Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадровой политики предприятия)

Содержание:

Введение

Основой управления является человеческий фактор, заложенный в знаниях по управлению бизнесом, умении развивать собственную работу и работу в команде для саморазвития и творческой активности.

Основной ключевой единицей в менеджменте является профессиональный управляющий, который может предвидеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, а также быстро оценивать реальную ситуацию и находить лучшее решение для достижения цели. Менеджеру необходимоиметь такую отличительные черты как: высокая компетентность, мобильность мышления, воплощать поставленные планы и быть лидером в своей команде.

Особое внимание уделяется исследованию управления персоналом в предприятие. Только благодаря сильной и слаженной работе персонала возможна реализация целей предприятия. А для эффективной работы данного персонала крайне важно координация и руководство работы. Умение руководить — это приобретенный навык человека, который развивается в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

При чем стоит отметить, что сам термин «управлением персоналом» в менеджменте появился относительно недавно. Конечно, система управления на предприятиях была в исполнении непосредственно линейных руководителей подразделений, деятельность которых направлена на совместный труд персонала, их поведением, обеспечивающий достижение целей предприятия.

Из всего вышеизложенного, можно подвести итог, что тема данной курсовой работы является достаточно актуально и востребованной.

Целью данной курсовой работы заключается в исследование менеджмента человеческих ресурсов и кадрового менеджмента, в том числе выявление и обоснование ценности человеческого фактора для любого предприятия. Согласно обозначенной цели, сформулируем следующие задачи курсовой работы:

1) Изучить понятия «человеческий фактор», «кадровая политика», «лидерство» в менеджменте;

2) Изучитьспецифику кадрового менеджмента и его содержание, а также методы кадровой работы;

3) Рассмотреть на примере предприятия АПХ «Мираторг» кадровую политику;

4)Сформулировать рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия по полученным выводам.

Объект исследования - общественные отношения, связанные с регулированием кадровой политики напредприятие ООО «Мираторг -Белгород» филиала АПХ «Мираторг».

Предмет исследования - теоретические, методологические и практические подходы к формированию и реализации кадровой политики.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

• 1. Понятие человеческого фактора в менеджменте

Термин «человеческий фактор» присутствует во многих областях науки таких как философия, социология, психология, наука управления и т. д. Данный термин впервые был употребляет Тейлором, который по результатам своих исследований определил, что низкая производительность тесно взаимосвязана с несовершенной системой мотивации рабочего персонала. То есть он определил, что залог успеха любого предприятия заключается в высокопрофессиональной команде менеджеров проекта, включающих в себя как управляющих, так и сотрудников.

Неудивительно, что многие ведущие исследователи как отечественные, так и зарубежные называют человеческий фактор основным ресурсом XXI века.

Часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» интерпретируется как привлечениеработников за счет динамичной работы менеджеров. В этих целях используются следующие подходы:

1. Позиция к работе - источник доходов предприятия;

2. Вознаграждение инициативы работника, создающего вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является привлечение квалифицированных и заинтересованных работников, умение их удерживать и улучшать их подготовку.

Менеджмент человеческих ресурсов характеризуется как способность сотрудника проявлять себя.Он несет личную ответственность по итогам своей работы. Он обязан самостоятельно контролировать реализацию своих личностных целей. Работник осуществляет свою деятельность на благо всего предприятия. [1,10,11,12]

Структура предприятия и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно способствовать развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

То есть подход управления человеческими ресурсами это ни что иное как совокупный комплекс мероприятий, принимающий во внимание изменчивость как во внешней среде предприятия, так и внутренней, а также учитывать потребность предприятия в человеческих ресурсах, гарантирующих продуктивность работы предприятия.

Согласно положениям развития всего предприятия обозначаются основополагающие моменты менеджмента человеческих ресурсов.

Ответственность за осуществление политики управления персоналом лежит на службе отдела кадров предприятия. Постепенно в терминологии кадрового менеджмента появился термин «человеческий капитал», сочетающий в себе социально-культурные и личностно-психологические характеристики сотрудников, т. е. их знания, умения и возможности сознательного действия,постоянного совершенствования и развития. Или же как еще называют «человеческий капитал» - «интеллектуальный капитал» предприятия.

Существуют отличия и сходство человеческого капитала и физического капитала (рисунок 1), но тем не менее они оба крайне важны для процветания предприятия. [2,5,6,7]

Рисунок 1. Сходство и отличия человеческого и физического капиталов.

Если говорить о структуре человеческого капитала, то можно выделить два вида (таблица 1).

Таблица 1.

Составляющие человеческого капитала

Общие	Специфические
Способности;	Характеристики семьи;
Знания и навыки;	Особенности социализации личности (потенциал социального взаимодействия);
Профессиональный опыт и стаж работы;	Предпринимательские, организаторские, социально значимые способности;
Состояние здоровья;	Творческие способности;
Уровень культуры;	Степень включенности в корпоративную культуру;
Мотивация.	Миграция;
	Психологические, мировоззренческие характеристики;
	Владение уникальными технологиями;
	Духовная составляющая (приобретается путем самосовершенствования);
	Инвестиции;
	Доход;
	Вложения в поиск и найма персонала и др.

Координация человеческого капитала или как его еще называют человеческого ресурса подразумевает:

• Признание нехватки специалистов;
• Частный подход к каждому рабочему;
• Вложение в рабочие единицы, т. е. развитие и создание условий роста рабочего;
• Создание особенной политики касаемо человеческих ресурсов;
• Построение стратегии занятости, создание гаранта;
• Формирование положительного микролимата внутри предприятия.

Необходимо обратить особое внимание на то, что урегулирование человеческого капитала влияет на отношения между предприятием и ее сотрудниками. В настоящее время повысился интерес к людям как к главному фактору производства, приносящим доход, повышению производительности труда, как к ценному ресурсу, значительно повысил конкурентное преимущество предприятия. В основе человеческого фактора лежит личность - психологическое характеристика человека как компетентного члена общества, осознающего свою роль в нем.

Таким образом можно подвести итог, что эффективность результата предприятия прямо пропорциональна качеству управления персоналом. В условиях, когда работник добросовестно выполняет свою работу и проявляет инициативу, уменьшается вероятность разногласий между рабочим и предприятием, а это в свою очередь создает благоприятные условия труда. Для достижения данной цели необходимо грамотно выстроить обязанности работника в структуре предприятия. [5,7,9,18]

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Кадровая политика – один из важнейших компонентов любого предприятия. Следует обратить внимание, что в действующем законодательствев настоящее время нет конкретной формулировки термина «кадровая политикапредприятия».

Исходя из многочисленных трудов как зарубежных, так и отечественных исследователей можно определить цели, задачи и основные компоненты кадровой политики. Тогда определение кадровой политики будет сформулировано таким образом: кадровая политика – это комплекс принципов, методов, средств и форм, влияющих на интересы, поведение и деятельность персонала с целью достижения целей предприятия, в которую они вовлечены. [3,6,7,13]

Кадровая политика предприятия – это система отношений, свод правил, принципов, лимитов, определяющихглавные тенденции, формы, методы работы с персоналом.

Тогда, первостепенной целью кадровой политики как системы управления персоналом является реализация, сохранение, укрепление и развитие потенциала предприятия, создание высокопроизводительной команды и достижение наивысших результатов для предприятия. В целях обеспечения продуктивной работы предприятия, крайне важно, чтобы персонал был компетентным, продуктивны и надежным. Увеличение количества качественных товаров и услуг в современных рыночных условиях достижимо только при наличии на предприятиях высококвалифицированных рабочих. [6,7,8,13]

Кадровая политика обязана организовывать как подходящие условия труда, так и создавать потенциальные условия для карьерного роста. Конечно, немаловажным в современной экономической ситуации является тот факт, что работник должен быть уверен в своем будущем. Вследствие чего первостепенная задача кадровой политики предприятия заключается в проведение ежедневной кадровой деятельности с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп труда.[1,2,3,11]

Содержание кадровой политики и входящие в нее компоненты более подробна представлена на рисунке 2.

Прогнозирование создание рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

Привлечение, отбор, оценка и аттестация персонала

Планирование потребности предприятия в персонале

Подбор и расстановка кадров

Разработка систем поощрений

Создание проектов усовершенствования управления персоналом предприятия

Рационализация затрат на персонал предприятия

Организация труда и рабочих мест

Регулирование нововведений в кадровой работе

Рисунок 2. Кадровая политика и ее суть

Всю систему кадровой работы можно разделить на две подсистемы:

• Статистическая – проблемы кадровой политики, создание кадровой системы, подбор персонала и т. д.;
• Динамическая – организация труда персонала, разработка системы поощрений труда, поведение на предприятие и т. д.

На сегодняшний день кадровая политика целиком соединяется с идеей развития предприятия. Такая политика нацелена на планы и предпочтения развития предприятия и призвана принимать к сведению такие моменты как:

• Страхование предприятия на длительный период времени;
• Поддержание суверенности предприятия;
• Получение полагающейся прибыли;
• Постоянный рост предприятия;
• Обеспечение финансовых потребностей предприятия с помощью собственных средства;
• Фиксирование полученной прибыли на достигнутом уровне;
• Поддержание финансового баланса.

Кадровая политика в соответствии и планом развития предприятия включает в себя три основных компонента:

1) Компонент производственный. Сюда относятся сведения о спросе потребителей, рыночной ситуации, направленности его развития и т. д.;

2) Компонент финансово-экономический, включающий в себя основополагающие моменты денежных ресурсов;

3) Компонент социальный, объединяющий развитие и удовлетворенность потребностей человека. [4,7,10,13]

Стоит отметить, что в последнее время в кадровой политике произошли существенные перемены. Во-первых, это в первую очередь связано с тем, что в настоящее время найти квалифицированных рабочих крайне сложно. А во-вторых, не восприятие административной работы кадрами. Из-за это появилась потребность широкого учета мотивационных процессов.

Основные принципы кадровой политики управления персоналом представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Принципы кадровой политики

Кадровая политика образуется исходя из:

1.Внешняя среда предприятия - экономической системы; социальных отношений; политической ситуации;

2.Внутренняя системы предприятия - стратегические цели и задачи; корпоративная культура; качественные характеристики трудового коллектива; условия труда; экономическое положение.

Абсолютно все ступени управления предприятия занимаются кадровой политикой, т. е. высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Существенную ценность в воплощении кадровой политики играют рыночные условия, а также общие положения трудового законодательства. К ним относятся: конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к работнику, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией предприятий. [3,6,9,11,12]

Существует две направленности для дифференциации кадровой политики. Краткая характеристика направление и ее разделений кадровой политики кратко представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Типы кадровой политики

Принимая во внимание основополагающее всех компонентов концепции развития предприятия, выявляются персональные задачи кадровой политики, содержащие:

1. Задачи, объединяющие взаимоотношения предприятия с внешней средой (рынок труда, охрана окружающей среды, отношения с государственными и местными органами власти и т. д.);

2. Задачи, направленные на улучшение взаимоотношений между предприятием и его работниками (усовершенствование стиля управления, повышение специальных навыков, определение социальных вопросов и т. д.).

Экономические задачи подразумевают увеличение прибыли и снижение затрат. Рыночная система экономики построена по средства финансовых интересах собственника предприятия, то есть выполнение индивидуальных задач менеджеров, осуществляющих управление с согласия собственника предприятия.

Социальные задачи должны аналогично оправдывать надежды, запросы и спросы рабочего персонала по отношению к предприятию илиже те задачи, воплощения которым персонал придает большое значение.

Удовлетворенние социальными задачамиопределяется индивидуально в удовлетворенности работой, что является следствием фундаментального улучшения материальных и нематериальных трудовых условий на предприятие.

Иными словами, продуктивность производства можно достигнуть по средствам уравнивания спросов различных групп работников. В то же время социальные задачи в основном реализуются на всех уровнях ступенчатой структуры предприятия, однако степень влияния на всеобщее прогрессирование условий труда для большой части персоналабудет разная. [1,2,5,8]

Человеческие способности являются наиболее важными и решающими для достижения намеченных целей и задач, вне зависимости от их принадлежности. Предприятие не может существовать самостоятельно без рабочего персонала.В отсутствие соответствующих специалистов ни одно предприятиене реализует поставленные цели и тем более не сможет быть конкурентоспособным в условиях рыночной экономики.

Важный пункт в работе любого менеджера занимает подбор кадров управления. Это связано с тем, что это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение их на определённые должности, обуславливает как успешность предприятия, так и удовлетворенность предприятия в людских ресурсах. Как правило предприятия и компании выполняют самостоятельно данную работу, однако бывает, что выполнение этой работы поручают фирмам посредникам. [6,7,9,13]

Тогда можно прийти к заключению, что следствием работы предприятий является собранный и обобщенный опыт их работы с персоналом, который указывают на то, что создание производственных групп, обеспечивающих высокий уровень человеческих ресурсов, являются ключевыми моментами продуктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблематика области управления кадрами в настоящее время является центральным вопросом для изучения руководством, так как в ближайшем будущем, в связи с развитием инновационных технологий, содержания и условия труда станут значимыми, чем материальная сторона производства.

1.3.Понятие лидерство и его роль в менеджменте

В настоящее время коллективные действия людей – это источник обеспечения их благоприятной жизни, в том числе и развитие общества. Иными словами, все что окружает нас, используется для создания благ, является результатом взаимодействия групп людей, как малых, так и больших.

Люди из этих групп обладают не только различными способностями, но и различным рабочим потенциалом, различными духовными качествами, включая мотивы, потребности, ожидания, характер и т. д.

Поэтому возникает потребность управлять такими разными работниками и личностями для того, чтобы реализовать какие-то общие цели. Именно тогда и возникает потребность в управленце – менеджере или лидере.

Само слово лидерство происходит от английского слова Leader и означает управленческое взаимодействие между руководителем и последователями, основанной на продуктивной для конкретной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общих целей. То есть лидерство служит функцией для лидера, а также его последовательных и ситуационных перемен.

Причем лидерство не разделяют только сверху, оно разделяется и снизу вверх от групп. Так как лидерство подразумевает личностные качества характера человека оказывать влияние, то лидер – это руководитель, направляющий. [4,6,8,11,19]

Лидерство бывает формальным и неформальным. При формальном виде лидерства воздействие на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. А при неформальном лидерстве воздействие оказывается посредством личностных качеств, умений навыков человека.

В идеальном лидерстве должны сочетаться две основы власти – личностная и организационная.

Если говорить о признании подчиненными, то лидер становится им только тогда, когда он смог доказать свой профессионализм не только отдельным работником, группе, но и предприятию в целом. Можно выделить черты, которые присущи лидерам. К ним как правило относят:

• Представление ситуации в целом;
• Коммуникативность;
• Авторитет у персонала;
• Гибкость при принятии решений.

 То есть лидер – это лицо, обладающее авторитетом не только на предприятие, но и за его пределами. Лидер обладает рядом личностных качеств, характерных для данного типа людей, выделяющих его из общий массы рабочего персонала.

С лидерством тесно связано понятие стиль руководства. Стиль руководства – характерный вид поведения руководителя   в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.  

В соответствии с поведенческим подходом к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, любое предприятие является неповторимым относительно своих целей, задач, методов и способов. Отсюда следует, что любой управляющий –неповторимая личность со своими определенными способностями. Именно из-за этого следует соотносить стиль руководства с какой-то позицией руководителя. [3,5,8,11]

Конечно, в настоящее время существует множество классификаций, так как многие исследователи занимались данным вопросом. Например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту, Блейка и Мутона, «Путь-цель» Митчелла и Хауса и т. д. Однако наиболее популярной и широко используемой является классификация немецкого психолога Курта Левина (1938 г.), согласно которой существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Характеристика стилей управления представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Стили управления

Характеристика стилей управления
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Единовластие лидера.	Разделение обязанностей, но с сохранением власти лидера.	Обязанности разделяются между группой людей, нет ярко выраженного лидера
Личное установление целей и выбор средств их достижения.	Решения принимаются согласно наделенной власти, ступенчато.	Группа совместно принимает решения
Связь осуществляется только односторонне и с верху.	Двухсторонняя связь.	Связь в горизонтальном направлении.
Ориентир на сроки выполнения работы, порядок и результат.	При выполнении работы усиливаются личныеобязательства, через участие в управлении.	Приветствуется творчество, работу рассматривают как творческий проект.
Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Впоследствии научно было обосновано, что любой стиль в явной выраженной «чистой» форме практически не встречается. В основном используются смешанные стили управления.

Таким образом, можно сделать заключение, что приведенные разные стили руководстваподбирается под определенную ситуацию. Так как нет возможности выделить «универсальный» стиль, подходящий абсолютно ко всем предприятиям, это связано с тем, что любое предприятие индивидуально и развивается по индивидуальному собственному плану.

Глава 2. Анализ кадрового менеджмента на примере предприятия АПХ «Мираторг»

2.1. Характеристика предприятия АПХ «Мираторг»

Агропромышленный Холдинг «Мираторг», в состав которого входит ООО 5 «Мираторг Финанс», (далее – Компания, Группа или Мираторг), основанный в 1995 году, сегодня является одним из ведущих производителей и поставщиков мяса на российском рынке.

Предприятия, входящие в состав холдинга, осуществляют полный цикл производства: от поля до прилавка. Такая организационная структура дает АПХ «Мираторг» возможность быть независимым от конъюнктуры различных сырьевых рынков, изменения цен на отдельные виды сырья, оптимизировать себестоимость продукции и минимизировать возможные риски. Существенным конкурентным преимуществом АПХ «Мираторг» является формирование своих производственных активов «с нуля»: Холдинг предпочитает самостоятельно строить необходимые промышленные объекты, используя новейшие технологии и опыт признанных мировых лидеров. За счет этого достигается высокая эффективность производства и низкая себестоимость продукции, отсутствуют «узкие места» в технологическом процессе. [16 Управленческий учет АПХ «Мираторг»]

Направления АПХ «Мираторг» развивается сразу в нескольких направлениях:

1. Растениеводство – выращивание основных культур для дальнейшего использования;
2. Производство кормов – производство собственных комбикормов;
3. Производство говядины;
4. Производство свинины;
5. Производство курятины;
6. Производство полуфабрикатов, готовых блюд;
7. Производство замороженных овощей и ягод;
8. Мясопереработка;
9. Логистика и дистрибьюция – собственная логистическая компания для обслуживания холдинга;
10. Розничная торговля – собственная торговая сеть, созданная относительно недавно (2010 год), с реализацией собственной продукции.

В АПХ «Мираторг» работают более 34 000 человек (по данным за 2018 год). Мираторг является лидирующим производителем свинины на российском рынке, демонстрирующим устойчивые темпы роста. Лидерство компании обусловлено как крупнейшими объемами производства, так и использованием новых высокотехнологичных мощностей.

Мираторг отличается высокими показателями операционной эффективности. Компания входит в группу наиболее эффективных производителей в глобальном масштабе по ключевым показателям в свиноводстве.

Вертикальная интеграция производства защищает компанию от изменчивости внутренних цен на зерно, а также позволяет АПХ «Мираторг» осуществлять контроль качества производимой продукции и обеспечивать максимальную эффективность на всех этапах производства. [3,12,13,14]

По эффективности предприятия АПХ «Мираторг» не уступают европейским: основные производственные показатели находятся на уровне ведущих мировых производителей и значительно превышают среднероссийские. В 2008 году «АПХ «Мираторг» был включен в перечень 295 системообразующих предприятий Российской Федерации, утвержденный Правительственной комиссией по повышению устойчивости развития российской экономики, образованной на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2008 года N 957. [13 Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цели организации, конечные результаты и показатели деятельности.15,16,17]

Все предприятия «АПХ «Мираторг» соответствуют международным экологическим стандартам. Холдинг заботится об охране окружающей среды, принимает активное участие в социальной жизни тех регионов, где представлены предприятия холдинга, и придерживается принципов этичного ведения бизнеса. Руководствуясь опытом ведущих мировых компаний, а также используя передовые технологии, АПХ «Мираторг» оснащает собственные предприятия высокотехнологичными очистными сооружениями, исключающими попадание в окружающую среду вредных веществ, а также неизменно придерживается существующих санитарных норм и стандартов утилизации отходов производства.

Сегодня «АПХ «Мираторг» является одной из крупнейших компаний АПК России, известен своей эффективной работой и высокой степенью информационной открытости. Производственный процесс отличается высокой степенью вертикальной интеграции, что повышает стабильность компании и ослабляет ее зависимость от конъюнктурных колебаний. [15,16 Управленческий учет АПХ «Мираторг»]

Так как в состав холдинга входит большое количество дочерних предприятий, рассмотреть работу кадровой службы рациональнее будет на примере одного из них, например ООО «Мираторг – Белгород».

Организационная структура ООО «Мираторг-Белгород» представлена схематично на рисунке 5.

Рисунок 5. Схема организационной структуры управления ООО «Мираторг-Белгород»

На данном рисунке наглядно представлены службы, которые осуществляют работу предприятия в Белгородской области. В свою очередь, управляющая предприятие, является обслуживающей, для двадцати трех свинокомплексов, которые распределены по четырем кустам: Прохоровский куст – 7 свинокомплексов; Ивнянский куст – 6 свинокомплексов; Корочанский куст – 6 свинокомплексов; Пристенский куст – 4 свинокомплекса. Система соподчинения направлена на председателя совета директоров. [1,3,5,19]

2.2. Анализ кадровой политики предприятия

АПХ «Мираторг» является крупнейшим производителем в России вертикально-интегрированной системе по производству мяса, это не означает тот факт, что затрата на кадровую политику у нее не будет.

Торговые точки АПХ «Мираторг» представлены присутствуют в значительно части России, в частности в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Калининград, Екатеринбург, Челябинск, Ростов-на-Дону, Краснодар, Нижний Новгород, Воронеж, Волгоград, Новосибирск, Самара, Тверь, Калуга и других регионов страны.

Благодаря развитой дистрибьюторской сети возможностьосуществлять стабильные поставки продуктов питания клиентам Холдинга во всех регионах страны.

Ключевая задача отдела работы с персоналом заключается именно в поиске нового персонала, при чем не только для ООО «Мираторг -Белгород». Рекрутинг новых работников - итоговая ступень отбора кандидатов на вакантную должность. Отношения между работодателем и работников фиксируется в форме трудового договора, с четко прописанными обязанностями, правами и предписаниями.

На предприятие ООО «Мираторг -Белгород»трудовые отношения построены согласно Трудовому кодексу РФ. То есть любой новый работник закрепляется на конкретном рабочем вместе в соответствие с чем выпускается приказ. Так как предприятие занимается выпуском пищевой продукции, работник обязан предоставить медицинскую книжку, а также ряд прививок, требуемых предприятием. В том числе с работником производится инструктаж, касаемо его прямых должностных обязанностей, а также инструкции по техники безопасности на предприятие. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. После чего работником ставит подпись под инструкциями, согласно которым в случае несоблюдении норм и правил, он отвечает не только перед своим непосредственным руководителем, но и перед законом, согласно защите прав потребителей. [16,17,18,20]

Любой желающий может заполнить анкету, которая рассматривается специалистом по подбору персонала. При условии, что есть доступная должность кандидата приглашают на собеседование.

Служба управления персоналом занимается:

• Утверждением приема на работу, перевода, увольнения, отпусков и т. д.;
• Записью новых сведений о сотрудниках в личные карточки, в личные дела, а также ведением личного дела работника на предприятие;
• Вводная беседа с работником, а также предоставления к изучению приказов под роспись;
• Выдачей справок;
• Составлением отчетной документации;
• Утверждением пенсий;
• Регистрацией и ведение документов для назначений пособия детям;
• Ведением архива и описной документации;
• Сбором документов о поощрениях и наказаний;
• Оформлением больничного листа рабочих. ведением табельного учета;
• Построением системы технического обучения, подготовкой и повышением квалификации ИТР.

Так же на предприятие действует подготовка документов относительно повышения квалификации. К ним относятся такие обязанности как:

• Ознакомлением руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников;
• Организацией повышения квалификации рабочих, обучение учеников;
• Контролем за успехами студентов, обучающихся в вузах и техникумах по направлению организации;
• Оформлением оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института;
• Участием в работе квалификационной комиссии;
• Консультированием сотрудников;
• Подготовкой списков сотрудников на выслугу лет, на премии по итогам работы за гол;
• Перепиской со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом;
• Подготовкой приказов руководителя по личному составу. [11,12,13,15]

Для наглядности стоит привести показатели основных кадровых процессов за период 2015-2017 год в ООО «Мираторг -Белгород» (таблица 3).

Таблица 3.

Показатели основных кадровых процессов ООО «Мираторг-Белгород

Признак	Расчетный период			Отношение, %
	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016
Среднесписочная численность работников, тыс. чел.	5485	5573	5684	1,01	1,02
Всего принято, чел	342	423	518	1,23	1,22
Всего выбыло, чел	242	323	408	1,33	1,26
В т. ч.:
По собственному желанию	224	323	390	1,44	1,21
За нарушение дисциплины	0	0	6	-	-
По сокращению штата	18	0	12	-	-
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,06	0,06	1,5	1
Коэффициент оборота по приему	0,06	0,07	0,08	1,16	1,14
Коэффициент оборота по выбытию	0,04	0,05	0,06	1,25	1,2
Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,094	0,095	0,10	1,01
Коэффициент замещения кадров	0,02	0,01	0,02	0,5	2
Коэффициент стабильности кадров	-0,04	-0,05	-0,06	1,25	1,2

Согласно данным,приведенным в таблице2, определили, что среднесписочная численность работников за 2017 год составило 5684 человека, по сравнению с 2015 годом – 5485. Тем не менее количество принятых работников возросла в 2017 году (518 человек) по сравнению с 2015 (342 человек). Также, как и коэффициент текучести кадров который в целом не превышает 1%, в частности за 2017 год он составил 0,06%, а за 2015 – 0,04%. А это является достаточно хорошим показателем для предприятия в современных экономических условиях.[1,5,6,7,12]

В соответствии с установленной структурой системы управления персоналом все подотделы подчиняются управляющему предприятием «Мираторг», с головным офисом в Москве. Вопросы, которые решает отдел по работе с персоналом ООО «Мираторг -Белгород», с помощью своих подразделений включает в себя следующие отделы:

1. Образовательный отдел рабочих. В соответствии сустановленной должностной инструкции эксперта, относящего к данному отделу, эксперт осуществляет мониторинг персонала. В мониторинг входит устранение должностной некомпетентности, первичная адаптация и связь между работником и руководителем;

2. Отдел подбора и развития рабочих – включает поиск нового персонала для предприятия. Данный отдел включает в себя 3 рекрутеров и одного руководителя всего отдела;

3. Мотивационный, компенсационный и льготный отдел. Рассмотрение, утверждение и расчет премий, бонусов и льгот рабочих. В данную группу входят 2 менеджера – непосредственный руководитель отдела и экономист по труду;

4. Расчётный отдел. Занимается расчетом заработной платы всего персонала работающего на предприятие ООО «Мираторг – Белгород», в том числе в их обязанности входит осуществлять мониторинг уровня заработных плат по отрасли, региону и стране;

5. Кадровый административный отдел. Включает в себя обязанности по оформлению документооборота всех рабочих предприятия.

Так как холдинг заинтересован в постоянном росте своих специалистов в каждом дочернем предприятие проводится методическое повышения квалификации работников, ООО «Мираторг- Белгород» не исключение. На предприятие проводятся тренинги, семинары и лекции.Также относительно недавно в ООО «Мираторг-Белгород» был введенв работу новый отдел – отдел по обучению и развитию работников предприятия, в обязанности которого входит не только обучение новых кадров, а также работа с кадровым резервом ООО «Мираторг-Белгород», включающим в себя 23 свинокомплекса.

Данный аспект работы отдела управления персоналом наглядно характеризует основное направление кадровой политики всего АПХ «Мираторг». Так же в управлении АПХ «Мираторг» существует и свой собственный учебный центр «Мясная Бизнес Академия», позволяющий получать не только новые знания и навыки, но и повышать свою квалификацию, как молодым специалистам, так и состоявшимся профессионалам. [2,3,4,20]

Глава 3. Рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия АПХ «Мираторг»

3.1. Анализ недостатков кадровой политики предприятия

Кадровая политика предприятия АПХ «Мираторг» характеризуется как комплекс узконаправленных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), сконцентрированными на управлении персонала, согласна применяемой кадровой политики. Все эти вопросы урегулирует кадровая служба предприятия АПХ «Мираторг».

По результатам рассмотрения работы кадровой политикипредприятия был выявлен ряд недостатков:

1. Согласно установленному регламенту предприятия, кадровая служба занимается следующими вопросами:

• Обеспечивает гарант высокого качества трудового потенциала;
• Модернизирует рабочий штат;
• Улучшает методы поощрений персонала.

Однако, задача кадровой службы, должна быть направлена на согласование всей работы с кадрами на предприятие. То есть в ее обязанности входит реализация функции контроля за выполнением кадровой политики во всех структурных единицах, производить контроль оплаты труда и медицинское обслуживание персонала, а также осуществлять социальную защиту персонала.

1. Кадровая служба работает не в полную силу. Данный аспект наглядно можно увидеть в отсутствии предоставления информации рабочим о новых вакансиях, освободившихся должностях. Персонал предприятия не обладает данной информации, что, к сожалению, может приводить к текучке кадров;
2. Достаточно поверхностно сформирована база данных о количественном и качественном составе предприятия. Из-за этого возникает проблема в некорректном обеспечение кадров требуемых профессий, согласно целям предприятия.
3. Недостаточно развита система повышения квалификации персонала.Предприятие активно сотрудничает с ведущими аграрными вузами страны, тем не менее практических навыков для выполнения работы у начинающего специалиста может и не быть вовсе. В настоящее время на предприятии «Мираторг» действует учебный центр «Мясная Бизнес Академия», которая находится в Брянской области. Однако, данный центр присутствует не во всех действующих районах предприятия, вследствие чего затрудняется обучение рабочих;
4. Мало развито перемещение кадров внутри предприятия. Бесспорно, предприятие создает новые рабочие места во всех филиалах, но, к сожалению, большинство работников предприятия АПХ «Мираторг» занимают свои должности более 5 лет, то есть затрудняется карьерный рост. Это несколько портит положительный имидж в целом. Так как молодые специалисты, в первую очередь обращают внимание на карьерный рост при выборе работы.

Из всего выше представленного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики предприятия АПХ «Мираторг» не существенны для такого большого агрохолдинга, но тем не менее могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Так как наиболее ценной единицей любого предприятия является ее персонал. Конечно, рентабельность предприятия зависит от многих фактор, как внешних (спрос на рынке, лояльность государства и т. д.), так и внутренних (квалификации рабочих, оснащённость предприятия, микроклимат коллектива и т. д.). Тем не менее рост показателя использования кадров – основное условие развития производительных сил и главный источник роста дохода.

Вследствие этого следует разработать рентабельные организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики на предприятие.

3.2. Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики на предприятие АПХ «Мираторг»

В целях повышения эффективности работы всего предприятия необходимо устранить ряд недостатков в кадровой службе. Для этого приведем ряд мероприятий для улучшения кадровой политики на предприятие, которые будут включать:

1. Изменение в отделе кадровой службы АПХ «Мираторг». Данное мероприятие будет включать в себя создание организованный группы людей, в обязанности которых будут входить такие обязанности как: конвекция рабочего персонала, регулирование командировок и порядка отпусков, соблюдение трудовой дисциплины и этики, оформление пенсионного пособия.
2. Повысить качество управления персоналом с помощью: уменьшение повторяющихся должностей, выполняющих одни и те же функции; обозначение трудовых функций, не регламентированных в действующей системе управления кадров; выявление трудовых обязанностей, реализующихся не до конца или не соблюдающихся вообще; произвести оценку действующей кадровой службы согласно материальным и организационным возможностям предприятия;
3. Модернизация системы поощрений труда в денежном эквиваленте. Это необходимо для увеличения коэффициента трудовой деятельности и увеличение качества производимой продукции. Изменения в системе поощрений возможно с помощью переоценки оплаты персонала за выполнение и перевыполнение плана работ в рабочее время, установление гибкой системы выходных дней и отпусков, а также поощрение обучения рабочих;
4. Повышение квалификации рабочего штата. Необходимо создавать дополнительные центры для обучения персонала или заключать местные контракты на обучения с действующими академиями. В свою очередь следует проводить местные тренинги, лекции и обсуждения в каждом филиале. Это необходимо не только для анализа проведенной работы, но и для сплочения рабочего коллектива.
5. На предприятие АПХ «Мираторг» ввести ротацию кадров. Ротация кадров – это перемещение персонала на различные должности внутри предприятия. С помощью ротации кадров возможно будет не только повысить эффективность деятельности предприятия, но и профессионально быстро продвигать сотрудников по карьерной лестнице. Так как продолжительное нахождение рабочего в одной и той же должности, как правило, является источником застоя в трудовой деятельности, наблюдается нежелание обучения новым способам, методам и технологиям, что в итоге работа перерастает в привычку, а это крайне негативно сказывается на функционирование всего предприятия в целом. Вследствие чего необходимо создать срок пребывания в одной должности не более 3-5 лет. Смена мест работы позволяет сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и ситуациям. Конечно, ротация будет осуществляться исключительно с согласия рабочего, согласно законодательству РФ.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, о том, что любая система управления предприятием подразумевает подсистемы, которые тесно связаны с управлением кадрами. Отдел кадров играет одну из важных функций для предприятия в целом. Тем не менее основные обязанности по реализации работы в управлении кадрами возлагаются на руководителей подразделений. Крайне важно, понимать, что главная задача в управлении человеческими ресурсами отводится эффективному использованию потенциала сотрудников согласно целям предприятия.

Заключение

Основной фактор, который определяет экономический рост и продуктивность производства,выражается в наличии на предприятии человеческого ресурса, который в состояние квалифицировано решать поставленные производственные задачи. Чтобы управлениеперсонала осуществлялось эффективно необходимо выстроить целостную систему работы кадров, с помощью которой можно было бы управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Благодаря грамотно построенной системе управления персоналом руководители предприятий создают эффективную деятельность, возможность постоянного развития в изменяющихся экономических условиях. Именно создание эффективной системы и является залогом успешного существования и развития.

Человек является ценным ресурсом предприятия от него зависят доходы и производительность труда. А использовать такой ценный ресурс возможно только при использовании на предприятиях кадрового менеджмента. Совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В курсовой работе изучили понятия «человеческий фактор», «кадровая политика», «лидерство» в менеджменте; изучили специфику кадрового менеджмента и его содержание; изучили методы работы кадровой службы.

А также на конкретном примере предприятия ООО «Мираторг -Белгород» рассмотрели кадровую политики. В курсовой работе указали основные характеристики организации, выполнили анализ используемой кадровой политики, провели анализ недостатков и сформулировали рекомендации по их устранению.

В результате анализа кадровой политики предприятияопределили ряд недостатков, таких как отсутствие согласованной работы между отделами, поверхностно сформированной базы данных, слабо развитой системы повышения квалификации рабочих и слабой ротации кадров. Все это приводит к тому, что кадровая служба работает не в полную силу.

В целом недостатки кадровой политики предприятия несущественны, но это может сказаться на непродуктивной работе и успеха всего предприятия. Исходя из этого были предложены организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики. С помощью данных мероприятий возможно улучшитьработу предприятия и повысить её конкурентоспособность на Российском рынке.

Библиографический список

1. Акимова Т.А. Менеджмент [Электронный ресурс]: Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. –367 с. (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»). – ISBN 5–238–00556–3. 2 Режим доступа: http://www.sapanet.ru/UMM_1/2927/TO_2011.pdf
2. Алиев, И.М. Экономика труда: теория и практика [Текст]: учеб. / И.М. Алиев, Н. А. Горелов, Л.О. Ильина. М.: Юрайт, 2014.- 270 с.
3. Баканов Г.Б. Основы менеджмента на предприятии//Конспект лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014.
4. Баранов В.В., Зайцев А.В., Соколов С.Н. [Электронный ресурс]: Исследование систем управления. Изд-во: Альпина Паблишер. - 2012. - 216 с.ISBN 978-5-9614-2281-8. Режим доступа: https://www.livelib.ru/book/1000585910-issledovanie-sistem-upravleniya-v-v-baranov-a-v-zajtsev-s-n-sokolov
5. Иванова, Светлана.[Электронный ресурс]: Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации /. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 284 c.ISBN 978-5-9614-2623-6.Режим доступа:http://www.ereading.club/bookreader.php/1051272/Razvitie_potenciala_sotrudnikov._Professionalnye_kompetencii%2C_liderstvo%2C_kommunikacii.html
6. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование / А.И. Ильин, Л.М. Синицина; под общей ред. А.И. Ильина. - М.: Новое знание, 2014. – 60 с.
7. Кибанов А., Григор О., Мамедзаде Г. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления/А. Кибанов, О. Григор,Г.Мамедзаде //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007 – февр.(№ 2).
8. Моисеева, Н.К. Регламентация труда персонала [Текст]: учебник / Н.К. Моисеева. - СПб.: Питер, 2015. – 102 с
9. Пушкин, П.С. Научная организация труда и техническое нормирование [Текст]: учеб. для ВУЗов / П. С. Пушкин, С.И. Овчинников. - М.: Экономика, 2014. – 42 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. [Электронный ресурс]: Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. -- М.: Дело, 2010. -- 272 с. ISBN 5-7749-0062-2. Режим доступа: http://bookre.org/reader?file=595676
11. Шакун Ю.А. [Электронный ресурс]: Журнал Молодой ученый «Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации». Издательство: ООО "Институт управления и социально-экономического развития" (Саратов).3027.- 41-45 с. eISSN: 2500-4050 Режим доступа: http://www.ctgg.ru/
12. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст]: учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - 2 изд., перераб. и дополн. – М.: Высшая школа, 2014.- 23 с.
13. Эренберг, Р.Дж., Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст]: учебник (пер. с англ.) / Р.Дж. Эгенберг, Р.С. Смит. – М.: МГУ, 2014.- 15 с.
14. Jobgrade.Ru - все об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа URL:http://www.jobgrade.ru
15. https://www.audit-it.ru/buh_otchet/2725123691_ooo-miratorg -аудит бухгалтерия АПХ «Мираторг».
16. https://www.audit-it.ru/buh_otchet/2725123691_ooo-miratorg -аудит бухгалтерия АПХ «Мираторг».
17. https://cyberleninka.ru/article/n/tseli-organizatsii-konechnye-rezultaty-i-pokazateli-deyatelnosti - Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цели организации, конечные результаты и показатели деятельности.
18. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/strategicheskaya-cel.php - центр управления финансами.
19. http://www.knigafund.ru/tags/2485 -электронная библиотека.
20. http://www.allmedia.ru/ Российский деловой портал поддержки предпринимательства.