Критерии отбора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной науке процессу отбора персонала уделяют особое внимание, ведь от того, насколько эффективно осуществляется отбор, в значительной степени зависит успех организации в целом.

Изучению данного вопроса посвящены труды многих как отечественных, так и зарубежных ученых: В. Веснина, Т.Ю. Базарова, А. Кибанова, М. Магура, И. Дуракова и др. Все они внесли огромный вклад в развитие методологической и теоретической базы управления персоналом. В своих исследованиях Ф. Тейлор и А. Файоль акцентировали внимание на том, что отбор является важнейшей составляющей формирования персонала. Теоретико-методологические аспекты процесса отбора персонала так же отражены в работах А. Волгина, А. Лобанова и многих других авторов.

Об актуальности выбранной темы свидетельствует то, что все чаще проблема отбора персонала появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет. И, несмотря на то, что данная тема исследована достаточно глубоко, появляются все новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы позволила сформулировать тему работы: Эффективные методы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок».

Цель исследования состоит в выявлении и обосновании эффективных методов отбора персонала.

Объектом исследования является процесс отбора персонала.

Предмет данного исследования: эффективные методы отбора персонала.

Достижение намеченной цели предполагает решение следующих поставленных задач:

- изучить теоретические аспекты процесса отбора персонала на предприятии;

- провести анализ процедуры отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок»;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в организации.

Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа позволят усовершенствовать процесс отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», а, следовательно, сделать его максимально эффективным. Это, в свою очередь, будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования – методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, а так же методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении обозначены актуальность выбранной темы, цель, объект и предмет исследования, задачи, которые смогут обеспечить достижение намеченной цели, а также практическая значимость выполненной работы. В первой главе раскрываются теоретические аспекты процесса отбора персонала в организации. Вторая глава посвящена анализу процедуры отбора персонала на предприятии ООО «БонаСтрок». В третьей главе излагаются практические предложения по усовершенствованию процесса отбора персонала в организации. Заключение содержит ключевые положения изложенного в курсовой работе процесса отбора персонала.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты критериев отбора персонала

1.1 Процесс отбора персонала

В настоящее время процессу отбора персонала уделяют достаточное количество внимания, ведь персонал является одной из важнейших составляющих внутренней среды в любой организации. Веснин В.Р. определяет отбор персонала как процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Следует различать понятия отбор и подбор персонала. При отборе осуществляется поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. В процессе подбора персонала происходит поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж, а также определенные способности и умения[3;15].

Необходимо учесть то, что отбор кадров – не изолированная функция управления персоналом. Отбор должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями для того, чтобы не превратиться в функцию, осуществляющуюся ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Считается, что отбор кадров – это функция кадровых служб предприятия, однако, эффективный процесс отбора зачастую требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. При этом необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, а также обладание нужными для этого навыками.

Основным принципом подбора и расстановки кадров является: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте». Отбор работников требует комплексного подхода. Для того, чтобы система отбора персонала была эффективной, необходимо выполнить ряд условий:

- поиск и отбор кадров должны рассматриваться не только как нахождение подходящего человека для выполнения определенной работы, но и должны быть связаны с теорией и практикой управления, с содержанием реализуемых программ в рамках управления персоналом;

- необходимо оценить то, как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации, поскольку если организация наймет человека, не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с окружающими или подрывающего установленные нормы и порядки, у нее будет возможность потерять больше, чем она приобрела;

- необходимо учитывать все требования трудового законодательства, а также быть справедливым по отношению ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность;

- не принимать на работу новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если в них нет потребности;

- обеспечивать соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым к содержанию выполняемой работы (опыт, стаж, образование, а зачастую и пол, возраст, состояние здоровья и т.д.).

Кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы:

- непригодные;

- условно пригодные;

- относительно пригодные, поскольку все необходимые качества нельзя точно определить.

Для успешного отбора первоочередное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение и преимуществах отдельных соискателей. Критерии отбора персонала должны соответствовать некоторым требованиям:

- валидность – критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор;

- полнота – должны учитываться все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности

- надежность – отбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов;

- необходимость и достаточность критериев – не стоит излишне сокращать число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая количество критериев, которые используются в процессе отбора персонала[6;36].

Требования к кандидату со стороны организации обычно связаны со следующими характеристиками:

- пол и возраст кандидата – для кандидатов на различные должности требуется люди определенного пола и возраста;

- демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение иностранным языком, знание ПК);

- опыт;

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- психологические характеристики (лидерские качества, конфликтность и т.п.);

- деловые и моральные качества (инициативность, ответственность, пунктуальность и т.д.).

Таким образом, отбор персонала – важнейший процесс в рамках системы управления персоналом, поскольку одним из значительных факторов любого производства являются трудовые ресурсы, состояние и эффективное использование которых влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

1.2 Основные этапы процесса отбора персонала

Содержание процесса отбора персонала во многом зависит от особенностей организации, ее традиций, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Отбор персонала – это двусторонний процесс, потому что не только работодатель выбирает работника, но и работник работодателя. В ходе процесса отбора выделяют ряд последовательных шагов, на каждом из которых отсеивается часть заявителей, либо они отказываются от прохождения процедуры отбора на вакантную должность, принимая другие предложения. Чтобы из числа претендентов выбрать нужного кандидата, важно использовать всю последовательность шагов при отборе персонала.

Традиционно процесс отбора персонала состоит из следующих основных этапов:

- предварительное интервью, которое проводится специалистом по персоналу, либо начальником отдела кадров. В ходе предварительного интервью выясняются лишь общие данные о кандидате на вакантную должность, например, образование, внешний вид и т.д. Беседа возможна и по телефону, если прибытие кандидата затруднено. После прохождения этого этапа удачливые заявители участвуют в следующих стадиях отбора;

- заполнение бланка заявления и анкеты – число пунктов анкеты должно быть минимальным и должны запрашивать общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт и т.д.) и информацию, влияющую на производительность труда потенциального работника;

- тестирование – с его помощью измеряют какой-либо показатель человека. При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, однако, в последнее время данный процесс стал автоматизирован, т.е. выполняется при помощи компьютера. Существует огромное количество разновидностей тестов при отборе кадров. Проводимые в процессе отбора персонала тестирования имеют как достоинства, так и недостатки. Основными достоинствами являются:

а) объективность;

б) оперативность;

в) нацеленность.

Недостатком проведения тестирований является то, что данные, полученные в ходе тестирований, могут использоваться только на настоящий момент;

- диагностическое интервью (собеседование) – один из наиболее широко используемых методов отбора. К интервью обычно допускаются около 20-30% кандидатов. Собеседование позволяет наиболее тщательно оценить качества претендента, необходимые для работы в данной вакантной должности. Структура и содержание интервью зависят от его типа, а также от задач, которые нужно решить. В зависимости от того какие организацией преследуются цели, могут использоваться следующие типы интервью:

- структурированное (фиксированный набор вопросов);

- неструктурированное (проводится в свободной форме);

- слабо формализованное (вместо вопросов используются темы для обсуждения);

- стресс-интервью (искусственно созданная стрессовая ситуация);

- панельное (осуществляется специально для этого созданной комиссией);

- групповое (интервью проводится с группой кандидатов);

- один на один[7;32].

Интервьюер должен обладать техникой сбора информации для того, чтобы получить достоверные и максимально полные сведения о кандидате. Сюда входит так же умение правильно задавать вопросы различного типа – открытые, прямые или закрытые, наводящие, рефлексивные, косвенные. Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов, а также использование приемов активного слушания позволят получить максимально полную и достоверную информацию от кандидатов;

- проверка рекомендаций и послужного списка – в последнее время практикуются специальные вопросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств, также широкое применение находят телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения интересующих вопросов;

- медицинский осмотр – назначается некоторыми организациями и проводится в связи со следующими целями:

а) необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

б) необходимость предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

в) необходимость определить, способен ли человек физически выполнять предлагаемую работу;

- решение о приеме кандидата на работу – завершительный этап в процессе отбора. Данное решение должно быть максимально объективным, поэтому следует избегать каких-либо ошибок.

Принятию обоснованного и взвешенного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки, которая должна обладать определенными характеристиками:

а) быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

б) должна стимулировать людей, проводящих процесс отбора, к обоснованию своего выбора того или иного кандидата;

в) должна соответствовать сложившейся в организации политики в рамках управления персоналом.

Таким образом, процесс отбора кандидатов заканчивается принятием на работу человека, который с наибольшим успехом прошел все ступени отбора. Так же исходом отбора может стать отказ всем кандидатам, в том случае, если подходящая кандидатура не будет выявлена.

1.3 Оценка эффективности отбора персонала

Для того чтобы оценить эффективность отбора персонала в деятельности организации в целом, могут использоваться различные количественные показатели, характеризующие работу персонала:

- уровень текучести кадров (особенно среди новых сотрудников);

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;

- частота поломок оборудования;

-эффективность использования различных материалов, комплектующих;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров и т.д.

Следует учитывать, что если эффективность отбора персонала оценивать лишь по какому-либо одному показателю, то можно получить недостоверную информацию, поскольку высокий уровень рассматриваемых показателей может быть обусловлен рядом факторов никак не связанных с системой отбора персонала.

Никакая организация не застрахована от какого-либо рода ошибок. То же самое касается и системы отбора персонала. Организация может понести достаточно серьезные расходы, например, в случае приема на работу людей, не отвечающих минимальным требованиям организации или же, наоборот, обладающих чрезмерным уровнем знаний и профессиональной подготовки, поскольку существует вероятность того, что такие работники быстро охладеют к своей работе.

Организовывая систему отбора персонала, многие предприятия сталкиваются с рядом проблем, которые не позволяют качественно отбирать необходимый персонал:

- отсутствие разработанной и сопровождаемой соответствующими процедурами и документами системы отбора персонала;

- отсутствие четких установленных критериев для отбора различных категорий персонала;

- нехватка финансовых ресурсов для организации процесса отбора персонала;

- используемые методы отбора персонала нуждаются в дополнении, либо в усовершенствовании и т.д.

В связи с имеющимися ошибками в процессе отбора персонала, организации могут столкнуться с рядом достаточно серьезных проблем в будущем, в том числе и с экономическими. Чтобы угрожающие проблемы свести к минимуму, важно использовать обоснованные методы отбора персонала, которые будут эффективными.

Считается, что наиболее важной характеристикой любого из методов оценки и отбора персонала является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Если работодатель будет использовать самые надежные методы отбора, то во много раз будет возрастать возможность отобрать самых лучших сотрудников. Это, в свою очередь, приведет к значительному повышению результативности сотрудников и к снижению затрат, а, следовательно, к росту прибыли[14;11].

Практика показывает, что в настоящее время большинство организаций в процессе отбора персонала опираются на классические три метода, которые являются наименее достоверными и обоснованными – анкета, интервью и проверка рекомендаций.

Эффективно построенная система отбора персонала в организации – это один из важнейших этапов оптимизации кадровой службы. Правильно организованные процессы помогут не только сократить время отбора, но и увеличат эффективность рекрумента. Отбор персонала является составной частью рекрумента, которая отвечает за определение соответствия опыта, знаний, навыков и качеств кандидатов к требованиям, предъявляемым к потенциальным работникам. Основная цель процесса отбора персонала – отсев кандидатов, которые не удовлетворяют формальным критериям позиции.

В последние годы все большую популярность в процессе отбора приобретают специализированные компьютерные тесты, при помощи которых определяют профессиональные знания и навыки претендентов на вакантную должность. Данный метод имеет ряд положительных качеств:

- позволяет автоматизировать процесс отбора;

- требует небольших временных затрат времени сотрудника кадровой службы;

- может являться законным основанием для отказа в приеме на работу;

- может использоваться удаленно;

-предоставляет максимально объективную оценку.

Таким образом, для эффективного и продуктивного функционирования в каждой организации должна быть разработана качественная система отбора персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БОНАСТРОК»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок» зарегистрировано 16 марта 2004 года. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава предприятия и действующего законодательства РФ.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок».

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «БонаСтрок».

Местонахождение Общества: Российская Федерация, Иркутская область, город Саянск, Промузел, База Стройиндустрии, квартал XXVIIIA.

Почтовый адрес Общества: 666304, Иркутская область, город Саянск-4, а/я 356.

Основными направлениями деятельности предприятия являются следующие:

- содержание автомобильных дорог и искусственных сооружений на них;

- ремонт и реконструкция автомобильных дорог;

- строительство и ввод в эксплуатацию автомобильных дорог общего пользования (в т.ч. дорожная одежда и подходы к мостам);

- оказание услуг по грузоперевозкам и пассажирским перевозкам автомобильным транспортом, транспортно-экспедиционных услуг, услуг по ремонту техники и автотранспорта;

- разработка месторождений полезных ископаемых открытым способом, добыча валунно-песчано-гравийной смеси для производства гравия, щебня, песка; пресных подземных вод для хозяйственно-питьевого и производственного снабжения;

- приготовление смесей для дорожных работ на основе органических и неорганических материалов;

- осуществление работ по установке и обслуживанию дорожных знаков, ограждений и направляющих устройств, нанесение дорожной разметки, разработка схем организации дорожного движения;

- производство и реализация нерудных строительных материалов и смесей, изготовление изделий и конструкций для дорожных работ;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Автомобильная дорога общего пользования федерального значения соединяет Нижнеудинский, Тулунский, Куйтунский, Зиминский, Заларинский и Аларский районы Иркутской области.

Уставный капитал Общества распределен между двумя его участниками. Генеральным директором ООО «БонаСтрок» является Леонов Олег Владимирович.

Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок» видит свою миссию в создании комфортного, беспрепятственного, безопасного, обустроенного современными сервисными пунктами проезда по дороге М-53 «Байкал».

Трудовые отношения на предприятии, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций в обществе регулируются коллективным договором и иными трудовыми договорами.

При организации материального стимулирования труда работников организации руководством учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- фактор времени выполнения заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

В организации ООО «БонаСтрок» имеет место комбинированная система оплаты труда:

- повременно-премиальная система - на работах, связанных с обслуживанием оборудования и техники;

- сдельно-премиальная - на тех рабочих местах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальная - для работников отдела аппарата управления и других категорий работающих.

Организационная структура организации ООО «БонаСтрок» является линейно-функциональной. Основой данной структуры являются линейные подразделения, которые осуществляют в организации основную работу, а так же в организации присутствуют специализированные, обслуживающие, функциональные подразделения.

Плюсы данной структуры:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности.

Недостатки данной структуры следующие:

- дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности;

- недостаточная оперативность принятия решений;

- искусственно раздутый штат сотрудников.

Организационная структура ООО «БонаСтрок» представлена в Приложении А.

Персонал является важнейшим фактором внутренней среды организации, обуславливающим ее эффективность. В представленной таблице 1 приведен анализ численности и структуры персонала ООО «БонаСтрок».

Таблица 1 – Характеристика персонала ООО «БонаСтрок»

в чел.

	2015 год	2016 год	2017 год
Численность персонала, из них: мужчин женщин	91	92	92
	68	66	66
	23	25	25
Возрастной состав, из них: До 20 лет 21-30 лет мужчин женщин
	-	-	-
	38	39	37
	31	31	29
	7	8	8
31-40 лет Мужчин Женщин	30	31	35
	18	19	20
	12	13	15
Свыше 40 лет мужчин женщин	23	22	20
	18	17	16
	5	5	4
Уровень образования: среднее среднее специальное неоконченное высшее высшее
	7	8	8
	62	61	60
	4	4	5
	18	19	19
Трудовой стаж:
до 5 лет	40	40	41
5-10 лет	32	33	32
10-15 лет	13	13	13
свыше 15 лет	6	6	6

Из приведенной таблицы видно, что за последние три года общая численность персонала практически не изменялась. Большинство работников предприятия – лица мужского пола. В ООО «БонаСтрок» наблюдается преобладание людей в возрасте 21 - 30 и 31- 40 лет, исходя из этого, можно судить о том, что в организации отсутствует проблема старения кадров. Образование у большего количества человек – среднее специальное.

2.2 Особенности процесса отбора персонала в организации

Развитие любой организации, в том числе и ООО «БонаСтрок» требует совершения множества функций в рамках управления персоналом. К числу таких функций можно отнести планирование, набор, отбор, адаптация, обучение персонала и множество других функций.

В организации весь комплекс работ, связанных с управлением персоналом выполняет отдел кадров, перед которым выстраивается целый ряд задач по работе с персоналом и обеспечению нормальных условий его работы

Правовое обеспечение функционирования системы управления персоналом в организации ООО «БонаСтрок» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством.

Отбор кадров, так же и как набор – одно из важнейших направлений деятельности отдела кадров ООО «БонаСтрок», т.к. от заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее организации.

Служба управления персоналом (отдел кадров) в организации ООО «БонаСтрок» сравнивает план по человеческим ресурсам, необходимым организации с фактической численностью персонала и на основании этого сравнения определяет вакантные рабочие места. Если потребность в персонале существует, то начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - определение требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на это рабочее место, подбор и отбор кандидатов, и, наконец, прием на работу.

На исследуемом дорожно-эксплуатационном предприятии проводится анализ рабочего места для того, чтобы выбрать наиболее подходящего работника на имеющуюся вакантную должность. Анализ проводится с целью выявления необходимых психологических требований, которым должен соответствовать кандидат и составления портрета идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, а также отбора претендента, который будет с максимальной отдачей трудиться и чувствовать себя комфортно, выполняя работу.

В организации создана квалификационная карта, которая позволяет облегчить подбор кандидатов, поскольку в ней содержатся основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник. Данная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на вакантную должность:

- общее и специальное образование;

- специальные навыки и т.д.

Итак, определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров организации приступают к привлечению кандидатов. Одновременно они используют несколько методов поиска персонала.

Во-первых, поиск осуществляется внутри организации, т.е. осуществляется внутренний рекрутинг. Кандидата на имеющееся вакантное место ищут среди своих сотрудников, внутри фирмы, обращаясь за помощью к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Так же размещаются объявления в СМИ, а именно в газеты: «Новые горизонты», «Саянские зори», «Сибирский городок», а также бегущая строка на местном телеканале. Периодичность подачи объявлений о имеющейся вакансии осуществляется по мере необходимости. Преимуществом поиска персонала с привлечение средств массовой информации является широкий охват населения при небольших финансовых затратах.

Так же ООО «БонаСтрок» сотрудничает с высшими и средними учебными заведениями для привлечения молодых специалистов, в частности, с Национальным Исследовательским Иркутским Государственным Техническим Университетом.

Следующим этапом процесса приема на работу нового сотрудника является отбор, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. В организации ООО «БонаСтрок» при отборе персонала используют несколько методов. Это связано с тем, что ни один из существующих методов отбора не может дать исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

В данной организации основной проблемой при отборе персонала является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Однако, начальник отдела кадров прилагает все усилия для того, чтобы как можно тщательнее ознакомить потенциального работника с его будущей работой, вследствие чего у этого работника складывается наиболее полная картина о возможно рабочем месте.

Сначала проводится первичный отбор, где отсеиваются те кандидаты, которые однозначно не подходят на вакантную должность по каким-либо характеристикам. Затем проходит вторичный отбор, при котором посредством индивидуального собеседования с отобранными сотрудниками оценивается степень соответствия каждого претендента портрету «идеального» сотрудника. И на основе собеседований уже и выбирают наиболее подходящего кандидата и заключают с ним трудовой договор. В отдел кадров ООО «БонаСтрок», так же и как при устройстве на работу в другие организации, работником представляются следующие документы:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- документ об образовании;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (при необходимости).

Сотрудниками отдела кадров внимательно изучаются трудовые книжки претендентов на вакантную должность. Особое внимание уделяется причинам увольнения с предыдущего места работы с целью избежать возможных проблем с данным работником в будущем.

Заключительным этапом в процессе отбора является прохождение медицинской комиссии, проводимой с целью выявления отсутствий противопоказаний к работе.

Работник, а в прошлом претендент на вакантную должность, успешно прошедший все испытания при приеме на работу, приступает к выполнению своих обязанностей, которые закреплены в должностной инструкции с прохождением испытательного срока от 2 до 4 недель. После этого новоиспеченному работнику руководителем организации определяется рабочее место и начинается процесс адаптации нового сотрудника. Если после истечения испытательного срока к работнику не имеется претензий, то он принимается на постоянную работу.

В организации ООО «БонаСтрок» особое внимание уделяют отбору персонала для отдела аппарата управления, поскольку от их деятельности во многом зависит финансовое положение и успех организации в целом. Сюда входят бухгалтеры, сотрудники отдела кадровой службы, сотрудники планово-производственного отдела, юрист и т.д.

Таким образом, была рассмотрена система отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», имеющая свои положительные и отрицательные черты. Не в каждой организации процесс отбора осуществляется результативно. В настоящее время большинство современных организаций осознали потребность в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности, в более обоснованных и надежных методах отбора персонала. Выше была описана существующая система отбора кадров в организации «Московский такт», а то, насколько она эффективна в современных условиях еще предстоит оценить.

2.3 Анализ результативности процесса отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок»

Как известно, цель процесса отбора персонала состоит в получении представления о возможностях претендентов и соответствии их занимаемому посту. В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение организаций. Эффективный отбор персонала в значительной степени способствует качеству человеческих ресурсов, их вкладу в достижение целей организации и качеству производимой продукции или предоставляемых услуг.

Если говорить об ООО «БонаСтрок», то, в целом, отбор в данной организации не достаточно эффективен. Если говорить о сотрудниках организации, занимающихся, в рамках своих должностных полномочий отбором необходимых кадров, то наблюдается следующее: руководитель кадровой службы имеет достаточный опыт работы в своей должности и высокий уровень квалификации. Несмотря на это, в организации можно выделить главную проблему, связанную с процессом отбора персонала. Трудность заключается в том, что проблему, связанную с системой отбора персонала в ООО «БонаСтрок» пытаются решить бессистемно и нетехнологично.

В организации процесс отбора персонала носит скорее спонтанный характер, чем четкую систему, поскольку отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими документами и процедурами система отбора персонала. В связи с этим временами организация в течение продолжительного срока не может найти нужного специалиста. Это, в первую очередь, касается отбора персонала для отдела аппарата управления.

Кроме того, в организации не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников – руководители, специалисты, рабочие. Отбор данных категорий работников должен осуществляться по-разному, поскольку к специалистам и руководителям должны предъявляется несколько другие требования, чем к рабочим.

Следует отметить, что в рамках планирования персонала достаточно эффективно осуществляется сотрудничество организации со студентами, особенно старших курсов технических университетов. Студентам предоставляются места прохождения производственной и преддипломной практики, а также предлагаются темы дипломных проектов, в разработке которых в той или иной степени заинтересовано предприятие. Так как ООО «БонаСтрок» тесно взаимодействует со студентами, которые в будущем могут стать потенциальными работниками организации, это в свою очередь исключает проблему старения кадров. Данный факт очевиден, ведь в организации работает достаточно молодой персонал, средний возраст которого от 27 до 40 лет.

По итогам анализа системы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» выявлена настоятельная необходимость совершенствования процесса отбора персонала с целью повышения эффективности деятельности отдела персонала, а также для минимизации затрат на подбор, отбор персонала и оптимизацию процесса найма. В связи с этим целесообразно будет выдвинуть предложения, способные усовершенствовать действующую систему отбора персонала, поскольку результативная система влечет за собой квалифицированных специалистов о которых мечтает любое предприятие.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «БОНАСТРОК»

3.1 Разработка комплексной системы отбора персонала

В предыдущей главе был проведен анализ результативности существующей системы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок». В ходе проведенного анализа, был сделан вывод о том, что для продуктивной работы организации требуется усовершенствование процесса отбора кадрового состава. Были определены слабые стороны в процессе отбора, требующие вмешательства со стороны.

Начнем выдвигать предложения по устранению выявленных в результате анализа проблем. Ранее было отмечено, что в исследуемой организации отсутствует четко определенная и подкрепленная соответствующими документами и процедурами система отбора персонала, а также отсутствуют разграничения в отборе разных групп работников.

В настоящее время в ООО «БонаСтрок» процесс отбора персонала носит расплывчатый характер и в нем не наблюдается никаких различий для разных категорий работников. Основную часть работников организации составляют дорожные рабочие. Все они, в основном, имеют либо среднее, либо среднее специальное образование. Процесс отбора данной категории работников не должен быть слишком громоздким. Тем не менее, предлагается в процесс отбора данной категории работников добавить некоторые этапы.

Отбор следует начинать с предварительного интервью. Поток потенциальных дорожных работников обычно достаточно велик, поэтому с целью экономии времени целесообразно будет проводить интервью специалистом по персоналу по телефону, в процессе которого выяснятся общие данные о кандидате. Если возможный будущий работник, согласно данным, полученным из предварительного телефонного интервью, подходит на вакантную должность, то он приглашается в отдел кадров организации для прохождения следующего этапа отбора – заполнение бланка-анкеты. В анкету следует включить вопросы личного характера – дата и место рождения, адрес, образование, семейное положение и т.д., а также вопросы, связанные с предыдущим местом работы.

Следующим этапом отбора рекомендуется сделать психологическое тестирование. Для наибольшего удобства и быстроты обработки результатов можно проводить тестирование с привлечением компьютерной техники, если на то будет представлена возможность. Тестирование будет проводиться с целью определения степени конфликтности будущего работника, а так же для выявления соответствия личностных качеств.

Медицинский осмотр является важнейшим этапом в процессе отбора персонала. Он проводится с целью определения способности человека физически выполнить предлагаемую работу, а также для того, чтобы узнать физическое состояние претендента на работу в момент найма, дабы избежать возможных случаев в отношении требований компенсаций из-за ухудшения состояния здоровья. Дорожные рабочие – работники, которые обеспечивают круглогодичный проезд на автомобильной дороге. Ключевым словом здесь является круглогодичный, поскольку люди работают на открытом воздухе в различных погодных условиях, и иметь хорошее здоровье для них крайне важно. Следует отметить, что данная работа является довольно таки тяжелой и для ее осуществления требуется достаточная физическая сила.

Пройдя все стадии отбора, особенно упор делается на медицинский осмотр, кандидат на вакантное рабочее место принимается на работу с испытательным сроком 2 недели. За это время работник покажет, на что способен и сможет ли он работать на данном рабочем месте.

Что касается отбора персонала в отдел аппарата управления (специалисты и руководители), то он должен быть более детальным. Помимо перечисленных выше стадий в процесс отбора данной категории персонала следует включить один из наиболее широко используемых методов отбора – интервью, которое поможет наиболее детально оценить личные и деловые качества претендента на вакантное место. Интервью дает больше возможностей получить нужную информацию о кандидате. Для отбора специалистов рекомендуется проводить структурированное интервью с фиксированным набором вопросов.

Так же в процесс отбора желательно включить стадию проверки рекомендаций при помощи предыдущего работодателя, а именно позвонить бывшему работодателю для обмена мнениями и выяснения интересующих вопросов.

Таким образом, анализируя существующую систему отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», была выявлена достаточно серьезная проблема – отсутствие четко разработанной и подкрепленной документами системы отбора персонала. На основании существующей проблемы были выдвинуты реальные предложения по усовершенствованию действующей системы отбора персонала. Разработанную систему отбора целесообразно было бы закрепить в положении о регламентирующих документах по персоналу, а именно в положении о найме (наборе и отборе) сотрудников.

Если выдвинутые предложения осуществить, то система отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» станет вполне проработанной и наиболее четко определенной, чем та, которая существует в организации в настоящий момент. Однако, все мероприятия, которые в ходе преобразования системы отбора потребуется осуществить, требуют затрат каких-либо ресурсов. Для того, чтобы узнать насколько возможно предложенные мероприятия осуществить и будет ли вновь созданная система отбора результативной, необходимо произвести расчет экономической эффективности мероприятий.

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Как известно, экономическая эффективность представляет собой соотношение полезного результата к затратам факторов производственного процесса. Для того, чтобы рассчитать экономическую эффективность от мероприятий, предложенных в предыдущем пункте курсовой работы, нужно сначала подсчитать затраты, требуемые для проведения данных мероприятий.

Ранее был сделан вывод о том, что в организации ООО «БонаСтрок» необходимо провести границу в процессе отбора разных категорий работников – рабочие и специалисты. Но для осуществления данных мероприятий потребуются затраты определенных видов ресурсов, в том числе и финансовых.

Сотрудникам отдела кадров потребуется время для разработки поэтапного процесса отбора кадров и для закрепления данного процесса в соответствующей документации. По приблизительным подсчетам для проведения данной процедуры сотрудники кадрового отдела смогут потратить около 12 часов рабочего времени. Один час работы специалиста отдела кадров стоит около 170 рублей. Это было выявлено из расчета того, что средний месячный оклад специалиста данного отдела в организации составляет 30 000 рублей. В месяце 22 рабочих дня, каждый из которых равен 8-ми часам. Тогда, если учесть, что в ходе усовершенствования процесса отбора для разных категорий работников участвовало два специалиста отдела кадров, то затраты на проведенное мероприятие составят около 4 080 рублей.

Процесс отбора дорожных рабочих было предложено начинать с предварительного интервью, которое будет проводиться по телефону. По мнению автора курсовой работы на данном этапе отбора потребуются затраты лишь рабочего времени работников отдела кадров, однако, они будут не значительными. Интервью по телефону пройдет наиболее быстрее, чем бы это было при личной встречи. Время на отбор в данном случае сократится, т.к. для прохождения следующего этапа отбора будут приглашены только те, которые по итогам телефонного интервью явно подойдут на имеющиеся вакантные места.

С целью сокращения времени на процесс обработки результатов предложенных психологических тестирований было рекомендовано автоматизировать данное мероприятие. Для автоматизации необходимо будет закупить компьютерную технику в минимальной комплектации. Произведем расчет затрат финансовых ресурсов на требующуюся технику:

- монитор – 4 500 руб.;

- системный блок – 14 539 руб.;

- компьютерные колонки – 389 руб.;

- клавиатура – 489 руб.;

- наушники – 429 руб.;

- компьютерная мышь – 199 руб.;

- коврик для мыши – 229 руб.;

- компьютерный стол – 3500 руб.;

- кресло – 1900 руб.

Таким образом, обеспечение автоматизированного рабочего места для проведения тестирований в общей сложности по предварительным расчетам потребует около 26 174 руб.

Исходя из проведенных выше расчетов, можно судить о том, что для усовершенствования процесса отбора рабочего персонала в организацию ООО «БонаСтрок» потребуется около 30 254 руб.

Далее целесообразно будет произвести расчеты по усовершенствованию процесса отбора персонала в отдел аппарата управления. Ранее было предложено сделать процесс отбора данной категории персонала более детальным и добавить в него, как один из этапов, интервью. Для проведения внедренных интервью будет затрачено некоторое время рабочего дня специалистов отдела кадров – около получаса на одного работника. Поэтому затраты финансовых ресурсов в данном случае не будут весьма значительны и измеримы, поскольку в отдел аппарата управления не так часто требуются новые сотрудники. Однако, результаты от проведенных интервью будут на лицо, поскольку интервью позволит наилучшим образом получить нужную информацию о кандидате.

Один из предложенных этапов процесса отбора персонала – проверка рекомендаций с помощью предыдущего работодателя так же не потребует больших затрат рабочего времени.

Итак, на основании проведенных выше расчетов затрат финансовых ресурсов можно сделать вывод, что для усовершенствования процесса отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» в общей сложности потребуется около 30 254 затрат финансовых ресурсов.

Если же действующую систему отбора кадров не подвергать изменениям, то велика вероятность того, что на работу в организацию будут приняты не те люди. А это, в свою очередь, может привести к увольнениям данных работников. К увольнению их могут подвигнуть самые разнообразные причины, среди которых могут быть частые конфликтные ситуации в коллективе и т.д.

Строительство автомобильных дорог достаточно дорогое удовольствие. И чем больше дорожных рабочих у организации имеется в наличии, тем больше вероятность увеличить получаемую прибыль. Поэтому, если отбор персонала будет качественно осуществлен, и работники не будут увольняться, то будут получены положительные результаты в деятельности организации в целом. Результаты деятельности ООО «БонаСтрок» за месяц по приблизительным подсчетам будет составлять около 100 000 руб.

Экономическая эффективность – относительный показатель, который соизмеряет полученный результат с затраченными на него ресурсами. Исходя из данного определения, экономическая эффективность от предложенных мероприятий будет равна 69 746 руб., а процент выгоды в данном случае составит 330%.

Таким образом, анализируя действующую систему отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» были выявлены серьезные недостатки, требующие вмешательства. Для устранения имеющихся недостатков и усовершенствования системы отбора персонала были выдвинуты предложения, реализация некоторых из них потребует затрат финансовых ресурсов. Также был определен экономический эффект, который, как выяснилось, является положительным и экономическая эффективность.

Подводя черту, предполагается, что разработанные мероприятия позволят изменить действующую систему отбора персонала в организации в лучшую сторону.

Заключение

Проанализировав процесс отбора персонала в исследуемой организации, были предложены мероприятия, позволяющие усовершенствовать существующую систему отбора. Разработанные мероприятия потребуют не больших затрат финансовых ресурсов. Исходя из этого, можно предположить, что разработанные мероприятия вполне реально воплотить в жизнь в организации ООО «БонаСтрок».

Цель исследования достигнута, поскольку выявлены и обоснованы эффективные методы отбора персонала.

Что касается задач, поставленных для достижения заданной цели, то они выполнены в полном объеме, т.к. изучены теоретические аспекты процесса отбора персонала, проведен анализ процедуры отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» и разработаны мероприятия, позволяющие усовершенствовать процесс отбора в исследуемой организации.

Наверное, невозможно создать идеальную систему отбора персонала, поскольку любая система будет иметь свои плюсы и минусы, но ее можно сделать эффективной и действенной в том случае, если она будет соответствовать определенным правилам:

- быть простой и понятной;

- быть справедливой для всех кандидатов и т.д.

Таким образом, эффективная система процесса отбора персонала – ключ к успеху в любой организации, залог высокой производительности труда работников, а, значит повышения прибыли.

Список литературы

1. Абашкина Е., Егорова-Гантман Е. и др. Имидж лидера. — М.: Центр политического консультирования «Николло М», 2015.
2. Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. — М.: Тандем, 2017.-256 с.
3. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект.//Маркетинг, 2015.
4. Афанасьев С.В. Формирование корпоративного имиджа как основная составляющая PR – стратегии, 2012.
5. Бахарева Э.Л. Роль рейтингов в деятельности по связям с общественностью.// Маркетинг, 2015.
6. Бахарева Э.Л. Мониторинг пресса// Советник.- 2016.- №5.
7. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов. Ключ к успеху. / Пер. с исп. со 2 — го изд. — М.: Дело, 2017. — 80 с.
8. Борисов Б.Л. Реклама и Паблик Рилейшнз. Алхимия власти. — М.: РИП — холдинг, 2016.-138 с.
9. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и паблик рилэйшнз.- Киев, 2017.
10. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации)// Маркетинг, 2015.
11. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.- СПб.: Питер, 2016.
12. Дэй Г.С. Оценка преимуществ: основа конкурентных преимуществ // Стратегия маркетинга. 2016. № 12.
13. Зверинцев А.Б. Формирование имиджа.// Коммуникационный менеджмент. СПб., 2017.
14. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. М.: Глоссарий, 2016.
15. Крылов И.В. Маркентинг (социология маркетинговых коммуникаций). Учебное пособие.- М.: Изд-во «Центр», 2016.- 192 с.
16. Ламбен Ж.-Ж.. Стратегический маркетинг.-.: Высшая школа, 2015.
17. Ландау О. Паблик рилэйшнз и паблисити // 2016.
18. Маслов Д. Функциональная модель оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. 2015. № 5.
19. Муромкина И.И. Имидж розничного торгового предприятия: особенности формирования и восприятия // «Маркетинг», 2016, №6.
20. Панасюк, А. Ю. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии / А. Ю. Панасюк. http://works.tarefer.rU/74/ (дата обращения 03.10.2017).
21. Почепцов Г.Г. Имидж от фараонов до президентов.- Киев, 2017.
22. Томилов М.В. Модель имиджа организации //Маркетинг и маркетинговые исследования в России. — 2016. — №6. — с. 36 — 45
23. Тульчинский, Г. Л. РЯ фирмы: технология и эффективность / Г. Л. Тульчинский. - http://economuch.com/pr/imidj-firmyi-reputatsiya.html (дата обращения 03.10.2015).
24. Тарусин, Р. Имидж компании. Взгляд изнутри / Р. Тарусин // Правильный автосервис. - 2012. - № 1. - иЯЬ: http://www.avtoservice.info/content.asp?pn=522 (дата обращения 01.10.2012).
25. Рид, С. Эффективно ли вы поддерживаете свой корпоративный имидж? / С. Рид // Маркетинг. - 2016. - № 6. - С. 86.
26. Чернова И.И. Психология имиджа. Советы начинающему менеджеру. — Н. Новгород, 2015.- 89 с.
27. Феофанов О.А. Агрессия лжи. — М.: Мысль, 2017.- 187 с.
28. Уотсон П. Новая модель устойчивого конкурентоспособного преимущества // Строительство. 2016. № 14.