Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время сфера услуг имеет высокие темпы развития, изменился сам рынок сферы услуг, соответственно потребитель выбирает не только услугу, но и саму корпоративную культуру организации. Поэтому все больше руководителей задумываются о необходимости формирования на предприятии культуру, которая создаст конкурентные преимущества. Но есть и такие организации, которые не понимают, что это значение корпоративной культуры и как она им сможет помочь. Поэтому интерес к проблеме понимания культуры сможет объяснить, как руководителю создать эффективную организацию, отличающую от конкурентов. В любой организации, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы эффективной она ни была, огромное значение для успешной деятельности имеет персонал, его ценности и идеалы. Именно коллектив определяет все, что собой представляет предприятие. Поэтому формирование и развитие корпоративной культуры позволит организации достигнуть всех целей и решить все поставленные задачи.

Понятие самой корпоративной культуры является одним из главных базовых в современном менеджменте, несмотря на то, что только в последние годы ее стали определять, как самым важным показателем, который необходим для точного понимания и управления организацией.

Актуальность выбранной темы данной работы обусловлена тем, что современные рыночные отношения диктуют организациям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой, а также грамотно разработанная и реализованная корпоративная культура способствует повышению конкурентоспособности организации. Важность темы исследования обусловлена тем, что корпоративная культура дает организации собственный, оригинальный облик в глазах клиентов и партнеров, что является важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Индустрия гостеприимства за последние десятилетие изменилось до неузнаваемости. В настоящее время мировая сеть гостинец может удовлетворить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители индустрии гостеприимства, чье главное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех гостиницы напрямую связан с его корпоративной культурой.

Предметом работы является корпоративная культура.

Объектом работы – совершенствование корпоративной культуры предприятия индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд» г. Валуйки.

Целью курсовой работы – определение направлений совершенствования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры, ее сущность, виды, структуру, определить роль в индустрии гостеприимства.
2. Определить роль корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.
3. Проанализировать деятельность ООО «Гипролэнд».
4. Провести анализ корпоративной культуры ООО «Гипролэнд».
5. Предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Гипролэнд».

При выполнении курсовой работы использовались следующие общенаучные и специальные методы исследования: анализ научных публикаций по теме корпоративная культура, анализ документов, регламентирующих деятельность ООО «Гипролэнд»», опрос сотрудников о состоянии корпоративной культуры в организации; наблюдение за проявлениями корпоративной культуры коммерческой организации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

1.1 Сущность, понятие и история развития корпоративной культуры

В настоящее время в литературе выделяют достаточно много определений категории «корпоративная культура». Как многочисленное число терминов других организационно-правовых дисциплин данный не имеет единого толкования. В современной научной и учебной литературе ученые выделяют достаточно большое количество понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим и изучим наиболее распространенные из них.

Так, по мнению В. А. Спивака, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2].

Корпоративная культура специфическая, характерная для данного предприятия система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [21].

Корпоративная культура — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [23].

Ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что корпоративная культура — это набор главных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [24].

Т. Ю. Базаров определял корпоративную культуру, как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

По мнению Б. Фегана корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [29].

Корпоративная культура это сложившийся психологический климат работы в компании и т. д. [20].

Э. Шейн определял организационную культуру, как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [21].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большей части определений авторы опираются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Индивид может придерживаться ценности (или ценностным ориентациям), которые выступают второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности являются мотивирующим фактором для индивида, ориентирующие его на то, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Например, в некоторых организациях важным выступает, что «клиент всегда прав», поэтому недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность может помочь индивиду понять, какие действия он должен предпринять для решения проблем в конкретной ситуации [6].

И, наконец, еще одним главным атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие организации имеют предназначенные для всех, специальные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако наиболее полно работники раскрывают содержание и значение через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, толкуют, пересказывают. В результате этого данные ценности иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те, которые представлены в рекламном буклете компании.

Явление корпоративной культуры было всегда, независимо от того, имели ли представление об этом ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры затронута учеными недавно, истоки ее привлекают внимание достаточно давно. Главные причины данного явления заложены в несоответствии ожидаемых результатов, которые лежат в тактике и стратегии изменений, которые получают в реальности в организации.

Термин «культура организации» выступает одним из базовых понятий в менеджменте. Однако лишь в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, который необходим для рационального управления и понимания организационного поведения [15].

Корпоративная культура достаточно новая область знаний, которая входит в систему управленческих наук. Она обособилась из относительно новой области знаний организационного поведения, изучающая общие принципы, подходы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации. Как и многие другие понятия организационно-правовых дисциплин, корпоративная (организационная) культура не имеет однозначного толкования [25]. Корпоративную культуру (используются также термины «организационная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства», «культура организации»), в современном понимании корпоративную культуру конкретизируют как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все сотрудники организации и который обязан быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые работники стали «своими» [4]. По мнению Спивака, корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [5].

Рассмотрение предприятия как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Слезника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймо- на [28].

Необходимо отметить, что, в принципе, исследования в области культуры предприятия имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте работу группы американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел цель выяснения влияния на производительность труда отобранных для исследования сотрудников предприятия самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшийся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Заключения ученых, исследуемых корпоративную культуру, связаны с необходимостью «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей, которые выступают своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения поведения работников и их потребности с точки зрения культуры их организации.

Таким образом, большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Существует множество определений корпоративной культуры, ее уникальность в том, что она помогает предприятию достичь желаемого будущего. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.

1.2 Виды и структура корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет различные виды и свою структуру, как и любое другое явление [8], которое выступает набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.

Компонентами корпоративной культуры являются:

- утвержденная система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- существующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- утвержденная символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Задачи, решаемые в ходе развития корпоративной культуры:

1. Эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата.
2. Сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании.
3. Формирование лояльности у персонала компании.
4. Качественный подбор новых сотрудников.
5. Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами.
6. Гармонизация психологического микроклимата в компании.

Одной из самых распространенных структур выступает основанная на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Итак, можно выделить три уровня корпоративной культуры [5]:

1. Поверхностный (проявления) уровень – видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии.
2. Промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) – ценности, которые декларируются руководителем и, возможно, они зафиксированы документально.
3. Глубинный уровень (базовые представления) – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т. д.).

Изучение понятия «корпоративная культура» начинается с «поверхностного» уровня. На этом уровне явления и вещи можно с легкостью обнаружить, но не всегда обеспечивается их расшифровка и интерпретация в терминах корпоративной культуры.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты [22]:

1. Мировоззрение представления об окружающем человека мире, его природе и общества, которые воздействуют на направление поведения членов предприятия и определение характера их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях сотрудников серьезно затрудняют их сотрудничество. При этом главное понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.
2. Организационные ценности, выступают предметом или явлением организационной жизни, существенно главными, значимыми для духовной жизни работников. Ценности являются связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Ценности могут сохраняться, даже если на предприятии произошли значительные кадровые изменения. При этом обязательно должна быть реализована определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации.
3. Стили поведения, которые определяют сотрудников конкретного предприятия. Сюда следует отнести специфические ритуалы и церемонии, язык, который применяют при общении, а также символы, обладающие определенным смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может выступать какой-либо персонаж, который обладает характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.
4. Нормы совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат на предприятии. Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива товарищ к другу и к труду.

Для более глубокого изучения понятия «корпоративная культура» необходимо исследовать «промежуточный» уровень – изучению подвергаются ценности и верования, которые разделяют члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке [18]. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания работников.

«Глубинный» уровень состоит из базовых предложений, трудно осознаваемые даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, которые определяют корпоративную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней исследуются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные[1]. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых сотрудниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и т. д.

Основой формирования управленческой культуры выступает субъективная организационная культура, то есть стиль руководства и решение руководителями проблем, их поведения в целом [3].

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и т. д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.

Другие специалисты в области управления персоналом, Камерон и Куинн, выделяют следующие виды корпоративной культуры [24]: адхократическую, клановую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или стабильностью/ контролем. Для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого, характерна клановая (семейная) культура. Важной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

Адхократическая культура на предприятии реализовывается через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании) свойственно для организаций с рыночной культурой. Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура выступает культурой организаций, фокусирующих внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Осознание и четкое понимание руководителем особенностей корпоративной культуры организации важно при принятии разного рода управленческих решений [26]. От этого будет зависеть насколько решения поддержаны персоналом организации, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений на предприятии, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Так, уже на этапе подбора сотрудников в организацию важно осознавать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.

Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг (гостиничного бизнеса) и – на рыночную для менеджеров по продажам [12].

Одним и популярных примеров классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные виды корпоративных культур, предлагаемые Д. Зонненфельдом [13].

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и поразному сказывается на карьере работников.

Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией стратегических целей, она нуждается в изменении и развитии. Изменение корпоративной культуры долгий и кропотливый процесс. Новые ценности и нормы не удается ввести приказом. Они должны быть представлены так, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания, смогли их принять, и осознали, что их соблюдение способствует эффективной работе [27].

Таким образом, корпоративная культура как важный компонент любой организации имеет свои особенности, отличающие от других неотъемлемых частей ее деятельности. Существует многообразие мнений ученых, дающих определение корпоративной культуры и раскрывающих ее основные виды. Следует отметить, что выделяют «поверхностный», «промежуточный» и «глубинный» уровни познания корпоративной культуры, многие утверждают, что ее исследование необходимо начинать с анализа «поверхностного» уровня.

1.3 Роль корпоративной культуры в индустрии гостеприимства

За последние несколько десятилетий индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. В настоящее время мировая сеть отелей может удовлетворить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего времени было основано на оперативном управлении производством, должны реализовывать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех отеля напрямую связан с ее корпоративной культурой.

Корпоративная культура гостиничного предприятия непосредственно влияет на конкурентоспособность, обеспечивает ускорение и увеличение объемов продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу.

Очень важно, чтобы у руководящего состава рабочих были общие ценности, которые будут трансформироваться в нормы поведения, повышению качества предоставляемых услуг, и совместными усилиями решать текущие и долгосрочные проблемы.

В настоящее время многие руководители разделяют мнение, что стратегия организации сферы услуг, его структура, тип людей, принимающих решения, системы и способы управления, как правило, отражают корпоративную культуру предприятия.

Главная фигура в гостинице, создающая свою корпоративную культуру, безусловно, руководитель. Одна из его основных задач – чтобы поведение исполнителей гостиничных услуг соответствовало целям отеля и его стратегии. Как показывает практика, наиболее прибыльным и эффективно функционирующим отелем будет тот, во главе которого стоит человек, прошедший по всем ступеням карьерной лестницы предприятия, руководителем которого он является. Ведь именно тогда он знает все его особенности и может более четко управлять формированием культуры своего предприятия.

В индустрии гостеприимства в настоящее время велика потребность в людях, которые любят и умеют обслуживать других. Доброжелательность, интерес к людям и умение общаться – главные требования к личным качествам работника индустрии гостеприимства. Если человеку нужно делать усилия над собой, чтобы лишний раз улыбнуться, эта профессия не для него [14]. По мнению специалистов, идеальный сотрудник отеля – это артист (потому что он может поприветствовать гостя двадцатью разными способами) с отличной памятью (потому что знает в лицо и по имени всех проживающих) и манерами джентльмена.

Работа отеля напрямую связана с деятельностью его служащих. Поэтому для индустрии гостеприимства особенно важно, чтобы каждый сотрудник разделял принципы корпоративной культуры, которые приняты на его предприятии. Для всех компаний, работающих в сфере обслуживания, приоритетом номер один являются сотрудники, ориентированные на работу с клиентами. Улыбка, вежливое обслуживание, профессиональное знание всех бизнес-процессов в гостинице – вот тот золотой стандарт, который необходимо культивировать. Современной тенденцией развития индустрии гостеприимства в целом является забота о своих сотрудниках – о людях, которые, собственно, и создают эту индустрию. «Чем лучше компания будет относится к своим сотрудникам, тем лучше сотрудники будут относится к клиентам» девиз наиболее востребованной гостиничной цепи в мире Marriott [30] .

Еще одна немаловажная особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве – стандарты. Гостиничный бизнес работает хорошо, как отлаженный механизм, если в нем все регламентировано. Успех крупных сетей отелей, в частности, определяется и единым, четким стилем обслуживания в каждой их гостинице. Есть такое понятие повторяемость качества [31].

Основная задача стандартов в том, чтобы все сотрудники гостиницы, занимающие одинаковую должность, выполняли свои должностные обязанности одинаково. Постоянное внимание уделяется внешнему виду сотрудников – внутренний распорядок каждой гостиницы регламентирует внешний вид своих портье, горничных и прочих сотрудников. Общее в них: опрятность, чистота одежды, прически и обуви. Внимание также уделяется обязанностям персонала и способу поведения в той или иной ситуации. Буквально по пунктам прописывается что сделать, что увидеть, на что обратить внимание, как отвечать по телефону и так далее.

Очень часто возникает вопрос формирования стрессоустойчивости сотрудников. Потому стандарты прописывают как вести себя, допустим, в конфликтной ситуации. В данной ситуации необходимо использовать тренинги, которые проводят профессиональные тренеры. Локальные тренинги проводятся внутри гостиницы самими сотрудниками. Это может быть наставник или специалист, который отвечает за тот или иной раздел. Дальше это мини-семинары: практика ежедневных тренингов, девиз, настрой. Длится не более 15-20 минут [29]. Это является еще одной особенностью корпоративной культуры предприятий индустрии гостеприимства.

Корпоративная культура отелей становится механизмом воздействия на персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей предприятия. Необходимо создать корпоративную программу, которая отражала бы представление о том, каким отель хочет видеть предприятие по отношению к гостям, партнерам, сотрудникам, способствовала бы позитивному настрою [7]. Например, в московской гостинице «Националь» в руководстве по гостеприимному обслуживанию используют девиз: «Вам никогда больше не преставится возможности для того, чтобы произвести хорошее «первое впечатление».

Одно из главных направлений формирования корпоративной культуры отелей – предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурентами, они должны удовлетворить и даже превосходить ожидания гостей. Ожидания формируются на основе уже имеющегося у клиентов опыта, а также информации, получаемой по личным или массовым каналам. Если представление о полученной услуге не соответствует ожиданиям, гости теряют интерес к этому отелю, а если соответствует или превосходит, они могут вновь выбрать его. Поэтому для индустрии гостеприимства важно не только произвести хорошее «первое впечатление», но и предугадать желания гостей, проявляя искренний интерес к их проблемам.

Корпоративная культура гостиничного предприятия обеспечит ему успех, поможет стать более конкурентоспособным и эффективным. Но для этого необходимо учитывать специфику выбранной нами профессии. В индустрии гостеприимства, прежде всего, необходимо заботиться о своих сотрудниках – проводниках услуг. Мнение гостя об отеле зависит в первую очередь от эффективности их работы, которая непосредственно связана с их настроением. Для поддержания необходимого организации рабочего настроения необходимо постоянно проводить различные тренинги, внедрять и закреплять стандарты, постоянно обучать персонал, разрабатывать новые системы мотивации. Для сотрудников гостиницы также важно ощущать сплоченность коллектива (здесь необходимо четко продумать девиз компании), работу в команде и видеть результат такой деятельности. «Чем лучше компания будет относиться к своим сотрудникам, тем лучше сотрудники будут относиться к клиентам» - об этом надо помнить всегда.

Формирование корпоративной культуры, а тем более изменение уже существующей на предприятии – сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса [16].

Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.

Корпоративная культура, как средство управления, может влиять на:

- мотивацию сотрудников;

- привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;

- нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;

- производительность и эффективность трудовой деятельности;

- качество работы сотрудников;

- характер личностных и производственных отношений в организации;

- отношения служащих к работе;

- творческий потенциал служащих.

В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.

Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном. Следовательно, механизмы ее формирования тоже будут различными.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Механизмы формирования содержания этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели механизмы проектной разработки стратегий, технологий, регламентов. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления могли начать «работать» и приносить финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом.

Таким образом, существует множество подходов к рассмотрению роли корпоративной культуры в индустрии гостеприимства. Корпоративная культура существует на любом предприятии независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под корпоративной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники). Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры.

2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ГИПРОЛЭНД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Организация ООО «Гипролэнд» зарегистрирована 09 августа 2002 года по адресу: 309993, Белгородская область, г. Валуйки, пер Энергетиков, д. 8-а. Компании был присвоен ОГРН 1023102153117 и выдан ИНН 3126011077. Компанию возглавляет Михарев Алексей Петрович, действующего на основании Устава.

Основной вид деятельности сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества.

Дополнительные виды деятельности:

1. Прочая оптовая торговля.
2. Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах.
3. Деятельность гостиниц.
4. Капиталовложения в ценные бумаги.
5. Покупка и продажа собственного недвижимого имущества.
6. Предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде нежилого недвижимого имущества.

Цели организации:

1. Строить долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами.
2. Закрепить свою позицию на рынке услуг.
3. Предлагать оптимальные решения для удовлетворения потребностей клиентов.

Одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры, стабильного коллектива и здорового корпоративного климата в коллективе.

Принципы организации:

1. Постоянно расширять сферу своей деятельности по разновидности грузов и видам транспортных средств.
2. Детально изучать рынок транспортных услуг, требования каждого клиента (цена, соблюдение согласованных сроков доставки, регулярность отправок) и выполнять эти требования.
3. Соблюдать конфиденциальность по отношению к информации, полученной от клиента.

Цели и принципы заложены в организации, но о них редко говорят, их не придерживаются и это огромная проблема, они нигде не зафиксированы.

Руководитель недооценивает важность этих основ для организации.

Организационная структура гостиницы определяется ее назначением, месторасположением, спецификой гостей, вместимостью. Структура является отражением полномочий и обязанностей каждого работника.

Генеральный

д

и-

ректор

Исполнительный

директор

Продавцы

Гл

авный

бу

х-

галтер

Администраторы

Горничная

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Гипролэнд»

На предприятии линейная организационная структура управления. Для нее характерна прочная взаимосвязь все звеньев. Линейная структура дает хорошие результаты при выполнении простых задач, простота в управлении, быстрота и четкость в принятии решений.

Генеральный директор занимается координацией деятельности всех отделов от подбора и найма сотрудников до принятия решения об их увольнении, обеспечивает совершенствование и развитие компании.

Исполнительный директор подчиняется генеральному директору. В его обязанности входит тщательный контроль за финансовыми потоками, управление персоналом компании и решение всех организационных задач реализации услуг.

Администратор гостиницы – это лицо мотеля. Он отвечает за слаженность действий персонала, консультирует постояльцев гостиницы, расселяет их, знакомит с правилами проживания, выдает и забирает ключи от номеров, отвечает за корреспонденцию.

ООО «Гипролэнд» относится к числу малых предприятий, так как численность персонала менее 30 человек. Деятельность ООО «Гипролэнд» ориентирована на жителей со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что он предоставляет уютные номера.В настоящее время в ООО «Гипролэнд» работает 13 человек, включая генерального директора.

Рассмотрим состав и структуру кадрового персонала ООО «Гипролэнд», для этого рассмотрим табл. 2.1.

Таблица 2.1

Кадровый состав

Должность	Количество человек
	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Генеральный директор	1	1	1
Исполнительный директор	1	1	1
Начальник службы безопасности	1	1	-
Главный бухгалтер	1	1	1
Администратор	4	4	3
Горничная	2	-	1
Управляющий	-	1	-
Продавец	-	-	6

На данный момент времени на предприятии сферы услуг численности работников равно 13. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Далее рассмотрим укомплектованность кадрами с высшим, средним специальным и среднетехническим образованием (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Структура работников с высшим и средним специальным образование

Образование	Должность	Количество, чел.
Высшее	Генеральный директор	1
	Исполнительный директор	1
	Главный бухгалтер	1
	Продавец	2
Среднее специальное	Продавец	3
	Администратор	2
Средне-техническое образование	Администратор	1
	Горничная	1
	Продавец	1

Для подробного изучения данных, представленных в таблице 2.2, рассмотрим рис. 2.2.

Рис. 2.2. Структура работников с высшим и средним специальным образованием

Из рис. 2.2 можно заметить, что большое число сотрудников имеет высшее и среднее специальное образование. На сегодняшний день на предприятии разработана эффективная система мотивации персонала. Основным направлением мотивационной политики предприятия является материальное стимулирование сотрудников, показывающих высокие результаты в служебной деятельности.

Уютные и комфортные 1, 2 и 3-местные номера (приложение 1). Они оборудованы телевизором, кондиционером, также есть холодильник, душ, раковина и санузел. Каждому посетителю предоставляют банные полотенца.

Посетители могут воспользоваться услугами столовой.

Проанализируем финансовую деятельность предприятия, для этого рассмотрим табл. 2.3.

Таблица 2.3

Основные финансовые результаты деятельности

ООО «Гипролэнд»

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Изменение показателя				Средне- годовая величина, тыс. руб.
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 / 2015 тыс. руб. (гр.3 - гр.2)	2016 /2015 ± % ((3-2) : 2)	2017/2016 тыс. руб. (гр.4 - гр.3)	2017/2016 ± % ((4-3) : 3)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Выручка	2282	5784	2731	+3502	+60,5	-3053	-52,8	3599
Расходы по обычным видам деятельности (Себестоимость продаж + коммерческие расходы)	2184	5682	2091	-3498	-160	-3591	-63,2	3391

Окончание табл. 2.3

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Прибыль (убыток) от продаж (1-2)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	-	-	-	-	-	-	-	-
EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) (3+4)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Проценты к уплате	-	-	-	-	-	-	-	-
Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	-	-	-	-	-	-	-	-
Чистая прибыль (убыток) (5-6+7)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Справочно: Совокупный финансовый результат периода	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268

Проанализировав данные ООО «Гипролэнд», можно отметить, что в 2017 году выручка организации уменьшилась по сравнению с 2015 и 2016 годами, в особенности, это связано, в первую очередь, с ростом себестоимости продаж в 2016 году, а также либо с падением спроса на услуги, либо со структурной перестройкой компании. Однако прибыль от продаж в 2017 году значительно возросла и составила 640 тыс. руб. по сравнению с 2015 и 2016 годом – 98 тыс. руб. и 102 тыс. руб. соответственно. Также положительным фактором выступает увеличение чистой прибыли в 2017 году, что выступает отражением прогрессивного и рационального развития организации, возрастанию платежеспособности предприятия, позволяющее отвечать по расходным обязательствам. Таким образом, в 2017 году финансовое положение ООО «Гипролэнд» достаточно улучшилось, появилась возможность дальнейшего развития и совершенствования компании.

С целью дальнейшего успешного развития организации и получения максимальной прибыли необходимо, чтобы услуги, предоставляемые ООО «Гипролэнд», были конкурентоспособным на рынке, поэтому проведем анализ конкурентов.

Таблица 2.4

Анализ конкурентов

Из анализа видно, что ООО «Гипролэнд» занимает достойную позицию наравне с конкурентами. Последнее место занимает «Гостиный Дом», это может быть связано с тем, что руководитель не уделяет должного внимания мероприятиям по совершенствованию деятельности организации, также из табл. 2.4 важно отметить, что у данной компании отсутствуют возможные логотипы, фирменный стиль, миссия, которые выступают неотъемлемой частью совершенствования и развития организации. В данном предприятии минимальный ассортимент услуг и отсутствует система скидок, которые способствуют привлечению клиентов. Но также, стоит отметить, что ООО«Реал ОптТорг» предлагает достаточно большой ассортимент услуг по сравнению с ООО «Гипролэнд», главной причиной данного фактора выступает удобное местоположение организации.

Для анализа общей работы предприятия факторов масштабов хозяйственной деятельности предприятия и ее особенностей, проанализируем основные экономические показатели предприятия ООО «Гипролэнд».

Таблица 2.5

Анализ основных экономический показателей деятельности предприятий

ООО «Гипролэнд»

Окончание табл. 2.5

Был проведен анализ основных экономический показателей деятельности предприятия ООО «Гипролэнд», исходя из которого можно сделать вывод, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом доля основных средств увеличился на 13,2%. Это свидетельствует о правильной политике, проводимой в организации, направленной на техническое перевооружение. Однако в 2017 году прочие внеоборотные активы уменьшились по сравнению с предыдущим годом на 99,29%. Запасы в 2017 году по сравнению с предыдущим годом увеличились на 1842 тыс. руб., что приводит к уменьшению затрат на предприятии, и данная тенденция является положительной, но также существующая ситуация увеличения запасов на предприятии может привести к спаду активности, т. к. большие сверхплановые запасы приводят к замедлению оборачиваемости капитала. Так, в 2017 году наблюдалось увеличение запасов ООО «Гипролэнд» в 6 раз по сравнению с предыдущим годом. Это выступает положительным моментом так как прирост запасов позволяет уменьшить затраты на оплату труда персонала, также позволяет оставаться финансово-устойчивой во время изменений на рынке, так как затраты покрываются за счет собственных резервов. В 2017 году дебиторская задолженность уменьшилась в 95,29%, что свидетельствует о негативных моментах во взаимоотношениях с клиентами. Следует учитывать и то, что сопоставление дебиторской и кредиторской задолженности является отражением объемов привлекаемых организацией дополнительных источников финансирования. Денежные средства и денежные эквиваленты уменьшились в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 66,3%. Это наглядно показывает уменьшение платежеспособности организации, т. е. уменьшение возможности ООО «Гипролэнд» отвечать по расходным обязательствам. Перед изучением долгосрочных и краткосрочных заемных средств, следует отметить, что с одной стороны, привлечение заемных средств — это фактор успешного функционирования организации, который способствует быстрому преодолению дефицита финансовых ресурсов, свидетельствует о доверии кредиторов и обеспечивает повышение рентабельности собственных средств. С другой стороны, предприятие обременяется финансовыми обязательствами. Одна из главных оценочных характеристик эффективности управленческих финансовых решений величина и эффективность использования заемных средств. Так, долгосрочные заемные средства в 2017 году оставались стабильными по сравнению с 2016 годом.

Таким образом, в ходе организационно-экономического анализа предприятия, можно сделать вывод, что ООО «Гипролэнд» имеет организационно-финансовую устойчивость, которая выступает необходимым условием для дальнейшего развития и совершенствования успешной деятельности предприятия.

2.2 Анализ корпоративной культуры ООО «Гипролэнд»

Одним из главных условий достижения поставленных целей предприятия является формирование и совершенствование корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. С помощью следующих методов: сравнительного, наблюдение, интервью с директором предприятия, анкетирования было проведено исследование сложившейся корпоративной культуры ООО «Гипролэнд».

ООО «Гипролэнд» молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. В организации работает небольшое количество сотрудников, что позволяет провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, была сформирована единая культура. Данная культура предполагала наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Преданность организации и традиционный уклад занимают немаловажное место. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Корпоративная культура ООО «Гипролэнд» складывалась в течение 14 лет. Анализ покажет, в каком состоянии в настоящее время находится корпоративная культура.

В ходе беседы с генеральным директором были выявлены ценности в организации:

1. Ответственность, т. е. сотрудники понимают, что от их поступков и исполнения принятых обязательств зависят результаты деятельности коллег и компании в целом.
2. Честность и порядочность, когда у руководителя нет секретов от сотрудников, они в курсе всех важных и произошедших событий. Руководитель открыто говорит о действительном положении дел в организации, принятых обязательствах, идеях. Коллектив, сложившийся в организации, в настоящее время работает около трех лет, это говорит том, что эти сотрудники честные и порядочные, т.к. за это время они не подвели руководителя.
3. Здоровье это один из самых главных ресурсов человека, позволяющий быть эффективным в своей деятельности. Сотрудники мотеля заботятся о своем здоровье и здоровье близких, приветствует здоровый образ жизни. Большинство сотрудников без вредных привычек.
4. Работа в команде — это отношение сотрудников к своим коллегам хорошее. Руководитель организации приветствует взаимодействие работников с руководителями, приветствует предложения идей ради повышения эффективности организации, но предложения не поощряются. Коллеги поддерживают друг друга.
5. Жизнерадостность и оптимизм, т. е. коллектив находит силы для преодоления возникающих препятствий, поддерживает коллег и партнеров в реализации поставленных задач.

Для выявления сильных и слабых сторон предприятия был проведен

SWOT-анализ исследуемого предприятия, который поможет дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-то решение. Его результаты помогут дать рекомендации и расставить приоритеты. Данные исследования представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

SWOT-анализ предприятия ООО «Гипролэнд»

Сильные стороны	Слабые стороны
высококвалифицированные кадры; удачное месторасположение предприятия; хорошая репутация у клиентов; высокое качество предоставляемых услуг; рост числа постоянных клиентов; доступные цены.	слабая корпоративная культура; ненадежность поставщиков; слабая рекламная кампания; текучесть кадров.
Возможности	Угрозы
расширение ассортимента предоставляемых услуг; улучшение официального сайта предприятия; улучшение обслуживания клиентов; возможность создания дополнительных услуг.	изменение налоговой политики; низкий уровень доходов большей части населения; рост платы за электроэнергию, отопление, газ. возрастающее конкурентное давление.

Проанализировав табл. 2.6, можно сделать вывод, что организация имеет как сильные, так и слабые стороны. Так, на предприятии ООО «Гипролэнд» преобладают положительные моменты реализации данного метода стратегического планирования, что способствует рациональному и эффективному достижению поставленных целей организации. Однако выявлены и негативные факторы при проведении SWOT-анализа, позволяющие предприятию избежать возможные угрозы и найти пути их решения, также была обнаружена одна из главных угроз компании – возрастающее конкурентное давление, так как компании-конкуренты могут оказывать значительное давление, если они будут предоставлять клиентам более выгодные условия с точки зрения цен, качества сферы услуг и обслуживания.

Определение типа и выявление существующих элементов культуры ООО «Гипролэенд» проходило посредством теста-опросником Коула (приложение 2). Были опрошены 11 работников организации (85% от общего числа работников) и выявлено, что в организации преобладает праксиологический (органический) тип корпоративной культуры.

85

%

7

%

3

%

5

%

Органическая

культура

Предпринимательска

я культура

Бюрократическая

культура

Партиципативная

культура

Рис. 2.4. Результаты теста-опросника Коула

Для праксиологического типа характерно получения максимально высоких результатов, рациональное выполнение целей, контроль. Данный тип культуры в ООО «Гипролэнд» характерен для предприятия этой отрасли, он сможет помочь организации занять лидирующие позиции на существующем рынке и выйти на новый уровень развития.

В ходе беседы с персоналом ООО «Гипролэнд» работникам задавались различные вопросы, которые касались разных сторон работы предприятия. Они должны были сказать свое мнение, рассказать о реальном положении дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы.

Сотрудники отметили, что:

- являются лидерами своих групп, как формальными, так и неформальными;

- стремятся полностью выполнить все цели, что поставили перед собой;

- стараются избегать конфликты;

- оперативно решают все вопросы и проблемы, возникшие при выполнении работы;

- быстро принимают решения;

- самостоятельно вносят изменения и призывают группу работать интенсивнее;

- намечают цели на рабочий день.

В то же время все руководители отметили, что:

- не всегда любят давать свободу принятий решений своим работникам;

- -не любят, когда медленно выполняют поставленные задачи;

редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;

- никогда не делегируют работникам свои полномочия.

При отборе персонала на вакантные должности путем собеседования ООО «Гипролэнд» оценивает следующие качества кандидатов:

- трудолюбие;

- профессиональные знания;

- коммуникабельность;

- личностные характеристики;

- внешний вид и манеры.

В основном сотрудники ООО «Гипролэнд» принимают, передают и обрабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты, факса и интернета. Иногда требуется руководителю лично встречаться с партнерами, заказчиками.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО «Гипролэнд», можно сделать вывод, что в организации существуют, как положительные моменты, так и отрицательные.

Важным положительным фактором выступает:

- сотрудники ответственно относятся к своей работе;

- руководитель принимает активное участие в достижении коммерческих результатов, прилагая для этого максимальные усилия.

К негативным моментам можно отнести:

- не разработано Положение о корпоративные культуры;

- слабая информированность в организации;

- отсутствую мероприятия, которые могли бы сближать коллектив;

- отсутствие в организации фирменной униформы для персонала,

- важным выступает нехватка разработанной и рационально реализуемой системы обучения персонала и повышения их квалификации.

Совершенствование корпоративной культуры — это длительный и сложный процесс. Для того чтобы организации удалось достичь поставленных целей, необходимо последовательно выполнять задачи. Для совершенствования корпоративной культуры должны быть: определена миссия организации; основные базовые ценности и уже исходя из базовых ценностей, совершенствуются стандарты поведения членов предприятия, традиции.

Поэтому предприятию необходимо решать сложившиеся проблемы в настоящее время, так и в дальнейшем для достижения наибольших успехов в деятельности организации.

2.3 Мероприятия по совершенствование корпоративной культуры на предприятии индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд»

В ООО «Гипролэнд» отсутствует необходимость проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присутствуют единые цели в организации, существуют определенные корпоративные ценности, символика, однако в ходе анализа было выявлено, что существуют некоторые проблемы, которые необходимо совершенствовать.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Гипролэнд» состоят в следующем:

- улучшать социально-психологический климат в коллективе;

- разработать Положения о корпоративной культуре;

- ведение фирменной униформы для персонала;

- проводить раз в год диагностику существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников.

Более подробно рассмотрим рекомендации по корпоративной культуре:

1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

В качестве предложения здесь выступает организация праздников для сотрудников ООО «Гипролэнд». Такие корпоративные праздники смогут сплотить коллектив, так как характер этих праздников наиболее предрасполагает к дружескому общению.

Необходимо, чтобы в результате реализации данного мероприятия доверие сотрудников к руководству возросло, и им бы представилась возможность узнать своих коллег в неофициальной обстановке. Объединяющие мероприятия – организация корпоративных праздников, соревнований, а также создание, возрождение и поддержание традиций.

К примеру, ежегодно проводить спортивное соревнование по волейболу. Мероприятие может быть абсолютно бесплатным для участников, а победители получают призы, которые приобретает организация. Участниками соревнования должны быть сотрудники, работники организаций вне зависимости от пола, обладающие навыками игры волейбол. Цель мероприятия – повышение уровня физической подготовки персонала, вовлечение сотрудников в регулярные занятия спортом. Помимо укрепления здоровья, игровые виды спорта, как известно, являются важным фактором поддержания работоспособности и снятия психологических нагрузок. Эти мероприятия можно проводить на различных спортивных площадках в городе Валуйки.

Таблица 2.8

Примерные расходы на приобретения призов для спортивных соревнований

Наименование приза	Стоимость, руб.
Медаль (на ленте)	50
Грамота	20
Маленький кубок	87
Торт	300

Данные призы из таблицы 2.8 можно приобрести в спортивном («Планета Спорта») и кондитерском магазинах («Вкусняшка»).

Можно раз в полгода (весной и осенью) проводить субботник. Например, два три часа сотрудники работают на свежем воздухе и плавно перетекали в коллективный пикник. Данное мероприятие не только сплотит коллектив, но и внесет вклад внешнее состояние организации. Помогает привлечь внимание всех сотрудников сделать ООО «Гипролэнд» чистым. В субботнике могут участвовать все, начиная от руководящего звена и заканчивая рядовыми сотрудниками.

Раньше такого в ООО «Гипролэнд» не было, ведь когда руководители и подчиненные в неформальной обстановке преодолевают препятствия, организационные вопросы затем решаются гораздо быстрее, конфликты возникают гораздо реже, все становятся сплоченными. Продлить впечатления от совместного активного отдыха можно, разместив фоторепортажи о таких мероприятиях на сайте. Можно написать о команде, рассказать о каждом участнике, их названии команды, полученных впечатлениях. Каждый сотрудник будет стремиться найти себя на снимках, и будет чувствовать внимание к себе со стороны компании.

Но не стоит ограничиваться соревнованиями, проходящими раз в год, к ним же необходимо подготавливаться, поэтому можно организации предоставлять персоналу возможность посещения бассейна (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Стоимость сеансов по планиванию в МБУ «Валуйский баннооздоровительный комплекс»

Наименование услуги	Кол-во	Цена, руб.
Плавание взрослые б/тренера, абонемент на 1 мес.	3 раза в нед.	390
	2 раза в нед.	260
	1 раз в нед.	130
	10 в мес.	1300

Руководству ООО «Гипролэнд» можно определять каждые полгода лучшего сотрудника, который в качестве поощрения получает абонемент на посещение бассейна в течение одного месяца.

1. Разработка Положения о корпоративной культуре.

Формирование данного Положения предоставит возможность обеспечить решение ряда задач таких как: оформление и закрепление сложившейся корпоративной культуры, фиксирование единых корпоративных стандартов и общих принципов ведения бизнеса, укрепление своего внешнего имиджа, демонстрирование своим возможным инвесторам и клиентам наличия определенных стандартов корпоративного управления, привлечение в компанию сотрудников, в соответствии с их способностями, позволяющими достигать всевозможных целей организации.

Главной целью по созданию положения заключается в том, что, разработав подобные документы, позволяет компании понять, в чем состоит ее миссия и каковы стратегические цели ее деятельности, позволит закрепить систему управления компанией, наиболее эффективно распределив обязанности и полномочия между различными уровнями управления. То есть создаст условия, необходимые для организации, которая стала бы эффективно управляемой и понятной, как из «изнутри», так и «снаружи». Чтобы создать положение, необходимо, как правило, начать с диагностики общего климата на предприятии. Результаты проведенного исследования помогут выявляют какую-либо общую проблему, механизмы решения которой вместе с ценностями и написанными правилами, также должны закладываться в корпоративный кодекс организации.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру на примере деятельности ООО «Гипролэнд», можно сделать вывод, что сфера услуг является достаточно развитой. Были предложен перечень мероприятий, которые помогут ООО «Гипроленд» достичь максимального результата, привлечь большее количество клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует большое количество определений термина «корпоративная культура», однако многие авторы сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура оказывает сильное влияние на все показатели организации, она имеет определенную направленность: устанавливать и усиливать взаимодействие между сотрудниками; формировать положительный психологический климат на предприятии, определять ценности у работников, сплачивать коллектив. Одной из главных целей корпоративной культуры является повышение трудового потенциала у сотрудников.

Корпоративная культура в индустрии гостеприимства является главной составляющей любого предприятия. Именно она представляет собой идеи, взгляды, основные ценности, которые использует в своей деятельности предприятие. Корпоративная культура отражает определенный стиль, манеру поведения работников с клиентами, а также ее можно определить, как уровень доверия, гостеприимства, стремления и ценности, разделяемые работниками и клиентами. Корпоративная культура — это не только один набор признаков, например, таких, как униформа персонала, а еще она является инструментом по достижению стратегических целей организации, который позволяет ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Основные элементы корпоративной культуры является: система ценностей; убеждения; нормы и правила; традиции.

Основные принципы корпоративной культуры:

- высокий корпоративный дух сотрудников в организации и постоянная работа по его укреплению;

- соблюдение работниками предприятия этических норм корпоративного поведения;

- соблюдение норм деловой этики в организации;

- формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля предприятия.

В данной курсовой работе были изучены как теоретические, так и практические вопросы специфики совершенствования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.

По выявленным проблемам были сформированы рекомендации по совершенствованию корпоративной культуре ООО «Гипролэнд»:

В результате реализации предложенных мероприятий повысится корпоративную культуру в ООО «Гипролэнд», возрастет удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров повышение производительности труда, и соответственно, рост эффективности деятельности предприятия. Позволит улучшить корпоративную культуру организации, повысит профессиональный уровень сотрудников и ощущения из значимости. Также это позволит предприятию эффективно функционировать, сформировать свой корпоративный стиль, повысить конкурентоспособность.

Были выявлены недостатки и предложены рекомендации. Деятельность ООО «Гипролэнд» необходимо ориентировать на настоящее, т. е. на то, что происходит здесь и сейчас. Это подтверждается отсутствием у организации корпоративных мероприятий, Положения о корпоративной культуре, информационных стендов, а также униформы персонала. Перед руководителем стоит задача сохранения и совершенствование культуры, а также частичное ее изменение. Предложенные рекомендации приведут к повышению благоприятного имиджа, совершенствованию корпоративной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Учебники и учебные пособия

1. Архангельский, Г. А. Организация времени. От личной эффективности к развитию фирмы: монография [Текст] / Г. А. Архангельский. – М.: Питер, 2015. – 448 с.
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базарова. – М.: Экономика, 2014. – 326 с.
3. Баринов, В. А. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс] / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Режим доступа: www.cfin.ru/press/management/2015-2/12.shtml.
4. Бикташева, Д. Л. Менеджмент в туризме [Текст] / Д.Л. Бикташева, Л.П. Гиева, Т.С. Жданова. – М.: Альфа-М, Инфра, 2017. – 272 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И.

Наумов. – М.: Экономистъ, 2016. – 672 с.

1. Долженко, Р. А. Краудсорсинг как инструмент воздействия на корпоративную культуру компании [Текст] / Р. А. Долженко // Управление корпоративной культурой. 2014. – № 4. – С. 258-266.
2. Доронина, Н. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия [Электронный ресурс] / Н.Н. Доронина, М.Н. Резниченко // Научный результат, 2015. – Том 1. – № 3. – С. 52-58. – Режим доступа: http://rr.bsu.edu.ru/index.php/ru/rrbusiness.
3. Иванов, В. В. Гостиничный менеджмент [Текст] / В.В. Иванов, А.Б. Волков. – М.: Инфра-М, 2017. – 224 с.
4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2014. – 637 с.
5. Котлер, Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм [Текст] / Ф. Котлер, Д. Боуэн, Д. Мейкенз – М.: Юнити. – 2014. – 787 с.
6. Кочнев, В. А. Способы построения и управления корпоративной культурой организации [Электронный ресурс] / А. В. Кочнев, А. В. Тарасов // Науковедение, 2015. – Т. 7. №6 (31). – С. 52. Режим доступа: http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1559613.
7. Ломакин, В. В. Проектирование системы поддержки принятия решений при управлении корпоративной культурой организации [Текст] / В.В. Ломакин, И. С. Шаповалова, О. С. Резниченко, Н. А. Клименко // Научнотехнический вестник Поволжья. 2014. – № 6. – С. 218-220.
8. Марковская, О. В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства [Текст] / О.В. Марковская // Парад Отелей. – 2015. – №2. С. 18-21
9. Мирохин, А. А. К вопросу о корпоративной культуре [Текст] / А. А. Мирохин // Современное состояние и перспективы развития научной мысли, 2015. – С. 191-192.
10. Мозговая, Ю. А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия [Электронный ресурс] / Ю. А. Мозговая, Н. А. Однорал // Белгородский экономический вестник. 2014. – № 3 (75). – С. 72-81. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=22400718.
11. Нестерук, М. Корпоративная культура и имидж отеля [Текст] / М. Нестерук // Пять звезд. – 2016. – №7. С. 35-40
12. Пантелеев, Б. Н. Система медиа комплаенс: к журналистской этике через корпоративную культуру [Электронный ресурс] / Б.Н. Пантелеев // Коммуникология, 2015. – Т. 3. № 1. – С. 82-88. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=23405345.
13. Панова, А. Ю. Особенности моделей корпоративной социальной ответственности в различных культурах предпринимательства [Текст] / А. Ю. Панова // Образование, экономика, общество, 2015. – № 1-2 (47-48). – С. 55-

59.

1. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст] / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 224 с.
2. Попретинская, М. Б. Стандарты на каждую мелочь [Электронный ресурс] / М. Б. Попретинская // Режим доступа: http://www.hotelhospitality.ru/index.php?pageid=55.
3. Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст] / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж, 2015. – С.86.
4. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность [Текст] / О. Родин // Менеджмент. – 2015. №7. – с. 67-77.
5. Сластенин, В. А. Педагогика: Пособие для студ. высш. пед. учеб. Заведений [Текст] / В.А.Сластенин, И. Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов // Издательский центр «Академия». – 2015. – 87 с.
6. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текс] / В. А. Спивак. – М.: Питер, 2016. – С. 42.
7. Тесакова, Н. В. Миссия и корпоративный кодекс [Текст] / Н.В. Тесакова // серия «Академия рекламы». – М.: РИП-холдинг, 2015. – 188 с.
8. Тимохина, Т. Л. Организация приема и обслуживания туристов [Текст] / Т.Л. Тимохина. – М.: Инфра-М. – 2014. – 279 с.
9. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство [Текст] / Дж. Р. Уокер. – М.: УНИТА-ДАНА. – 2014. – 607 с.
10. Федцов В. Г. Культура гостинично-туристского сервиса [Текст] /

В.Г. Федцов. – Ростов-на-Дону: Феникс. – 2014. – 231с.

1. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия

[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html.

1. Фуколова, Ю. Инженеры обслуживания [Текст] / Ю. Фуколова // Секрет Фирмы. – 2015. – № 18. – C. 250. 31. Шадрин, А. Е. Сетевая модель организации [Текст] / А. Е. Шадрин.

– М.: Инфра-М, 1997. – С.127.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Номерной фонд ООО «Гипролэнд»

Номера:

1. Люкс:

• двуспальная кровать;
• холодильник;
• ванная;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• туалетный столик;
• мягкая мебель;
• рабочий стол; телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.
  1. Двухместный стандарт:
• двуспальная кровать, две односпальные кровати;
• холодильник;
• душ;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• журнальный стол;
• телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.
  1. Одноместный стандартный:
• одна односпальная кровать;
• холодильник;
• душ;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• журнальный стол;
• телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.

Приложение 2

Опросник для выявления типа корпоративной культуры по методу Коула

Цель: определить тип корпоративной культуры на предприятии.

Инструкция: выберете для каждого утверждения один из 4х вариантов продолжения, которые с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.

Вопросы:

1. Жизнь организации должна направляться:

1. сильным руководством;
2. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;
3. инициативой каждого отдельного сотрудника;
4. коллективной работой на основе общей идеи.

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен:

1. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и пользоваться признанием у подчиненных;
2. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»;
3. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;
4. обладать властью и соответствующим положением.

3. Повседневная работа должна:

1. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений;
2. постоянно совершенствоваться;
3. зависеть от того, что скажет руководство;
4. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели.

4. Желания и интересы отдельных сотрудников:

1. должны согласовываться с интересами организации через договоренности;
2. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей;
3. должны совпадать с интересами организации;
4. должны быть подчинены интересам организации.

5. Основная задача руководства:

1. задать общую цель и разъяснить, как ее достичь;
2. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными;
3. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам возможности развития;
4. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным и спрашивать только результат.

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками это:

1. угроза стабильности организации, мешают работе;
2. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами;
3. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во

взглядах;

1. необходимость для эффективного решения проблем.

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе:

1. деловых интересов;
2. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу;
3. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;
4. формальных правил, принятых в организации.

8. Рабочая информация и данные:

1. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;
2. должны контролироваться и доступ к ним должен быть ограниченным;
3. оцениваются и распределяются открыто;
4. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для индивидуальных достижений.

9. Решения в организации должны приниматься на основе:

1. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон;
2. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;
3. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков;
4. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и стандартов качества.

10. Предпочтительно делать что-либо:

1. ориентируясь на выгоду для себя и организации;
2. в соответствии с общими целями задачами и исходя из традиций организации;
3. с оригинальностью и изобретательностью;
4. придерживаясь норм и инструкций.

11. Рабочая обстановка должна быть:

1. соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата;
2. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями;
3. стабильна, знакома и безопасна;
4. гармонична, комфортабельна и нравиться людям.

12. Основным принципом организации должно быть:

1. мы одна семья;
2. выживает сильнейший;
3. без порядка и сильная рать погибает;
4. нет предела совершенству.

Ключи к опроснику на определение склонности к типу организационной культуры

По таблице нужно определить преобладающий тип культуры (к какому типу относится наибольшее число ответов). Чистый тип встречается редко, часто возможно равное тяготение корпоративной культуры к двум типам.

№	ООК	ПрОК	БОК	ПОК
1	D	C	A	B
2	B	A	D	C
3	A	D	C	B
4	C	B	D	A
5	A	D	B	С
6	B	C	A	D
7	B	A	D	C
8	A	D	B	C
9	B	C	D	A
10	B	A	D	C
11	D	A	C	B
12	A	B	C	D

ООК органическая организационная культура

ПрОК предпринимательская организационная культура

БОК бюрократическая организационная культура

ПОК партиципативная организационная культура