Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Понятие кадровая организации)

Введение

1.Понятие кадровая организации

1.1 Основные и кадровой стратегии

2. Основные направления кадровых стратегий

3. Понятие кадровая служба организации

3.1.Структура кадровой службы и реализация стратегии

3.2. Функции кадровой службы разных этапах цикла организации

4. Анализ кадровой стратегии ООО «Регал»

Заключение

Список литературы

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Содержание:

Темой курсовой я «Роль службы формировании реализации стратегии», так как, я являюсь отдела и разработкой кадровой на предприятии. известно, залогом устойчивого организации современном является определение развития перспективу» грамотно и кадровая при с персоналом. Укомплектованность высококвалифицированными напрямую от кадровой предприятия, не отвечает документооборот, и определенную кадровую которая в задуманных для Основными задачами кадровой организации формировании и кадровой является престижа исследование внутри построение перспективы развития рабочей на предприятии, и предупреждение увольнений работы. Актуальность рассмотрения темы ведь решить формирования коллективов развития потенциала современных весьма без планирования ресурсов, выработки внешним внутренним кадровых В курсовой предметом мы современные стратегии организации процесс и этих кадровой В объекта – кадровую фирмы «Регал».

Рассматривая понятие, в очередь истоки термина Слово пришло менеджмент военного В с оно «искусство На стратегия собой управленческих организационных направленных реализацию целей задач Обычно имеет одну, а стратегий на случаи Главная них генеральная, т. отражающая организации целом. стратегия напрямую генеральной стратегии, вытекает нее, и детализирует.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объектом стратегии является персонал, как физических имеющих отношения организацией, как называемых сотрудниками обладающих количественными качественными определяющими способность деятельности интересах

Субъектом стратегии является управления организации, из управления структурных подразделений объединенных принципу и подчинения, линейных на иерархических управления.

Основными кадровой являются:

организация рынка и организации;
формирование развития (цель- кадровых рисков характера);
выбор разработка реализации управления (зависит вида политики закрытый либо открытый);
выбор мотивации оплаты (цель-создание всех работников заинтересованности не в должностных но в дополнительных, запланированных трудовых ресурсов);
формирование психологической персонала (цель - обеспечить условия формирования поддержания трудовом коллективе духа и позитивного климата)

С кадровой решаются задачи:

1.Своевременного компании заданной и необходимом количестве;

2.Оптимизации персонала;

3.Наращивания кадрового его использование реализации стратегий организации;

4.Формирования совершенствования управления ресурсами;

5.Изменения сотрудников;

6.Определений оплаты труда, материального морального работников;

7.Обучения, квалификации, человеческих привития стратегического мышления;

8.Формирования культуры, человека фирме;

9.Создания для прав обязанностей предусмотренных законодательством;

10.Преобразования управления ресурсами;

11.Создание условий и прочее.

Кадровая организации следующими факторами:

-внешней внутренней функционирования (Анализ среды из частей:

1 анализ (состояние и тенденция рынке правовое в труда, процессы т.п.); непосредственного (локальный труда, политика и

2 анализ среды (микроокружения) состояние перспективы персонала, управления, технологии, организационной Важнейшим анализа среды стратегическом персоналом анализ и организации);

-типом организации, ее (предпринимательская, прибыли, ликвидации, изменения курса);

-уровнем (обучение мотивация);

-открытостью кадровой политики;

-компетенцией персонала.

Существует подходов выбору стратегии и направлений, на ключевых Немаловажную при типа стратегии играет:

— цикл организации. на формирования кадровая заключается создании управления как в корпоративных На интенсивного кадровая направлена, прежде на нового и организационной на стабилизации на эффективности системы персоналом; стадии — диагностику потенциала, реорганизации, оптимального и конфликтов, в период организации;

-место персоналом в системе организацией. имеется виду, при уровне функций распределения кадровая будет разный локализоваться на ступенях или среднем в будет служба персоналом, ее будут между подразделениями; ли весь функций только и т.д.;

-система и топ - менеджмента. руководства, правило, руководителя приводит реализации кадровой Если системе руководителя сотрудников присутствует только это привести противоречивой стратегии;

-уровень технологий. В могут традиционные устаревшие работы персоналом. аттестация оценка и качеств может по критериям, в резерв на субъективных Это соответствует стратегии, в рыночной и тормозит бизнес поведения и организации.

В от отношения стратегии внешней она на типа:

Открытая стратегия используется при положении когда высококвалифицированные а трудовые не профессиональным

Закрытая стратегия на при ядра работников, к своего уровня адаптации новым деятельности предприятия.

На предприятий является и но одним факторов а стратегия, на относится разряду и от предприятия. функционирования организации с организации рынке. Выделяют базовых функционирования минимизация стратегия качества инновационная каждой которых своя стратегия.

1.Стратегия издержек. направление приемлемо производстве товаров потребления, котором работников требуется уровня а упор на количество.

Кадровая при условиях на принципах:

- внешних (преимущественно над мотиваторами;

- эффективности работников краткосрочном на индивидуальных оценки;

- использование источников персонала рынок позволяет дешевых работников);

- возможности роста сотрудников занявший ячейку структуре практически имеет на продвижение);

- гарантия занятости;

- иерархия «дистанция власти»;

- вложений персонал.

Если не удовлетворить потребность работниках счет труда готовые необходимого стоят дорого), кадровая должна возможность внутреннего и сотрудников уровня необходимого в момент и перспективе.

Некоторые применяющие минимизации снижают расходы персонал счет фонда платы урезания предоставляемых дополнительных что наличие уровня Организации свой уровень при выгоды экономии персонале выше текучести. издержкам можно расходы поиск, в и новых затраты увеличение документов оформлению и недополучение вследствие производительности новых увольняющихся потери болезней прогулов сотрудников т.д.

2.Стратегия качества: ориентация разнообразный спрос выпуск со дизайном, качественными оказание VIP-класса. высокие на продукцию могут значительные в работников.

Если предприятия на продукции потребность трудовых может легко на рынке то направлениями стратегии быть:

- квалифицированных (особое уделяется тактик и кандидатов);

- и программ мотивации, на вовлеченности в предприятия обеспечения между организации целями работников;

- и системы направленной стимулирования Вопросами характера этом могут выбор данной форм критериев премирования;

- эффективности работников краткосрочном среднесрочном как основе так групповых оценки;

- гарантий Вопросами характера этом могут с категориями заключать договора, с – и какой срок;

- системы и сотрудников, в Вопросами характера этом могут выбор вводом единиц тренеров создания учебного и услуг обучающих организаций.

3.Стратегия (ориентация на рыночные например, в географических выпуск для групп Выбор данной практически налагает требований работе кадровым ресурсом.

Отдельно выделить инновационную деятельности в которой ориентация на нововведения, обновление (услуг). новой отвечающей рынка, предприятию конкурентное (например, счет привлекательной и ее характеристик, также счет реагирования запросы Гибкость обеспечивается счет у резервных включая трудовые. затраты, с резервов, может счет перестройки выпуска продукции с а за более цен новую продукцию.

Соответствующая стратегия типу:

Дополнительные ресурсы резервироваться предприятии счет гибкой (через неполной или со на основе), счет базы работников, также счет во замены оборудования обеспечивающим высокую труда. запаса за излишней работников отношению текущей производства не оправдано.

Переориентация на новой может отражаться профессионально-квалификационной персонала. больше различий старой новой тем расхождения имеющейся требуемой рабочих. различия быть существенными, иногда практически замена В случае стратегия предусмотреть по старых и привлечению соответствующих потребностям При различиях и продукции обойтись имеющегося Чем базовая подготовка тем возможностей их потенциал предприятии. образом, производства обновлении выпускаемой и нововведениях значительной зависит формирования предприятии эластичного использовании Это за профессионального и работников, также у способности адаптироваться постоянным и развиваться. разработке штата, должна необходимость у готовности к условиям, постоянно и гибко в с условиями. стратегия должна соответственную морального материального побуждающую полностью свой и нововведения привлекать к в инноваций, их внесение идей усовершенствованию (услуг) т.д.).

Кроме можно рассматривать между развития и стратегией. следующие стратегии организации: стратегия, динамического стратегия стратегия комбинированная стратегия.

1.Предпринимательская построена на конкретных удовлетворении требований и успешной основном фоне развитой в секторе, цель закрепиться рынке. данном развития обычно нет распределения и работникам разносторонние зачастую разных областей. за деятельностью данной обычно требуется, как увлечены, как команда, на поставленных целей.

Кадровая предприятия, данный стратегии фокусироваться на:

-формировании в плане на требований работникам разработка компетенций всех в - сотрудников, данным а формирование потенциальных в – проектных команд;

-применение оплаты (на достижений работников);

-формировании поддержании морально-психологического способствующего деятельности: стратегическом – определение к атмосфере; тактическом разработка мониторинга и в в – диагностики, и мероприятий его коррекции;

-проведении оценки деятельности: стратегическом – процедур в – оценочных в – мероприятий мониторингу и на основе решений;

-развитие характеристик (в за наставничества предоставления регулярной связи результатам оценки деятельности);

- сотрудников соответствии интересами способностями.

2.Стратегию динамического роста, правило, молодые независимо их деятельности, стремятся кратчайшие занять позиции, предприятия, в новейших (например, информационных Для характерны и темпы масштабов нацеленность формирование для деятельности. бизнес-процессы процедуры начинают с осуществления и деятельности.

При стратегии кадровая должна свое на:

- квалифицированных целеустремленных гибких, на и развитие;

- и системы эффективности работников, на показателях результативности;

- и оценки работников принятия по карьерного сотрудников);

- и результат ориентированных оплаты труда;

- и идеологии – стратегическом разработка реализации мотивации – тактическом;

- и системы коммуникаций;

- системы и компетенций (в очередь, профессиональных);

- перемещения продвижения в с потребностями и работников.

3.Стратегия роста присуща уверенно свою на и в сферах в автомобилестроении). также место вперед большинству но спокойными – процентов год. рост данном уже нужен даже так может кризис, будет преодолеть счет инерции Для организаций важнее функционирование сохранения уровня Целью стратегии полное внутренних внешних а выявление тенденций, в предприятия предыдущих развития Организационная управленческая предприятий, данную становится на уже система и процедур.

Кадровая в случае ориентироваться, первую на:

- требований качестве и сотрудников обеспечения производственного привлечении профессионалов);

- процедуры эффективности работников регулярном проведении;

- многофакторных оплаты (например, влияние факторов, степень работников бизнес-процессы уровень их результативность, оплаты рынке труда);

- работников стабилизацию (в числе счет сотрудником гарантий льгот);

- системы потенциала планирование перемещения а и переобучение;

- и работников;

- системы коммуникаций работа сплочению коллектива.

4.Стратегия (циклическая) применяется периоды в деятельности когда реструктуризация «санация», нерентабельных деятельности. стратегия на организации, цель стабилизировать в периоде, в – к роста. требует руководства, одной быстрых, полностью действий, другой осмотрительности реалистичности принятии поэтому предприятии централизация На производится существующего дел целью всех затрат том и персонал), системы и структуры.

Основными кадровой могут быть:

- стратегии расходов персонал том за анализа организационной штатной анализа работ);

- штата увольнение работников помощь в перевод работников неполную или за сохранение ценных отвечающей направлениям предприятия, работников);

- и комплекса по морального персонала через работников временности этапа о по преодолению разные описании целей перспектив укреплению идеологии, организационных ценностей);

- регулярной эффективности работников;

- зависимости по сотрудников, критериев важных предприятия данном этапе;

- ключевых лояльных их и развитие;

- продвижения работников.

5.Комбинированная стратегия), в набор предыдущих развития Бизнес-организация неким для бизнесов, могут, на рынках, общую В рамках направления и подразделения как предприятия, развиваются темпами: - другие умеренными, проходят стабилизации, – или свою Главной данной развития повышение эффективности организации целом. стратегия часто в действительности.

Кадровая в случае нацелена на:

- и имиджа руководителя способного за людей;

- на идеологии клиента»;

- ценности в деятельности уважения работникам, демонстрирующим;

- духа и активности;

- систем основанных показателях деятельности и работников.

Основным эффективности являются преимущества, организацией результате выбранного стратегии.

Повседневная кадровой и помощь при им управления лежат оперативной управления Стратегическое оперативное персоналом предприятии менеджер кадрам линейные При менеджер кадрам главным и предпринимательской а руководитель ответственность своих изучает дел организации, заключения информирует Практика что работников служб среднем быть персонала 1 кадровик 120 того кадровой зависит сложности разнообразия а от деятельности организации.

Кадровая (также HR, англ. Human Resources) совокупность подразделений в предприятия (с в должностными — специалистами, персоналом), управлять предприятия рамках кадровой политики.

В функции по в стратегического оперативного персоналом предприятии входит:

помощь в и кадровой предприятия проекта участие обсуждении обеспечение реализации стратегии);
активное в структуры (проведение планирования регулирования персонала);
Обеспечение персонала (разработка технологии прикладных первичного сотрудников, в реализации процесса, его результатов; м мотивация существующих и вновь принятых);
Осуществление поддержки персонала (разработка психологической выявление портрета личностных сотрудников вновь ; мониторинг психологического в и т. д);
Сбор обработка о труда, наиболее способа персонала (кадровый маркетинг);
Оценка состава, аттестации реализации решений, по результатам);
Кадровое в объеме (оформление увольнения, перемещений, документов принятым заполнение книжек ведение учета; сдача отчетности);
Организация с профсоюзом (при наличии).

Кадровая не напрямую управлении деятельности а помогает решать , с реализацией кадровой управлением Структура службы прежде от ,которые выполняют, также числа в Ниже, пример, представлена структура персонала крупной с 500 человек:

Структурная должность	Какими факторами предопределена	Содержание деятельности по реализации стратегии
Вице-президент по персоналу-руководитель службы	Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации	Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии
Служба организации развития персонала	Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб	Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации
Служба оценки персонала	Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала	Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации
Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда	Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями	Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала
Служба кадрового учета и делопроизводства	Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации	Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом
Юридический отдел службы персонала	Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации	Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников
Психологическая служба отдела персонала	Контроль за социально-психологическим состоянием работников	Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

Кадровые могут организованы функциям по объектам, быть и централизованными децентрализованными. Понятно, на стадиях цикла функции кадров неодинаковы:

1.На формирования кадровой как еще не принципы с образцы но мероприятия К будет проектирование структуры, затрат подбор и персонала, обучение, труда способы в организации.

2.На интенсивного в кадровой входят нового и корпоративной культуры.

3.На стабилизации в кадровой - персонала, резервов, карьеры, соответствия - стратегии или замена .

4.На кризиса важную играет кадрового при проведение штата.

Кадровая служба, осуществляя функции персоналом и тем вид стратегии, работников на деятельность, формированию них чувства удовлетворенности верности что достижению его кадровой бизнес политики. Роль службы на предприятии, как является только между и но субъектом стратегии. правильно и кадровой зависит организации рынке, авторитет выполнение целей.

Компания «Регал» была в году, смену ООО «Регал-М» и сегодняшний является из организаций продаже изделий рынке. имеет товарный знак-MisterFix, уже 10 В рамках развития «Регал» ведет сотрудничество Германией, Чехией Китаем. успеха компании версии «Стройка» «умение налаживать с компаний FischerWorke» ведь организация генеральным компании в Также числе партнеров торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Основная организации «продавать изделия высокого и людям реализации проектов». Основной организации получение и ее участниками общества (согласно Уставу). Выстраивая предприятии стратегию, прежде ориентировались закрытый кадровой политики, в до пор люди, себя фирме момента товарного знака категория специалистов, набор ведется только низшие (комплектовщики, грузчики). Организация своих продвижением карьерной лестнице года год, поэтому состав держится организации сих На 2010 в трудятся человек. численность годам составляет:

2008 год

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	0	0	0	0	0	0
Февраль	0	0	0	0	0	0
Март	0	0	0	0	0	0
Апрель	0	0	0	0	0	0
Май	0	0	0	0	0	0
Июнь	0	0	0	0	0	0
Июль	0	0	0	0	0	0
Август	3	1	0	0	0	0
Сентябрь	6	3	3	0	0	0
Октябрь	11	5	3	0	0	0
Ноябрь	11	4	3	0	0	0
Декабрь	24	8	2	0	0	0
Квартал 1	0	0	0	0	0	0
Квартал 2	0	0	0	0	0	0
Квартал 3	3	1	1	0	0	0
Квартал 4	15	6	3	0	0	0
Год	5	2	1	0	0	0

2009 год:

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	39	14	0	0	0	0
Февраль	36	12	0	0	0	0
Март	37	12	0	0	0	0
Апрель	38	13	0	0	0	0
Май	38	13	0	0	0	0
Июнь	37	12	0	0	0	0
Июль	37	13	0	0	0	0
Август	36	12	0	0	0	0
Сентябрь	36	12	0	0	0	0
Октябрь	38	13	0	0	0	0
Ноябрь	36	13	0	0	0	0
Декабрь	36	13	0	0	0	0
Квартал 1	37	13	0	0	0	0
Квартал 2	38	13	0	0	0	0
Квартал 3	36	12	0	0	0	0
Квартал 4	37	13	0	0	0	0
Год	37	13	0	0	0	0

2010 год:

График кадров ООО 2008-2010 год.

Текучесть кадров:

1) фиксирующий изменения работников увольнения перехода другую по мотивам;

2) рабочей процесс перемещения работников.
Текучесть можно по

Текучесть для периода F= увольнений плановый / число в период *100%.

-F=40%

2009- F=19

2010 F=0%(по на 2010 г.)

Если кадровый по признаку то:

До лет 0 %

От лет-10%

От лет-80%

Старше лет-10%

Административный и имеют либо образование. средне-специального необходимо всех сотрудников.

Анализируя цикл организация находится стадии роста применяет бизнес На выбранной - стратегии, главной кадровой ООО является такого состава, в отношении бы реализацию предприятия. Служба персонала в специалиста кадрам, я являюсь.

В задачи кадровой ООО входит:

1)Помощь определение стратегии руководству, управления формирование и кадровой работы;

2)Планирование в с существующего состава (для в «Регал» разрабатываются отбора и соотношение (перемещения предприятия) внешнего новых только низшие привлечения персонала);

3)Привлечение, и персоналом (найм совместно территориальными занятости СМИ, - заранее требований работнику);

4)Ведение кадрового документооборота организации;

5)Контроль работой и социально-психологическим сотрудников (составление графика и с различных по необходимости, также за состоянием каждый день)

6)Повышение персонала его переподготовка.

Для новых в многие отправляются учебные или курсы образования.

7)Построение организация процесса, том определение мест, труда, и выполнения (разработка положений персонале, должностных инструкций, аттестаций соответствие должностям). Отражение стратегии в таблице:

Бизнес-стратегия	Найм	Вознаграждение	Оценка	Рост	Участие в управлении
Роста	Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал)	По результатам работы	За преданность организации и индивидуальные результаты работы	Повышение квалификации из года в год	Допустимо для некоторых сотрудников

Именно эффективной кадровой службы, соответствия выбранной стратегии ее в существования ООО устойчиво сохраняет положение строительном Москвы.

Реализация стратегии важная процесса управления. процесса стратегии обеспечение разработки реализации планов, структурных организации целом системы персоналом. реализации стратегии кадровое планы персонала, том его и продвижения, социальных мотивирование вознаграждение. кадровой как любой связана оценкой эффективности. выбранная стратегия 1) укомплектование рабочих специалистов целях бесперебойного производства, освоения продукции; формирование уровня потенциала предприятия минимизации 3) коллектива учету работников, возможностей квалификационного и других 4) более мотивации высокопроизводительному 5) использование силы квалификации в со подготовкой. Однако этих возможно правильной четко работе кадровой предприятия. В хотелось сказать, необходима кадровой на соответствие на традициям работе кадрами, для и им. учитывать климат предприятии, возможности изменения внешнем Поэтому проводить исследования целях реакции стороны на кадровую стратегию.

Средняя численность

работников

внешних
совместителей

работников, выполнявших работы по договорам ГПХ

авторские и лицензионные договоры (справ.)

Физические лица

Аверин - подготовка - М.Альфа-Пресс,2008
Алавердов – персоналом: М.: ДС,2007.
Веснин – Управление Теория практика:-М.: Проспект,2009.
Журнал кадровика» 8,2008 статья кадровой стратегии»
Пошерстник – Кадры -М.: ТК, 2010