Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Теоретические аспекты социально-психологического)

Содержание:

Введение

В условиях современного мира, где ежедневно совершаются различные открытия, прогресс занимает ведущие позиции. Сегодня многое доступно, изучено и понятно.

Но в этой связи необходимо отметить, что с ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического происхождения.

Человек в современном обществе и его поведение в различных ситуациях остаются самым непредсказуемым и сложным к научному изучению и обоснованию аспектом. Особенно интересным выступает поведение индивида в различных коллективах, так как именно от этого зависит мироощущение и восприятие человеком самого себя, своего образа; успех человека и его самореализация в личностном и профессиональном планах, а также в других сферах жизни и общества.

Кроме того, формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива – одно из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество деятельности организаций.

Социально-психологический климат – показатель уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. Другими словами, от уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологического состояния индивида, и к тому, как он будет проявлять себя в трудовой деятельности.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – путь к реализации социального и психологического потенциала общества и каждой отдельной личности, создание наиболее полноценного образа жизни людей.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. От социально-психологического климата организации зависит результат деятельности самой организации.

Социально-психологический климат будет выступать также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации как личностных, так и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только будет продуктивно влиять на ее результаты, но и перестраивать человека, формировать его новые возможности и проявлять потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в создании и усовершенствовании определенного стиля межличностного взаимодействия.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие, в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении социально-психологического климата организации в теоретической форме и сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций.

Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

Обобщить теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в организации;
Рассмотреть методики исследования психологического климата в организации;
Провести анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления;
Осуществить теоретический анализ статей и литературы по данной проблеме.
Составить перечень рекомендаций по формированию благоприятного психологического климата в коллективе организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты социально-психологического

климата в коллективе

1.1. Понятие социально-психологического климата

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей в коллективе, возникает на основе симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат в организации между людьми строится на основе трех составляющих. Первое – социальный климат – представляет собой осознание общих целей и задач организации. Второе – моральный климат, он характеризуется принятыми моральными ценностями организации. Третье – психологический климат, представляет собой неофициальные отношения, складывающиеся между работниками. В целом эти составляющие принято называть социально-психологическим климатом в коллективе организации.[7]

Взаимодействие членов рабочей группы происходит в условиях, которые влияют на успешность совместной деятельности, на то, как коллектив удовлетворен процессом и результатами труда. В пример можно привести природно-климатические условия, в которых развивается и живет растение. В одних условиях растение цветет, а в других – чахнет. Возвращаясь к социально-психологическому климату можно сказать то же самое: в одних условиях люди чувствуют себя комфортно и готовы развивать свои трудовые способности; а в других наоборот чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, а в связи с этим замедляется личностный рост. [2]

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда. Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие – «социально-психологический климат» (таблица 1):

Таблица 1 - Определение понятия социально-психологический климат

Автор	Определение
Машков, В.Н.	СПК - суммарный эффект от воздействия многих факторов, которые сказываются на персонале организации. Этот эффект можно наблюдать в трудовой мотивации и общением между сотрудниками .[9]
Парыгин, Б.Д.	СПК – это климат коллектива, представляющий собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который проявляется во всей его жизнедеятельности. [12]
Жданов, О.	СПК – это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива. [5]
Андреева, Г.М.	СПК - качественная сторона отношений между сотрудниками, проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. [1]
Бодалев, А.А.	СПК – это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, которая отражает комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. [4]

Согласно информации, представленной в таблице, видно сходство мнений авторов о понятии СПК. В основе понятий лежит прежде всего настрой коллектива, так как именно от настроя коллектива зависит уровень деятельности организации.

Важным компонентом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В ней отчетливо проявляется наличие двух основных подразделений – отношение людей друг к другу и их отношение к труду (рисунок 1).

Следующий этап – отношения друг к другу делятся на отношения между коллегами по работе и отношениями в системе руководства и подчинения. В конечном итоге многообразие отношений принято рассматривать по двум основным параметрам психологического настроя – предметный и эмоциональный.

Предметный настрой – направленность внимания и характер восприятия человека разных сторон его деятельности. Эмоциональный – эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

СПК показывает отношение друг к другу и к общему делу, сказывается и на то, как человек относится к миру в целом. В последствие это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности. Исходя из вышесказанного, климат влияет на отношение в коллективе и к самому себе.

Рисунок 1 - Схема структуры социально - психологического климата коллектива.

В результате создается определенная структура проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов.

Образ жизни человека, включая все сферы, и отношение человека к самому себе формируют отношение человека к целому миру. Что же касается работников организации, здесь каждый сотрудник коллектива создает соответствующее социально-психологическому климату: отношение к труду, стиль поведения, оценку своей деятельности.[14]

Самосознание человека формируется на протяжении всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости и от его статуса, в трудовом коллективе, и от семейно-бытового положения, и физического здоровья индивида. На то, как чувствует себя личность в коллективе, влияют отношения сотрудника в группе в целом, а вместе с тем и степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями. Каждый из работников группы на основе всех других параметров психологического климата закладывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной организации.

1.2. Понятие организации

Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Организация – это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям – например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявляется в следующем:

В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.
В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.
В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.
В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.
В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.
Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. В организации необходима задача в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса. Психолого-педагогическая функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.[4]

Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

1.3. Значение социально-психологического климата для организации

Эффективность организации и то как сформирован социально – психологический климат взаимосвязаны: именно это является важнейшей проблемой для руководителя компании, фирмы.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Это значит, что трудовой коллектив – система, представляющая собой официальные позиции, которые подразумевают определенные права и обязанности сотрудниками, и неофициальные позиции, опирающиеся на реальный авторитет членов коллектива и степень влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе – это непростой процесс, берет свое начало от установления контакта до развития определенных взаимоотношений. Важная функция общения – это создание совместной деятельности людей, которая должна привести к единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – способность узнавать людьми друг друга, а также развитие межличностных отношений

В зависимости от того какая атмосфера царит в коллективе, она по-разному сказывается на личности: может быть стимулирующей или замедляющей процесс трудовой деятельности человека.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.[6]

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.[11]

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата:

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.[21]

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.

Глава 2. Практические аспекты социально-психологического климата в коллективе

2.1. Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе (рисунок 2):

Рисунок 2 - Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе[6]:

Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, степень централизации власти, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический)).

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда могут влиять как положительно (хорошо оборудованное рабочее место), так и отрицательно (плохая освещенность, постоянный шум) на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.[8]

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости:

психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. [3]

Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации, а также сводят вминимуму распространение ложной информации;

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [8]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет. Если он не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. И наоборот, если руководитель принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными, то продуктивность возрастет, внутри группы будет царить уважение и доверие.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

2.2. Методы оценки социально-психологического климата в коллективе

В настоящее время имеется несчитанное количество методик, позволяющих определить социально-психологический климат организации и на основе полученных результатов дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата. Я выбрала 4 наиболее известных и часто применяемых методик.

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова).[10]

Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе, например в классе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения: 1. Ответственности. 2. Коллективизма. 3. Сплочённости. 4. Контактности. 5. Открытости. 6. Организованности. 7.Информированности.

Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто). [11]

С помощью этой методики можно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе, отслеживать эффективность мероприятий и их воздействие на социально-психологический климата.

Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата [13]

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении испытуемый может по своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.

При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение сработанности, совместимости, успешность которые приводится ниже.

Сработанность — это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально – энергетические затраты.

Совместимость — это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Успешность – состояние, которое появляется в результате или в предвкушении достижения успеха. А.М.Федосеева, Л.А.Мальц к этому определению добавляют «владение способами, которые обеспечивают высокий результат в достижении поставленных целей». Именно владение способами деятельности, позволяет человеку перейти от единичного успеха к постоянному, обеспечивая ему успешность.

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. [8]

Цель – определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности/разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

2.3. Анализ исследования межличностных отношений в трудовых коллективах

Решение проблемы управления психологическим климатом в коллективах имеет важное практическое значение. С точки зрения возможностей воздействия на психологический климат в коллективе в желаемом направлении, принципиальным является отбор из совокупности факторов, влияющих на характер межличностных отношений, таких, которые в условиях производства достаточно легко поддавались бы целенаправленному изменению.

При достаточно большом количестве взаимодействий между индивидами устанавливаются устойчивые взаимосвязи или отношения, и вырабатывается обобщенная оценка этих отношений в зависимости от характера преобладающих ситуативных оценок. Таким образом, межличностные отношения представляют собой единство и обобщение оценочного компонента.[12]

Основную часть межличностных взаимодействий в трудовых коллективах составляют производственные взаимодействия, цели которых, а также средства и способы их реализации, обусловлены особенностями разделения труда внутри предприятия. Поэтому с точки зрения задач управления психологическим климатом в производственных коллективах первостепенное значение имеет повышение уровня координации таких взаимодействий. В условиях производства для этой цели традиционно используются нормативные документы, в частности должностные инструкции.

Предполагается, что чем более четко определены цели, направление, способы осуществления производственных действий отдельных лиц и некоторые другие аспекты взаимодействия в каждом документе, чем выше степень формально установленной согласованности перечисленных элементов взаимодействий между собой и с элементами, содержащимися в других документах, тем выше будет и фактический, реальный уровень координации межличностных взаимодействий.

В результате качественного анализа были выделены 6 модальностей текстов инструкций соответствующих важнейшим сторонам производственной деятельности должностных групп:

1) место должности в структуре организации;

2) цели функционирования лиц, занимающих данную должность;

3) необходимые квалификационные требования;

4) обязанности;

5) кому подчиняются лица, занимающие данную должность, и каковы их права;

6) ответственность.

В каждой из перечисленных категорий регламентации были выделены элементы регламентации, соответствующие более дробным компонентам деятельности должностных групп.[5]

Анализируемыми характеристиками инструкций явились: общее количество информации, содержащейся в тексте инструкции; наличие или отсутствие в нем информации по каждой категории и каждому элементу регламентации; количество информации, относящейся к каждой категории и каждому элементу регламентации. Индикаторами указанных характеристик выступали высказывания, несущие информацию об элементе регламентации.

Теоретические предположения относительно механизмов влияния характеристик инструкций на оценочный компонент межличностных отношений легли в основу дополнительных гипотез исследования. Они сводились к тому, что особенности текстов дополнительных исследований влияют на уровень координации не непосредственно, а через знание инструкций, субъективную оценку их характеристик, обобщенную оценку дополнительных исследований, контроль за их выполнением, степень сходства ролевых ожиданий и степень соответствия фактического поведения предписанному и что эти опосредствующие факторы взаимосвязаны между собой.

В исследовании предстояло собрать информацию по основным факторам и проанализировать взаимосвязи между ними. В разработанной комплексной методике, содержащей 8 основных блоков анализа, наряду с методом опроса использовались метод контент-анализа, метод сопоставления высказываний опрашиваемых с содержанием нормативных документов и экспериментальные задания.[13]

Традиционно применяемым в социально-психологических исследованиях методом изучения межличностных отношений является социометрический метод. Социометрическая техника позволяет говорить о межличностных ролях членов коллектива, составлять социометрические матрицы, являющиеся как бы схемами эмоциональных связей членами коллектива. Результаты социометрического анализа могут быть использованы для формирования групп с взаимными положительными эмоциональными установками входящих индивидов.

Приведенные результаты сравнительного и корреляционного анализа говорят в пользу основной и дополнительных гипотез исследования. Использованные методические приемы позволяют собрать данные, показывающие зависимость оценочного компонента межличностных отношений в трудовых коллективах от уровня координации межличностных взаимодействий, установить характер взаимосвязей между опосредствующими факторами и разработать рекомендации с учетом влияния на психологический климат.[12]

2.4. Рекомендации по формированию благоприятного психологического климата в коллективе организации

По организации в целом:

- совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

- совершенствование организации мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

- больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

- вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителю организации стоит обращать внимание на:

- создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

- справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

- использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

- эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности;

- больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;

- предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях;

- необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

- совместные с коллективом переживания его успехов и неудач;

- проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

- предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.[17]

Заключение

Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.[20]

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Анализ социально-психологического климата является актуальной темой в настоящее время, т.к. от взаимоотношений в коллективе, от организации управления людьми зависит результат деятельности самой организации.

В данной курсовой работе был поведен анализ межличностных отношений в трудовых коллективах.

По результатам выполненной работы ее цель была достигнута: были изучены методики исследования социально-психологического климата организации и составлен перечень рекомендаций для поддержания здорового психологического климата в трудовых коллективов.

Были достигнуты все поставленные задачи:

1) рассмотрено понятие «социально-психологический климат организации».

2) определены составляющие психологического климата организации.

В структуре социально-психологического климата выделяют отношение людей к труду и их отношения друг к другу.

Психологический климат организации состоит из ряда элементов: сплоченность коллектива, коллективное мнение и настроение, традиции коллектива.

3) выявлены факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации, стиль руководства.[7]

4) рассмотрены ключевые понятия исследования: виды, характеристики, методологические подходы.

5) выделены основные этапы исследования психологического климата в организации и рассмотрены методики анализа психологического климата организации.

Список литературы

Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева; – М.: Инфра-М, 2011 - 384с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; - М., Юнити, 2011. - 560 с.
Бандурка, А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова; - Харьков: «Фортуна-пресс», 2008. – С.91
Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; – М.: ЮНИТИ, 2009
Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы // Психологический журнал. 2002. №1.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.
Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sotsialno-psikhologicheskii-klimat-v-kollektive.
Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.,№3.
Захарова Л.Н. Психология управления. - Москва.2009.
Кабаченко Т.С. Психология управления: учебник – М.: Педагогическое общество России, 2012 г.
Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии. 1999. №3.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2013.- 152с.
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 2008.
Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 4-ое издание./В.Н. Машков; –СПб., 2012. – 254 с.
Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodika-izucheniya-sotsialno-psikhologicheskoi-samootsenki-kollektiva.
Михайлюк А. С., Шарыто Л. Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-otsenki-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive.
Немов Р.С. Психология: Учеб. Длястуд. Высш. Пед. Учеб. заведений: М.:Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.
Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и их детерминант в трудовых коллективах // Вопросы психологии. 2003. №4.
Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; – 3-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2011. – 616 с.
20. Психологический климат в трудовом коллективе [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/tool/psikhologicheskii-klimat-v-trudovom-kollektive
Утлик Э. П. Организационные традиции и организационная культура // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып. 4. / Под ред. А.В.Филиппова. - М.: 2009. - С.3-17.