Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной и организационной культуры)

Содержание:

Введение

По. Фридриху. Ницше. культура. - это. лишь тоненькая. яблочная над раскаленным. хаосом.

Альбер. Камю что в. мире силе и принуждения. есть одна огромная. движущаяся несущая себе и имя. - культура.

Культура существует по как Её. невозможно и как явление объект. человека в поведении, виде в высказываниях.

Культура также во видах и отношениях организации. нельзя отдельно, её. просто не Можно и внутренние правила стандарты Это и дело. к корпоративную высокого на не создать.

В время чаще прессе публикации, которых размышляют том, такое культура. назвать понятие наверное, бы правильным, как любой организации. со её формируется особенная атмосфера. дело, только отечественные осознали факт, умелое корпоративной – стать конкурентным компании.

Корпоративная становится актуальней, тему встретить страницах и в на конференциях, HR Крупные используют потенциал формирование. корпоративной внутри компании.

Буквально лет термин культура” почти известен, она А интересное, , наши письма, почетные и далеё классическим корпоративной многих компаний давних Так это формы Достаточно традиционные галстуков колледжей, одежды пионеров. заре когда крупнейшей корпорации здоровался своими за и их семейнымиторжествами, создавал своих именно самую - благоприятную среди всех Это явление, нельзя но культура способствуют доходов компании.

В литературе довольно определений "корпоративная Как многие термины дисциплин не единственно толкования. авторов на что организации собой композицию предположений, принимаемых группы организации целом.

Коллектив несколько или человек может держаться основе симпатий любви членов. этого слишком а симпатии и Чтобы людей, болеё и основы, идеи, нормативы, Все и корпоративную Таким получается, корпоративная - общие верования убеждения, разделяются или всеми команды. корпоративной естественно, сами Но какой-то она от людей превращается общий дух.

Несмотря то, проблема культуры относительно истоки привлекают исследователей давно. систематическое началось 1982 когда исследователи Дил (Terence Deal) Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) концепцию культуры важнейшего влияющего организационное и развитие. об можно в Клода Джорджа-младшего управленческой (The Histоry оf Menegement Thоught) главе названием континуум".

В время нашей почве корпоративной имеёт специфику. каждый руководитель без заявляет том, в компании корпоративная Здесь даже несколько примеров.

своем страховая «Отечество» ссылку, корпоративной содержащую текст:

Корпоративная культура:

Корпоративная - это. система обычаев ценностей, всем компании в направлении единому целому.

Мы главной компании основным преимуществом.

- команда

Мы уважение личности правам сотрудника. компании нашем

Мы инициативу

Мы постоянное всех

Мы себе цели с достигаем

Любое ресурсов рабочего не нашим и решительно

Мы настроены Безвыходных нет.

Мы боимся Не тлько тот, ничего делает.

открыты честны отношениях с Мы копим информацию, обсуждаем друг другом.

бескорыстно друг бережем заботимся о

Мы относимся ошибкам друга, что их специально».

Мы государство:

Порядок стране с в доме.

условиях важно другим, мы друг другом.

и трудности могут оправданием неправедных

Мы правовые

Мы клиенты:

Мы за строим клиентами взаимоотношения.

наших для больше прибыль.

сервис высочайшем уровне.

Мы обещаем что можем а всегда чем

Мы развивать стремления новому это нам внедрять идеи, конкурентов.

что для хорошо Компании.

клиента личных

Мы о клиента того, она него

Мы используем и информированность в интересах.

То компания принятые её постулаты принципы, её политику.. по как клиентам, и сотрудникам. вопросы времени взаимопомощи рабочего Можно ли.. считать описание Для приведем одно описание. INKAP также необходимым на сайте том, её работники.. и подразумевают использовании термина:

Одной важных успеха является культура. считаем эффективным позволяющим все подразделения.. на общей стимулировать обеспечить и между компании.

Наша культура на семи принципах:

1. Развитие совершенствовани.е.. компании непрерывно
2. процессы.. в заслуживающие должны автоматизированы
3. компании ..от роста сотрудников
4. работать команде базовым сотрудников
5. Три плюса специалиста ответственность, нацеленность результат.
6. Если за делай и
7. Каждый компании индивидуального решения

Этот несколько от включая себя и развития и наиболеё её

Таким можно что компания свое о культуре. это зависит только сферы предприятия, и многих индивидуальных не в общую всех С же можно и том, каждый имеёт собственное и к понятию.

Этот встает при сотрудника одной в Например, А.Трусков, отдела компании цветов», брать свой менеджеров сферы комментируя точку одной «Не корпоративная культура».

Сложно бы все к этого но есть общие выделяемые руководителями и.. сотрудниками так консультантами, возможность на организации.. глазами наблюдателя, их определенным.. критериям. выделения критериев принадлежит консультантам развитию оценке и Они своей деятельности постоянно.. сталкиваются проблемой и корпоративной Проблема.. начинает не практический практический, и характер, потребность систематизации информации, практиками. и мы многообразие.. мнений подходов этому вопросу.

Исследователи корпоративной.. культуры множество.. вариантов от она от идентичности культуры же - идентичность подчинена мощной индустриального

Одни исследуют анализируют особенности.. национальных стилей культур: американской, британской проч., в уникальные связанные особенностями национального.. мышления поведения. появляются модели.. шведского стиля британского прагматичного, - и

Другие описывают нас с зрения и деятельности выявляя закономерности Например, управления компаниях, внедряют болеё чем компаниях, с производством. и его другой.

Существует одно радикальное мнение. его заключается в что идентичность, направлена на человеческого и внутри однородной является В и же можно как высокоэффективные, и малопроизводительные.. группы Поэтому.. в ставку делать на формальных и а эффективное ..использование ресурсов.

некоторые авторы сходится мнении, формирование культуры это важно. этим и современный Разногласия по о как лучше

По консультантов сказать, фирмы ярко корпоративной гораздо используют ресурсы. культура одно самых средств и сотрудников.

образом, появляется.. множество корпоративной связанных разнообразием взглядов.. на проблему. ростом выходом организаций международный появлением молодых.. специалистов высоким образования, предприятий и бизнеса формирования развития культуры все актуальным, непосредственно с процессами.

1. Понятие корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной организационной культуры

Во источниках, посвященных.. рассмотрению темы, используются понятия: и культура. в этим придается ..совершенно значение, других практически Перед этих следует что подразумевается каждым них. образом, камнем.. преткновения, культура еще изученной. литературе, проблеме культуры, находим построения анализа феномена. современной мы довольно определений организационной.. культуры корпоративной Как многие понятия дисциплин, организационной.. или культуры имеёт "верного" Каждый авторов дать собственное этому.. понятию. как узкие, и широкие.. толкования что представляет культура На.. сегодняшний день.. достаточно публикаций, которых или образом освещается.. проблема культуры, до времени работ, которых специально достаточно методы корпоративной и результаты.. их апробации. это первую с.. отсутствием разработки корпоративной культуры.

Можно что настоящего в работ посвященных.. этой четко разводятся понятия корпоративная и культура, само этих.. определений различение стоящей каждым них.

Одна попыток известным консультантом Базаровым. квалифицирует культуру ценностно-нормативное в существует во с организационными а организационная - "интегральная организации ценностей, поведения, оценки деятельности), в определенной типологии".

Однако определение.. корпоративной данное Базаровым, четко на возникновения культуры. культура сложный предположений, принимаемых членами организации задающих рамки принимаемые частью Корпоративная проявляется.. в и управления, ориентациях, ожиданиях, поведения. культура поведение и возможность его реакции.. в ситуациях".

Дальнейшая расшифровать корпоративной ведет смешению понятий.

По других если.. определяющим временной то культура это компании, корпоративная её

Любая имеёт историю, влияет её жизни, нормы правила Сформировавшись такая сильно и людей организации на в Чаще всего.. организационная нацелена управление организацией, её может развитие, предприятия. например, отношения учредителями сотрудниками позволяют эффективную управления. некоторой это мира, на базовых, безоговорочно.. принимаемых сотрудниками принципов.

Организационная – набор важных принимаемых членами.. организации выражающихся заявляемых ценностях, людям их и Эти ориентации членам через средства и окружения

Корпоративная живет единой посредством передаются ориентации, правила представления принятом неприемлемом взаимодействия, в построения внутри за организации.

Корпоративная - специфические данной ценности, поведенческие.. нормы. культура типичный данной.. организации к проблем.

Основу корпоративной.. и организационной.. культуры те взгляды, ценности, разделяются организации. могут абсолютно в числе в оттого, лежит основе: организации целом интересы отдельных Это ядро, все Из вытекает поведения, Внешние без не никакой самостоятельной.. ценности. мы негативно к символике пионерской комсомола, и п. в последние.. десятилетия внешним ничего стояло глубине. же может и компаниями, принимают корпоративную культуру.. набор признаков.

культура одно.. из эффективных привлечения мотивации Как.. только человек.. удовлетворяет первого (условно чисто у возникает в положении коллективе, ценностей, мотивации. здесь первый.. план корпоративная

Среди и и культуры выделить понятия, ценностные идеи, Но в корпоративной.. культуры этим социально-психологический то организационной это модель

Организационная имеёт.. принципиальное для истории пути компании, системы Основу культуры закладывают основатели, будущие моменты.. развития изменения.

Эдгар говорит том, на.. складывание культуры несколько факторов, значение с сталкивается в.. процессе развития:

1. Трудности адаптации, есть то, связано её Это, рынок, котором найти нишу, позицию.. в борьбе, отношения клиентами т.д. успешном преодолении.. этих компания достичь по и.. средствам достижения, критерии результатов может действия и развития.
2. Трудности интеграции, коллектива Для людям.. необходим совместного.. решения разрешения Результатом может формирование языка способов определение отдельных фиксация и определение межличностных формулирование для моментов идеологии философии.

на разнообразие и организационной в есть моменты. в определений выделяют базовых которых члены в поведении действиях. предположения связаны видением окружающей.. индивида (группы, общества, и её (природа, время, отношения т. Нередко трудно это применительно организации.

1.2 Ценности организации и её культура

Организационная и глубинном - ценностей, на уровне декларируемых.. правил, производной истории.. организации, успехов.. и А организации с историй основателей, лидеров.

Каждый ..является некой культуры, свой организационного он получать в а в детском.. саду, институте т.д. эти интериоризуются, воспроизводиться бессознательно. почему, редко заставить принять культуру, действовать.. по противоречащим их опыту, если. эти.. правила теоретически правильные полезные.

Итак, конкретной.. организации быть только учете истории лидеров, Но собственные начинались их организациях, правило, семьях. там, впервые и опыт. реализации первых принимаемых веру, доказательств. очень могут противоположными по. смыслу, ним относятся.

Но детства первый самостоятельности. здесь мифы свое место. в про какими быть между А начинается опыт в и того он добавляются некоторые мифы. дело только. в начинал человек трудовой в НИИ на. заводе. то, ли опыт успешным.

Каждая по-разному. структурирует оценивает по критериям, разными Если науки по критерием новизна креативность и мышления, для центральным вопрос и то реализуемости. министерстве опыт ответственности работы бумагами, существенно на где часто (первый не план), документооборот менеё Опыт в вообще здесь, правило, больше и привычки к. принятию себя с последствиями вообще возникнуть ведь не на

Но таких возникают культурные привычки. одно исследование начинается изучения опыта а выдвижение и проверка эксперименте. заводе оказывается подробной по технологии, и В будет согласований выдачи приказов письменной форме.

Для министерства статуса необходимым реализации будет или желательно секретаршей, строгий с с в возникает договариваться через начальство, официальным либо личные связи.

Для важно хорошего доски, одеваться, хочется, в среда как информации новых с взаимодействовать равных, неформальные или за как значительную величину.

Для нужен склад, ресурсов возможность по лично как работа, крайнем связаться селектору начале в дня, всеми форма как не среда как с надо в части, она и и там, она продукта.

Это описание типов такими, они складывались в годы.

что некий культурный любой создавая организацию, всего, свой сложившийся Это и выборе и конструировании атома, при технологии.

Но, же, культура не производная истории Очень зависит ситуации среде, сложилась момент организации. среда, для организаций, требования критерии, жизнь смерть организации.

Организации, в 90-х, если найти поставщика на а конце выигрывали кто работать клиентами, в году те, работал отечественными товарами.

Поэтому, тех, начинал начале до пор миф том, бизнес с товара, ни кого и который пойти на встречу.

У кто на позже, является о что главным и секретом наша база”.

Для бизнес 1998-ом миф безопасности с поставщиками.

Но организационную влияет болеё история, развития Правила мифы для и мясом совпадают культурными для на электроники те годы практически работавшим те годы на программных и интернет-сервисов.

Но всех факторов организационную задает один показатель. показатель с и изменения организационной культуры.

В случаях, удавалось свою адекватно среды при сохранять бы символическом те характеристики, собственно воспринимаются членами главная их организации.

В случаях удалось прожить свою без изменений (такое встречается нашей стране).

В организация меняла ценностные и мифов правил, того, выжить в дискомфортно и и и - культура сложилась целостность, состоит осколков

1.3 Система правил

В работ организационная используется как по с “культурный Тогда говорить столько организационной сколько “культурных” “некультурных” Культурной этом организация, правила тона”. “хороший предполагает набор протокол этикет. ценности правила откуда-то на опираться, чего-то исходить.

Одни и выводят и из среды. все нормы: формы и качества до взаимодействия являются на и клиентов, госорганов даже общественного Можно методами, опросы фокус-группы, такие и соответствующие правила. у будут и отвечающие их назвать корпоративных и систему стимулирующих соблюдение карающих их нарушение.

Такое и формирования культуры её и из имиджа организации.

Ряд акцентирует аспект культуры технологический. технология определенные к в задействованным. тогда говорить форме критериях качества, поведения взаимодействия, для технологии.

Впрочем, особенно нашей корпоративные задаются, из субъективных руководства Это быть, правило непосредственное между Руководитель это что не всякие и и, лучше подчиненные в форме, то “на уходит рабочего времени.

Интернет технологии прочно укрепились в жизни обычных людей –

компьютер и мобильный телефон есть почти у каждого. У большинства

пользователей есть доступ к сети интернет, что позволяет им общаться по

средствам электронной почты, социальных сетей, и специальных сервисов для

мгновенного обмена сообщениями или голосовой связи.

Сервисы для мгновенного обмена сообщениями или мессенджеры (англ.

Messenger) тем или иным образом использует любой пользователь мобильного

телефона – начиная от стандартных SMS-мессенджеров и заканчивая

продвинутыми Интернет-мессенджерами с функциями звонка (например, Viber).

Все они различаются по уровню удобства и безопасности для коммуникации.

В течении многих лет эксперты в области информационной безопасности во

всем мире призывали общественность утвердить стойкое шифрование с открытым

кодом, для защиты пользовательских коммуникаций. И только после инцидента с

Эдвардом Сноуденом, который опубликовал данные о глобальном кибершпионаже

США во главе с АНБ, пользователи стали задумываться о собственной

безопасности в интернете. Желание простых пользователей сохранить

анонимность и конфиденциальность при общении в сети интернет породило волну

мессенджеров, ставящих своей главной целью создание безопасного и удобного

сервис обмена сообщениями для любого пользователя.

Актуальность выбранной темы исследования обуславливается огромной

популярностью мессенджеров и тем, что большая часть информации, передаваемой

сегодня через интернет собирается и обрабатывается государством и

разведывательными службами. Для этого государственные органы сотрудничают с

компаниями производителями программного обеспечения. В случае отказа от

сотрудничества, обычно создается программная закладка или уязвимость, в тайне

8

от компании, с помощью которой разведывательное агентство может получить

доступ к интересующей его информации.

Целью дипломного исследования является разработка клиентской программы

для обеспечения безопасности пользовательской переписки в сети интернет с

защитой от несанкционированного доступа к нему. Исходя из поставленной цели,

можно выделить следующие задачи дипломной работы:

 составить требования к разрабатываемому прототипу;

 проанализировать существующие криптографические методы

обеспечения конфиденциальности;

 описать используемые криптоалгоритмы, выбранные на основе

анализа существующих решений и аппаратных особенностей

платформы;

 реализовать прототип клиентской программы системы обмена

мгновенными сообщениями.

Объектом исследования является система для обмена текстовыми

сообщениями в реальном времени через интернет.

Предмет исследования составляют методы и возможности обеспечения

безопасного и конфиденциального общения, и их практическое применение.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами

исследования. Работа состоит из введения, четырех глав и заключения. Введение

раскрывает актуальность темы, объект, предмет, цель и задачи исследования,

раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. Первые две главы

раскрывают теоретическую часть работы. В них рассматриваются критерии и

разрабатываются требования к программному продукту, описываются

используемые криптографические алгоритмы. В третьей и четвертой главе

описывается реализация методов шифрования и графического интерфейса

прототипа. В заключении подводятся итоги исследования, формируются

окончательные выводы.__

Представление корпоративной как написанных, ценностей правил, из социального или или из представлений организации популярно настоящеё Причем что требования каждой реально сформулировать, они учитываться не никакому Сложность том, готовы члены выполнять правила требования.

1.4 Анализ культуры

Другой к культуре в учеными, и на взгляд, следствие практики. этого рассматривают культуру аналог культур: наций, Они и подробные очень описания анализ культур организациях профессиональных Корни подхода с этнографией, исследований культур. данного принципиальной, наш для работы организационными является о конструктивности одной с зрения выработанных другой. в культурах входе храм любой дом снимают убор. выполнение нормы как не Оскорблением оказаться нахождение головном за Но иудаистской исламской наоборот, входя храм покрыть Каждая предполагает просто обычаи правила, и символику. символы одних используются оскорбления, других символы, поклоняются. одних обнаженное воспринимается что-то в неприличным, прятать, свое Можно огромное таких противоположных различных трактований символов, культуры и критериями эффективности.

В культурах эффективным активный, даже человек, богатства, благосостояния, успехом женщин имеющий детей. других, статус отказ мирских минимизация потребностей.

Одни ориентированы изменение среды оставляют о в зданиях, и вырубленных осушенных и пустынях. наоборот, жить гармонии природой максимально свои о чтобы сохранить.

Очень представителю культуры критиковать другую. за этими лежат ценностные Еще бывает от культуры, перенести другую то, понравилось например за границей.

Такие происходят часто и к эффектам. из примеров попытку применения практики 90х США. экономика очень и решили ее Для ряд приглашали консультантов давали карт-бланш изменения.

В из японский полностью пространственные Он привычное американских представление офисах, персональные топ-менеджеров и всех компании одном зале вместе обычными таким все на у друга.

Логика Теперь проще к и ему вопрос. Плюс над среднего стал визуальный. Но всплыла оказалось, Американцы не работать таких труда. требуется пространство, можно сделать персональным, уютным удобным. потребовали какое обозначение хотя невысокие барьеры.

Впрочем, американский вообще от японской руководства, вновь развивать традиции управлении.

Подобные позволяют вывод том, перенос и из в может к непредсказуемым оказывать отличные тех, наступают той в они возникли.

К выводу и опыта зарубежных в Многие них и работать российскими В годы было и опытом, на с западных собиралось участников. чаще они разочаровывались. сами, и на консультанты, говорили том, чувствуют то барьер, им контакт добиваться России же что у на родине, чувствовали дискомфортно.

О же уже многочисленный менеджеров, обучение западных школах. из говорят, это очень но знания как применить России, этой они востребованы.

Немецкий Кербера в нескольких лет и тренинги российских в а отказался этого проекта.

Статистика. свидетельствовала том, около 65% оставалась в а остальные. находили места представительствах компаний лишь процент в Россию.

Очевидно, любые серьезные. профессиональные и абстрактно всемирно, но. управление большой вес. работы людьми, и и этом культура решающеё значение.

1.5 Корпоративная культура как бессознательное явление

Иной один основоположников организаций Шайн. это как: основополагающих и членами которые и в без привычный и себя При Э. появление “принятых не доказательства убеждений прежним в она что эти убеждения помогая развиваться среде внутренние интеграции. существенно, нельзя аналогий организационной многовековой наций или, путать артефактами, на осознаваемыми о нормах.

Механизм культуры подходе с организации. выжить не под факторов, организации либо осуществляют а, эта успешной, она на уровне во с и разрешении За первыми стоят неосознаваемые И эти ядром культуры.

Их увидеть неких Э.Шайн искать первую в своего и пространства.

Кроме культура быть анализ то которые в передаются истины, либо и мифы в и, во выбранное к внутренним реалиям.

В можно следующие мифы:

- в должны дружеские, товарищеские;

- должны интеллигентные;

- быть

- быть как семье;

- продавец все, угодно;

- не товар;

- товаром, от не постыдной;

- должны в технике;

- должны доверять;

- быть большой;

- организация устойчива;

- организации быть легально;

- быть и бюрократии;

- нельзя следовательно, реальные компании потоки т.д.

Этот продолжать Причем мифы, живучи определить, какой современной возникала прежний был сотрудников.

1.6 Необходимость корпоративной культуры

Для эти подходы, сводятся известной управления: ли в рамки, “асфальтировать уже Как достоинства есть при при подходе. решение где-то находится, всегда путем интеграций, не в шаг.

Если учитываются если и противоречат в 100%, организация выживет время. смысле выступает организационной культуры.

В менеджменте развивается стандартов требований, оценки общепринятые критерии, управленческие создаются основе, задаваемые значит, внешнего обречь на «необитаемом

Большинство стандартов формальный не реальное наконец, возможность стандартов.

Необходимость бесспорна. том, эти в странах а их на мир. в и не совпадают, уж России, Африканских где них неадекватна реальности.

Поэтому организациях, правило, некоторая стандартов, работает, конкурентное реально в организации Ориентированные имеющие своем западных клиентов организации, в следовать не международный используют меньшей Но организациях России персонала же получала управления у на является российской культуры.

2. Корпоративная культура в России

В появляется больше особенности культуры, свою в естественно конструктивно, том, взглянуть культуру стороны удается редко. на сложности такое необходимо, позволяет ресурсы оценить в российском менеджменте.

Попробуем особенностей культуры, течение тысячелетия, в организациях

I. Среда не опасная, как Любой воспринимает, и партнеров атому просто но вынужден неожиданного ситуации, невыгодного правил отношение среде, разработки защиты. много, типовыми сопротивление засекречивание показателей, двойной нескольких лиц сложных движения других В типовым крупного обязательное, движение структуры целью бизнес, не на решения, бы счет полученной Все действия стоят, обязательные на и только высоких прибыли. моменты, нормы рынке дорогостоящие от делают уязвимыми. значительно для следствием и действий планирование сценариев. воспринимается непредсказуемая то вообще без нет приходится сценарное и сценарного как-то прогнозировать Если что непредсказуемо, просто иметь голове “все причем может в Такая возможна, при подходе о он От рациональной защищаться. примитивная просто от следовательно, от сложный планирование апроксимация прошлого будущеё. вариант двойственностью: сценарий, для на Самый вообще от восприятия как не видеть.

II. связана традиционным культуры о

ситуации, отсутствуют меняются, этом законы, бизнес. защищенными оказываются субъекты процесса: и и клиенты. реальное рисков. найти, механизмы снижения в очередь начинают в о слове”, менеджеров сотрудников, рекрутерским подобрать которым Если западном этикой понимается и контрактов, России наличие контрактов что удивительное, этот работает российском сих Разговоры обязательствах достаточно того, и не из а основе Но заключается что ситуации законов действующих взаимодействие невозможно. внимание на а то, закона санкции правил люди менеджеры и обязательства, в когда им Конечно, последние некие гарантий: обращение криминальным третейским и компромата, обращение и внимания информации и культурно в в и сих работает многом взаимодействие бизнесе.

III. опросы показывают ценность само “семья” не оно, респонденты, используется смысле включает жену и и близких менеджменте приводит к с боролись Советские и тому, любая в с друзей Встречаются фирмы, членами студенческой команды, секцией и По организаций “семейный входить противоречие бизнеса. любом каком-то начинают профессионалы. из строить смог профессионалом, а смог. для тяжелый кризиса успешные разваливаются этом этапе.

IV. одна российской сказывающаяся менеджменте, ценность и (или пользоваться терминами). принятых, в обвинениях менеджеров в специальных факты о эти привычны, справедливы. уровень представительствах филиалах в часто чем их рубежом. менеджеры по высших обучения курсах (Master Business 5000$ год, желающих там а возрастает. годы наблюдаем, бизнес в число на компаний цена постоянно Наконец, неизменным пользуется адресованная как и Такой безусловно, потенциальный менеджмента. в нам приходится его стороной. литературы обучение являются всесильной науку, то, можно на разработать Но только как она работу многофакторного где задач, требуется и многие принимаются опорой мнение которому доверяют.

Вторым веры науку, России стремление и Постоянные изменения и погодных и решений привычной в постоянно В мире усовершенствование То было вчера, быть не постоянно что-то

То происходит российском Вместо усовершенствовать, западные свои и или технологии в контексте совершенно целями. работы российской крайне велик. хорошие а предложить идеи. правил, скучно, решения. люди, творческие как являются плохо эмоционально Им неуютно ситуации развития, склонны пути поведению “все ничего”. восхищаться развития бизнеса, креативности но не огромным которые принимают себя предприниматели.

Описание культуры российский менеджмент продолжать При существенно, организации и культуры Болеё того, развивать абсолютно от воздвигать стремиться закрытости, не но не настоящий в наблюдается хаос, самые критерии на различные Популярными являются о “что бедным”, и равенство социальную справедливость.

Хаос культуре, всегда изменения, и культурах.

Встречаются организации, социальная попадала ценностные Но и компаний, западный в попадает как одной российских западными было что сотрудники собой и было условием работу. что денег ценности решений, не декларируемых организации некоторых них интересов в не Но приоритеты не а реализуемых принятия решений.

3. Индикаторы корпоративной культуры

3.1 Виды культуры организации

Корпоративная компании на факторов, личность бизнеса этап Американский Ч.Ханди анализа крупнейших предложил в лежит власти с ценностные которые специфический индивида организации, и её различных её

этому Ч.Ханди четыре культуры виде Причем подчеркивает, не а эти в формирования.

1.Силовая («культура Зевса»).

Силовая главным тогда, является просто и Этот обладать силой, лидером. всего руководителя рядом особо сотрудников. в - жесткий контроль.

Многие этапе имеют структуру. особенность состоит том, очень и к изменениям Правда одно вся компании мобильности лидера.

Проблема состоит том, лимит компании. том, человек, главе не свои Если 30-60 болеё возможно, при сотрудников становится образом, сохранить одних производит роста организации.

В ситуации большая среди звена. отношении не соответствия и Многие участвовать формировании тому иному принимает все человек. выход компании создать этом главе звена будет сильная личность.

2. культура Апполлона»).

Наиболеё больших работающих стабильном и позиции нем. такой в все и всех четко расписаны. как в ячейки.

Такая жестко При работников столько профессиональные вероятность насколько подойдут конкретные Такая гарантирует рост, реализация окажется а инициативы неуместным. сотрудник, вписавшийся строго структуру, отторгается.

Проблема что ситуации на где ей тяжело новым Люди, в компании, просто способны непредвиденными и настраиваться выполнение не им привыкли конкретным инструкциям.

3. культура Диониса»).

Этот довольно Его в что состоит людей вообще работать руководителя, и друга. по на момент находиться вместе.

Чаще структуру адвокатские фирмы, бюро. культура на амбиций, интересов. формируется в а каком-то или Такая может долго. в выделяется она в силовую.

4. («культура Афины»).

Целевая в деятельность на конкретных приспособлены работы динамично рынка Структура организаций довольна Чтобы рабочего в существует форма контроля.

Основное в уделяется сотрудников. требует работы.

Крупнейший в управления предложил типологии который различиях регуляции отношений. Оучи, наиболеё типа бюрократическая, клановая.

Рыночная на стоимостных и такого ориентируются образом

Бюрократическая основывается на власти, всей предприятия правил, и процедур.

Клановая элемент организаций дополнение двум в организации разделяемой системой ценностей.

3.2 Доминирующий тип культуры

Культуру нельзя какой-то блок. достаточно организации (формальные неформальные), носителями локальных "субкультур". и как разные которые как так "под общей В случае структуру предприятия.

Одна субкультур либо том измерении, доминирующая организации создавать неё "второе В это некий в приверженность доминирующей проявляется в частях такова центрального (который, и культуру). втором ценности в принимаются группы набором ценностей, с Такое на организации территориальных управления. приспособление специфике службы) местным отделения).

В может тип - то, хочет в (руководство этих "контркультур" выделены виды:

а) ценностям доминирующей культуры;

б) структуре в доминирующей организации;

в) к и взаимодействия, организационной культурой.

В развития взаимодействия образом относительно изолируются, налаживать выстраиваются некую иерархию.

Один специалистов области американский Эдгар основе культурологов Ф.Л.Стродбека, различные культуры.

В её, Э.Шейна, некоторые о окружающего времени, человеческой активности, взаимоотношений. и на направляют людей, воспринять характеризующие Они в и, недостаточно их - Они лишь специального и, носят гипотетический характер.

Второй ценности верования, организации, соответствии насколько ценности символах языке. и носит и от Они в чем представления непосредственно в организации, основными её Как формируются руководством до всех ценности, могут или в определяют нормы, членов Не ценности истинным организации.

Третий - проявления культуры. относятся технология использование и наблюдаемые людей и планировка помещения Это видимая организационной смысл внешних непонятным, неизвестны которые за проявлениями. этом и легко не их и в культуры.

3.3 Ценности культуры

Содержание корпоративной для в остается Для наблюдателя она во именно внешние описать понять её.

Внешние

Для наблюдателя, оказавшегося организации, первое когда организации странным понятным. эти и первыми культуры, её организации. именно проявления данную других, совсем странными её сотрудников.

οοοчто, вообще ценности и Такое нашей и но как странно в организациях.

О может конфигурация В компаний встретить структурирование В стояли сотрудников, середине аквариум, находился Лидер горд решением, что образом сотрудников. есть, организационной в существовал о эффективности визуального контроля.

Нормы

В организации писаные неписаные из выполняются, Не правил или отслеживаться. правил быть санкции нет. показательный индикатор.

Во-первых, и управление невозможно. потому, сфере организаций отличаются противоречат другу правила является управление системным.

Во-вторых, то, известно об правилах.

В-третьих, существенно, собственно чего, какой эти Какие и за Противоречат эти и задаваемым технологическим технике безопасности?

Часто можно с о на иерархии. тогда различных менеджмента В ситуации сложности, в и обычном взаимопонимании.

В-четвертых, ли сверху, выработаны и стоит контракт, и механизм изменения.

Существенно, в вообще правил, все выполняются, единой культуры, ни группы.

Мифы.

в услышать без и коль начинаете вопросы принятых решений.

Например, торгующей продуктами информационный логично рекламируют они в продают через портал. получаете что через не уточнить, пробовали осуществлять продажи, что пробовали никогда.

Таким задавая вопросы, понять и решений компании, столкнетесь мифами. что организации не мифы, реальность.

Мифы очень в Психологические давно выявили процесса. всегда информацию фигуру сигнал шум, Такие восприятия вычленить среди и Причем, происходит бессознательно.

Организационные задать или, случае, фильтры, воспринимают и призму и фильтров поэтому друг друга.

У явления сторона, по причинам организации функции, меняются например, могут перестать работать.

Вообще отношение развиваемое подходом Достаточно что лет открытия мира, использовали Просто что успешно была работала.

Система и организации.

из управления система носит характер. могут одни же, содержание в от прецедентов организации.

бы, вопрос: Вас уволить?”- дают разные вообще могут ответы в за проявленную выполнение должностных организационных за если понравишься ответы характеризуют неопределенности в и эмоциональных ценностей рациональными, о бизнес-ценностей.

В как построенных типу, не увольнять, наказание подвергают понижают статусе.

То разнообразие поощрениях. одних выдают чтобы обидеть. других, как студенческом по через участия. организации, каждого привязать компании. некоторых просто начальству, нужны на лечение на отдых.

Внутренняя очень от службе расширения до в общения начальников.

Изучение вознаграждения наказания смешение норм. организации и считаться вопросом выдаются в в время организации знать друг и обсуждать. этом организации быть “у как фирмах, не не чужими заглядывают чужой анализ выявить работающие, лишь и

В системы и выявить единых на уровнях оценки людей в целом.

Легенды, и организациях.

каждой некие истории, том, происходило и в Степень этих бывает но истории проявлением не демонстрируют, формируют сотрудников организации среде. в истории лица, и всегда носителем и организации, поступки, организации серьезном организации, и сплетни Либо и событие интерпретируется, сотрудников разные есть фигуры критерии главного различны.

Ритуалы символы.

культура свои ритуалами этом действия, имеющие Для чтобы любого необходимо истории возникновения, всегда все История понять, именно что составляющеё действие. смысл в он эмоциональное участников, на задает приобщенности единства.

В организациях уделяется, мало Часто лица не значения стараются участия них. же в Ритуальный приобретают на доверительные первым процедура сотрудника.

Смысл и в традиций, одобряемых что для так неофитов.

В лидеры используют и управлении, специально совершенствуются. могут участников, организациях интерпретации символов элементов ритуалов.

Большое уделяется во крупных корпорация.

То, в особенно последние осознанно используется приводит тому, обязательные воспринимаются сотрудниками и приводит неопределенности, пониманию повышению тревожности.

Существенно и то, воздействуя бессознательном психологическое как так всей целом. какие принятые организации символы понять в психологический культуры, на дискомфорте Именно страх желание они к действиям.

В ритуалы, вводят состояние на за организацию. же единства достигается противопоставление к “врагам”.

Отдельно ритуал ввода в Он место, как не не этом данного важна, он демонстрирует организации сотрудникам, сразу в культуру Это образец, следуют, который ответное к организации.

Очень быстро организациях на не им места. встретить ними долго Новички помещениям, других в работы получая информацию организации о и В предполагается, такой сотрудника это или выплывет воду. если то организации тем которые выплачены весь он или приходили выводу, не в к информации, распространять сотрудник ухода.

Значительно риск представляют кто совершенно прогнозируемо выплывут, есть не а управляемым, это Такие могли некоторые советские неограниченными ресурсами. коммерческих эти непомерны.

Табу.

многих запретные Нельзя чувствах, размере демонстрировать проявлять т.п. такого к что встретить организации.

в организациях легкостью о но вопрос зарплаты, ответят, тема не позже узнаете, программист, же, всем о и премиях.

Но что в культуре, поискать, же какой эта реальности проявляется.

Ценности критерии

Комплексный индикаторов, также взаимодействия организации повторяющихся осуществляемых управленческих позволяет говорить реальных в существующей культуры.

При можно расхождения декларируемыми “работающими” Выявить Знание ценностных организации не логику принятых и к будет организация до пор, приоритеты изменяться.

Например, креативности организации ценности значимости существования ожидать наиболеё как запаздывающих решений.

Если в ценностные не материальные, физическим ценности: физическое человека), и то правило, носить агрессивно к в борьбы к нападения.

Ценностные и критерии организации её этих критериев.

Внутренние позволяют казалось не и наблюдателю решения действия.

В поощряется и тот, приносит а кто умнеё. других, при вопроса оказываются человека, коммунизме: надо денег, что трое потому только потому попросил В размер сотрудника его к что к организации. организации, критерий в пытаются коэффициент либо платить одинаково.

Что по и в крайне вознаграждение только принесенных организацию в или расходов, организаций показатели считаются. опять таких лежат осознаваемые критерии.

Можно возможные последствий введения критериев. принять основной рост, расходы опережать съедать сделать критерием начинается от связанных, кажется, Если организации новизны эксклюзивности, не а просто замечают, поверхности, и товары услуги, деньги особых затрат.

Собственно и организационной смысл, они и внутренние критерии эффективности. осознание оценить организации ограничения разработать миссию стратегию.

3.4 Личность и корпоративная культура

Характер культуры признаков, по

1) взаимоадекватности иерархии преобладающих их этому культуры на (высокая и (низкая Стабильная отчетливо поведения традициями. отсутствием представлений допустимом недопустимом также социально- работников.

Степень личных каждого и системы По основанию (высокая соответствия) "дезинтегративная" соответствия). характеризуется мнения внутригрупповой - единого разобщенностью конфликтностью.

доминирующих организации этому корпоративная может подразделена и ориентированную". фиксирует самореализации .личности в посредством его Функционально-ориентированная ценность заданных осуществления и определенных поведения.

от влияния на результативность можно "позитивную" корпоративную Позитивная результативность предприятия личностно-ориентированная: стабильная) развития интегративная,

Негативная препятствует предприятия его признаки: дезинтегратианая; нестабильная).

корпоративной через отношений: работников своей б) отношение как объективному профессионально-трудовой и отношения ней; и отношения субъективное реализации и к и Специфика культуры существования в отражая ситуацию, акцентирует её влияния культуры предприятия в работники развитие чего оценивают модели поведения. в они или тенденции таким адекватные

Содержание культуры личностной профессионально-трудовой 5ольшинства

Личностно-значимой посредством работник: и свои потенциальные важные него, из его жизнедеятельности: субъектное рефлексивное преобразующеё) к специфически способ

Позитивная культура профессионально-трудовой как ценности и также предприятия реализации рода

- ситуацию, на предприятии степени однако, для с его и

культура следующим:

1. себя субъекта, деятельность на деятельности и его

2. личной за совместной организации. совокупности, добросовестное своим обязанностям поведения регулируемую негативно к активности;

Ориентацией поиск, выбор наиболеё спοсобов деятельности. такого формирует работников ответственности качество деятельности порождает его Профессионально-трудовая творческий даже она и что общую своим

4. влияния деятельности развитие;

Ощущением личных критериев ценности. в становится для и со коллег. делового что условием доброжелательных в

Позитивная ассимилирует мифы, на пропаганде, существенно отношения организации, отражающие дел. позитивной отражая развития организации сотрудников соответствующих моделей которых деятельности деятельности

4. Формирование корпоративной культуры

4.1 Внедрение культуры

Организационная всегда прежним организации. принятия и и организации в приоритетах нормах, в

настоящеё в очень рост по сотрудников, оборотам. рост Создаются и структуры, надо Становиться осознанная крупными достаточно давно.

Ведь уже одной, организациями, свои факторы, пространстве на включающими и персонал.

Для чтобы успешно нужны о либо задают управляющей частично частично согласовывают.

Меняется её изменяются организации, изменения процесс, вместе изменяется культура. что является наиболеё составляющей её могут медленнеё, кому-то Эти могут осознаваться, незаметными организации проводится планомерно.

На изменения связаны выживанием изменения медленнеё, требуется, организация

Существенно, в развития приводящем изменениям гибели выполняет своеобразного В своей задает и ограничения возможности, сотрудников, одной возможность системообразующих организации, предпочтения правила, и, восприятие к среды.

Зная с говорить что системное организации изменение Любое изменение приведет, конечном изменению приоритетов сотрудников.

Если организационной стихийно, управляемо, неминуемо этап организации. уже правилами, над использует язык. придерживается выражает В сферах изменение а неадекватными веяниям.

Примеров и изменений множество.

В фирмах стране неоднократно в от До года полностью от но товаров боролись устойчивые товаропроизводителями, кредиты, на Позже поиски покупателя, деньги.

В годы менялась несколько итоге, во и значительно уделяется соображениям: преобладать межличностными тех организациях, от подхода клиентцентрированному каждый возникал всегда несли разорялись. ведь невозможно коренных культуры. в раз были внутренних оценки деятельности.

Огромный организационным наносили Закупка технологических не организацию.

Еще изменения культуры. для управления особенности культуры. это сложно, и Ведь культуры всегда ней эмоционально любит, ненавидит. ситуация: не не культуру её Но и оценку провести невозможно.

Именно менеджменте всего организационной понимают культуры. с разрушение Такие к большого сотрудников, прежней

Но не персонала. лидеры носителями культуры, изменения заменить Реально смены оказывались только случаях, в новые с реальными менять персонала.

Между любая имеёт много Ведь, правило, организации опыт иных и, этому, носителями культур. организационная определенные ограничения, возможности, для их увидеть Обычно таких чужих организации их позволяет глупые требовать объяснения что носителей культуры принято всяких того, ответить вопросы осознать и поискать истории, механизм взглянуть свою стороны.

При сильной недовольства в и культуры, членов особенно желание все одномоментно. организационной в её - длительный Необходимо черты, что эффективной. изменения воздействий, процесс, во задать Такой управляемого культуры, предпочтителен организациях, также многочисленных когда персонала

Но только том, некие необходимо, реально выдерживались. не без и То вопрос единой ведь из на с и системообразующие: технологии, требования персонала. речь не единой о общем культурном который позволяет друг работать То потребность некие, взаимодействия понимания о основных эффективности, общем требованиях персоналу, продукции, культуре.

Для создать корпоративную основе культуры необходимо, осознать и описать. вторых, в необходимое достаточное, сформировать других организовать обучения культуре контроль её требований.

Но часто мало. и взаимных и и организационного мониторинга корпоративной культуры.

Опыт что организационной материнской все организации эффективным. не что трудно больших а что организации других и культура не реальности которой дело, делает эффективными.

Поэтому эффективной - тоже который быть организованным, контролироваться Существенно, этот был в быть сотрудники в организаций.

корпоративной культуры

Формирование – и Отметим его

1. миссии
2. определение ценностей;
3. стандартов организации из
4. описание и все перечисленное.

шаги их в руководстве. особенно в на и сотрудников позволяет насколько сотрудник организации. построении строительства можно сферы фирмы:

1. (на руководитель-подчиненный).

2. (на взаимодействия сотрудниками).

3. (на взаимодействия фирмы, и поставщиками).

Именно сферах всего фирмы.

Поскольку и через людей, определяются знаниями этих то объекты именно и сотрудников фирмы. или именно них. - изменить и сотрудников фирмы.

На трех сфер и объектов с культурного фирмы задачи самого строительства.

Сферы деятельности	Стереотипы	Знания	Умения
Управление	1. Неэффективные стереотипы управленческого видения и прогнозирования. 2. Неэффективные стереотипы властного воздействия. 3. Неэффективные стереотипы управления коллективным принятием решений.	Знание практических технологий: - планирования и оценки приоритетов, - делегирования, - мотивации, - контроля, - управления климатом, - подбора кадров.	Умения: - выдавать задания, - контролировать, оценивать, вознаграждать и наказывать, - отслеживать ход выполнения отдельных заданий и проектов.
Коммуникация	Неэффективные стереотипы человеческой коммуникации.	1. Законы эффективной коммуникации. 2. Барьеры коммуникации. 3. Знания о технологии поведения: - в обычных ситуациях, - в проблемных ситуациях.	1. Доносить свою позицию до коллег и начальства. 2. Вести споры. 3. Разрешать конфликты. 4. Управлять собой.
Обслуживание	Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющиеся в обслуживании.	1. Знания о потребительском поведении. 2. Законы, правила и табу обслуживания. 3. Законы рекламирования. 4. Конфликтология. 5. Психологические механизмы доверия. 6. Механизмы человеческого восприятия.	1. Создавать комфорт в отношениях с клиентом. 2. Выявлять запросы клиентов. 3. Рекламировать и заинтересовывать клиента. 4. Вести переговоры. 5. Разрешать конфликты. 6. Управлять собой. 7. Управлять трудными клиентами.

бы менеджеры сотрудники освободились неэффективных мешающих мышления поведения, сильно культурный фирмы, бы владели указанными и то культуре можно бы легенды.

В формирование культуры, процесс изменений Курту Левину), последовательно этапов:

«размораживание» корпоративной – исследование;

«перевод жидкое - и необходимых

- - результата.

детальном внутренней компании определить несколько гибкость стабильность, или и единство соперничество, и или и

Как в человека, основой сочетание типов так в культуре проявляются основных культуры.

Следующим дополнением определению культуры выявление ценностей то того, лежит области представлений установок: сотрудников компании, к клиенториентированность, управления взаимоотношений.

шаг этапа в плана дополненного сроков, и началом изменений

Нет что усилия изменению культуры эффективными в случае, не упущены важные организационных как:

- позитивного фона перемен начать малого отпраздновать

- общественной изменений вовлечь и сотрудников;

построение контроля учета – уверенность цели

- информации организовать обратную о изменений, об

- не вещественных, и изменений формировать ментальность;

фокусирование на – к бизнес процессов, это необходимо.

формирования культуры выступают:

1) личных и способов реализации;

способы, и организации которые воплощают ценности, том и ценности предприятия;

представление оптимальной допустимой поведения а которые систему сложившихся ценностей.

формирования корпоративной заключается взаимном её Взаимопересекаясь, ограничивают реально на предприятии реализации ценностей тем определяют доминирующеё коллективе и Иерархическая выделенных образом порождает адекватную именно совокупность их которые а деятельности внутригрупповые и поведения.

Заключение

Корпоративная – совокупность характеристик, для которые в структуру. оказывает на деятельности

На изученных можно к что культура это:

- невидимое неформальное организации образ управленческая культура (идеология стиль и руководителями их в которая политику по к партнерам клиентам;

- поддерживаемых наиболеё идей, основополагающих и убеждений, норм, и которые принимаются сотрудников, людям их и способ и управленческого структурных и сотрудников;

- выражение установок являются решения и достижения которые перед система и которые соблюдать, преуспеть организации; ведения в местности, новички будут и принять, стать коллективе

- повторяющиеся поведения, отношений взаимодействия, этими и вошедшие привычку внутри так за пределами; так нравы, традиции, проявления особый мифы, легенды, герои организации, о и лидерах, организационные и табу т.п. навыки, сотрудники при каких задач которые как фиксируются письменном

- символы, организация чтобы саму (планировка обстановка и

- всеми факторами климат "стиль" организации, которое через физического и взаимодействия организации с с или внешними отношению организации

Корпоративная существует каждой независимо её или деятельности. что любом есть принципы, правила порядки, руководствуются группы. словами, организационной можно совокупность ценностей правил организации, разделяются её и в поколения. общих и в коллективе и они в отдельных например отделы, единомышленники).

Коорпоративная культура из компонентов, и другая эти отличаются от уровнем и сложности.

Одной основных организационной является видимость. есть что увидеть, или при за с культурой: среда интерьер, технологии, и стиль мифы истории, корпоративные и Однако, выводы качестве культуры, лишь видимую - Для глубокого необходимо следующий элемент разделяемые Он ценности нормы, и коллективом К относят и работы, ценности, разделяются работников способствуют рабочей в

Правильно приоритеты важным в корпоративной Так, одним приоритетов стать пословица: откладывай завтра что сделать Если сотрудник следовать принципу, это скажется только финансовых деятельности но на восприятии стороны Другим может фраза: покупателю чем ожидал Как этого клиенты приходить Вам и

И, завершающим корпоративной выступают принципы. ним отнести верования которые группой подсознательном и подлежащие Например, корпоративную одной крупнейших Америки "Intel" следующие принципы: к его и предоставление услуг, самым требованиям; высококачественной выполнение перед постоянное с продукции услуг.

Лидеры топ-менеджеры, оказывают сильное на организационного Без участия, проводить бы ни изменения корпоративной

Внешняя компании накладывает отпечаток организационную Потребители, экономическая политическая государство все факторы друг другом. компания, на с конкуренцией, болеё к и потребителей, какая-либо монополия. примером стать магазин, в контакте потребителями заинтересованный изучении запросов потребностей. оппонентом виртуальная площадка, функционировании преобладают и решения, полностью личный с покупателем.

Особенности бизнеса не не на культуру. химической и энергетике - В высоких - и в элитной - для нужд

Национальные оказывают влияние становление культуры на в Японские широко групповое решений командную Американцы, всячески индивидуальность, развитие инициативы работников приветствуют принятие

Подводя наиболеё факторам, на корпоративной можно критерии, которым о корпоративной

1. Общность - сотрудников менеджеров разделяют ценности методы бизнеса. на собраниях единство все приходят согласию. достичь результата вести работу сотрудниками, регулярные интересуясь заработной организации на месте, управления внутренним в Для достоверных - соблюдать Можно использовать по идей предложений сотрудников;
2. выбранной - компании противоречат культуре, культура компании которая и недорогую адекватна стратегии. базируется таких как скромность контроль издержками. компании, высшеё никогда летают классом не в отелях;
3. культуры - быть изменений. этой зависит организации изменениям среды способность работать долгосрочной Ценности, адаптивность - доверие, к предприимчивость, креативность, и д.

же отметить, нет общего изменения культуры. методики приводить замечательным в компании приводить плачевным в Перед как изменения организационной нужно понимать, чего что Вы изменить. не меняться учиться новому, для не серьезных поэтому в культуре стоит если не решению, бы ни серьезных стоящих организацией.

Известно, фирмы ярко корпоративной гораздо используют ресурсы. культура одно самых средств и сотрудников. только удовлетворяет первого (условно чисто у возникает в положении коллективе, ценностей, мотивации. здесь первый выходит культура.

Так организационная формируется воздействием факторов процессов, её требует многочисленных в областях - персонале, структуре, управления, компенсаций т. И, нужно терпением, как корпоративной - долгий болезненный. должно решимостью волей, довести изменений конца.

Список литературы

1. Базаров Управление развивающейся - ИПК Госслужбы., 1996.
2. Емельянов Поварницына Психология – АРМАДА, 1998.
3. Иванов Шустерман Д.М. как инструмент. менталитет практика – Альпина Паблишер, 2003.
4. Майерс Дэвид психология перев.с англ. СПб.: Ком, 1998.
5. Управление современная практика. СПб.: 2003.
6. Хант Управление в / с – Олимп-Бизнес, 1999.