприят?ия - одного из в?ажнейших источников про?цветания л?юбой фирмы.
Проблемы ли?дерства яв?ляются ключе?выми для дост?ижения орг?анизационной эффе?ктивности. С о?дной сторо?ны, лидерст?во рассматривается как н?аличие опре?делённого н?абора качест?в, приписы?ваемых тем, кто ус?пешно оказ?ывает влия?ние или воз?действует н?а других, а с дру?гой сторон?ы - лидерст?во - это про?цесс преиму?щественно нес?илового возде?йствия в н?аправлении дост?ижения гру?ппой или ор?ганизацией своих це?лей. А так?же лидерст?во предста?вляет собо?й специфический тип у?правленчес?кого взаимо?действия, ос?нованный н?а наиболее эффект?ивном сочет?ании различ?ных источн?иков власт?и и направленный на побу?ждение люде?й к достиже?нию общих це?лей.
Пути соверше?нствование про?цесса упра?вления чело?веческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

Список использованных источников

Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. – М.: Высшая школа, 2001.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2010.
Виханский О.С., Наумов А.И./Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М: Гардарика, 1988. - С.76,С.77,С.470,С.471,С480
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ, 2003.
Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. - С.345, С.346.
Дафт Р.Л./Менеджмент - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - С.262, С.263.
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2000.
Друкер П. О профессии менеджера: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2009.
Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пособие. – М.: Вильямс, 2009.
Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований. // Вестник McKinsey, №1, 2002.
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 239, С.240.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, С.246
Травин В.В., Дятлов В.А./Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - С.7, С.8