Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Основные понятия и составляющие)

Содержание:

Введение

«Читатели всегда лидеры. Билл Клинтон прочитал более 300 книг во время своего короткого пребывания в Оксфордском университете. Некоторые исполнители высокого класса читают книгу в день. Ищите знания и информацию. Чем больше вы знаете, тем меньше у вас страха».^[1]

Лидерство, влияние и власть – очень сладкие и зачастую недоступные понятия для молодых людей, желающих быть лидерами, влиятельными и властвующими.

Невежество в этой сфере приводит к краху великое множество идей для бизнеса еще на уровне планирования. Самоуверенность людей, перечитавших, видимо Карла Юнга, полагают, что власть издревле только у тех, чья дубина больше и мамонт мясистее, что власть только за сильными.

Но время идет и концепции развития меняются. Выигрывают знающие и обладающие полезной информацией. К власти приходят те, чей опыт и знания значимее для социума. Лидерами становятся не по величине «кнута», а по умению создавать коллаборации из диктаторских методов и «пряничных» возможностей для ведомых за собой. Как говорилось в серии комиксов Мстители «Недостоверная информация опасней пули». Если человек из 90-х, который остался мыслями там, решает построить бизнес в 20-х годах 21 века, стоит понимать, чем это закончится.

У каждого понятия из моей темы своя история, свое развитие. Для непосвященного человека они являются синонимами, но это далеко не так. В своей работе я хочу максимально проанализировать и «лидерство», и «влияние», и «власть». Начиная от научных понятий, истории и заканчивая развитием и прикладной значимостью в современных рамках.

Цель моего исследования – теоретическое изучение влияния, лидерства и власти на предмет их становления в менеджменте. От истоков, от самых первых теорий до сегодняшнего дня. Определить тот переход от отношения «начальник – подчиненный» до «лидер – последователь». Изучить «власть» на предмет мотивационных сторон, а также определить границы власти, которые нельзя переступать, чтобы не рухнула организация.

Источниками изучения были множество как научных работ - от З.Фрейда до Д.Майерса, от Виктора Врума и Филиппа Йеттона, Т. Митчела и Р. Хауса до публицистики Д.Карнеги и многие другие; а также современные HR порталы в Интернете, которыми пользуются ведущие специалисты кадрового делопроизводства (например, HR-Portal.ru).

Глава 1. Лидерство

1.1. Основные понятия и составляющие

Лидерство является центральной психолого-педагогической проблемой. И к какой бы области исследований в психологии или педагогики, менеджменте мы не обратились, проблему лидерства обойти невозможно.

Лидерство так же старо, как человечество. Оно существует везде – в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных учреждениях, в компаниях и университетах.

Лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один любых общностей. Подготовка будущих лидеров воспринимается как государственная, стратегическая задача. Особая роль в решении этой задачи отводится именно современной системе образования, с ее новыми психологопедагогическими подходами к процессу развития лидерских качеств современной молодежи. Однако создание новых моделей формирования лидеров невозможно без знаний истории изучения данного явления, без систематизации существующих методик, а также анализа опыта исследователей по вопросам лидерства.

Если человек делает попытку повлиять на поведение других без использования принудительных форм власти, можно говорить о проявлении лидерства. Лидерство ─ это взаимодействие между членами группы. Лидеры ─ это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем

действия других людей влияют на них самих.

Несомненно, лидерство имеет место в тех случаях, когда один индивид изменяет побуждения или компетенцию участников определенного коллектива. Это означает, что лидерство предполагает использование власти лидера во взаимоотношениях. Еще одним важным элементом данного определения является то, что лидер должен быть способен повлиять также и на характер деятельности подчиненных.

Тем не менее, лидерство не имеет конкретной определенности для различных ситуаций пусть даже одного характера — хозяйственного, военного, политического или педагогического. Возможно, этим и объясняется многоаспектность лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает само явление лидерства.

Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования. Здесь мы сразу же обнаружим интересный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» - это процесс, с другой - положение в группе. Такое положение дел еще более запутывает исследователей данной проблемы, не владеющих в полной мере методологией. Итак:

Лидерство – положение индивида в группе, определенное признанием высоких результатов деятельности другими членами группы.

Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный на инициативе членов группы.

Из этих определений вытекает – чтобы добиться лидерства в менеджменте необходимо:

1. Достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы.
2. Заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов.
3. Постановка общегрупповых целей по собственной инициативе.

Процессуально это выглядит так: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под видом работы на общее благо, и заявляет о новых общегрупповых целях во благо группы.

1.2. История изучения лидерства

Феномен лидерства коренится в природе человечества и общества. Анализ сущности лидерства показывает, что оно проистекает из потребностей людей, которые и призваны удовлетворять лидеры. Важно подчеркнуть и то, что лидерство основывается на определенных сложно организованных системах. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов общности для обеспечения жизненной и функциональной способности.

Однако изначальным моментом изучения лидерства следует считать утверждение о том, что человек не может не управлять, не общаться, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и коммуникации, свойственно человеческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто оказывается в ситуации, когда он должен принимать решения относительно других людей.

Говоря об истории лидерства, необходимо начать с основных направлений исследования данного понятия. Так вначале большинство определений фокусировались на использовании власти и полномочий.

Далее внимание было переключено на изучение отдельных черт характера лидеров и их стилей поведения. Теперь ученые делают упор на том, как лидер, его последователи и ситуация вступают во взаимодействие и работают друг на друга или друг против друга.

Еще раз подчеркнем, что проблема лидерства уже много лет является центром внимания многочисленных исследователей. Ее изучают социологи, философы, историки, политики, педагоги, она поистине междисциплинарна. Такое обилие работ и полученных результатов позволило М. Г. Ярошевскому даже выделить отдельную область психологии под названием «лидерология». Но, несмотря на множество источников, до сих пор сведения в них не вполне упорядочены.

Если иметь в виду зарубежные исследования лидерства, хронологически и содержательно можно

выделить пять периодов:

1) до начала XX века;

2) первая четверть XX века;

3) конец 1920-х годов — середина XX века;

4) 1950-1970-е годы;

5) последняя четверть XX века и XXI век.

В отечественной социальной психологии и педагогики периоды изучения лидерства несколько отличаются:

1) до начала XX века;

2) начало XX века — досоветский период;

3) 1920-1930-е годы;

4) середина 1960-х — середина 1980-х годов;

5) середина 1980-х годов — по настоящее время.

Рассматривая лидерство в зарубежных источниках до начала XX века, начнем с того, что спорам о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидерства — власть, управление или знание законов. В III веке до н.э. считали, что главное назначение искусства управления — разделять преданных и лукавых чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе.

До начала XX века одним из первых разработчиков проблемы лидерства был Платон, который в своем трактате «Государство» предложил три типа лидеров: а) философ — государственный деятель, управляющий республикой на основе разума и справедливости; б) военачальник, защищающий государство и подчиняющий других людей своей воле; в) деловой человек, обеспечивающий удовлетворение материальных потребностей.

Также свой вклад в изучение лидерства внесли Аристотель, а позднее Монтескье. Они выделили три вида власти. Аристотель — монархию, аристократию и демократию как власть одного, немногих и многих соответственно, а Монтескье — деспотию, монархию и республику. Н. Макиавелли в своей работе «Государь», написанной в XVI веке, оказал несомненное влияние на современные исследования политического лидерства, а также на создание методик по изучению феномена, названного его именем.

Однако особый интерес к проблеме лидерства появился только в XIX веке. Наибольшее влияние на ученых того периода оказали работы Г. Спенсера, Ч. Ломброзо, Т. Карлейля и особенно Ф. Гальтона.

В этих работах проводилась мысль, что те, кто повелевают, и те, кто подчиняются, отличаются друг от друга.

А. Жоли написал книгу «Психология великих людей», содержащая аргументацию на уровне примеров. А. Жоли обратил внимание на то, что великие люди — часто мужчины — имели не братьев, а старших или младших сестер и порой дочери великих людей были более выдающимися личностями, чем сыновья, а гениальные качества ребенок наследует скорее от матери, чем от отца.

Работы итальянского ученого С. Сигеле и французских социологов Г. Тарда и Г. Лебона знаменуют расцвет описательного периода лидерства. Всех их объединяет внимание к отношениям героя и толпы и механизмам воздействия героя на нее.

Например, главное качество, согласно Г. Тарду, которым должен обладать герой, чтобы воздействовать на толпу, — это обаяние. С его помощью он очаровывает толпу, гипнотизирует ее, используя ее стремление подражать герою и быть похожим на него. Идеи Г. Тарда получили дальнейшее развитие и во взглядах З. Фрейда, и в работах социальных психологов, занимающихся каузальной атрибуцией, и в современных исследованиях политического лидерства.

Переходя к следующему периоду изучения лидерства, отметим лишь то, что в начале XX века исследование лидерства находилось, с одной стороны, под мощным влиянием работ XIX века, а с другой — под влиянием зарождающихся идей гештальтпсихологии, бихевиаризма и психоанализа.

Что касается периода, длившегося до середины XX века, необходимо отметить, что основу изучения лидерства тогда составляли появившаяся в 1920—1930-е годы теория черт. Способность к лидерству с позиции данной теории рассматривалась как свойство одаренной личности, которое обеспечивает индивиду центральное положение в любой группе или в любой ситуации, а многочисленные работы были направлены на поиск универсальных лидерских качеств. При этом изучались разные группы, разные типы лидеров — от тех, кто появляется в детских играх, и юных правонарушителей до политических деятелей, военных и религиозных начальников.

Использовались разные методы получения и обработки эмпирических данных: наблюдение, биография, опрос экспертов, социометрия, факторный анализ. Кроме того, во время Первой мировой войны военные психологи создали множество личностных тестов. Использовался и такой прием, как сравнение личности лидера и личности нелидера (non-leader), или последователя (follower). Характерным для исследований того времени было составление перечня лидерских черт, которые предлагалось оценить как значимые для лидерства.

К примеру, в конце 1940-х годов появилось несколько обширных обзоров исследований личностных черт лидеров К. Берда, В. Иена Кинза, Р. Стогдилла.

Так К. Берд в 1940 году обнаружил 79 черт, выявленных в 20 исследованиях, и только четыре из них были общими для пяти или более исследователей, к ним относятся экстраверсия, интеллект, юмор,инициатива.

Чуть позже в 1947 году В. Иен Кинз обобщил 74 работы, посвященные военным лидерам, и пришел к заключению, что эти лидеры превосходили нелидеров по способностям, но по каким — не было единодушного мнения. Но особенно впечатляющим был обзор Р. Стогдилла, сделанный им в 1948 году, который и сейчас является хорошим «справочником-путеводителем» по лидерству. Он проанализировал 124 работы, изучавшие 28 групп черт, в период с 1904 по 1947 год.

Что касается третьей четверти XX века (1950-1970-е годы), то тогда в исследовании лидерства присутствовало три основных подхода: ситуационный, личностный и интеракционистский .

В 1950-е годы в рамках ситуационного подхода появилась теория определяющей роли последователей, или функциональная теория, поскольку лидер рассматривался как функция группы. Акцент сместился с личности лидера на личность последователей, на их восприятие лидера и ситуации. Сторонниками этой теории были Сэнфорд, Холландер, Вебб, Т. Адорно. Примечательно, что вместо термина «нелидеры» стали употреблять термин «последователи», т. е. сторонники лидера — те, на кого распространяется его влияние. Лидер стал рассматриваться не в вакууме нелидеров, а как часть группы, состоящей из его сторонников.

Говоря о начале XX века, мы делаем акцент на работе немецкого ученого М. Вебера (1990), который ввел понятие харизматического лидерства, что означало магическое, сверхъестественное влияние вождя на массы, способность «заряжать» своей энергией окружающих, действовать силой примера. А лидерство этого периода стало рассматриваться с позиции харизматичности.

В настоящее же время лидерство изучают во многих европейскиих странах: во Франции (Ж. Фрейли, Г. Джохэннорт), в Германии (Ф. Кемпс, М. Келбер), Дании (Дж. Дженсен), Норвегии (А. Тенманн, Й. Джорстад), Великобритании (Б. Хенрикус, Р. Кин, Э. Джеймс, П. Канстлер, Дж. Бартон, Т. Мелеймд, М. Бреснен, П. Розенталь), Нидерландах (П. Лебленк, Р. де Йонг, Ж. Гирсинг, Дж. Фурда), Польше (К. Ройан), а также в Канаде (М. Джевидэн, Б. Беммелс, С. Кей). Однако наибольшей популярностью данная тема пользуется в США, где 32 исследовательских центра занимаются лидерством.

Сформировались целые области изучения данного явления, которые рассматривают разные аспекты этой проблемы, например, лидерство в организациях, гендерное, кросс-культурное лидерство.

И хотя изучение лидерства проводится и в Мексике, и в Японии, Китае, Австралии, Южной Африке, на Филиппинах, Цейлоне, в Гондурасе и т. д. все же большая их часть проведена именно в культуре европейско-американской, то есть всего лишь у 7% всего населения Земли. Поэтому возникла необходимость активного изучения лидерства и в других культурах.

Например, в конце XIX и начале XX века Н. К. Михайловский, Л. Войтоловский, А. Ф. Лазурский и В. М. Бехтерев разрабатывали проблему героев и толпы.

В работах Н. К. Михайловского (1906-1914): «Герои и толпа» (1882), «Научные письма» (1884); «Еще о героях» (1891); «Еще о толпе» (1893) содержится полный и тщательный анализ литературы того времени по вопросу лидерства, а также дается авторский подход к данному феномену.

В целом для всех работ XIX века по проблеме лидерства характерно то, что эта проблема рассматривалась умозрительно, то есть ученые просто высказывали свои мнения, а доказательствами служили исторические или литературные примеры. И только XX век положил начало экспериментальному изучению лидерства.

Рассматривая 1920-е года XX века, мы в первую очередь говорим о выдающихся русских ученых А. Ф. Лазурском и В. М. Бехтеревом. Так А. Ф. Лазурский в своей знаменитой классификации личностей выделил отдельный тип практиков-реалистов, к которым относил лидеров в качестве подтипа властных людей. А В. М. Бехтерев хотя и не занимался специально проблемой лидерства, но его труды по внушению как механизму воздействия одной личности на другую (и на группу), несомненно, были полезны для исследования лидерства. В своих работах он выделял два основных способа воздействия одних людей на других ─ через внушение и через убеждение.

В. М. Бехтерев подчеркивал взаимность процесса внушения — взаимовнушение. Он также указал на способ управления толпой — ее организация (дифференциация на части), и отмечал связь сексуальности с общественной деятельностью.

Разбирая следующий период, то есть 1920-1930-е годы, мы говорим в первую очередь о расцвете педологии, психотехники, рефлексологии, реактологии, зоопсихологии. Ведь представители этих направлений интересовались и проблемой лидерства. А именно выдвигалась идея изучения личности лидера, а для этого создавались методики, разрабатывались различные типологии лидеров.

Например, психотехник Н. А. Витке обратил внимание на роль личности руководителя коллектива, разработал типологию стилей руководства.

Важный вклад в отечественное изучение половых различий детских лидеров (впервые в отечественной науке) внес Е. А. Аркин. Ученый установил, что в большинстве детских групп вожаками становились мальчики, девочки же были вожаками только «группировок».

Обращались к проблеме лидерства и П. П. Блонский, и А. С. Макаренко. Однако, к сожалению, исследования прекратились в конце 1930-х годов, когда запретили педологию и психотехнику, а социальная психология была объявлена ненужной. Но нужно помнить и то, что в 1920–1930-х годах ученые были знакомы с зарубежными работами того же периода. Таким образом, существовало наличие общих черт, таких как: изучение личности, половых различий лидеров, создание типологий. Однако начиная уже с XX века, отечественные исследования лидерства имели и свою специфику, отличаясь самобытностью и своеобразием идей, а разработки российских ученых нередко опережали разработки их зарубежных коллег. Но подобная самобытность имела и свои минусы. А именно малое количество исследователей и их порой вынужденная дистанцированность от зарубежной науки по идеологическим соображениям привели к потере связи с достижениями зарубежных коллег. Этот разрыв был преодолен только лишь в 1960-х г.

Что касается середины 1960-х-80-х годов, то характерными чертами отечественных исследований лидерства в этот период были:

1. формирование исследовательских школ;

2. уменьшение дистанцированности от зарубежных исследований;

3. специфика понимания лидерства, выразившаяся в разделении понятий лидерства и руководства;

4. создание типологий лидеров;

5. активная работа над инструментарием: адаптация зарубежных и создание отечественных методик

для изучения лидерства;

6. формирование уникального подхода к лидерству с позиций уровня развития группы;

7. экспериментальное изучение лидерства и руководства в разных группах, причем, в отличие от

зарубежных работ, это были преимущественно реальные группы;

8. изучение половых различий лидеров;

9. личностный подход к лидерству;

10. создание теорий.

А уже в середине 80-х годов XX века в отечественной истории изучения лидерства происходят важные изменения, отразившие демократические и экономические преобразования в обществе. Это связано со снятием негласного запрета на некоторые темы и понятия, а именно исследований политических лидеров, этнических различий лидеров и руководителей и т. п. Появились новые объекты для рассмотрения — предприниматели, депутаты и их избиратели и т. д. Кроме того, возросшее число психологов и их практическая ориентация привели к появлению целых областей изучения лидерства, в том числе и прикладного характера. Начался пересмотр некоторых понятий, а также началось изучение мало разработанных тем.

В результате исследования лидерства в последние полтора десятилетия обрели следующие черты:

1. количественное увеличение работ по проблеме;

2. появление отраслей изучения лидерства: политического, организационного, спортивного, учебного,

семейного;

3. переход от жесткой критики к серьезному анализу достижений зарубежной науки;

4. пересмотр понятия лидерства и появление новых терминов, связанных с ним;

5. разработка возрастного аспекта лидерства;

6. появление новых концепций;

7. формирование гендерного подхода к лидерству,

8. проведение первых кросс-культурных исследований лидерства;

9. появление междисциплинарности в разработке лидерства [4].

Для большинства российских исследований лидерства XXI века характерно рассмотрение феномена в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организации для решения поставленных задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Так, примером является разработанная Р. Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера, хотя сама по себе эта идея и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Дж. Тибо, Г. Келли и др.). Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены те качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностными. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, с которым группа как бы идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

В настоящее время большой интерес представляет вопрос об эффективности педагогического руководства, поддержки и сопровождения детского лидерства, разрабатываются конкретные ситуации и педагогические технологии, способствующие процессу воспитания лидера. Многие ученые (Т. Е. Вежевич, А. Г. Залевская, О. Н. Капиренкова, В. А. Павлова, Г. Ш. Тажутдинова, А. Л. Уманский и др.) работают над созданием методик и программ по формированию и развитию детского, подросткового и юношеского лидерства.

1.3 Лидерство в менеджменте. Стили лидерства и его типы

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Основные отличия менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
1. Администратор	1. Инноватор
2. Поручает	2. Вдохновляет
3. Работает по целям других	3. Работает по своим целям
4. Использует доводы	4. Использует эмоции
5. Контролирует	5. Доверяет
6. Профессионален	6. Энтузиаст
7. Принимает решения	7. Превращает решения в реальность
8. Делает дело правильно	8. Делает правильное дело
9. Уважаем	9. Обожаем
10. План-основа действий	10. Видение-основа действий
11.Полагается на систему	11. Полагается на людей
12. Поддерживает движение	12. Дает импульс движению

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей.
Выделяют три основных стиля руководства:

• авторитарный (директивный, автократический);
• демократический (коллегиальный);
• формальный (либеральный, анархический).

1. Авторитарный  стиль –  “ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:

• эффективность и своевременность;
• понятно, кто является ответственным;
• можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
• развивает людей, у которых недостаточно опыта;
• дает больше гарантий принятия правильного решения.

            Недостатки:

• не способствует профессиональному росту образованных работников;
• некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
• может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

• когда работник приобретает опыт и компетенцию;
• когда работник в определенной мере понимает свою работу;
• когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль   –“ Давайте всё решать вместе!”
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:

• способствует привлечению к решению производственных вопросов;
• есть возможность для профессионального роста работников;
• поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

• забирает у менеджера много времени;
• тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации  в которой работает;
• изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

• когда работник ознакомлен с заданием;
• когда работник высоко компетентен;
• когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Формальный    –  “Коллега – партнер или тот, кто делегирует”.
Преимущества:

• стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
• поддерживает длительное время производительность труда;
• положительно воспринимается опытными работниками;
• максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

• не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
• могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

Этот стиль подходит:

• когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
• если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

 Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно этой теории:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• больше всего люди хотят защищённости;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

 Представления  демократического руководителя о работниках  отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией  “У”.

 Согласно этой теории:

• труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.
Ренсинс Лайкерт  и его коллеги разработали  альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях.
Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

• Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
• Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

Ренсинс Лайкерт  выделил 4 стиля лидерства, которые позволяют подчиненным участвовать в принятии решений:

• Эксплуататорско - авторитарный.
•       Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется  с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента  несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.
• Благожелательно- авторитарный.
•       Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.
• Консультативно - демократический.
• Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.
• Демократический (система группового участия).

      Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует много коммуникабельных связей и большие возможности групповой работы.

 Классификация стилей лидерства была предложена Робертом Блэйком  и Джейн Мутон  из  Техасского  университета. Они представили её в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

По вертикали отражены 9 степеней “заботы о человеке”, по горизонтали – 9 степеней “заботы о производстве”.

(1,1)– “страх перед бедностью”
Приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. При этом стиле прилагаются только те усилия, которые позволяют избежать увольнения.

(1,9) – “управление в стиле загородного клуба”
Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

(9,1) – “власть – подчинение”
Характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким – заботы о людях.

(5,5) –” организационное управление”
Менеджер поровну делит всё внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при это м никто полностью не использует свой потенциал.

(9,9) – “стиль группового управления”
Базируется на усиленном внимании менеджера к подчиненным и производству одновременно. Создаётся команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

Двумерное трактование стилей руководства учеными университета штата Огайо
Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителей классифицировалось по двум параметрам:

• структура;
• внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.
Структура – такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня; строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

Комбинация размерностей стилей руководства по классификации штата Огайо.

Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным
Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

Ⅰ. Модель Фидлера.

• Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
• отношения между руководителями и членами коллектива;
• структура задачи;
• должностные полномочия.

Ⅱ. Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

 Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.
В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

• Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
• Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
• Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
• Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

Ⅲ. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара. 
Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

Ⅳ. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона. 
            Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

• Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
• Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
• Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
• Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
• Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы,   пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

            Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”.
Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

• значение качества решения;
• наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
• степень структурирования проблемы;
• значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
• определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
• степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
• степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Вывод

Проблема лидерства приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человека.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Глава 2. Влияние

2.1. Понятие влияния

Влияние – процесс в социальной психологии, во время которого происходит изменение поведения, чувств, эмоций или мнения индивида вследствие того, что совершают в его отношении другие люди, в том числе в результате целенаправленного воздействия и манипулирования. Социальное влияние может принимать разные формы и может быть принято в рамках общественного договора, может иметь форму давления, быть поводом и результатом послушания, руководящего воздействия, убеждения, а также результатом маркетинга.

Влияние — это способность принудить команду или одного конкретного человека сделать какую-либо вещь, т.е. осуществить какую- либо услугу без использования властных полномочий. В основном на элементы, которые больше всего подвергаются влиянию, не распространяется власть основных лиц, которые принимают решения. По отношению к управляемой системе образуется такая среда, которая состоит из ближайшего окружения: акционеры, государственные чиновники и владельцы, которые непосредственно регулируют данный вид деятельности, а также инвесторы, поставщики и клиенты. В настоящее время управление хозяйствующим субъектом все больше сводится к среде ближайшего окружения или лидерству. Именно поэтому лидерство чаще всего определяют, как способность управлять теми, над кем нет возможности осуществлять власть.

Основных успехов в реализации данного влияния добились служители культа. Объединяясь в разные конфессии, они держат под влиянием большую массу людей, которые зависят от них. Тем самым служители культа влияют на развитие мировой цивилизации. Когда люди под воздействием самовнушения или авторитета предпринимают необходимые для нас действия, то мы влияем на них. Когда менеджер признает и использует чьи-то решения, то он тоже находится под влиянием данных людей. Результатом влияния на электорат рекламных кампаний и выборных штабов является основная часть демократически выбранных местных и государственных чиновников.

Существуют и другие формы влияния, побуждающие исполнителя к серьезному сотрудничеству, к ним относятся участие и убеждение.

Убеждение является эффективной передачей своего мнения. Оно основано на власти эксперта и силе примера. Разница заключается только в том, что исполнитель полностью осознает, почему и что выполняет. Руководитель, влияющий путем убеждения, не докладывает исполнителю, что необходимо выполнять. Когда руководитель активно добивается согласия, он оказывает большое влияние на потребность исполнителя в авторитете и уважении; а это значит, что сила влияния увеличивается. Это произошло в результате того, что руководитель признал исполнительскую компетентность, а исполнитель понял, что к нему перешла некоторая часть власти руководителя. Очень эффективен данный способ влияния на людей, если у руководителя достаточно мало официальной власти над другими или если он не в состоянии предоставить им достойное вознаграждение.

В этом случае возможность влияния будет зависеть от следующих факторов. Для начала руководитель обязан заслужить авторитет и доверие. Аргументация руководителя в первую очередь обязана ориентироваться на интеллектуальный уровень исполнителей. Цель, которая ставится руководителем, не должна вступать в противоречие с ценностными ориентирами исполнителей.

Основным положительным моментом влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, захочет выполнить работу в большем объеме и лучше, чем от него требуют, поскольку считает, что данные действия смогут удовлетворить те потребности, которые непосредственно его касаются. Слабая сторона влияния через убеждение — неопределенность и медленное воздействие.

Следует учитывать, что, влияя на других людей путем убеждения, не следует отказываться от других форм власти и влияния. Следовательно, харизма способствует не только убеждению, но и помогает слушателю представлять себя руководителем. Влияние с помощью вознаграждения и традиции помогает усилить значимость убеждения, ведет к повышению доверия к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но избегает этого, сила убеждения значительно возрастает.

Руководитель не навязывает свое мнение исполнителям. Он лишь следит за исполнением их работы и в нужном случае корректирует и исправляет ошибки в их работе. Руководитель при этом старается не использовать наказания, а наоборот, поощрять своих исполнителей. Поэтому руководитель в данном случае выступает как советник, помощник и консультант, а не как надзиратель. Но данный метод необходимо использовать только тогда, когда такие потребности, как успех, самовыражение или власть, являются активными факторами стимулирования. Также необходимо учитывать условие, что исполнители будут работать на цели, которые выбирают сами.

Следовательно, руководитель в управлении использует традиции, разумную веру, вознаграждение, харизму, страх, участие для влияния на исполнителя и убеждения. Причем более значительное влияние будет осуществляться тогда, когда исполнитель оценивает наиболее высоко ту же потребность, что и руководитель, а также знает, что его усилия оправдают ожидания руководителя и будут вознаграждены.

2.2. Виды влияния

В 1958 году психолог из Гарвардского университета Герберт Кельман выявил и описал три основных варианта влияния:

• конформизм – индивид, казалось бы, согласен с мнением других, но в действительности сохраняет своё мнение;
• идентификация – индивид находится под влиянием авторитета;
• интернализация (принятие) – люди принимают навязанные влиянием убеждения и соглашаются с ними, как снаружи, так и внутри.

Мортон Дойч и Гарольд Джерард описывают две психологические потребности, которые приводят человека к адаптации по отношению к ожиданиям других. Это необходимость сохранения положительного образа себя (informational social influence) и потребность быть социально приемлемым (normative social influence).

Информационное влияние - это влияние с целью принятия передаваемой информации от кого-то в качестве факта, описывающего реальность. Информационное воздействие имеет место в ситуации, когда мнение получателя является неопределенным. В контексте типологии Кельмана информационное влияние приводит к соответствию индивида обществу и принятию им фактов социальной реальности.

Вывод

Изучение влияния очень тесно соприкасается с изучением власти. Хотя, конечно, имеет свои аспекты и особенности. Без должного влияния руководителя на подчиненных нет точного и полного управления организационными процессами. Но влияние тоже должно иметь рамки дозволенного со стороны руководителя. Более углубленно о власти и влиянии представлено в следующей главе.

Глава 3. Власть. Виды и баланс власти

3.1 Понятие власти, власть в менеджменте

Власть - неотъемлемая часть взаимоотношений между людьми. Власть - это возможность человека принудительно влиять на других людей. Управлять решениями других людей возможно с помощью различных ресурсов, а именно: образование, традиции, авторитет, экономические инструменты. Власть определенно является привилегией и доступна лишь тем, кто имеет исключительные ресурсы. Менеджмент тесно связан с властью, разберем данную взаимосвязь.

Возможность влияния на поведение людей и принятие ими решений можно назвать управлением и властью. Власть проявляется непосредственно к определенному лицу или их группе, предприятию или коллективу. При осуществлении профессиональных функций менеджер имеет некоторый уровень власти. Степень власти может быть различной. Чем выше уровень доминирования руководителя над его подчиненным, тем выше степень его власти.

Безусловно, власть менеджера значительно разнится с властью в традиционном понимании. Менеджер осуществляет управление предприятием и тогда, когда процесс управления не происходит. В связи с изложенным, власть менеджера можно считать исключительной. Для традиционной власти также характерны определенные особенности.

Об успехах менеджеров судят по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Власть - это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя основными способами:

• официально закрепленным в документах делегированием полномочий;
• наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;
• отлаженным механизмом обмена информацией.

Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании. При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом. В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает барьеры между собой и все более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия. Больше половины российских компаний устроено по так называемому семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна. Оптимально приспособленным к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

3.2 Виды власти

Виды власти подразделяются в зависимости от личностных и организационных источников власти менеджера.

В зависимости от личностных источников власти менеджера:

• Экспертная власть.Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.
• Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
• Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.
• Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргу­ментированной) передачи своей точки зрения.

В зависимости от организационных источников власти менеджера:

• Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.
• Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.
• Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть нака­занными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).
• Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
• Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.
• Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он может исполнять приказания влияющего, так как учат традиции. Поэтому законную власть иногда называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.

3.3 Баланс власти

Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях».[5] Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Власть может принимать разнообразные формы. В управленческой литературе выделяют восемь основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей человека. При этом менеджер использует различные формы наказания: намек на увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование продвижения по службе, понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более изощренные формы использования страха и принуждения: вскользь брошенное замечание, которое ранит самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время, сравнение с другими сотрудниками, которые лучше справляются с заданиями. Это подчеркивает низкую оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и необходимость работать более напряженно.

Но принуждение, страх редко приводят к желаемым результатам, хотя могут приносить временные улучшения. Страх ограничивает инициативу, творчество, снижает удовлетворенность работой, порождает отчуждение, сопротивление, месть.

Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям. Трудность в том, чтобы верно определить вознаграждение для каждого сотрудника. Деньги и более престижная должность производят впечатление не на каждого человека и могут не повлиять на его поведение.

Легитимная (законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил, традиций организации. Это повышает ее стабильность, предсказуемость, так как она не зависит от способностей конкретного человека.

Подчиненные играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются в том случае, если убеждены в законности приказов. Пределы легитимной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей, характерными для организации. Взамен подчиненные получают ощущение принадлежности к социальной группе, защищенности. Влияние через традиции, должностные полномочия может значительно упростить процесс принятия решений. В организации, где традиции очень сильны, а часто прописаны в форме «заповедей», принципов, точно определено, «что такое хорошо и что такое плохо».

Опасность влияния через традиции связана с возможностью не заметить новое, а порой – сопротивления переменам, что приводит к тому, что организация не успевает вписаться в меняющееся окружение. Кроме того, традиции лучше влияют на людей, мотивированных защищенностью и принадлежностью. А у современного персонала на первый план выходят потребности в уважении, успехе, самореализации.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на других людей. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Такой властью обладают не только люди, занимающие определенные должности, но и их помощники, секретари.

Власть примера, референтная власть основана на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения человека. «Харизма» – термин, используемый для описания притягательных черт характера некоторых людей. Многие люди попадают под влияние определенного лица в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение, желание подражать ему, он служит примером для других, идеалом, кумиром, непререкаемым авторитетом.

Власть эксперта осуществляется через влияние на поведение подчиненных посредством специализированных знаний руководителя, высокого образовательного уровня, опыта, таланта, навыков. Экспертная власть не связана жестко с должностью. Ее уровень определяется уровнем компетентности руководителя, специалиста, а может быть, и исполнителя. Принимая на веру мнение подчиненного, которого руководитель считает экспертом в своей области, руководитель экономит время, а также, что более важно, формирует благоприятную деловую атмосферу.

Но надо иметь в виду, что формирование разумной веры потребует определенного времени, она менее устойчива, чем вера слепая (основанная на харизме), и в некоторых случаях разумная вера может привести к принятию менее эффективных решений. Такое возможно, когда подчиненные, считая руководителя экспертом, не высказывают своего мнения, не делятся информацией, сомнениями и идеями.

Во многих современных организациях, где подчиненные имеют высокий образовательный уровень, ликвидирован интеллектуальный разрыв между ними и руководителями. В этих условиях становится трудно осуществлять влияние в перечисленных формах власти. Возникает необходимость сотрудничества со стороны подчиненных.

К такому сотрудничеству побуждают две современные формы влияния – убеждение и участие.

Власть, основанная на убеждении – это влияние через активную передачу своей точки зрения. Оно может быть основано на примере, харизме, власти эксперта. Но здесь исполнитель понимает, что он делает и почему.

Власть построена на признании руководителем зависимости от исполнителя, его компетентности, на передаче ему части власти. Причем руководитель увеличивает свою власть, передавая ее подчиненному.

Слабыми сторонами убеждения являются медленное воздействие, неопределенность, одноразовость действия.

Власть, основанная на участии в принятии решений, предполагает еще большее, чем в случае убеждения, признание власти исполнителей.

Современная практика управления фактически исключает принятие решений одним человеком, поэтому на конкретное решение могут влиять не только руководители. Они не навязывают своей точки зрения, а создают условия для свободного обмена информацией. Эта форма влияния предполагает готовность руководителя поступиться своими полномочиями и наличие у подчиненных потребностей высшего уровня: в успехе, уважении, росте, самовыражении, власти.

Вывод

Без власти в обществе наступит хаос, поэтому оно пронизано властными отношениями. В менеджменте так же – если нет человека, имеющим власть над коллективом – наступит крах организации. Но власть очень опасный инструмент – надо соблюдать баланс. Иначе из властвующего и имеющего влияние лидера можно превратиться в тирана и коллектив просто разбежится или свергнет тирана со своего поста.

Заключение

В своей работе я должен был теоретически изучить и разобраться в главных понятиях курсовой – лидерство, власть и влияние. Считаю, что данная цель достигнута. Начиная от исторических истоков до современных тенденций в данной области менеджмента, мною были затронуты главные проблемы и теоретические аспекты моей темы.

Лидерство, так же, как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям до сих пор не удалось разработать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств или начальства. Но в любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Анализ лидерства, власти и влияния привел к выводам, что основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятии решений и убеждение; Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях

 Анализ данной темы привел к убеждению, что из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурированная и требует творческого под хода.

Список литературы

• 1. Бендас Т. В. Психология лидерства. — СПб.: Питер, 2009
  2. Стивен Р. Кови. Лидерство, основанное на принципах — ООО «Альпина Бизнес Букс», 2008
  3. Герберт К. Кельман, Соблюдение, идентификация и интернализация: три процесса изменения отношения. Журнал разрешения конфликтов, 1958
  4. Мортон Дойч, Гарольд Джерард. Исследование нормативных и информационных социальных влияний на индивидуальное суждение. Журнал аномальной и социальной психологии, 1955
  5. Кожев А. Понятие Власти. — М.: Праксис, 2007
  6. Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ — М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2001
  7. Райгородский Д.Я. Хрестоматия. Психология личности
  8. Мишин В.М. Механизм ответственной власти

1. Робин Шарма (канадский писатель, специалист по мотивации, лидерству и развитию личности). ↑