Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте, его роль)

Содержание:

Введение

В наших современных реалиях все большее значение получает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Можно утверждать, что трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать различные услуги. На основании этого возрастает интерес к человеку, как к центральному фактору производства, а так же фактору доходов, повышения производительности труда, кроме того, как к ценному ресурсу, неотъемлемой части организации в сопернической борьбе на рынке услуг.
Управление человеческими ресурсами рассматривает «человека» как достояние конкурентоспособной организации, как ресурс, который нужно наиболее эффективно использовать для достижения поставленных целей, ведь уровень и результаты работы организации во многом зависят от квалифицированного качества управления.
Современный менеджмент выполняет функции не только в русле теории и практики управления и организации управления, но и в особенности как искусство управления людьми. Ведь главный потенциал любой организации заключен в ее кадрах. Можно говорить, что кадры управления – это вложение в человеческие ресурсы и эффективная кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Фактически для каждого менеджера исключительным значением в его профессиональной деятельности является подбор кадров управления, то есть процесс поиска и привлечения новых, перспективных людей, выдвижение некоторых из них на определенные должности. Именно успех данного подбора гарантирует организации реализацию своих целей и потребностей в людских ресурсах. Помимо этого, организация сама может выступать в качестве менеджера и часто самостоятельно делать эту работу или же может перепоручить её своим консультационным фирмам.
Таким образом, важным на современном этапе становится разработка особых принципов подбора кадров и методы их оценки.
Кроме этого, менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Исходя из выше сказанного, исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства в определенном предприятии считается востребованным и современны.
Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Задачами курсовой работы являются:

1. исследование роли человека в менеджмента
2. раскрытие особенностей кадрового менеджмента, методов кадровой работы.

1. Человеческий фактор в менеджменте, его роль

Истоки управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Самые первые представители человечества, объединяясь в родовые общины, каждый день решали проблемы использования собственных, достаточно ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В настоящее время способность руководителя верно поставить цель и эффективно распорядиться человеческими ресурсами становится ведущим фактором успеха организации, и именно проблема управления человеческими ресурсами становится здесь ключевой.
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Человеческими ресурсами или персоналом фирмы считаются все работники любой рассматриваемой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Наряду с этим утверждением, есть и то, что человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом [1].

По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом:

1. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.
2. Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении [7].

В некотором роде можно утверждать, что управление человеческими ресурсами рассматривает людей как собственность производственной организации, как некий ресурс, которым нужно наиболее выгодно воспользоваться наряду с прочими ресурсами для достижения поставленных целей. При данном подходе работники считаются источником неиспользованных резервов.

Что касается самого определения менеджмента человеческих ресурсов, то одним из предпочтительных автору курсовой работы считается следующее: «Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации». Однако

наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных, заинтересованных, перспективных сотрудников, умение их мотивировать на успех, совершенствовать их профессиональную подготовку. Кроме этого, можно выделить дополнительные задачи, которые выдвигает организация при управлении человеческими ресурсами:
- прогнозирование и планирование потребности в работниках;

- анализ спроса и предложения на рынке труда;

- адаптация вновь прибывших работников;

- подъем эффективности выполняемых работ;

- повышение качества деятельности работников;
- рост уровня жизни работников;

- развитие инициативности и новаторства.
Ведь если говорить о человеке как разумном, мыслящем существе, индивидуальной личности, в этом ключе он является главным фактором не только самого производства, но и в целом всей организации. Человек, с точки зрения руководства, это не только ежемесячные затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда и качества принимаемых решений, способ выведения организации на мировой рынок и т.д. Поэтому современный руководитель относится к своим подчиненным не только как к ценному источнику дохода, но и как к сокровищу в своей фирме. Кроме того, в целях благополучия и процветания фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций. Согласно этому, в менеджменте человеческих ресурсов уже и от самого работника требуется более активная позиция:

- перед человеком встает личная ответственность за свои результаты труда, успехи и достижения;

- сотрудник должен самостоятельно следить за тем, реализует ли он поставленные цели;
- совершает ли работник свои действия во имя общих целей поставленных руководителем [3, с. 405].

Всё это выражает особые требования к структуре организации, ее политике в области организации труда и создания определенных производственных условий. При этом и то, и другое должно обязательно оставлять место для развития личной инициативы, что означает, что отдельные сотрудники могут за свой труд передвигаться по «служебной лестнице» быстрее, чем другие.

Таким образом, сегодня наиболее успешные корпорации, независимо национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты:

1. Обеспечение гарантированной занятости, перспективных системы продвижения по службе, внутреннего развития персонала вместо глобальных кампаний найма.
2. Создании исключительно широких возможностей участия в хозяйственных решениях.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами [8].

1.1 Кадровая политика, ее содержание, формы и методы

В новых условиях кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения нормативных актов и действующего законодательства.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

– система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [11].

Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Ее суть - это четкое определение целей работы с кадрами управления в перспективе и в определенном отрезке времени. Вообще, кадровая политика ставит новые задачи и указывает, что устарело, задерживает развитие и что следует устранить.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше;
2. переводить на сокращенные формы занятости;
3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;
4. направлять на длительную переподготовку и т.п.
5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам, выделяя из них ключевые:

- общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.;
- специфические требования конкретного этапа развития производства и управления.

На основании вышесказанного, основной задачей кадровой политики предприятия считается обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
При этом содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества, которая создает и движет средствами производства, постоянно их совершенствуя. Эффективность производства во многом зависит от профессиональной подготовки работников, их деловых качеств. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

2) Подбор кадров. Это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Рассмотрим каждое определение отдельно.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности [2, с. 89].

Резюмируя выше изложенное, можно говорить о том, что кадровая система - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

В заключении, кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка.
На наш взгляд, на предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика, потому что со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

1.2 Особенности и проблемы современной работы с кадрами управления

Следует сказать, что кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, они обеспечивают нужную направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Они формируют отношения внутри и вне организации, создают благоприятный морально-психологический климат в коллективе, мотивируют членов организации на достижение целей, координируют их деятельность и представляют организацию во внешней среде.
Как уже было отмечено, в эту категорию кадров управления входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал, где каждый выполняет свои функции: руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления, руководят принятием и реализацией решений; специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации; вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации). В системе управления заняты и работники физического труда, но в состав кадров управления они не входят.

В настоящее время роль кадров управления существенно возрастает. Конкуренция, обостряющаяся с каждым днем, и необходимость освоения нововведений увеличивают число возможностей хозяйственных решений, при этом усложняя и проблему их выбора, и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления увеличивают ответственность хозяйственных кадров за качество, убедительность, результативность принимаемых решений. Вместе с этими проблемами ширятся возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования и новые информационные технологии позволяют им с наибольшей пользой решать новые проблемы. При этом без определенных кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, отсюда меры по совершенствованию управления должны постоянно дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности, возникает понятие структуры организации, в соответствии с которым выделяют работников тех или иных органов и подразделений [6,
c. 75].

Таким образом, в условиях реформирования российского общества формируется новая модель кадровой политики: из средства борьбы за власть она все более превращается в существенное условие социального и политического развития, в основной ресурс управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

2 Лидерство. Роль лидера, способы его влияния в группе

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами [10, c. 121].
В настоящее время лидерство как научная проблема не вызывает сомнения. Более того, наметился явный интерес и внимание к ней не только в рамках социальной психологии, но и в социологии, педагогике, в различных прикладных исследованиях. Существует множество взглядов на определение лидерства. Например, лидерство (в психологии) — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели [4].

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [5].

На наш взгляд, лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации, это один из механизмов интеграции групповой деятельности. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Курт Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды лидерства: авторитарный, демократический, попустительский. Рассмотрим трактовку каждого:

1) Авторитарный стиль лидерства: человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник — «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

2) Демократический стиль лидерства: начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

3) Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий [9, c. 163].

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. И центральным понятием здесь становится понятие «лидер».

Современный мир – это сложная социальная система, которая состоит из множества подсистем, которые, в свою очередь, являются сферами деятельности каждого отельного человека. В каждой из этих сфер действует своя иерархия, которую можно свести к лидеру и его последователям. Поэтому развитие лидерских качеств необходимо для тех, кто хочет с полной уверенностью контролировать и нести ответственность за события свой жизни. Зачастую успех ассоциируется именно с лидером. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер». Лидер - это групповая роль, создаваемая прежде всего ожиданиями окружающих. В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет сосредоточения власти в одних руках решать сложные задачи функционирования фирмы. Но у данного способа взаимодействия в рамках организации есть слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Существует огромное количество способов, при помощи которых можно оказывать влияние на группу и вести ее за собой. При этом лидер выступает как новатор, человек, который видит перспективы, именно он дает толчок в реализации принятых или принимаемых решений. Но его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства и лидеров.

Кроме того, следует отметить, что имеет место быть такое явление, когда руководители по какой-либо причине «боятся» появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера может привести, в частности, к возникновению конфликтов в коллективе.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) видение ситуации в целом;

б) способность к коммуникациям;

в) доверие сотрудников;

г) гибкость при принятии решений.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим звеном любого общества, группы или организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

2.1 Лидер и менеджер, сходства и основные отличия

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, цель которого повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Происходящие в мире изменения заставляют по-новому воспринимать роль менеджера в организации и дилемму «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирована ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи».

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Современный менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижения новых перспективных направлений развития, т.е. менеджмент невозможен без лидеров. В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Управление и лидерство — не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Таким образом, понятие «лидерство» не подменяет собой «менеджера» (руководство), а дополняет его. Добавим:

1) руководство и лидерство являются средством координации и управления организации отношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе).
На наш взгляд, это является сходствами в рассматриваемых нами понятиях.

Но возможно выделить и ряд существенных различий. Менеджер назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение официально не зафиксировано.

Также следует обратить внимание на то, что как бы человек ни старался стать лидером, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его подобным образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер есть социальная по своей сущности должность, а лидер — «психологическая». И в этом — основное различие между ними.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

2.2 Стили руководства

Руководитель во всех уровнях системы управления организацией или фирмой является ведущим лицом, потому что именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. И одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стилем руководства называют совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание. Это своеобразная манера поведения по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и побуждать делать то, что необходимо для организации в данный момент. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.

Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство. Наиболее распространенной здесь является предложенная теория лидерства К. Левина, которую мы привели в пример ранее. Рассмотрим классификацию стилей руководства в трудах Р. Лайкерта.

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 1. Позднее, при этом, было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Таблица 1.

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Кроме этого, принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и достаточно трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

1. Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
3. Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
4. Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
5. Команда – руководитель эффективного сочетания.

Несмотря на существующие подходы к данной проблеме, мы считаем, что эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может и, наверное, не должно. Каждый руководитель, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом. Хороший руководитель, к примеру, должен знать, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания. Стиль руководства оказывается реальным способом управления, если руководитель осознает еще, что «сила» не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану. Другими словами, моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Низкий авторитет руководителя может привести и к потере его влияния на подчиненных, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

3. Иллюстративный материал: кадровый потенциал коммерческого банка, функциональные обязанности руководителя, роль подготовки специалистов в эффективности работы банка

Менеджмент можно охарактеризовать как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия коммерческого банка невозможна без обращения к банковскому персоналу. Когда речь идет о хорошем банке, который выбирают простые граждане, то имеется в виду, что банк обладает кадрами - профессионалами. Это обусловлено тем, что в современный банк клиенты идут не только для того, чтобы получить нужную им финансовую услугу, а, в частности, для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать тот или иной вид бизнеса. И, становится естественным, что для обеспечения достойного качества работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, которая способна поддержать его профессиональный авторитет на высшем уровне.
На наш взгляд, сложившаяся система занимания определенной должности на основе полученного образования нуждается в серьезных исправлениях. Высшее образование в современном мире не должно быть одним из ключевых критериев для приема на работу в кредитное учреждение и тем более для занятия высокопоставленной должности. Высшее образование, которое получил тот или иной банковский служащий, должно работать в его пользу и давать больше возможностей занимать более высокое положение, как в банке, так и в обществе в целом. На наш взгляд, диплом об окончании ВУЗа не должен быть каким-то особенным пропуском для занятия должности менеджера, ведь таковым нужно стать, доказать, что он может являться специалистом в умении управлять людьми. Данные качества не приходят к человеку с получением диплома, практика и опыт обязательны в этом вопросе. На основании этого делаем некоторые практические выводы.

Первый вывод заключается в том, что при приеме на работу в банк не обязательно учитывать в человека его специальную подготовку. При этом, мы не хотим сказать, что банк должен принимать на работу людей исключительно небанковских профессий. Речь идет о другом. Банки, на наш взгляд, нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях, интеллектуальный потенциал, которых способен вывести кредитные учреждения на более высокую ступень в коммерции.

Второй вывод основывается на том, что на работу в банк следует принимать не только по предъявлению соответствующего диплома об образовании, а на основании, к примеру, теста, позволяющего определить возможности соискателя. Вопросы, входящие в тест могут быть направлены на выяснение знаний не только исключительно профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому обязательным условием должен быть конкурсный отбор, который банк объявит заранее в отношении нужных ему должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Банк, который формирует свою команду, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. При этом обучение может проходить в разных формах. Крупные банки, например, могут создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей, даже на собственной базе банка. Этот путь кажется нам наиболее продуктивным. Возможно в этом случае лозунг «Кадры решают все!» станет жизнеспособным и актуальным.

Ведущая задача в управлении коллективом заключается в способности менеджера создать благоприятные условия для реализации каждого из его членов своих потенциальных возможностей, пробудить в сотрудниках энтузиазм, желание выполнять те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора: умение менеджера грамотно организовать работу коллектива, умение корректно общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека для решения определенных задач.
На наш взгляд, далеко не в каждом банке есть такой специалист, как менеджер по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников во многих банках относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях: при приеме на работу; при перемещении должностей; при установлении должностного оклада; при рассмотрении премий и др.

Данные факторы порождают негативное отношение у трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе. По нашему мнению, в таких случаях, необходимо изменить подход к персоналу, учитывая личные, индивидуальные качества или сделать правильную расстановку кадров. Ведь человек, как личность, раскрывается именно в коллективе, хороший руководитель должен учитывать это.

Если рассматривать определенный банк с позиции стратегии считаем негативным явление, при котором руководство повышает оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Это чревато тем, что чем выше незаслуженно выплаченная часть заработной платы, тем конечном итоге ниже будет производительность труда. На самом деде, не автору курсовой работы решать подобные вопросы, но все-таки повышение заработной платы должно сопровождаться более высокой отдачей. Тот, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения, по нашему мнению, достоин повышения, как в денежном вопросе, так и в вопросе повышения должности.

Следует отметить, что во многих банках достаточно хорошо организована работа в направлении подготовки специалистов: проводятся областные семинары с разными специалистами; в структурных подразделениях многих банков организована техническая учеба. Над молодыми специалистами устанавливается наставничество, проводятся адаптационные мероприятия, а так же, что очень важно, происходит обучение профессиональному мастерству. Наряду с этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. многие банки готовят кадров для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне: в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей новой услуги.

Говоря о лидерстве в управлении какого-либо банка, стоит рассмотреть в качестве примера руководителя этого банка. Во всем мире о банке судят по тому, какой руководитель его возглавляет, профессиональный и моральный уровень этого человека, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей. Существуют, к примеру, такие руководители, которые воплощают в себе самого настоящего банкира, профессионала, лидера, которые обладают коммерческими и аналитическими способностями. Такие руководители способны организовать труд коллектива на выполнение приоритетных задач, стоящих перед их структурным подразделением, они пользуются уважением и авторитетом среди коллектива и среди клиентов. Наряду с первым рассмотренным нами типом, есть и такие руководители банков, которые воздействуют на коллектив не только административными мерами, но и используют в своей работе социально - психологические приемы, умеют общаться с каждым сотрудником, находят необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач. Характеризуя стиль руководства, Исходя из ситуации, может существовать и смешанный тип руководителя. Так или иначе, но указания директора должны быть выполнены, и, напротив, исходящая от специалиста инициатива может не найти поддержку у руководителя. Иногда руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, иногда совсем с ним не считается. Исходя из этого, можно сказать, что директивный стиль руководства все же преобладает над демократическими элементами.

Таким образом, в национальной экономике банковская система является важнейшим институтом, который обеспечивает общую экономическую стабильность и безопасность ее развития. Полноценное развитие банковской инфраструктуры дает решающий импульс росту национальной экономики. Через банковские системы образуются крупнейшие инвестиционные ресурсы и государства заинтересованы в их направлении на нужды национальной экономики. На рассмотренных нами примерах видны плюсы и минусы в работе банка, работе кадровой системы и работе руководителя банка.

Заключение

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это значит, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации напрямую зависят от качества управления. Современный менеджмент должен показать «во всей красе» искусство управления людьми, это его главная задача наряду с тем, что он должен выступать еще и в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений.

Управление персоналом играет важную роль. Главный ресурс любой организации заключается в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Важно повысить целенаправленность управления кадрами, усилить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Сегодня основная движущая сила системы управления - это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. Иначе говоря, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

Список использованной литературы

1 Бизнес статьи / Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://businessman.ru/new-chelovecheskie-resursy-opredelenie-upravlenie-osobennosti-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii.html (дата обращения: 20.02.2018)

2 Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999. – 89 с.

3 Виханский О. С., Наумов А. И. / Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 405 с.

4 Лидерство / Википедия. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE (дата обращения: 20.02.2018)

5 Лидерство в менеджменте. Стили лидерства и его типы / Студопедия. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=8 (дата обращения: 20.02.2018)

6 Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 75 с.

7 Менеджмент человеческих ресурсов. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Menedzhment-chelovecheskih-resursov.php (дата обращения: 20.02.2018)

8 Образовательный портал / Роль человеческих ресурсов организации. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://magref.ru/rol-chelovecheskih-resursov-organizatsii/ (дата обращения: 20.02.2018)

9 Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 163 с.

10 Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 121 с.

11 Управление персоналом (Учебное пособие) / Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://abc.vvsu.ru/books/upravlenie_pers/page0004.asp (дата обращения:20.02.2018)