Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) называется столкновением противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт - когда два или более людей с противоположными, взаимоисключающими целями пытаются достичь в ущерб или в ущерб другим: в основе любого конфликта лежат накопленные противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Вполне возможно, что интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека могут не совпадать и даже существенно не совпадать, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организаций.

Фундамент конфликта был заложен при участии основателей социологии, в число которых входят Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс. С одной стороны, их работы стали общей теоретической основой для конфликтов, а с другой - методологическим руководством для разработки практических методов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Можно констатировать, что к началу ХХ в. Интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к изучению конфликтов определялся их освещением. Конфликт был признан нормальным социальным явлением. Был отмечен ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые неизбежно приводят к конфликтам.

Актуальность этой проблемы заключается в том, что различные типы конфликтных столкновений, проявлений чрезмерной социальной напряженности в них изучаются с целью овладения методами (приемами и правилами) предотвращения и разрешения конфликтов, чтобы получить конкретное понимание примирения процедуры, которые позволяют сторонам трудовых споров быть согласованными. , имущественные споры, другие социальные конфликты.

Важно быть готовым характеризовать и оценивать соответствующие стили конфликтного поведения, создавать и поддерживать высокую культуру общения, взаимопонимания и сотрудничества, функционального и социального партнерства между людьми.

Главное, конечно, научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. В то же время подчеркивается роль лидера в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, необходимые для предотвращения и разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы - выявить путем анализа и обобщения источников конфликтов, а также их разрешения и предотвращения в ОАО «Волгоград».

Задачи курсовой работы - выявить наиболее частые конфликтные ситуации в организации и найти способы их разрешения.

Предметом исследования является конфликт, а также его изучение как психологической структуры, механизмов общения, зависимости «динамики психических процессов» от «условий», средств и форм общения человека с другими людьми.

Объектом изучения общения является человек.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность конфликта в современной организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы ее точка зрения или цель была принята, и не дает другой стороне сделать то же самое.

При работе с людьми недопустимо навязывать подчиненным свое мнение и режим работы, подавлять их инициативу, постоянное подозрение и недоверие, злоупотреблять административными методами, игнорировать, подменять и вмешиваться в деятельность менеджеров более низкого уровня, постоянное недовольство сотрудниками деятельность, грубые крики и комментарии, утомительное «воспитание» и страх хвалить хорошего сотрудника. [1, с. 37]

В отечественной экономике в связи с переходом на новые методы управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения являются негативным фоном социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации по своей сути конфликтуют, в результате чего они в конечном итоге не достигают организационных целей. Все вместе свидетельствует о важности проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

Обратите внимание, что конфликты характеризуются двойственностью, поскольку их результаты могут быть как полезными, так и вредными для организации. Более того, ученые считают, что конфликты не только полезны для организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. Конфликт может быть функциональным и привести к повышению организационной эффективности. Или это может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный способ его разрешения [6, с. 14].

Конфликтные взаимодействия даже незначительны, стычка между представителями различных организационных подразделений или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может продолжаться и распространяться по следующим основным направлениям:

1) горизонтальные конфликты или одноранговые конфликты - это конфликты между коллегами, лидерами одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать самый важный ресурс в конфронтации - статус в организации, должность. В этом случае связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт выходят на первый план;

2) вертикальные конфликты или конфликты лидеров с подчиненными изначально возникают в неравных условиях для соперников, поскольку лидеры обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [8, с. 34].

1.2 Типы и причины конфликтов в организации

Чтобы справиться с конфликтом, вам необходимо понять причины конфликта. Слишком часто руководители считают, что главной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Прежде чем перейти к обсуждению методов управления конфликтами, мы сначала выделим основные типы конфликтов [4, с. 147].

Основные типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт - этот тип конфликта может принимать различные формы, и наиболее распространенная форма ролевого конфликта - это когда одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личные потребности или ценности. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, низкой уверенности в себе и организации, а также стресс.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить высшее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому лидеру. Межличностный конфликт также может проявляться как столкновение людей. Люди с разными личностными качествами, взглядами и ценностями иногда просто не могут ужиться друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

Конфликт между индивидом и группой - это конфликт между индивидом и группой, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, при обсуждении способов увеличения продаж на собрании большинство будет полагать, что это может быть достигнуто путем снижения цен. И кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к снижению прибыли. Хотя этот человек, чье мнение отличается от мнения группы, может принять интересы компании близко к сердцу, его все же можно рассматривать как источник конфликта, поскольку он идет вразрез с мнением группы [2, с. 19].

Межгрупповой конфликт - организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в лучших организациях могут возникнуть конфликты между такими группами. Неформальные группы, которые считают, что лидер относится к ним несправедливо, могут сплотиться поближе и попытаться «урегулировать» с ним снижение производительности. Ярким примером межгруппового конфликта, конфликта между профсоюзом и администрацией [8, с. 12].

Причины конфликта.

Все конфликты имеют несколько причин:

Распределение ресурсов. Даже в крупнейших организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределять материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективно достигать целей организации, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависит от другого человека или группы при выполнении задач. Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. Эта возможность возрастает, например, с матричной структурой организации, где принцип единоначалия преднамеренно нарушается.

Различия в целях. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и распадаются на подразделения. Это потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания своим достижениям, чем цели всей организации. Например, отдел продаж может настаивать на производстве как можно более разнообразного продукта и его разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает продажи. Однако цели производственной единицы, выраженные в терминах затрат - эффективности, легче достичь, если ассортимент продукции менее разнообразен. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большое количество сырья, чтобы снизить средние затраты на единицу продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть использовать деньги, взятые для запасов, и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на вложенный капитал. [3, с. 47]

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть, как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится [12, с. 88].

1.3. Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, установление сложных корпоративных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе является одним из лучших методов управления, который предотвращает дисфункциональный конфликт - выяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть указаны параметры, такие как уровень результатов, которые должны быть получены, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политики, процедуры и правила. Более того, руководитель проясняет все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо понимали, что они ожидают от них в каждой конкретной ситуации.

Механизмы координации и интеграции являются применением механизма координации. Одним из наиболее распространенных механизмов является цепочка команд. Если двое или более подчиненных не согласны по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, связавшись с их главным начальником и предложив принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, поскольку подчиненный очень хорошо знает, чьим решениям он должен подчиняться [9, с. 67].

В управлении конфликтами очень полезны такие инструменты интеграции, как управленческие иерархии, использование сервисов, обеспечивающих связь между функциями, межфункциональными группами, целевыми группами и межведомственными встречами.

Организационные интегрированные цели являются еще одним структурным методом управления конфликтами. Эффективная реализация этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в эти более высокие цели, состоит в том, чтобы направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений - может использоваться в качестве метода управления конфликтной ситуацией, влияющей на поведение людей во избежание дисфункциональных последствий. Систематическое и скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто вносит вклад в достижение корпоративных целей, помогает людям понять, что им следует делать в конфликтной ситуации, чтобы удовлетворить желания руководства.

Известно пять основных межличностных способов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Evasion. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блейк и Джеймс Мутон, одним из способов разрешения конфликта является «не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда вам не нужно входить в возбужденное состояние, даже если вы решаете проблему. »

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое продиктовано убеждением, что вы не должны сердиться, потому что «мы все одна счастливая команда, и мы не должны раскачивать лодку». Смутчик старается не выпускать признаки конфликта и горечи, призывая к необходимости солидарности

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить человека принять свою точку зрения любой ценой. Тех, кто пытается это сделать, не интересует мнение других. Человек, использующий этот стиль, обычно ведет себя агрессивно и использует силу посредством принуждения, чтобы влиять на других. Этот стиль принуждения может быть эффективен в ситуациях, когда лидер обладает значительной властью над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что не все важные факторы будут приняты во внимание, поскольку представлена только одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно среди молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только в некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, поскольку она сводит к минимуму враждебность и часто позволяет быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего из-за важного решения, может помешать диагностике проблемы и сократить поиск альтернатив.

Решением проблемы является признание мнений и готовность познакомиться с другими точками зрения, с тем, чтобы выяснить причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Любой, кто использует этот стиль, не пытается достичь своей цели за счет других, а ищет лучшее решение конфликтной ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВОЛГОГРАД»

2.1. Характеристика организации

Полное фирменное наименование Общества: Волгоградское открытое акционерное общество по производству нефтегазоперерабатывающего оборудования г. Волгоград. Место нахождения Общества: Российская Федерация, 400011, г. Волгоград, ул. Электролесовская, 1-а.

Компания является независимой коммерческой организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица приобретаются Обществом со дня его государственной регистрации. Компания имеет собственный баланс, расчетные и иные счета в банковских учреждениях Российской Федерации и за рубежом в рублях и иностранной валюте, штампы, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием своего местонахождения, собственную эмблему, также зарегистрированную в установленном порядке знак и другие средства визуальной идентификации. Компания имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Учредителем Общества является Открытое акционерное общество «Газпром» (ОАО «Газпром»).

Основными задачами Компании являются: получение прибыли путем удовлетворения потребностей отечественных и зарубежных потребителей, прежде всего предприятий Газпрома, в машиностроительной продукции для переработки нефти и газа с высокими потребительскими свойствами и качеством ее изготовления; расширение существующего нефтегазоперерабатывающего оборудования, других машиностроительных изделий и товаров народного потребления, реализация социально-экономических интересов трудовых коллективов, входящих в состав Общества, на основе полученной прибыли. Основными направлениями деятельности компании являются:

- создание и внедрение новых машин и оборудования для переработки нефти и газа, отвечающих по своим технико-экономическим показателям высоким достижениям отечественной и зарубежной науки и техники;

- производство продукции по заказам потребителей на основании заключенных договоров или на инициативной основе с ее реализацией на условиях, определенных соглашением сторон;

- осуществление экспортно-импортных операций по разрабатываемому ассортименту товаров и услуг и другим видам внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- производство на предприятиях предприятия на договорной основе товаров народного потребления и других услуг населению;

- оказание услуг юридическим и физическим лицам, в том числе коммерческим посредникам, по продаже (приобретению) готовой продукции, сырья, средств производства, финансовых ресурсов, ценных бумаг и другого имущества или для его эффективного использования;

- коммерческая деятельность, поставка продукции, выполнение работ, оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной помощи с уплатой процентов потребителями по использованию заемных средств на условиях, определенных по соглашению стороны, использующие договоры для совершения сделок или применяющие векселя в хозяйственном обороте.

Организационная структура ОАО «Волгоград» является линейно-функциональной. Высшим органом управления Волгоградского акционерного общества является Общее собрание акционеров. Но годовое собрание акционеров принимает решение об избрании совета директоров. В свою очередь, совет директоров подчиняется собранию акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью компании, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к исключительной компетенции собрания акционеров.

2.2. Причины возникновения конфликтов организации и пути их разрешения

На каждом современном предприятии работают люди. И на этапе формирования предприятия, и на этапе его стабильного функционирования в составе рабочей силы могут возникать разногласия как между отдельными работниками, так и между группами. В некоторых случаях эта напряженность «разрешается» самостоятельно, без участия лидера, а в других она может привести к открытой конфронтации, конфронтации точек зрения, интересов, целей. В таких ситуациях вмешательство лидера необходимо.

Управленческая деятельность часто протекает на фоне конфликтных ситуаций.

Можно привести пример конфликта, который произошел в Департаменте контроля качества ОАО «Волгоград».

Ответственность сотрудника ОТК заключается в оценке качества выпускаемой продукции, а не в производстве какой-либо бракованной продукции. Если дефектный продукт появится на рынке, это может повредить репутации предприятия, и в следующий раз организации, купившие его продукцию, смогут купить его у конкурентов. Сотрудники OTK часто имеют внутрипроизводственные конфликты с трудовыми коллективами, которые добровольно или невольно выпускают бракованную продукцию.

На безрецептурных работников начинают давить как сверху, так и снизу.

Только осознание общей цели способствует решению этой проблемы. Универсальных путей выхода из конфликтных ситуаций не существует. Для разрешения конфликта единственно возможным является собственная воля и настойчивость. Последовательные шаги по выходу обеих конфликтующих сторон из конфликта также важны.

На каждом предприятии совершаются ошибки, и часто на рынок поступает бракованная продукция. Ни одна организация не застрахована от ошибок, и ОАО «Волгограднефтемаш» не является исключением. Причиной конфликта стало получение некачественной продукции. Но это было решено довольно быстро, и не потребовало вмешательства главы предприятия. Поскольку ни сотрудники, ни сотрудники отдела качества не были заинтересованы в производстве некачественной продукции, из-за того, что это могло повлиять на заработную плату. Рабочие гарантировали, что сами будут следить за продуктом, который они выпускают на рынок. Сотрудники отдела, в свою очередь, гарантировали жесткий контроль над продукцией, производимой на предприятии. Очень хорошо, что конфликт был решен самостоятельно без вмешательства лидера, иначе могут возникнуть серьезные проблемы.

В жизни предприятия таких ситуаций много. Например, во время производственного совещания при обсуждении результатов выполнения договорных обязательств руководитель проекта, комментируя неудачный, с ее точки зрения, эпизод взаимодействия с клиентом одного из сотрудников, с сарказмом отметил, что она, по-видимому, тратит значительно больше времени на макияж, чем на подготовку решений и их качественное оформление. Совершенно неожиданно для менеджера сотрудник разразился слезами и выбежал из офиса.

После перерыва, продолжая встречу, лидер заметил, что все участники ответили на вопросы повестки дня как-то очень формально или просто молча. Стало ясно, что это скоординированный ответ на этическую ошибку.

Каждый конфликт сопровождается усилением эмоционального напряжения, появлением мотивов, направленных на противодействие противника. В тех случаях, когда участникам трудно сконцентрироваться на предмете разногласий или тянется конфронтация, негативные эмоции и конфликтующие мотивы могут занимать доминирующее положение в споре. Следствием такого развития событий является снижение эффективности деятельности, разделение коллектива на противоположные группы, уменьшение их взаимодействия, эскалация атмосферы враждебности и дестабилизация коллектива. Такой конфликт вреден для предприятия и характеризуется как разрушительный.

Разрушительные конфликты могут быть основаны на субъективных причинах. К ним относятся ошибки управления, такие как нарушение профессиональной этики, несправедливая оценка подчиненных. Это произошло в данном случае: попытка выяснить отношения, признав эту ошибку, ни к чему не привела. Энергия протеста была слишком велика и требовала специальных действий для разрешения отношений.

Обращение к помощи посредников и их работа со сторонами в конфликте позволили выяснить, что нападение лидера совпало по времени с другой наступательной и опытной ситуацией и послужило поводом для эмоциональной разрядки. С другой стороны, большинство из тех, кто присоединился к акции протеста, отреагировали либо иронично, либо вообще, были солидарны с замечанием главы, но не могли вести себя иначе, чем требовала корпоративная норма. Лишь несколько человек - инициаторов акции были сильно встревожены такой резкой реакцией работника на замечание. И только один человек из всех участников встречи и вообще работа над этим проектом была расценена чуть ли не как личное оскорбление со стороны начальника.

Этот конфликт был очень серьезным и включал вмешательство многих людей. Не менее важную роль в разрешении конфликта сыграли посредники, а также глава предприятия. Лидер стремился к компромиссу, нормализовал отношения между работниками, старался учитывать их интересы и смог привлечь их на свою сторону. Это то, что помогло разрешить конфликт и разрешить отношения между сотрудниками.

В производственных условиях конфликты всегда существуют. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличием графиков отпусков, разным отношением работников к дисциплинарным и другим требованиям.

Некоторые конфликты могут быть разрешены немедленно, например, нарушения дисциплины, другие требуют рациональной оценки и анализа причин и способа их устранения. Но конфликты ни в коем случае нельзя игнорировать, поскольку они могут развиваться с еще большей силой.

Лидер в своем влиянии на подчиненных должен сосредоточиться не на отдельном сотруднике, а на всей группе или всей команде, поскольку это мощный фактор влияния на конкретного человека.

В организационной деятельности наиболее важной задачей является способность прогнозировать возможности развития и последствия конфликтов любого рода, а общим требованием для менеджеров является способность управлять ими.

Если вы видите проблему в конфликтах, то они могут стать источником конструктивных решений.

Конфликты следует рассматривать не только как негативное и трудноразрешимое явление, но и как определенную возможность личного, межличностного и организационного совершенствования. Конфликт может оказать неоценимую услугу: предложить, что вам нужно искать в себе и в каком направлении вам нужно изменить себя.

Конфликт также может указывать, какие организационные барьеры мешают человеку делать правильные вещи, и устранять их.

Одним из необходимых шагов по разрешению конфликта должно стать погашение собственных негативных эмоций, а также эмоций других людей.

2.3 Методика оценки и оценка поведения в конфликте сотрудников организации

Целью данного исследования является изучение особенностей поведения в конфликтной ситуации в коллективе ОАО «Волгоград» с использованием опросника Томаса-Килменна. Эта анкета содержит два парных утверждения, из которых следует выбрать только одно. Основой здесь является степень ориентации участников ситуации на свои интересы и интересы партнера.

Объектом являются работники - женщины, которые работают в бухгалтерии. ОАО Волгоград в количестве 5 человек. Все сотрудники имеют высшее образование. Возраст от 25 до 33 лет.

Предмет - стили разрешения конфликтов.

Чтобы выяснить, к какому стилю наиболее склонны субъекты, необходимо, внимательно прочитав каждое из двойных предложений - А и В, - выбрать то, которое больше соответствует тому, как они обычно действуют и действуют. Заявления повторяются, но каждый раз в новой комбинации. Заявления приведены в приложении 1.

Чтобы выяснить, какие стили поведения в конфликтной ситуации характерны для работников бухгалтерии ОАО «Волгоград», необходимо обработать ответы сотрудников, используя следующий «ключ», начисляя по одному баллу за каждый матч.

Ключ к конфликтному поведению.

Стиль «соперничество» характеризуется ответами 3 «А», 6 «Б», 8 «А», 9 «Б», 10 «А», 13 «Б», 14 «Б», 16 «Б» , 17 «А», 22 «В», 25 «А», 28 «А»;

Стиль «сотрудничества»: 2 «Б», 5 «А», 8 «Б», 11 «А», 14 «А», 19 «А», 20 «А», 21 «Б», 23 «А» "26" B ", 28" B ", 30" B ";

Компромиссный стиль: 2 «А», 4 «А», 7 «Б», 10 «Б», 12 «Б», 13 «А», 18 «Б», 20 «Б», 22 «А», 24 «Б», 26 «А», 29 «А»;

Стиль «уклонения»: 1 «A», 5 «B», 6 «A», 7 «A», 9 «A», 12 «A», 15 «B», 17 «B», 19 «B», 23 «B», 27 «A», 29 «B»;

Стиль адаптации (назначения): 1 «B», 3 «B», 4 «B», 11 «B», 15 «A», 16 «A», 18 «A», 21 «A», 24 «A» , 25 «Б», 27 «Б», 30 «А».

Таким образом, значение каждого из пяти стилей может варьироваться от 0 до 12 баллов. Описание особенностей каждого из стилей приведено выше.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается, когда применяются все пять стилей поведения, и каждый из них имеет значение в диапазоне от 5 до 7 баллов. Ваш результат отличается от оптимального, если некоторые тактики имеют значения ниже 5 баллов, другие - более 7 баллов (общий балл - 30).

Чтобы оптимизировать ваше поведение в конфликте, рекомендуется привести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактике, которая переоценена, и чаще использовать тактику, которая недооценена в соответствии с проверить результаты.

Анкеты, заполненные по темам, находятся в Приложении 2.

После обработки вопросников выяснилось, что тест А ответил следующим образом:

Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+0+0+1+0+1+1+0 +0=6

Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+1+0+1+0+0+1+1+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+0+1+1+0+1+1+1+0+1+0+0=6

Стиль «Уклонение»: 1+1+0+0+1+0+0+0+0+0+0+0=3

Стиль «Приспособление»: 0+0+1+0+0+1+0+1+0+0+1+0=4

По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый А отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю соперничество и сотрудничество.

Обработка анкеты испытуемого Б показала:

Стиль «Соперничество»: 1+1+1+0+1+0+1+0+0+0+1+1=7

Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+0+1+0+0+1+1+0+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+1+0+0+0+1+0+1+0+0+1+1=5

Стиль «Уклонение»: 1+0+0+1+1+1+1+0+1+0+0+0=6

Стиль «Приспособление»: 0+0+0+1+0+1+1+0+1+1+1+1=7

По полученным результатам видно, что испытуемый Б отдает предпочтение стилю сотрудничество и стилю приспособление.

Обработка анкеты испытуемого В:

Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+1+0+1+0+0+1+0+0=6

Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+0+0+1+0+1+1+1+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+0+0+0+1+1+0+1+0+0+0+1=4

Стиль «Уклонение»: 1+1+1+0 +0+0++1+1+0=5

Стиль «Приспособление»: 0+0+1+1+0+1+1+0+1+0+1+1=7

По полученным результатам видно, что испытуемый В отдает большее предпочтение стилю соперничество и стилю приспособление.

Обработка анкеты испытуемого Г:

Стиль «Соперничество»: 1+0+0+1+1+1+1+0+0+1+1+0=7

Стиль «Сотрудничество»: 0+1+1+0+0+0+1+1+1+0+0+0=5

Стиль «Компромисс»: 1+0+0+0+0+0+0+0+0+1+0+1=3

Стиль «Уклонение»: 0+0+1+1+0+1+0+1+1+0+1+1=7

Стиль «Приспособление»: 1+0+1+1+1+1+1+0+0+0+0+0=6

По полученным результатам видно, что испытуемый Г отдает большее предпочтение стилю соперничество, сотрудничество, а также приспособление.

Обработка анкеты испытуемого Д:

Стиль «Соперничество»: 1+1+1+1+0+0+0+0+0+0+0=4

Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+1+1+1+0+0+1+0+0+1=7

Стиль «Компромисс»: 1+1+1+1+1+1+0+1+0+0+0=7

Стиль «Уклонение»: 1++0+0+1+0+0+0+1+0+0+1+1=5

Стиль «Приспособление: 0+0+1+0+1+1+1+1+0+1+0+1=7

По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый Д отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю сотрудничество и приспособление.

Испытуемые А, Б, В, Д, набрали больше баллов по 2 стилю – сотрудничество, а испытуемый Г по 3 стилю – компромисс.

Из этого можно сделать следующие выводы:

Для испытуемых А, Б, В и Д характерен поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других. а ищет решение проблемы.

Для испытуемого Г характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так, как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональный последствия компромиссного рушения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Сведем полученные результаты в таблицу 1.

Таблица 1. Стили разрешения конфликтных ситуаций работников

Испытуемые	Стили разрешения конфликтных ситуаций
Испытуемые	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Уклонение	Приспособление
А	6	7	3	3	7
Б	6	7	4	7	7
В	6	5	5	5	6
Г	7	7	7	6	4
Д	4	8	4	5	7
Итого:	29	34	23	26	31

Из таблицы видно, что наиболее применяемый стиль разрешения конфликта в бухгалтерии ОАО «Волгоград» - сотрудничество, что в принципе является положительным результатом.

2.4. Оценка предупреждения конфликтов сотрудников в организации

Целью данного исследования является оценка степени конфликтности и тактичности в коллективе ОАО «Волгоград» с помощью опросника Е.В. Островского. В этом тесте дается два парных три утверждения, из которых следует выбрать только одно. Основой здесь является степень ориентации ситуации на свои интересы и интересы партнера.

Предметом является предотвращение конфликтов.

Чтобы выяснить, в какой степени предотвращение конфликтов наиболее вероятно для субъектов, необходимо внимательно прочитать один из трех предложенных вариантов ответа - a, b или c.

Чтобы выяснить, какая степень конфликта характерна для работников бухгалтерии ОАО «Волгоград», необходимо обработать ответы сотрудников, используя следующий «ключ».

Ответ а - 4 балла

Ответ б - 2 балла

Ответ в - 0 баллов

Заявления приведены в приложении 3.

Анкеты, заполненные по темам, находятся в Приложении 4.

После обработки анкеты выяснилось, что первый испытуемый набрал 32 балла.

По полученным результатам ясно, что сотрудник тактичен в разрешении конфликтов, не любит конфликтов и старается избегать критических ситуаций. Второй и третий предметы набрали 28 баллов, что характеризует их как самых принципиальных и смелых сотрудников. Настойчиво отстаивать свое мнение, независимо от того, как они влияют на их официальные или личные отношения.

Четвертый предмет набрал 14 баллов.

Результаты показывают, что работник ищет причины для споров, большинство из которых являются ненужными, мелкими. Он любит критиковать, но только тогда, когда это выгодно ему. Навязывает свое мнение, даже если он не прав.

Пятый предмет набрал наибольшее количество очков - 32.

По полученным результатам ясно, что пятый субъект обладает такими же качествами конфликта, как и первый. Мы можем только добавить, что сотрудник стремится быть приятным для других, но когда им нужна помощь, он не всегда решается ее оказать. Таким образом, он теряет уважение к себе в глазах других.

Все предметы набрали наибольшее количество очков во втором и третьем результате.

Из этого можно сделать следующие выводы, что наиболее приемлемыми для работы в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» являются сотрудники, отстаивающие свое мнение, независимо от того, как это влияет на наши официальные или личные отношения. Наделены такими чертами. как принцип и смелость, что не всегда приветствуется руководством, а также может способствовать столкновениям в конфликте.

Бухгалтеров можно рекомендовать быть более терпеливыми и снисходительными к коллегам, а также внимательными, уметь прислушиваться к мнению других, принимать коллективные решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы о том, что конфликт является социальным явлением, сопровождаемым сомой характера общественной жизни. Он прямо выражает определенные аспекты общественной жизни, место и роль человека в ней. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных социальных отношений, которые просто выражают взаимодействие отдельных лиц, отношение социальных групп и сообществ в случае несоответствия, несовместимости их потребностей, мотивов, ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны; они могут быть полезны в качестве источника и фактора социальной активности.

Целью данной курсовой работы автор попытался выявить именно конфликты в коллективе, то есть управленческие конфликты и роль менеджера в их разрешении. Должность менеджера - это позиция третьей стороны в конфликтной ситуации, которая влияет на планирование и построение его работы. Правильно организованная, с учетом условий конкретной ситуации, деятельность по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, но для этого она должна основываться на теоретической основе. Менеджер также должен знать суть конфликтов, их основные причины и типологии, чтобы правильно оценить любую конкретную ситуацию. Знание психологической природы конфликта позволяет менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Для менеджера важно иметь богатый арсенал конкретных механизмов, методов и приемов для разрешения конфликтов, что позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта.

Так, на примере ОАО «Волгоград» было проведено исследование работников этого предприятия на предмет конфликта по критерию К. Томаса и пришли к следующим выводам:

Все респонденты были разделены на две стратегии и тактики поведения в конфликтной ситуации:

- 70% респондентов пришли к стратегии «сотрудничества»; это самый сложный из всех стилей, но в то же время самый эффективный в разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что вы находите решение наиболее приемлемым для обеих сторон и выбираете партнеров из своих оппонентов. Это означает поиск путей вовлечения всех участников в процесс урегулирования конфликта и стремление удовлетворить потребности всех.

-30% респондентов склонны к тактике «адаптации», т. Е. Стремлению поддерживать или устанавливать благоприятные отношения, обеспечивать интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить. Пренебрегая собственными интересами, уходите от обсуждения спорных вопросов, соглашайтесь с требованиями, претензиями. Желание поддержать партнера, чтобы не влиять на его чувства, подчеркивая общие интересы, замалчивать разногласия.

Подводя итог, становится ясно, что наиболее часто используемым стилем разрешения конфликтов в бухгалтерии ОАО «Волгоград» является сотрудничество. Этот стиль основан на убеждении сторон в конфликте, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Те, кто полагаются на сотрудничество, не пытаются достичь своей цели за счет других, но ищут решение проблемы.

Также на примере того же предприятия автор курсовой работы оценил степень конфликтности предприятия по тесту Е.В. Островский и пришел к следующим выводам: для работы в бухгалтерии ОАО «Волгоград» есть сотрудники, отстаивающие свое мнение, независимо от того, как это повлияет на служебные или личные отношения. Сотрудники предприятия наделены чертами характера, такими как честность и смелость, которые не всегда приветствуются руководством, а также могут способствовать столкновениям в конфликте.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов, А. Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Юнити, 2016. - 552 c
Волков Б. С. Конфликтология : учебное пособие / Б.С. Волков, Н.В. Волкова : под ред. Б.С. Волкова. — Москва : КНОРУС, 2018. — 356 с. — (Бакалавриат).
Галустова, О. В. Конфликтология в вопросах и ответах / О.В. Галустова. - М.: Проспект, 2018. - 216 c
Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 261 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02855-3.
Кибанов А .Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: учеб. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Издат-во Экзамен, 2016.- 568с
Козырев, Г. И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. - М.: Владос, 2017. - 176 c.
Лукаш, Ю. А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2017. - 158 c
Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2016. - 64 c. - ISBN 978-5-392-02956-3;
Сперанский В.С. Конфликтология / Владимир Сперанский. - М.: Русская новь, 2018. - 352 c.
Терешина, Е.А. История конфликтологии. Учебное пособие / Е.А. Терешина. - М.: Проспект, 2017. - 95 c.
Управление организацией: учебник / М.В. Петрович [и др.]; под научн. ред. М.В.Петровича. — Минск: Дикта, 2014. — 864 с.
Шарков Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
Коробко В.И. Теория управления [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/ Коробко В.И.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.— 383 c
Андреев А.Ф. Основы теории управления [Электронный ресурс]/ Андреев А.Ф.— Электрон. текстовые данные.— СПб.: Троицкий мост, 2013.— 288 c.
Валеева Е.О. Организационное поведение [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Валеева Е.О.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015.— 176 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Утверждения к тесту: «Методика оценки и оценка поведения в конфликте»

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека моих собственных.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Я пытаюсь избежать неприятностей.

б) Я стараюсь добиться своего.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между моей и позицией другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

Уважаемый сотрудники бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» просим Вас оценить стиль своего поведения в конфликте, выбрав одно из предложенных в паре утверждений. Напротив выбранного утверждения поставьте любой знак (+,V,...).

Анкета испытуемого А:

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Я пытаюсь избежать неприятностей.

б) Я стараюсь добиться своего.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

17. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

18. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между моей и позицией другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Спасибо за участие.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Утверждения к тесту: «Предупреждение конфликтов»

Представьте, что в общественном транспорте начинается спор.

Что вы предпримите:

а) избегаете вмешиваться в ссору;

б) можете вмешаться. Встать на сторону потерпевшего, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения;

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

а) нет;

б) да, но в зависимости от личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки;

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется неудачным. Предположите ли вы свой план, который кажется вам лучше:

а) если другие вас поддержат, то да;

б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;

в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со всеми и по любому вопросу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:

а) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь тоже обойти очередь;

б) возмутитесь, но про себя;

в) открыто выскажите свое мнение.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, новая работа вашего товарища, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:

а) выскажетесь и о положительных и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;

в) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибки.

7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости. О вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:

а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) скажите, что эта вещь безвкусна

в) в очередной раз поругаетесь с ней из-за этого.

8. вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных детей»;

б) делаете им замечания;

в) если бы это было в общественном месте, вы бы из отчитали.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае, вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили;

б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;

в) это будет поводом для скандала.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой, разнообразием меню. Возмущает ли вас это?

а) да, но если вы даже выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;

б) вы находите способ пожаловаться на него, предлагая наказать или даже уволить;

в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантках.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаете;

в) какой же будет авторитет, если вы признаетесь, что были неправы?

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

АНКЕТА

Уважаемый сотрудники бухгалтерии ОАО «Волгоград» просим Вас оценить степень своей конфликтности, выбрав одно из трех предложенных утверждений. На против выбранного утверждения поставьте любой знак (+,V,...).

Анкета первого испытуемого:

Представьте, что в общественном транспорте начинается спор.

Что вы предпримите:

а) избегаете вмешиваться в ссору;

б) можете вмешаться. Встать на сторону потерпевшего, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения;

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

а) нет;

б) да, но в зависимости от личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки;

а) если другие вас поддержат, то да;

б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;

в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со всеми и по любому вопросу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:

а) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь тоже обойти очередь;

б) возмутитесь, но про себя;

в) открыто выскажите свое мнение.

а) выскажетесь и о положительных и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;

в) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибки.

а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) скажите, что эта вещь безвкусна

в) в очередной раз поругаетесь с ней из-за этого.

8. вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных детей»;

б) делаете им замечания;

в) если бы это было в общественном месте, вы бы из отчитали.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае, вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили;

б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;

в) это будет поводом для скандала.

а) да, но если вы даже выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;

б) вы находите способ пожаловаться на него, предлагая наказать или даже уволить;

в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантках.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаете;

в) какой же будет авторитет, если вы признаетесь, что были неправы?

Спасибо за участие.