Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание:

Введение

Тема управления человеческими ресурсами актуальна в наше время, пока на производствах и офисах работают люди, а не роботы. Однако, даже, если людей заменят роботы, то люди все равно будут работать, только те, кому образование позволяет обслуживать техническое состояние роботов, а у них в свое время будут руководители, которые будут ставить задачи и следить за выполнением этих задач.

«Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». [4] Поэтому одна важная особенность менеджера — это поиск этих самым людей, которые будут хотеть что-то делать, то есть замотивированных в деятельности людей.

Однако одна из основных проблем — это то, что большая часть управленцев, далеки от идеализированных форм управления, описанных в книгах и учебниках по менеджменту. Проблема не только в плохих кадрах, но и в плохих руководителях, и зачастую нужно рубить голову, а не пальцы, когда люди бегут стоит задуматься от чего, и чего им не хватает. Достаточна ли была мотивация (финансовая, моральная, корпоративная культура и т.д.). Если на этих уровнях всё хорошо, то стоит задуматься, хорош ли руководитель на данном участке, а может даже и самому владельцу стоит задуматься о том, что он может делать что-то не так и пересмотреть специфику управления.

Всё в менеджменте сводится к мотивации труда, и в нашей теме мы постараемся раскрыть такие понятия, как мотивация, мотив, менеджмент в своем общем понимании и ресурс, как понятие в различных областях, поэтому будем опираться на учебную литературу по менеджменту и психологии.

Объект исследования: человек, как ресурс менеджмента.

Предмет исследования: трудовая организация человека, как ресурса.

Цель: изучить области в сфере менеджмента человеческих ресурсов.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть общие понятия менеджмента и управления;
2. Рассмотреть понятия ресурса, мотива и мотивации;
3. Рассмотреть, какие существуют стили управления.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента и управления

«Английское слово менеджмент происходит от корня латинского слова «манус» — рука. Первоначально термин подразумевал управление животными и означал искусство управления лошадьми. Позже термин был перенесен в сферу трудовой деятельности и стал обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

«Менеджмент — совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли». [2] Не было бы данного понятия и определения менеджмента, не было бы менеджмента, ни как науки, ни как определения. Заимствование иностранных слов приводит к открытию в нашей культуре всё новых и новых областей, одной из которых является менеджмент.

В менеджменте одну из главных ролей играют люди, не смотря на тот факт, что изначально это слово применялось для управления животными, как мы писали выше, причем как сам управленец, так и работники или кадры. В том, как человек выстраивает свою позицию управления и то, как кадры (работники) выполняют свои обязанности во многом зависит от того, как к ним относится руководитель, как их поощряет и мотивирует. Ведь в современном обществе без этого никуда, так как основным мотивом являются деньги, а раньше это было в получении жилья от производства и во благо общества, поэтому люди старались, как сейчас говорят быть альтруистами и стремились проявлять инициативу, мыслить шире, да и поощряли это гораздо больше, чем сейчас.

Раскроем ведущее понятие в менеджменте - это управление. «Управление — целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении.» [2]

«Социальное управление можно определить, как целенаправленное, планомерное, систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем.» [3]

В рамках нашей темы и как сказано про «социальное управление», это воздействие одного человека на другого, а конкретно руководителя и подчиненного. Именно поэтому мы видим, что управление людьми это в первую очередь психологический подход к людям, выявление их мотивации, ожиданий, способностей и так далее. Поэтому мы в своей работе раскроем понятие мотивации, так как в «менеджменте человеческих ресурсов» это является ведущим понятием.

Выше мы дали определение менеджменту и управлению, как мы видим из этих понятий менеджмент и управление строятся на кадрах. В своей работе мы упоминали, что кадры или рабочая сила - это основная единица в менеджменте человеческих ресурсов, управлении.

Далее мы рассмотрим, что же собой представляет рабочая сила.

«Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг». [2] Как мы видим из данного понятия, что без кадров или рабочей силы ни один офис, ни один завод или предприятие не смогут делать ничего масштабного, для больших проектов необходимо много людей, если участвует один человек, то он в состоянии делать несколько функций, но в рамках какой-то одной деятельности, что перспективно, когда больше и не надо, в случае фрилансеров, сами себе начальники, сами исполнители.

Возвращаясь к нашей теме кадры или рабочая сила и есть тот самый ресурс в организации, который способствует развитию предприятия, о чем и говорится в понятии менеджмента. Значит это лишь то, что менеджмент и является тем самым управлением «человеческими ресурсами». Ниже мы рассмотрим ресурс с точки зрения разных областей науки и попытаемся понять, что же он собой представляет.

1.2. Ресурс с точки зрения различных областей науки

Ресурс в информатике: «ресурс – это запас или источник некоторых средств. Информационный ресурс – отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах)». [8]

Ресурс в экономике: «ресурсы — источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях. подразделяются на три основные группы: материальные ресурсы; трудовые ресурсы, в том числе интеллектуальные ресурсы; природные (естественные) ресурсы.» [11]

Ресурс в географии: «природные ресурсы, ес­те­ст­вен­ные ре­сур­сы, со­во­куп­ность эле­мен­тов и сис­тем жи­вой и не­жи­вой при­ро­ды, ко­то­рые на кон­крет­ном уров­не раз­ви­тия про­из­во­дитель­ных сил ис­поль­зу­ют­ся че­ло­ве­ком в ка­че­ст­ве средств про­из­вод­ст­ва или пред­ме­тов по­треб­ле­ния и слу­жат для удов­ле­тво­ре­ния ма­те­ри­аль­ных и куль­тур­ных по­треб­но­стей об­ще­ст­ва.» [1]

Ресурс в психологии: «ресурс - все, что может помочь достичь результата, например, физиология, состояния, мысли, убеждения, стратегии, переживания, люди, события, имущество, место, истории и т. п.» [9]

Общее понятие ресурса по Ожегову: «РЕСУРС, -а, м. 1. мн. Запасы, источники чего-н. Природные ресурсы. Экономические ресурсы. Трудовые ресурсы (часть населения страны, к-рая способна работать, участвовать в процессе производства). 2. Средство, к к-рому обращаются в необходимом случае (книжн.). Испробовать последний р. || прил. ресурсный, -ая, -ое (к 1 знач.; спец.).» [10]

Однако, что касается нашей темы, то мы раскрываем суть трудовых ресурсов, так как в менеджменте, человек является таковым ресурсом. Мы приводили пример ресурса в экономике, но менеджмент из экономики выделяет для своей работы трудовой ресурс. «Трудовой ресурс - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.» [12] Таковым «трудоспособным населением» являются люди.

Как мы видим из указанных выше определений ресурса, ресурс – это некоторые средства, некоторая база или основа, в нашей теме данными средствам являются люди. Развитие предприятия может быть только тогда, когда этот ресурс (люди) замотивированы на работу. Что такое мотивация мы рассмотрим далее. Замотивированные люди долго остаются на рабочих местах, так как у них есть желание выполнять эту работу или трудовую деятельность, потому что у них есть ощущение нужности и того, что они приносят пользу предприятию.

Предприятию нужно выполнять одно немаловажное условие: обучать людей под современные нововведения (оборудование, программы и т.д.). А если обучение на предприятии является не сильной стороной, слабеет ресурс, который не проходит обучение, не самосовершенствуется, об этом мы так же будем упоминать ниже, то человек чувствуя свою слабость уходит или не чувствуя тянет предприятие вниз. Предприятие медленнее развивается, когда приходится тратить время на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников до уровня полноценной рабочей единицы. На этом и строится основная задача менеджмента, уметь замотивировать людей на работу, причем с самого первого дня, а точнее даже с собеседования.

1.3. Мотив и мотивация, как один из способов управления человеческими ресурсами

В данном разделе мы рассмотрим, что такое мотивация.

«Функция стимулирования – один из важнейших факторов повышения эффективности системы управления. Функция стимулирования направлена на обеспечение должного уровня исполнительских действий.» [3] В наше время основная функция стимулирования, это повышение по должности, причем больше интересует вертикальная иерархия, и очень хорошо, если повышение по службе подкрепляется ещё и ростом заработной платы.

«Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.» [4]

«Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Задача менеджеров — определить истинные побуждения сотрудников для работы с максимальной отдачей и обеспечить условия для реализации потенциала подчиненных.» [2] Как мы видим из приведенных выше понятий «мотивации», то это то, что способно заинтересовать человека, для выполнения трудовой деятельности, и это может быть что угодно, как заработная плата, повышение, самореализация и т.д., и т.п., но об этом поговорим немного позднее.

«Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.» [4] Тут мы можем увидеть насколько важно своевременно проводить повышение квалификации, поддерживать сотрудников в их деятельности, обращать внимание на их жалобы и тем более на их предложения, по улучшению производства и т.д., об этом говорит Херцберг, который выдвинул «Теорию двух факторов», ниже рассмотрим, что это за факторы и на что же они могут влиять.

«Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор — внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др.); второй — содержание труда (степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др.). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, так и для нанимателя». [2] Херцберг предложил с нашей точки зрения очень хорошие принципы организации труда, однако в современных фирмах, а уж тем более на государственных предприятиях этими принципами практически не пользуются. Поэтому у большинства людей на первом месте стоит только материальная заинтересованность, так как нет развития, нет обучения, нет самореализации и так далее. Поэтому по пирамиде Маслоу, как показано на рисунке 1, мы удовлетворяем только низшие потребности, чем получается ничем не отличаемся от первобытных людей.

Рисунок 1. Иерархия основных типов потребностей «Маслоу» [4]

«Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу.» [4] Без мотивационной сферы не может быть продуктивной работы, мы просто в очередной раз убеждаемся в этом.

Поэтому мы считаем, что главной и основной задачей менеджера по подбору персонала и любого управленца, является грамотный отбор кадров, которые будут развивать не только предприятие, на котором работают, но и развиваться для него и вместе с этим предприятием, создавать условия для самосовершенствования сотрудников, своевременно продвигать и поощрять их. Хотя последнее зависит от руководства, а оно (руководство) увы не всегда хочет или может выделить средства для поощрения, что так же негативно влияет на сотрудников, да и менеджеров зачастую держат, как единицу заполняющую дыру в штатном расписании, в нашей работе встречалось и такое, не давая проявить свои способности в работе с кадрами, и не слушая его предложения по продвижению или поощрению сотрудников.

Однако немаловажной задачей для нас считается и сохранение старых, надежных кадров, которые хотят приносить пользу, но им не хватает современных знаний, то есть это те люди, которых не мешало бы обучить, что приводит нас к тому, что менеджер и руководитель, как мы писали выше, должны обращать внимание на эффективность производства и менеджер по подбору персонала, своевременно проводить диагностику сотрудников, чтобы своевременно выделять сотрудников, которым необходимо повышение квалификации.

«Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». [4] Это относится ко всему вышесказанному нами.

Мы привели несколько понятий мотивации, рассмотрели теорию Херцберга, и пока видим, то, что вся мотивация сводится к этим двум факторам, и провал по одному из этих факторов может послужить причиной для ухода работника. В следующей цитате мы опять-таки приведем очередное доказательство нашим словам.

«Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, которые включают ряд основных типов.

Будучи основной, эта классификация не является единственной. Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и процессуальные, гомеостатические и антигомеостатические и др.» [4]

То насколько удовлетворяются потребности работника зависит его мотивация, это все очень тесно между собой связано. И так скажем, судьба работника находится не только в его собственных руках, но и в руках руководителя, так как множество мотивов зависит от него, например, размер заработной платы, обучение сотрудника, для удовлетворения потребности в самореализации и т.д.

«Психологические закономерности мотивации — побудительных сил личности — обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из основных управленческих функций — функцией мотивирования.» [4]

Именно поэтому в нашей теме, мы углубились в рассмотрение мотивации. Ильин выделяет несколько факторов влияющих на силу мотива: похвала и наказание, материальное поощрение, соревнование, влияние присутствия других людей, влияние успеха или неудачи, социально-психологический климат, влияние общественного внимания, привлекательность объекта потребности, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, прогноз и активность человека, функциональные состояния. С нашей точки зрения самыми основными являются: похвала и наказание, материальное поощрение, психологический климат, функциональные состояния и влияние успеха или неудачи, именно данные факторы в современном обществе оказывают сильное влияние на мотивацию работника, а также являются причинами из-за которой люди уходят с работы. Может не быть высокой зарплаты, но если есть хороший коллектив, то работника данный фактор сможет удержать какое-то время и т.д. Если же человеку не позволяет здоровье, то тут уже у работника может включиться чисто животный инстинкт самосохранения и работник уйдет с работы, чтобы подлечиться, но тут всё так же зависит от руководителя, если конечно он заинтересован оставить работника на своем предприятии, то руководитель будет обеспечивать материальную поддержку на период лечения, либо предоставит условия работы на дому, на тот же период лечения.

Мы рассмотрели, что такое мотивация и пришли к выводу, что важность мотивации в процессе управления людьми не преувеличена, и, если смотреть с практической точки зрения, а именно опираясь на опыт, факторы, которые выделяет Ильин могут привлечь работника и оставить его на своем рабочем месте. Но, если для работника какой-то фактор будет важным и не будет выполняться руководителем, то это может спровоцировать кадровую текучку. Именно поэтому мы считаем, что необходимо индивидуально подходить к каждому работнику.

Выше мы поговорили о потенциальных нуждах работников, но также неоднократно упоминали о руководителях, поэтому в следующем разделе, мы решили уделить внимание вопросу о стиле управления руководителей.

1.4. Стили управления

Здесь мы рассмотрим, что же такое стиль управления, что такое руководство и непосредственно какие существуют стили управления, в нашей теме, «человеческих ресурсов».

«Под стилем управления понимается манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.» [5] Как мы поняли из данной цитаты, что стиль управления руководителя не является неизменной константой, он настолько же гибок, насколько гибко настроение любого человека.

«Руководство — это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к дости­жению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.» [5] То есть руководить может не только непосредственно руководитель, а также лицо, которому он это поручил, здесь можно говорить о делегировании полномочий. А также из данного определения можно понять следующее: что процесс руководства направлен исключительно на тот момент и на те действия, в которых оно разворачивается, то есть частично происходит то, о чем мы написали выше, руководство является гибким и ситуативным или «частным».

Из всего вышеописанного мы поняли, что стиль управления и руководство может быть гибким и направленным на конкретный случай. Далее рассмотрим какими же могут быть стили управления и руководства.

««Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитар­ный (или директивный), демократический и либерально-попуститель­ский.» [5] В принципе понятно, что «одноименные» - это, когда есть единый стиль управления жесткий, когда руководитель имеет устрашающий авторитет, демократический, где учитывается мнение подчиненных и третий стиль, где руководитель не имеет авторитета и всем заправляют подчиненные. Ниже представим таблицу обозначений «одноименных» стилей управления, только опираясь на Михалеву Е.П., а она рассматривала «взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства» [7]

Таблица 1. «Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства»

Однако, как мы писали выше стиль может меняться в зависимости от ситуации и настроения и второе, такие стили управления встречаются крайне редко, чаще смешиваются, но всё скорее относится к «многомерным» стилям управления.

««Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управ­ления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ни­ми, а также по определению эффективности самого руководства.» [5] Как нам кажется оптимальный вариант, так как стили при управлении все равно будут смешиваться, даже, если речь идет об авторитарном стиле, потому, что исключения из правил существуют, ну и в истории даже жесткие диктаторы имели слабости.

Из всего вышеописанного мы поняли следующее, что существует основная база стилей управления, в которых описываются некоторые характеристики или свойства присущи руководителю определенного стиля руководства, так же, как и темпераментов, по которым мы можем описать стиль управления конкретного руководителя. Однако мы считаем, что в наше время «одномерные» стили управления либо не встречаются вовсе, либо бывают крайне редки. Как нам кажется эффективнее управлять так, как показывает конкретная ситуация или с конкретным подчиненным, что может повышать производительность подчиненных.

Выводы:

1. Кадры или рабочая сила - это основная единица в менеджменте человеческих ресурсов, управлении.
2. Ресурс – это некоторые средства, некоторая база или основа, в нашей теме данными средствам являются люди.
3. Существует основная база стилей управления, в которых описываются некоторые характеристики или свойства присущи руководителю определенного стиля руководства, так же, как и темпераментов, по которым мы можем описать стиль управления конкретного руководителя.

2. Анализ организации работы с кадрами в интернет-магазине «PetShop»

2.1. Рабочая концепция аналитической работы

В своей аналитической работе мы опираемся на следующие основные положения:

1. «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Задача менеджеров — определить истинные побуждения сотрудников для работы с максимальной отдачей и обеспечить условия для реализации потенциала подчиненных.» [2];
2. «Менеджмент — совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли». [2];
3. «Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг». [2]

2.2. Программная часть аналитической работы

Объект исследования: человек, как ресурс менеджмента.

Предмет исследования: трудовая организация человека, как ресурса.

Цель: проанализировать специфику и качество работы с кадрами в интернет-магазине «PetShop».

Задачи:

1) Дать общую характеристику интернет-магазина;

2) Провести анализ кадровой политики интернет-магазина;

3) Разработать программу по улучшению кадровой политики интернет-магазина.

2.3. Характеристика интернет-магазине «PetShop»

Интернет-магазин «Pet-Shop» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по продаже товаров для животных. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее: широкий ассортимент высококачественного корма, а также широкий выбор одежды, игрушек, аксессуаров и многого другого. Предоставляют консультации по вопросам приобретения лучшего корма для конкретного питомца и офлайн магазинов, где их можно приобрести, если изначально клиент хочет посмотреть и очно пообщаться с продавцом. Несмотря на то, что рынок товаров для животных представлен довольно широко, большая часть магазинов, продающих товары для животных не могут целиком и полностью отвечать за качественную продукцию своего магазина. Такая форма продаж является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания интернет-магазина, который отвечает за качество своей продукции и доставки. Характерной чертой продаж товаров для животных является их (товаров) качество. В фирме установлено и настроено компьютерное оборудование и сопутствующие программы, специалисты IT - отдела постоянно работают над улучшением сайта интернет-магазина, а также своевременно устраняют неполадки в компьютерах и регулярно обновляют программное обеспечение.

2.4. Анализ кадровой политики интернет-магазине «PetShop»

Трудовые отношения в интернет-магазине «PetShop» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности. Коллектив интернет-магазина «PetShop» является сознательно организованным коллективом, ориентированным на достижение цели. Основной акцент в организации интернет-магазина «PetShop», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы. Отпуск сотрудникам компании предоставляется раза в год на 28 дней. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней. Отпуск без сохранения зарплаты дается в следующих случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка,

- посемейным обстоятельствам – не более 14 дней по служебной записке.

Существующее морaльное стимулировaние в организации носит отрицательный харaктер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анaлиз управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы. [6]

Также в организации имеет место оценка работоспособности сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессионального соответствия специалиста занимаемой должности, оценку знаний, умений и навыков организационной культуры, а также решение вопроса о повышение в должности в соответствии с профессиональными или организационными навыками.

Проводится она в интернет-магазине «PetShop» один раз в год, для новых сотрудников необходимо проработать в должности не менее года, и преследует цели, которые отображены в таблице 2.

Таблица 2. Цели оценки персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам оценки строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий работу с сотрудником в западающих областях и карьерный рост.

Также в интернет-магазине «PetShop» приветствуется развитие персонала: организация обучающих тренингов, ведение адаптации новых сотрудников, организация культурно-массовых мероприятий и т.д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы интернет-магазина была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:
1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала и стажировки при поступлении на работу. В интернет-магазине «PetShop» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Вывод:

Таким образом, из всего вышесказанного мы можем сделать вывод о том, что кадровая политика интернет-магазина «PetShop» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально - экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики интернет-магазина «PetShop»

3.1. Анализ недостатков кадровой политики интернет-магазина «PetShop»

При анализе кадровой политики интернет-магазина «PetShop» был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса, чаще со стороны руководителя. В то время, как положительный характер морального стимулирования умалчивается или говорится «за глаза». Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

Как следствие пункта 2 плохой микроклимат, что выражается в неуважении, страхе и выполнению работы под настроение руководителя. Соответственно у сотрудников падает самооценка, снижается уровень инициативности, активности, желания работать и т.д.

Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, так чувствует менеджер по подбору персонала. В остальном нет субъективности, чаще полагаются на опыт.

Слабая система адаптации только что вступившего в должность сотрудника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствие полноценного обеда, так как его распределяют на весь день (5-ти минутки, ответ на звонок, посещение уборной и т.д.), у некоторых групп сотрудников приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует, тем самым работоспособность снижается. Однако это не единственный минус, адаптация проводится в виде тренинга, первоначального обучения, но дальше с сотрудниками проводится минимальная работа, кидают на выполнение планов, отсутствие выполнения никак не корректируется, отсюда увольнения.

Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы, а то и отсутствие коллектива как такового, каждый сам за себя, а ведь залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики интернет-магазина «PetShop» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех организации в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от знаний, умений и навыков служащих, их расстановки и использования, что влияет на объемы продаж, темпы прироста продаваемой продукции, выполнение планов. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2. Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики интерне-магазина «PetShop»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики интерне-магазина «PetShop» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:
а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
б) значительное улучшение применяемых в компании идей;
в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

е) участие в организации культурно-массовых мероприятий.

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по его профессиональным качествам и умениям, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

Ввести аттестационные мероприятия для сотрудников по окончанию адаптации и при передвижении по службе;

Для улучшения микроклимата руководителям на местах словесно поощрять сотрудников за работу и в мягкой форме выражать не довольствие или указывать на ошибки, тем самым руководитель может завоевать в глазах сотрудника уважение и стимулировать его для работы в таком же темпе.

Распределить работу и сотрудников так, чтобы все могли спокойно пообедать и отдохнуть после обеда и с новыми силами продолжить работу, то есть не включать походы в уборную, телефонные звонки менее 5-ти минут и прочие мелкие отлучки в счет обеда.

Улучшение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Менеджеры по подбору персонала интернет-магазина опираются на психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию поверхностно, а мы считаем, что сопровождение должно быть полным и за этим должен следить не только менеджер по побору персонала, но и сотрудники отдела, в котором он трудится. Они так же вправе дополнить адаптацию для большей эффективности ещё несколькими формами и использовать их по отдельности или вместе.

Вывод

Проанализировав кадровую политику интернет-магазина «PetShop», мы выявили ряд недостатков, которые способствуют текучке кадров, тем самым ослабляя работу компании. Для того, чтобы уменьшить текучесть кадров и повысить уровень работы мы разработали организационно-методические рекомендации, следуя которым, интернет-магазин может по-другому взглянуть на свой кадровый ресурс, переосмыслить и переоценить работу с ними, и на выходе получить замотивированных и целеустремленных сотрудников, которые с удовольствием выполняют свою работу.

Заключение

Подводя итог изучения нашей темы для себя, мы отметили, что определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Так же в процессе изучения данной темы было выявлено, что: человек — это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе. кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы. А проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В интернет-магазине «PetShop» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу организации в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики в интернет-магазине «PetShop», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой снижение уровня продаж в организации и снижает эффективность работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики интернет-магазина «PetShop».

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности;

- снизит уровень текучести кадров.

Список литературы

1. Большая российская энциклопедия: Тишков А.А. Природные ресурсы. URL: https://bigenc.ru/geography/text/3167984. (дата обращения 03.02.2020)
2. Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 515 с.
3. Ефремов Е.Г., Перепелов А.П. Управление персоналом и психология менеджмента: Курс лекций / Е.Г. Ефремов, А.П. Перепелов, Омск: ОмГТУ, 2006. – 144 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 1999. – 584 с.
5. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера: Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак, Литагент Ридеро, 2016. – 74 с.
6. Менеджмент: Учебник. - М: ЮНИТИ, 2006. – 260 с.
7. Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций / Е.П. Михалева, ЮРАЙТ, 2016. – 191 с.
8. Поляков К.Ю. Информатика. Углубленный уровень: учебник для 11 класса: в 2 ч. Ч 2 / К.Ю. Поляков, Е.А. Еремин. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 304 с.
9. Психологический словарь. URL: https://vslovare.info/slovo/psihologicheskiij-slovar/resursjy/244723. (дата обращения 04.02.2020)
10. Толковый словарь Ожегова. URL: http://slovariki.org/tolkovyj-clovar-ozegova/30022. (дата обращения 04.02.2020)
11. Экономический словарь. URL: https://vslovare.info/slovo/jekonomicheskiij-slovar/resursjy/302589. (дата обращения 03.02.2020).
12. Экономический словарь терминов. URL: https://gufo.me/dict/economics_terms/ТРУДОВЫЕ_РЕСУРСЫ. (дата обращения 05.02.2020)