Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Сущность и принципы власти в организации. Соотношение власти и лидерства)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Быть руководителем – еще не значит быть лидером в организации. Процесс влияния через личные способности и умения определяется как неформальное лидерство. Обычной является ситуация наличия в организации наряду с формальным лидером неформального лидера.

Нередки случаи, когда авторитет формального лидера уступает авторитету неформального лидера, что определяет отрицательную направленность последнего.

Нелогичность положения, когда начальник располагает меньшим влиянием, чем подчинённый, приводит к конфликту (открытому, протекающему в острой форме, или скрытому, протекающему в форме неявного противодействия сторон).

При написании данной работы использовались научные труды отечественных и зарубежных авторов по теории менеджмента и управления персоналом.

В качестве источников в рамках данного исследования использовались материалы таких авторов, как Зиновьев О. Т., Зиновьева О.Е., Липатова К.Е., Моргунов Е.Б., Рыкова А.Н., Рыхтикова Н.Е.

Предмет исследования – лидерство, влияние и власть. Объект исследования – организация и отношения внутри нее.

Цель данной работы – изучить взаимосвязь лидерства, влияния и власти в организации.

В связи с поставленной целью можно определить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы понятий

2. Охарактеризовать теории власти и лидерства в организации

3. Провести сопоставление власти и лидерства 10

4. Выявить психологическую составляющую совмещения лидерства и власти

5. Рассмотреть баланс власти

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Сущность и принципы власти в организации. Соотношение власти и лидерства

1.1 Теоретические основы понятий

Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета. [16, c.32]

Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия. Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера. Вместе они образуют два типа лидерства: неформальное лидерство; формальное лидерство. [5, c.19]

В системе иерархии больший или меньший уровень власти зависит от уровня должности: чем выше должность, тем более высокий объем власти предоставляется руководителю. Кроме места в иерархии, база власти включает: [2, c.18]

• условия осуществления роли и полномочия;
• контроль над ресурсами, включая информацию;
• собственность или доверенную собственность;
• харизматическое руководство;
• наделение полномочиями низших;
• факторы, связанные с подчиненными — ожидания, желания и потребности;
• оценка деятельности нижестоящих;
• генетические предрасположенности — принятие авторитарной или демократической дисциплины.

Ответственность осуществляется в различных формах контроля над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил, а также решении конкретных задач. Ответственность также означает и обязательство отвечать за свои действия, принимать на себя вину за их возможные негативные последствия. Ответственность руководителей особая: они отвечают не только за свою деятельность, но и за действия и ошибки подчиненных. [5, c.31]

В практике управления предприятиями наибольшее распространение приобрела моральная, дисциплинарная, административная и даже уголовная ответственность.

Власть принуждения предполагает использование различных форм взысканий по отношению к лицам, допускающим нарушения установленных правил, норм и нормативов. Исполнитель верит, что начальник имеет возможность применить наказание таким образом, что это помешает удовлетворению его какой-то насущной потребности. [2, c.86]

Такая власть реализуется в основном из-за страха: увольнение с работы, понижение в должности, снижение зарплаты и др. Власть, основанная на законном принуждении или возможности его применения, является административной. [1, c.82]

При наличии чувства дружбы к руководителю, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему. Такую власть еще называют харизматичным воздействием (харизма (греч.) — божий дар, исключительность).

Информационная власть — это власть, результаты которой зависят от доступа и контроля над распорядительной ситуацией об организационных операциях и будущих планах. Информационная власть основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Поэтому условием эффективного менеджмента является разработка и внедрение научно обоснованной информационной системы в каждом подразделении предприятия.

Власть в традиционном понимании представляет собой исключительное право человека на управление другими людьми, ресурсами или процессами. Власть меняет психологическое состояние человека. Человек, наделенный властью, начинает чувствовать свою исключительность и превосходство над другими людьми. Власть и степень ее воздействия в каждом случае довольно индивидуальны. [1, c.92]

Чем ниже личностные характеристики индивида, тем большее влияние на него оказывает власть. Если человек не сформирован как полноценная личность, то предоставление ему преимуществ может привести к неожиданным последствиям. Перейдем к рассмотрению власти в управлении.

Руководитель, который возглавляет предприятие, наделен определенной долей власти. Его власть можно назвать ограниченной, потому что она проявляется только на территории предприятия. За пределами предприятия его власть не распространяется на сотрудников. [4, c.13]

Руководитель ограничен не только в своей власти, но и в ресурсах. Власть предоставляется человеку для определенных целей. В случае с руководителем для получения коммерческой выгоды и развития предприятия.

Суммируя различные определения власти, можно прийти к следующему компромиссу — это способность и возможность побудить другого человека сделать нечто, что он добровольно не стал бы делать. [8, c.32]

Основа власти — удовлетворение потребностей того, на кого она направлена (потребность в деньгах, в статусе, в уважении к себе и др.). Дав человеку то, что он хочет, к чему стремиться, можно изменить его поведение в нужную для использующего власть сторону. Чем интенсивнее и настоятельней потребность, тем больше становится потенциально зависим человек. К примеру, определенные виды власти приобретает чиновник над своим просителем, руководитель над своим подчиненными, покупатель над продавцом. [4, c.23]

Это важно подчеркнуть, т. к. это не всегда очевидно, и об этом редко задумываются.

Для многих людей власть привлекательна сама по себе в силу того, что она:

1) дает возможность распоряжаться ресурсами;

2) позволяет реально влиять на людей (хотя бы в силу своих полномочий);

3) вызывает ощущение собственного могущества.

Поэтому многие всеми «фибрами души» стремятся к ней. А условия 1 и 2 порождают тенденцию ставить на руководящие посты своих родственников и друзей. [7, c.44]

Вообще, Д. Кипнис еще в 1972 г. экспериментально показал, что сама по себе доступность источников власти приводит к увеличению числа действий, направленных на увеличение власти. Поэтому неудивительно, что человек, заработавший в организации до назначения на руководящую должность одну репутацию, после назначения может открыться с другой, довольно неожиданной стороны.

Но кроме желания, человек должен обладать и умением осуществлять властное влияние. На практике это часто происходит по наитию. Используются действия, наиболее привычные для руководителя, а не те, которые целесообразно применить в данных условиях. Те, что диктуются эмоциями, а не рациональными соображениями. Потому что многие не думают о последствиях, производимых их действиями в ближней, и особенно в дальней перспективе. [10, c.52]

В то же время власть — это цементирующий и необходимый элемент в жизни любой организации. Она призвана урегулировать рассогласование между целями работника и общей целью организации.

1.2 Теории власти и лидерства в организации

Причины расхождений могут таиться в разных критериях, которые предъявляют руководитель и подчиненный к работе. Кроме того, сотрудник может не подчиниться, если он не согласен с заданием, предложенным «сверху», либо со способами достижения цели, а также в случаях, когда подчиненный рассматривает распоряжения как невыполнимые. Тот же эффект наблюдается, если руководитель использует неадекватные методы воздействия; при антипатии к руководителю (об этом поговорим ниже); при низкой зарплате и т. д. [1, c.52]

Во второй половине прошлого века психологи Дж. Френч и Б. Равен классифицировали средства, с помощью которых люди осуществляют власть. Они назвали их источниками власти и выделили шесть таких источников:

1. Власть вознаграждения. Она основана на желании больше зарабатывать, сделать карьеру, чувствовать себя востребованным. Получать награды. Тот, кто имеет возможность контролировать распределение благ, обладает реальной властью и может реально влиять на поведение людей, для которых предлагаемое вознаграждение имеет ценность. [7, c.15]

2. Власть наказания. Сотрудник подчиняется такой власти из страха перед последствиями, к которым приводит неповиновение. Руководитель может объявить выговор, унизить, «лишить любви», наложить штраф, уменьшить зарплату, перевести на более низкую должность и т. д.

3. Должностная (нормативная) власть. Занимаемая руководителем любого уровня должность дает ему определенные возможности влиять на поведение своих подчиненных. Эта система работает через свод формально закрепленных правовых норм, инструкций и правил. [7, c.31]

4. Экспертная власть (власть авторитета). Тот, кто обладает ценными знаниями и навыками, может получить власть в организации за счет своего мастерства, опыта. Чем более уникальны и незаменимы знания работника, тем большей властью он обладает (во всяком случае, на том отрезке времени, когда его работа становится очень важной для организации). [2, c.44]

Это может касаться не только отдельного человека, но даже групп, отделов. Так, на этапе проектирования продукта, особую значимость приобретает конструкторское подразделение. А на этапе тиражирования продукта — производственные подразделения. В период сдачи отчетов в налоговые органы — бухгалтерия.

5. Харизматическая власть. Человек, обладающий этим источником власти, вызывает у подчиненного желание подражать ему: в поведении, мыслях, установках. [1, c.33]

Это дает возможность изменять поступки других людей. Если руководитель обладает такой властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные. Они испытывают уважение к своему руководителю и стремятся быть как он. Это желание не связано с поощрением. [3, c.31]

Но существует и «эффект бумеранга», обратный описанному выше. Если требования исходят от неприятного человека, люди склонны не подчиняться, и поступают наоборот.

6. Информационная власть. Регулируя распространение количества и качество информационных потоков, можно влиять на поведение, мотивацию, принятие решений людей. Тот, кто контролирует информацию, обладает реальной властью. Этот ресурс начинает приобретать все большую значимость в наше время, и, видимо, получит еще большее влияние в будущем. [2, c.19]

С теоретической точки зрения, эта классификация не безупречна, но она дает возможность достаточно хорошо ориентироваться в ресурсах (источниках) власти.

Психоаналитическая теория лидерства – это теория, объясняющая феномен лидерства на основе психодинамического и клинического подходов к личности. Менеджмент изучает управление и руководство. Без понятия лидерства невозможно определить механизмы руководства, его стили, базирующиеся на индивидуальных особенностях и типических чертах поведения начальников.

Само понятие лидерства включает в себя разнообразные проявления – от руководства малыми группами до управления целыми государствами. В любом случае, его основой выступает интеграция групповой деятельности, при которой отдельным индивидом объединяются и направляются действия группы в целом. [15, c.32]

Под лидерством в менеджменте понимают способность человека оказывать влияние на группы или отдельных личностей, направлять их усилия на достижение стоящих перед организацией целей.

Базой лидерства как особого типа отношений являются социальные воздействия и взаимодействия. Лидерство отличается от собственно управления тем, что в этих отношениях участвуют не начальники и подчиненные, а лидеры и последователи, связь которых характеризуется возникновением воодушевления и побуждения. Люди принимают требования лидеров без прямого применения власти и принуждения. [2, c.82]

Существует множество теорий лидерства, одной из получивших широкое распространение является психоаналитическая, истоки которой заложил Зигмунд Фрейд. Ключевой предпосылкой психоаналитической теории лидерства является то, что каждый человек сталкивается с лидерством в первые же дни после рождения. [15, c.33]

Находящиеся рядом взрослые (чаще всего – родители) становятся для него лидерами как минимум на несколько лет. Подобная родительской опека складывается и применительно к организациям. Компания принимает человека на работу, осуществляет его воспитание (выражается в приобщении к внутренней политике, выработке культуры общения и необходимых навыков).

В менеджменте можно нередко встретить метафору «одна большая семья», которая предполагает выполнение лидерами роли «родителей» по отношению к своим последователям.

Важным элементом психоаналитических теорий лидерства является изучение четырех ступеней в развитии личности: Происхождение семьи. К какому типу бы ни относилась семья, перед родителями стоит задача научить детей общаться, жить в социуме. [6, c.31]

Поскольку на ранних этапах дети сосредоточены на себе, родители должны упреждать его потребности. С одной стороны, родители контролируют зависимого от них ребенка, но с другой – и ребенок может контролировать родителей. Процесс взросления индивида. С течением времени ребенок приобретает большую самостоятельность, свободу от опеки. При этом родители все еще направляют его действия, судят и анализируют совершенные поступки.

Фактически, ребенок остается под присмотром – хоть и не таким пристальным, как в первые годы. Личность формируется по-разному в зависимости от того, как ведут себя родители. Если родители властные, ребенок может стать покорным. Если родители обращаются с ребенком свободно, это может сформировать проблемы с определением границ допустимого. [3, c.11]

Зависимость и независимость. Реакция на лидера может быть как зависимого, так и противопоставляющего типа. Второй вариант выражается в том, что последователь оценивает поступки лидера, проводит сравнительный анализ выбранных лидером альтернатив действий и их последствий. В случае с рабочим коллективом, выбравший эту манеру работник будет задавать вопросы по указаниям, которые воспринимает как бессмысленные или неэффективные, и выполнять эффективные по его мнению. Репрессии и темные стороны личности. [7, c.42]

К сфере ответственности родителей относится не просто приобщение ребенка к жизни в социуме, но и объяснение различий между хорошим и плохим, допустимым и недопустимым. Родители демонстрируют ребенку, что за неприемлемой поведение предусматриваются наказания – «репрессии». Индивидуум учится скрывать чувства и мысли, признаваемые в обществе неприемлемыми. [2, c.42]

В момент воздействия (например, если человека обижают), психологическая реакция все равно будет возникать, но она не всегда отражается в виде поступка (язвительное замечание может быть придумано, но не озвучено). Чтобы понять причины некоторых своих действий, не всегда достаточно проанализировать непосредственно предшествовавшее побуждение или словесное объяснение, может потребоваться изучение предыдущего опыта (иногда очень давнего), вызов в памяти ассоциирующихся с ним чувств. Только после этого становится возможным объяснение конкретных действий. [1, c.44]

Таким образом, власть является неотъемлемой частью лидерства организации. Хороший лидер должен уметь выбирать и применять наиболее подходящие его стилю управления рычаги власти.

Глава 2. Роль влияния и лидерства в организации

2.1 Сопоставление власти и лидерства

Успех деятельности любого предприятия заложен в человеческих ресурсах. Но иметь квалифицированный персонал недостаточно, для успешной работы коллективу необходим лидер. Лидерство в организации – естественный социально-психологический процесс, при котором желательно совпадение ролей руководителя и лидера. [4, c.13]

Лидерство характеризует способность человека оказывать влияние на отдельную личность или на коллектив людей, побуждая их объединять и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Лидерство в управлении организацией Лидерство в организации построено на личном авторитете человека.

Если руководитель производства или производственного подразделения хочет эффективно влиять на подчиненного, а не просто «выпустить пар» (хотя часто так и происходит), то сначала было бы целесообразно рассмотреть все ресурсы власти, которые имеются в его распоряжении. [7, c.15]

Затем переговорить с подчиненным, чтобы понять его позицию, мотивы поступков. Выбрать действия, с помощью которых осуществляется влияние. А затем оценить изменения, которые произошли с подчиненными во внешнем поведении (то, что очевидно), и просчитать, как изменились его мысли, мотивы, эмоции (то, что не очевидно) вследствие применения власти.

Заметим, что очень часто оценки руководителя и подчиненного диаметрально расходятся. Так, одну и ту же обязанность исполнитель может расценивать как возможную, а руководитель как должную (например, при несовершенстве должностных инструкций). [1, c.31]

Причины расхождений могут таиться в разных критериях, которые предъявляют руководитель и подчиненный к работе.

Кроме того, сотрудник может не подчиниться, если он не согласен с заданием, предложенным «сверху», либо со способами достижения цели, а также в случаях, когда подчиненный рассматривает распоряжения как невыполнимые.

Тот же эффект наблюдается, если руководитель использует неадекватные методы воздействия; при антипатии к руководителю (об этом поговорим ниже); при низкой зарплате и т.д. [10, c.55]

Так, рассмотрим, например, типичную производственную ситуацию. Мастер цеха заметил, что несколько рабочих постоянно нарушают дисциплину, опаздывая с обеда. Он пользуется авторитетом среди рабочих (хотя и не уверен в этом), отвечает за дисциплину в цеху, выставляет показатель производительности при сдельной зарплате. Ему надо повлиять на в общем-то неплохого сотрудника. [5, c.14]

Его постоянные опоздания с обеда дезорганизуют бригады, подается плохой пример всем другим рабочим. И, в итоге, это может существенно снизить производительность. Хотя на материальном положении самого рабочего опоздания не очень сказываются.

Что мастер может предпринять в сложившейся ситуации? Какие «рычаги» власти имеются в его распоряжении, какие действия он может предпринять:

1. Делегировать проблему бригадиру;

2. Предложить вышестоящему руководству назначить систему вознаграждения за соблюдение дисциплины;

3. В расчете на свой авторитет просто поговорить с сотрудником;

4. Пригрозить санкциями. Строго указать на нарушение дисциплины;

5. Изменить ситуацию: оборудовать помещение для обеда близко от рабочего места. [3, c.13]

Например, он выбрал 3-й и 5-й методы, и это позволило существенно улучшить дисциплину. А если нет, и рабочие продолжают нарушать дисциплину?

Он может еще раз вернуться к анализу своих ресурсов власти и продумать, что останавливает сотрудника в следовании общепринятым требованиям, пересмотреть источники и действия власти, предпринять новые действия, не использованные в предыдущий раз.

В то же время мастер может сразу приступить к использованию власти наказания, перейти к угрозам, начать унижать и оказывать сильное давление. Почему людям так нравится использовать именно этот тип власти?

Тому может быть несколько причин.

Во-первых, такое использование власти может быть следствием сформированной с детства установки: «наказание всегда приводит к успеху». Тогда агрессия становится привычной и другие источники власти руководителем просто не рассматриваются. [2, c.15]

Во-вторых, это может быть связано с неумением и нежеланием чувствовать потребности других людей, а следовательно, и с неумением гибко пользоваться другими ресурсами власти.

В-третьих, у руководителя плохое настроение — это дает возможность ему снять напряжение, «выпустив пар».[6, c.13]

В-четвертых, в некоторых ситуациях это действительно бывает эффективно, особенно когда дело касается дисциплины.

Часто люди, использующие в основном власть наказания, имеют низкую самооценку. Для них очень важна видимость, что все делается именно благодаря их усилиям.

А этот тип власти, действительно, со стороны воспринимается как непосредственно связанный с тем, кто ее применяет. Поэтому власть насилия для него будет казаться более выгодной и предпочтительной. [8, c.13]

Так, психологи обнаружили, что люди с внешним и внутренним локусом контроля (Термин «локус контроля» означает склонность человека приписывать ответственность за результаты своих действий внешним силам (внешний локус контроля), либо собственным способностям и усилиям (внутренний локус).) предпочитают действовать по-разному, применяя власть. Оказалось, что в эксперименте, испытуемые с внешним локусом контроля для воздействия на человека, плохо относящегося к своему делу, применяли в основном действия наказания (например, угроза увольнения), а испытуемые с внутренним локусом контроля применяли уговоры и убеждения.

У эффективных руководителей редко возникает необходимость использовать власть наказания. Обычно им хватает их авторитета и харизмы: [10, c.33]

1. Проанализируйте ресурсы власти, которые имеются в вашем распоряжении;

2. Переговорите с сотрудником. Выясните его позицию, возникшие у него трудности, мысли и чувства;

3. Исходя из итогов разговора, принимайте решения о действиях, которые целесообразно применить;

4. В случае дальнейшего неповиновения и/или частичного согласия с суждением подчиненного, пересмотрите свои действия (ресурсы) власти для дальнейшего общения. Напомните работнику о санкциях, которые могут быть применены, если он откажется выполнять требования (но они должны быть обоснованы правовыми документами). [2, c.42]

Важно отметить, что власть наказания и вознаграждения требует постоянного контроля над поведением работника. А харизматическая власть и власть авторитета в таком непрерывном контроле не нуждается.

Еще один важный момент — действия власти должны быть правомерными, т.е. ограничены рамками регламентирующих документов.

Психологи выяснили, что чаще неправомерные действия свойственны начальникам цехов, в то время как мастера на производстве действуют более гибко и обычно в рамках регламентирующих правил. [5, c.92]

Кроме того, важно подчеркнуть, что при управлении в конструкторском бюро или в административных подразделениях (т.е. в среде высокообразованных людей) тон приказа неприемлем. Он способствует неповиновению.

Гораздо эффективнее использовать просьбы. То же самое можно сказать о коммуникации между руководителями разного уровня. Здесь тон приказа также не будет воспринят.

Причем если лидером команды является не ее руководитель, то говорят о неформальном лидерстве. В этом случае влияние оказывается за счет признания другими личного превосходства человека, его способностей, умений или других ресурсов. [9, c.32]

Формальное лидерство обозначает процесс влияния на подчиненных с позиции официального положения в организации. Формальный лидер обладает поддержкой высшего руководства в виде делегированных ему официальных полномочий. [1, c.92]

Как правило, такой человек действует в строго отведенной ему функциональной сфере. Лидерство в управлении организацией работает за счет приемов, с помощью которых коллектив мотивируется, а также определенных санкций и дисциплинарных мер. Как тип отношений управления оно строится больше на отношениях вида «лидер – последователь», нежели «начальник – подчиненный». [3, c.11]

Наиболее эффективна работа коллектива, когда лидером является ее руководитель. Однако необходимо понимать, что лидерство отличается от руководства. Последнее предполагает довольно жесткую и строго формализованную систему отношений «господства – подчинения».

Но лидерством, насколько это возможно, необходимо управлять, то есть определять неформальных лидеров к команде, развивать конструктивных и устранять деструктивных, негативно воздействующих на рабочий процесс.

Роль лидерства в организации сложно переоценить. Без человека, ведущего коллектив за собой, организации не смогут эффективно работать, даже имея полный штат высококвалифицированных кадров.

Лидер вокруг себя создает сплоченную команду последователей, объединяет усилия специалистов для эффективной работы и контролирует их деятельность. Лидер в организации формирует видение продвижения, планирует задачи и ставит цели. [10, c.42]

Причем такой человек должен не только сам осознавать это видение, но и уметь объяснять, почему это важно и что это даст предприятию в будущем, мотивировать членов своей команды на достижение целей.

Лидерство зачастую возникает стихийно в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами. [6, c.31]

Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.

Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:

Постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;

Постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами; [4, c.91]

Постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;

Постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же. Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени.

В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр. В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами.

Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху». В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.

Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива). [6, c.32]

Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей.

Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам вышестоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение.

Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией. [3, c.44]

Роль лидерства в организации находит отражение в следующих сферах: Велика роль лидера в создании и управлении корпоративной культурой и ценностями предприятия. Функции лидерства здесь различны и зависят от типа организационной культуры.

В процессе управления персоналом роль лидера определяется его усилиями по отбору квалифицированных кандидатов в коллектив.

Именно неформальный лидер может точно казать подходит ли специалист в команду, вольется ли он в коллектив и как быстро сможет адаптироваться к корпоративным ценностям.

Роль лидерства в организации находит выражение в позитивном влиянии на членов команды. [11, c.92]

Настоящий вожак побуждает сотрудников проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать слабых стороны характера. Важнейший показатель результативности работы лидера состоит в его умении управлять социальными конфликтами на работе. [10, c.62]

Вожак, стремящийся управлять конфликтом, может выбрать себе роль судьи или посредника в зависимости от характера конфликтной ситуации и личностных особенностей его участников.

Роль лидера в управлении социальным конфликтом заключается в последовательной работе по конструктивному воздействию на вызвавшую конфликт ситуацию, на ее непосредственных участников и на характер взаимоотношений всех задействованных субъектов. [2, c.31]

Стили лидерства в организации Стилем лидерства в организации называется типичная для лидера система приемов воздействия на подчиненных сотрудников или иных членов коллектива с целью оказать на них влияние и побудить их к решению задач предприятия.

Характеризующий конкретного лидера стиль руководства часто отражается той степенью, до которой управляющий способен делегировать свои полномочия. Также показателен для стиля лидерства тип используемой руководителем власти и его забота о человеческих отношениях внутри коллектива и о выполнении производственных задач. [7, c.32]

Наиболее часто в организациях выделяются три стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. В идеале руководитель должен в определенной степени учитывать интересы своих сотрудников. Если подобное сочетание в лидере появляется, можно говорить о получении идеального управленца.

В заключение можно подытожить, что для успешной деятельности компании руководство должно уделять много времени развитию лидерства, так как успешность предприятия во многом основывается на лидерском потенциале.

От выбора эффективного стиля управления зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между руководителем и подчиненными. [12, c.13]

В обязанности лидера традиционно включается постановка четких целей, координация общих усилий команды, представление результатов. Второй основополагающей функцией выступает мотивация подчиненных – членов коллектива. Данная функция предполагает необходимость воодушевления членов группы на достижение, поставленных перед ними целей и вселение в них уверенности в собственных силах.

На практике она нередко реализуется посредством достижения групповой синергии. Третьей базовой функцией лидерства менеджера считается представительство и отстаивание интересов группы за пределами коллектива. [9, c.41]

Она предполагает необходимость определения перспектив дальнейшей деятельности группы и ее развития, а также поддержания равновесия между потребностями группы и возможностями их удовлетворения.

Считается, что для успешного выполнения представленных выше функций менеджер-лидер должен обладать превосходными навыками общения, сильными личностными и профессиональными качествами, позволяющими ему управлять людьми и быть для них своеобразным примером как в профессиональном, так и в эмоциональном плане.

Лидерство в менеджменте традиционно делится на два основных вида: формальное лидерство; неформальное лидерство. Формальное лидерство имеет место быть в тех случаях, когда влияние на членов коллектива осуществляется с позиции занимаемой должности.

Неформальное же лидерство предполагает оказание влияния на членов группы на основе личностных способностей, умений и навыков лидера, его авторитета и харизмы, и иных ресурсов. [2, c.72]

Иначе говоря, формальным лидером выступает официально признанное и юридически оформленной лицо. Неформальным же лидером может быть человек, не занимающий руководящей должности, но выполняющих при этом роль и функции руководителя. [12, c.92]

На практике лидер одновременно может быть и формальным, и не формальным. В то же время нередко встречаются случаи, когда формальное лидерство сосредоточено в руках менеджеров, а неформальное – принадлежит членам трудового коллектива. 

А что может ослабить власть: [6, c.11]

1. Отсутствие достаточного авторитета, харизмы, отсутствие доверия к власти;

2. Дефицит возможности награждать или наказывать;

3. Неумение использовать власть; непонимание мотивов тех, на кого надо оказать воздействие; отсутствие гибкости в использовании ресурсов власти;

4. Отсутствие уверенности в себе;

5. Неспособность «держать» взгляд в разговоре;

6. Противоречивые указания вышестоящих лиц.

Когда кто-то в группе (в цеху, например) начинает демонстрировать неподчинение, всегда возникают трудности. Глядя на зачинщика, другие чувствуют поддержку, и начинают действовать так же.

В такой ситуации есть несколько выходов: вступить с недовольным в переговоры; произвести так называемую «кооптацию», т.е. наделить его более высоким (или дополнительным) статусом; перевести его в другое подразделение. В худшем случае — уволить. [4, c.15]

В завершение отметим, что людям вообще свойственно починяться. Обычно у них такое поведение доходит до автоматизма. На это настроена вся система отношений в обществе: школа, ВУЗ и, конечно, работа

2.2 Психологическая составляющая совмещения лидерства и власти

Рассмотрим теории лидерства в психологии:

Теория великого человека. Предполагает, что лидером можно только родиться. Даже при желании выработать нужные качества, таким человеком стать невозможно. В данной теории великий лидер изображается настоящим героем, неким мифическим персонажем, которому суждено быть вождем, вести за собой толпы. [4, c.14]

Теория характерных черт. Очень схожа с предыдущей. Лидерство и определенные черты характера передаются по наследству. Правда, у теории есть существенный недостаток – считается, что в силу обстоятельств, индивидуальных особенностей, не каждая личность с такими генами станет лидером.

Ситуационная теория лидерства. Для доминирующего индивида не существует определенной стратегии поведения. В разных ситуациях он может проявлять себя по-разному. Это зависит от стиля руководства, характерных черт последователей и прочих ситуаций. Ведь для последнего следует задействовать определенный стиль руководства.

Ситуационная теория исследует такие характеристики ситуации, как: личные качества и состояние подчиненных, характер заданий, особенности внешней среды. В соответствии с набором ситуационных факторов лидер адаптирует свое поведение. [1, c.32]

Ситуационные теории предполагают, что лидерство не может существовать отдельно от контекста. Современные теории лидерства в настоящее время различные специалисты в области менеджмента и лидерства используют в своих трудах и исследованиях некоторые элементы всех перечисленных теорий. [10, c.42]

Сложность феномена лидерства приводит к тому, что вокруг его природы и характеристик постоянно ведутся споры. Сейчас возникают и новые теории лидерства, связанные в большей степени с такой характеристикой внешней среды, как изменчивость.

Постоянное изменение условий внешней среды, ее динамичность является причиной повышения значимости такого аспекта, как управление изменениями. Современные теории лидерства основываются на способности создавать условия для изменений. [12, c.25]

Можно заметить, что в предыдущих теориях управлению изменениями как аспекту лидерства уделялось мало внимания, но в данный момент именно управление изменениями движет вперед любую организацию. Лидерство, способствующее внедрению изменений, способно вести вперед организацию и обеспечивать эффективность ее деятельности.

Руководство и контроль как элементы лидерства отходят на второй план, а ключевым становится создание благоприятной корпоративной культуры и формирование образа будущего компании. [4, c.55]

Современный лидер отождествляет себя с сообществом, во главе которого он находится.

Бихевиористская теория. Основана на убеждении, что лидерству можно только обучиться. Теория опирается на действия людей, а не на их врожденные задатки, поэтому каждый может развить в себе лидерство с помощью практики и обучения.

Теория управления. Базируется на отношениях между лидерами и их последователями. Участников объединяет взаимная выгода, то есть лидер предлагает ценную награду в обмен на признание своей власти.

Трансформационная теория. В ее основе лежит внутренняя мотивация и настоящая приверженность идеям вождя. Данная теория предполагает, что лидер – это тот, кто умеет широко мыслить и действовать в нужном направлении. [1, c.92]

Теория харизматичного лидерства. Ее фундамент составляет убеждение, что лидер может влиять на других людей посредством личной привлекательности, которая выражается в полной уверенности собственных суждений, ответственности и пр.

Типы лидеров:

Король. Образ строгого, но почитаемого отца, умеющего внушать людям уверенность в себе, вытесняя при этом все негативные эмоции. Такого лидера почитают и выдвигают его кандидатуру на основе любви, симпатии.

Вожак. Человек, которому в группе стараются подражать. В нем видят определенный стандарт, идеал, к которому необходимо стремиться.

Тиран. В наши дни встречается редко. Такая личность становится лидером, поскольку внушает окружающим чувство страха и повиновения. Это доминирующая личность, ситуационные теории лидерства, которую бояться и беспрекословно подчиняются. [2, c.12]

Организатор. Умеет объединять людей и вести их к общей цели. Играет роль поддержки для остальных членов группы.

Соблазнитель. Умелый манипулятор. Человек, который умеет играть на слабостях других, дает выход подавленным эмоциям, снимает напряжение и предотвращает конфликты. Его очень любят, часто не замечая какие-либо недостатки.

Герой. Жертвует собой ради других людей. Как правило, его поведение проявляется в акциях массового протеста. Окружающие видят его храбрость и в результате этого следуют за ним. [9, c.31]

Важно отметить, что в каждой реальной группе может в одно время существовать большое количество разноплановых лидеров. При этом они не вступают друг с другом ни в какие в серьезные противоречия. В руководстве традиционно присутствуют два аспекта: Формально-правовой аспект власти; Психологический аспект власти.

Главным психологическим инструментом является влияние, которое оказывает руководитель на группу, то есть его авторитет. Факторы, которые оказывают непосредственное влияние на его авторитет: Личностные особенности; [13, c.31]

Организаторский и мотивационный потенциал; Ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы; Стиль управления.

Также принято выделять две главные модели руководства: Директивная. В ее основе находится едино наличие руководителя; Кооперативная. Это возможность активного взаимного обмена между членами группы и их руководителем. [1, c.44]

В заключении стоит отметить, что теории и типы лидерства продолжают исследоваться. Психологические теории лидерства позволяют определить наиболее эффективные модели развития качеств лидера. Современные подходы к эффективному лидерству включают в себя развитие харизмы, трансформационное руководство и самообучение.

Глава 3. Баланс власти в организации

У власти в организациях множество ипостасей, можно сказать, множество лиц. По аналогии с названием одного известного американского фильма назовем эти лица хорошим, плохим и злым.

Власть необходимо использовать дозировано. Нельзя полностью пользоваться властью и показывать ее. Власть должна приниматься руководителем с умом, так чтобы эту власть воспринимали его сотрудники и власть не была видимой.

Настоящая власть состоит не в запугивании и угрозах, а в авторитете, умении руководить людьми и возможности принимать решения на собственных умозаключениях.

Хорошее лицо власти позволяет человеку реализовывать свои идеи. Вообще все организации создавались и создаются для достижения масштабных целей, которых один человек не смог бы достичь или достижение которых одним человеком было бы настолько медленным, что становилось бы нецелесообразным. [14, c.33]

Один человек мог бы выкопать ирригационный канал за 20 лет, но за это время его начато уже бы разрушилось, а сельское хозяйство вокруг пришло бы в такой упадок, что люди просто покинули бы это место.

Плохое лицо власти состоит в том, что она развращает человека. Еще древние справедливо полагали, что honores mutant mores (почести меняют нравы). Позднее английский историк и политический деятель Дж. Дальберг-Актон выразился еще более определенно: власть развращает, а абсолютная власть развращает абсолютно. Человек, обладающий властью, в какой-то момент утверждается в своей гениальности и вседозволенности. Он полагает, что все, что он делает, правильно. [5, c.92]

Подтверждением этому часто служат слова подчиненных, которые хотят угодить шефу, добиться его расположения и повысить свой статус. Вокруг властного человека создается специфическая атмосфера. Постоянное прославление заслуг начальника меняет его отношение к жизни. Он перестает адекватно воспринимать информацию, а пробиться к нему и рассказать о реальном положении дел становится все труднее. [3, c.31]

Поэтому через некоторое время властный человек начинает делать ошибки, но сам не осознает этого и не получает соответствующих сигналов со стороны. Если это продолжается достаточно долго, руководимая им организация (или даже государство) с неизбежностью скатывается в состояние кризиса, и даже может исчезнуть.

Чтобы снизить возможности проявления плохого лица власти используются специальные механизмы. В политике это, прежде всего, временное ограничение срока занятия властных должностей. В государстве и крупных организациях важнейшим из таких механизмов служит разделение властей. [13, c.53]

Роли, предписанные в тот или иной момент различным людям, должны быть скоординированы друг с другом. Координацию деятельности и осуществляют властные люди. Именно они, используя других людей, словно бесконечно наращивают свои мускулы для обретения силы, которая не может заключаться в одном человеческом теле. Неслучайно, люди, вошедшие в историю, как правило, возглавляли крупные организации – компании, армии, церкви, партии, государства, научно-исследовательские институты и др. Эти организации во многом позволяли выдающимся личностям воплотить в жизнь их гениальные идеи. [1, c.52]

Наиболее эффективным для компании является мотивирование сотрудников через участие, и при грамотном совмещении с другими инструментами влияния могут быть достигнуты очень хорошие результаты для организации. Что для этого необходимо: [6, c.22]

Создание в организации (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приемы влияния на коллектив) атмосферы сплоченности во имя общей цели – процветания компании, и, как следствие – личного процветания. Работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю компанию, нанося ущерб общему делу.

Создание таких условий, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса сотрудника.

Обеспечение беспристрастности в оценке мнений и в принятии решений этого можно достичь благодаря переходу компании на процессное управление.

Обеспечение содействия исполнителю по принятому решению. Для этого должно быть коллективное осознание того, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит – каждому сотруднику.

Это значит, что необходимо, чтобы объем работы, произведенной соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Этого можно достичь благодаря введению процессного управления: [7, c.42]

Существуют определенные способы влияния руководителя на подчиненных, которые и характеризуют управленческие процессы в работе с персоналом. К таким способам можно отнести:

Принудительный способ. Руководитель заставляет подчиненных выполнять определенные задачи против их воли, стимулируя их страхом перед возможным наказанием: выговором, штрафом, замечанием, увольнением, снижением уровня зарплаты и так далее;

Способ воздействия. Если руководитель среднего звена поддерживает контакт с вышестоящим начальством, он способен оказывать значительно большее влияние на подчиненных. [15, c.91]

В процессе общения с таким управленцем сотрудники на уровне подсознания воспринимают его как человека, наделенного двойной властью, допустим, начальника отдела и руководителя филиала в одном лице;

Способ использования квалификации. У каждого управленца есть возможность показать себя, как специалиста в сфере работы предприятия, которой он заведует. Если руководитель действительно профессионал своего дела, и доказал свою квалификацию на практике, он может завоевать уважение подчиненных, как настоящий специалист; [2, c.99]

Информационный способ. Каждый работник заинтересован в том, что ждет его в перспективе, и естественно, что первый этой информацией владеет руководитель, который потом дозирует ее подачу своим подчиненным. Это тоже способ управления подчиненными, так как кто владеет информацией, тот и управляет процессом;

Использование должности. В процессе работы все мы общаемся не столько с людьми, сколько с должностями, которые они занимают, ведь именно положение в иерархии компании влияет на тон, стиль общения и обращение. Чем более высокую должность занимает управленец, тем сильнее он способен воздействовать на персонал; [4, c.42]

Способ авторитетного влияния. Если человек смог завоевать авторитет среди своих подчиненных, поступками, способностями или другими способами, то он автоматически получает в их глазах лидерские качества. Ему не надо указывать на свои должностные права, коллектив и так последует за таким руководителем и поддержит его идеи.

Способ поощрения. Так уж устроен человек, что люди, которые могут наградить, помочь избежать наказания или повлиять на перспективу в его жизни, вызывают в нем подсознательное желание поддаваться воздействию. Конечно, основой этого является желание получения собственной выгоды, будь то повышение по службе, премия или долгожданный отпуск, но, тем не менее, этот способ помог многим руководителям филигранно выстроить свою систему управления. [3, c.13]

Итак, из приведенной выше информации следует, что воздействовать на подчиненных можно самыми различными способами, и культивировать те из них, которые наиболее доступны.

Но для того, чтобы достигнуть успехов в управленческой деятельности, применять способы воздействия на подчиненных следует осторожно и продуманно, чтобы ни в коем случае ваше управление не напоминало диктатуру или командование.

На помощь руководителям приходит делегирование полномочий между всеми уровнями сотрудников, именно так каждый подчиненный будет чувствовать свой вклад в достижение общей цели. [16, c.32]

Например, на время выполнения определенного задания давать право управления одному из подчиненных, чтобы он руководил группой коллег, отвечающих за тот или иной проект. Таким образом, человек почувствует себя на месте начальника, который отвечает за успешность выполнения работы группой людей, находящихся под его контролем.

Другая проблема состоит в том, что далеко не каждый управленец готов полностью переложить свою ответственность и контроль на подчиненного, в виду различных причин, тогда работник просто не может успешно выполнить задачу. Ведь для того, чтобы управлять рабочим процессом, необходимо иметь определенные рычаги влияния, в противном случае коллеги просто не воспримут в серьез такого временного руководителя. [12, c.45]

Власть представляет собой способность одного человека (группы людей) навязывать собственные цели другим. Основа и обязательный элемент власти - отношения зависимого характера, которые возникают между людьми.

Власть является феноменом общественной экономической жизни, который включает в себя: власть собственника, власть денег, рынок, потребителей, финансовая власть, власть трудовых коллективов, власть корпораций и др. [9, c.62]

Отношение к власти в экономической теории К проблеме власти в экономической теории существует 2 подхода. [11, c.42]

Первая группа экономистов включают власть в предмет экономической теории, рассматривая ее в качестве фактора, оказывающего значительное влияние на хозяйственную жизнь человека. Другая группа в своих экономических концепциях отрицает значение понятия власть для экономической теории.

К примеру, неоклассическая школа, а также несколько других течений экономической мысли (австрийская школа), отрицательно относились к включению власти в предмет экономической теории. Данными школами власть рассматривалась в качестве постороннего фактора для производства, действие которого вызывалось внешними для экономики силами, что являлось отклонением от естественного состояния экономики.

В связи с этим проблема власти осталась на периферии экономических исследований, поскольку любой ученый, который писал о проблеме власти в экономике, считал своим долгом подчеркнуть проблему недостаточного количества знаний в этой области.

Значение теории экономической власти Власть, которая являлась важнейшим объектом анализа политических и социологических наук, не стала таковым в экономической науке. Большая часть исследователей ограничила свой анализ только определенными фазами или сторонами вопроса власти в экономике. [7, c.13]

Только несколько исследователей пытались дать систематическое объяснение власти в экономической теории: Ойкен В., Перру Ф., Гэлбрэйт, Таката Я. Значение теории экономической власти имеют отношение к реальному экономическому миру.

Отношения власти представляют собой мир неравных отношений, который возникает между такими агентами, которые заняли неравные экономические и политические позиции, при этом обладают неравными возможностями подчинять друг друга. [3, c.92]

В экономической системе преобладают отношения, состоящие из власти и принуждения одними других. Равенство в экономической жизни (отсутствие власти) представляет собой теоретическую абстракцию, имеющую место быть в реальной экономической жизни в качестве исключения, а не как правила.

В этом случае не отсутствие власти, а именно ее существование рассматривается естественным образом для экономической организации общества. [1, c.52]

Власть может существовать не только вне, наряду или над экономическим взаимодействием (например, власть государства). Она также может быть и элементом, стороной, аспектом, атрибутом экономических взаимодействий, которые включают властную составляющую: отношения обмена, отношения найма, организация и управление производством, распределительные отношения. [2, c.53]

Экономическую систему невозможно определить без объяснения осуществления власти (того, кто, над кем, в какой мере и с какими целями).

Тоффлер отмечал, что вся жизнь человека сводится больше к «властным отношениям», чем к денежным отношениям. С позиции Перру, экономическая реальность представляет собой сеть с большим количеством явных или скрытых властных отношений.

Власть – взаимодействие неравных сил (между доминирующими и подчиненными партнерами). Модели экономики равных Перру противопоставил теорию экономической борьбы (экономическая власть неравных экономических агентов). [14, c.33]

Традиционная власть – власть, предоставленная законом. Метод воздействия – закон Примерная власть – власть эталонная. Метод воздействия – личностные характеристики Принудительная власть. Метод воздействия – страх Власть экстренная. Метод воздействия – ситуационные особенности Власть поощрения. Метод воздействия – позитивная поддержка Каждая из пяти видов представленной власти обладает своими особенностями. Традиционная власть является назначенной или выбранной. Кандидат в руководители назначается приказом вышестоящего руководителя.

Его власть определена законом и уставом предприятия. Сотрудники при этом не могут выбрать другого руководителя по своему желанию. В качестве практических мер воздействия традиционного руководителя является приказ. Работники получают информацию из текста приказа и выполняют определенные действия. [8, c.31]

Эталонная власть, в отличие от традиционной власти, основана на авторитете руководителя. Сотрудники хотят подражать эталонному руководителю, его авторитет очень прочен. Он не нуждается в законодательном подкреплении. Чаще всего, эталонные руководители не нуждаются в дополнительном стимулировании. Они умеют управлять коллективом и делают это очень охотно. 

Можно сделать вывод, что влияние и власть в равной мере зависят от лич­ности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и спо­собности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти опре­деляется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномо­чий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Заключение

Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

Лидер – человек, способный для достижения намеченных целей направить действия контролируемой им группы индивидов в желаемом направлении.

Долгое время психологи лидерство воспринимали как дар свыше. Лидеров называли людьми с Божиим даром, т. е. с харизмой. Исследователи много изучали характер и черты человека, которого признавали лидером. Но вскоре, по мере накопления новых фактов стало понятным, что появляются все больше и больше несовпадений.

Известные американские социологи К. Бирд и Р. Стогдил, показали, что совсем небольшое количество черт и качеств являются общими для состоявшихся лидеров: честность, умение прогнозировать, способность вдохновлять людей и компетентность

Характер власти можно определить как отношения иерархии, которые сложились между людьми. Власть потенциальна. Власть – это даже не столько действие, сколько неопределённая вероятность действия. Имеющий власть может воспользоваться ею, отдав приказ, но может и воздержаться. В ядре власти – тайна.

Властвующий должен следовать принципу «I see all and always» (англ.: вижу всё и всегда), т.е. видеть все насквозь, но не позволять «смотреть в себя». Применение власти — это настоящее искусство. Различие задач, ради которых она применяется, и индивидуальные особенности работников требуют от руководителя большой гибкости.

На протяжении всего периода изучения феномена лидерства выдвигались различные теории, характеризующих лидерство и предпринимающих попытки по институциализации этого явления.

Библиографический список

1. Авдеева Д.Е. Управление персоналом / Д.Е. Авдеева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2014. – 520 с.
2. Барнард И.Е. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации / И.Е. Барнард. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2016. – 336 с.
3. Биннер Х.Р. Управление организациями и производством. Менеджмент управления / Х.Р. Биннер. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 282 с.
4. Блок П.А. Искусство управления / А.П. Блок. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 368 с.
5. Бойделл А.Е. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя / А.Е. Бойделл. – М.: Инфра-М, 2016. – 204 с.
6. Зиновьев О.Т. Управление организацией / О.Т. Зиновьев. – М.: Инфра-М, 2013. – 720 с.
7. Зиновьева О.Е. Управление организацией / О.Е. Зиновьева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2013. – 544 с.
8. Липатова К.Е. Механизмы управления организациями / К.Е. Липатова. – М.: СПбГУП, 2016. – 224 с.
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка / Е.Б. Моргунов. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2015. – 552 с.
10. Рыкова А.Н. Психология лидера в организации / А.Н. Рыкова. – М.: Юрайт, 2014. – 376 с.
11. Рыхтикова Н.Е. Управление организацией / Н.Е. Рыхтикова. – М.: Форум, 2009. – 240 с.
12. Унисова К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2016. – 496 с.
13. Фридман А.Р. Управление мышлением подчиненных. Центрирующие парадигмы/ А.Р. Фридман. – М.: Добрая книга, 2015. – 640 с.
14. Фролов М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. – М.: Анкил, 2016. – 148 с.
15. Явтушенко Д. А. Теория организации / Д.А. Явтушенко. – М.: Высшая школа менеджмента, 2015. – 608 с.
16. Яськов А.Е. Теория организации / А.Е. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 272 с.